绩效考核及奖金执行办法(2015年度)

信用社、银行业绩效考核具体方案**农商银行2015年度员工绩效薪酬考核方案为进一步规范员工绩效考评，完善激励约束机制，有效发挥绩效考评激励作用，充分调动员工积极性，实现我行可持续发展，根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见(简化版)》，结合我行实际制定本方案。

第一章总则第一条绩效薪酬考核原则绩效考评坚持以合规管理为基础，以风险控制为核心，以业务发展和经营效益为目标，以公开公正为前提的考评总体原则;坚持员工与单位业绩的统一性，考核体系的系统性，分类指标的可比性，多劳多得与不劳不得，控制总量与拉开差距的薪酬考核分配原则，实现人力资源和财务资源的优化配置，实现责权利相对等。

第二条组织领导为加强员工薪酬发放的组织领导，总行成立绩效考评委员会，为副主任委员，人力资源部、办公室、计划信贷部、授信评审部、财务会计部、业务拓展部、资金营运部、信息科技部等部门负责人为成员。

绩效考评委员会下设办公室在人力资源部。

绩效考评委员会及其办公室领导并组织执行本单位绩效考评的各项工作。

第三条考核对象和分类考核对象分为对单位的考核和对个人的考核两大类。

对单位的考核分为内设部门、总行营业部、各支行营业部、各分理处。

对个人的考核根据工作职责及岗位性质的不同，分为综合柜员、客户经理、会计主管、分理处主任(副主任)、支行内设部门负责人、支行负责人(含副职)、总行机关部室员工、总行机关部室负责人等岗位类别，分类考核。

根据各网点所处地理环境和有无信贷业务，将全行考评单位分为三类：1、一类考评单位(6个)。

2、二类考评单位(10)。

3、三类考评单位(24个)。

第四条考核方法对分支机构的考核采用平衡记分卡考核模式，将发展理念和战略目标分解为发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大模块进行考核。

根据全年经营和管理目标计划，从风险防范、业务发展和经营效益三大方面制定年度经营目标工作计划，并分解落实到考核对象，作为绩效年度考核的依据。

白云纸业2015年绩效考核办法为充分调动员工的工作积极性和创造性,实现绩效管理的公平化、合理化、多样化，促进公司目标任务的完成，特制订本办法.一、事业部绩效考核（一)事业部员工绩效考核事业部员工绩效考核分为：产量、毛利润、质量管理、设备管理、安全管理五大模块。

每个模块设定基础定额工资，完成目标任务发基础定额工资。

事业部工资总额=产量工资+毛利润工资+质量工资+设备工资+安全工资1。

产量工资：完成事业部产量目标任务发产量基数工资，产量超欠时,按2。

毛利润工资完成事业部毛利润目标任务发毛利润基数工资300元，毛利润超欠时，按超欠额比例奖罚，具体计算公式如下：毛利润工资=（当月实际不变价毛利润总额-当月预算毛利润总额)×毛利润奖罚比例3.质量工资主要考核一级品率、客诉和主要质量指标，完成目标时，发质量基数工资300元，未完成或超额时，按标准奖罚，具体见各事业部绩效考核细则.4.安全工资按《安全风险抵押金奖罚考核办法》执行.5。

事业部员工绩效管理（1）各事业部根据公司绩效考核办法制度本事业部绩效考核办法,内容包括内部定员、岗级系数、考核办法等，事业部员工工资系数最高为1。

5，最低为0.9.（2）各事业部根据本单位实际对每个班组制订考核细则.（3）各事业部要建立绩效考核台帐，及时公布考核情况，月底公布考核结果。

(二)事业部管理人员绩效考核事业部管理人员绩效考核分为事业部经理、副经理绩效考核和事业部其他人员绩效考核，事业部管理人员绩效考核主要考核毛利润指标，按毛利润完成情况奖罚，具体如下：1.事业部经理、副经理考核月度工资=（1000×本人工资系数×百分制考核得分％+月度效益工资）×80％+单项奖罚（1）月度效益基数工资6000元，完成当月毛利润任务，发月度效益基数工资，当毛利润超欠时按以下比例调整毛利润工资.月度效益工资=本单位毛利润超欠额×本单位毛利奖罚比例×10%（副经理7％）（2)事业部经理工资系数:事业部经理系数为4。

奖励性绩效工资分配方案为调动职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据相关文件精神，结合实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核定的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，多劳多得，优绩优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例全年绩效工资为XXXXXX元，其中全年基础性绩效工资为XXXXXX元（占全年绩效工资总量的XX%），全年奖励性绩效工资为XXXXXX元（占全年绩效工资总量的XX%）。

奖励性绩效工资与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放：（一）月考勤奖，XX元/月/人，按月发放。

全年月考勤奖XXXXX元，占全年奖励性绩效工资的XX%；（二）月绩效奖，月绩效奖=（岗位工资+薪级工资+基础性绩效工资）×XX%。

全年月绩效奖XXXXXX元，占全年奖励性绩效工资的XX%。

（三）其他绩效奖，年末发放，总额为XXXX元（未包含月考勤奖、月绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的XX%。

四、考核办法（一）月考勤奖1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发20元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。

无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！】一、目的为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。

二、适用范围1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。

2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。

3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。

4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。

三、考核用途员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。

四、考核组织管理1、绩效考核委员会绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1）考核管理制度及相关制度的修订审核；2）受理部门、员工的绩效考核申诉；3）最终处理部门经理以下员工的考核申诉；4）综合权衡调节整体考核结果。

2、综合部作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1）负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；2）负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作；3）负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；4）组织处理考核异议；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

3、各部门负责人作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责：1）负责制定本部门各岗位的考核标准；2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责所属员工的考核评分；5）负责本部门员工考核等级的综合评定；6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

五、部门绩效考核1、考核维度：业绩维度2、考核程序1） 由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； 2） 由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 3） 由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 4） 由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。

绩效考核奖金分配方案绩效考核奖金分配方案为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是店铺整理的绩效考核奖金分配方案，希望对大家有所帮助。

绩效考核奖金分配方案1一、绩效工资构成和分配：学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部和幼儿部利润及社会赞助款合并构成，在总量内进行班主任和校务津贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。

二、绩效工资考核监督小组以及考核形式1、领导小组组长：成员：2、监督小组：组长：3、考核形式考核结果由考核组负责统计公布，监督组复核后交组长确认发放。

三、绩效工资计算和发放办法1、月超课时津贴计算办法：教师实际周超平均课时节数（不含午间课）x 10元为本人月课时津贴。

①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。

学科系数：语文、数学1.2，其它有单元测试的1.0，无单元测试的0.8。

班额系数：20人以下的0.8，20-30人的1，30人上每多5人加0.1。

②任教两班或以上语文数学者每月另加50元。

③57岁以上教师（女52岁）任教主课的每月另加50元。

④毕业班主科教师每月加20元。

此项由教务主任制表。

本学期平均课时按校长任课9.6节计算，督导员享受一半平均课时。

2、班主任基本津贴计算办法：30元+1元x学生数，毕业班每月加10元，护送每次1元（雨天取消），低年级就餐维护每次中餐1元。

在此基础上进行责任追究。

57岁以上教师（女52岁）任班主任每月另加10元。

此项由政教主任制表。

学前班班主任暂纳入学校计发。

3、月校务津贴计算：校长、书记120元，副校长100元，副园长、教务主任、政教主、总务主任、财务80元，办公室等50元。

校务兼职适当加10—30元，但不得超过校长津贴。

校务值日按每天30元发放加班补助（午休期间40元）。

此项由校长制表。

4、加班计算：（1）兼职岗位（速印、饮水、备课组长、水电、网络维护、校园博客、远教、图书等）、教师午间值日/课按工作量大小和惯例进行发放。

人文与管理系绩效奖金二次分配办法（试行)根据《江西警察学院绩效考核办法》（试行）以及《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》,结合人文与管理系实际情况，特制定系绩效奖金二次分配办法（试行）。

一、绩效奖金二次分配的指导思想保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放，解决“干好干坏一个样，干多干少一个样”不公平的分配现象,充分调动教职工的工作积极性。

二、绩效奖金发放计算方法本系教职工根据《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》考核为称职以上的,按以下步骤计算绩效奖金.步骤1：按学院和系文件规定计算出各人应发绩效奖金（个人系数绩效+超课时费。

未完成教学工作量的，按比例扣绩效奖金。

超课时费不分职称区别全额计算,此两项总额为教师当年应发绩效奖金总额。

）步骤2：根据本办法规定的奖励（补助）和扣发细则,计算出每人的初次绩效奖金。

步骤3：根据全院下发给系的绩效奖金总额，减去系初次绩效奖金总额和系机动经费2000元，计算出差额部分。

步骤4：若为负数，按人均平摊。

若为正数,按人均分配.系外兼职教师按在我系获得的课时费等绩效奖金与学院发给我系绩效总额的比例计算出应承担或分配的金额。

步骤5：计算出每个人的实发绩效奖金，上报学院发放.三、奖励（补助）绩效奖金情形(一）在绩效考核年度中，在教务处组织的教学测评，在任教班级中排名第一的教师奖励100元（可重复计算，此项个人奖励总数不超过300元）。

（二）凡参加学院及系政治业务学习、例会、公开课（不含系务会、党员民主生活会）以及因公请假（出差、锻炼、访学、开会）每人每次发放20元津贴.上课、课题调研（经系批准)、病假（需有医院病假条）不能参加的，不发放津贴。

（三）进行全系性公开课教学，每次奖励200元。

（四）被教务处等院级通报表扬的，每个通报奖励200元。

若通报表扬对象为多人，平均分配这200元。

集体获奖,由获奖集体负责人分配奖金.（五）完成学院教务处统一安排期末考试监考（单独发放监考报酬、随堂考试监考的除外），每人次30元。

绩效考核奖励制度绩效考核奖励制度是一种管理手段，旨在通过对员工个人或团队的工作业绩进行评估，激励他们发挥最大的工作潜力，提高工作效率和质量。

绩效考核奖励制度一般由以下几个方面构成：考核目标的设定、绩效评估的方法与标准、奖励与惩罚措施等。

其次，绩效评估的方法与标准应该科学合理。

评估方法可以根据不同岗位和工作特点进行选择，如自评、上级评、同事互评等方式。

评估标准应该公开透明、客观公正，同时要考虑员工的实际情况，避免过于苛刻或过于宽松。

例如，可以通过绩效评级、考核得分等方式来确定员工的绩效水平，根据绩效水平来决定奖励的档次。

第三，奖励与惩罚措施应该明确、具体。

奖励是绩效考核奖励制度的关键，也是激励员工的重要手段。

奖励可以是物质奖励，如奖金、提成、旅游等；也可以是精神奖励，如表彰、荣誉称号等。

奖励措施应该与员工的绩效水平相匹配，能够体现公平公正。

同时，对于表现不佳的员工，也应该有相应的惩罚措施，如降低绩效工资、调整工作岗位等，让员工明确好坏绩效的区别。

在实施绩效考核奖励制度时，还应该注意以下几点。

首先，制度要合理。

绩效考核奖励制度要符合公司的目标和文化，不能过于死板和僵硬，需要根据实际情况进行动态调整和改进。

其次，制度要公平。

绩效考核奖励制度应该公正公平，避免偏袒或歧视任何员工。

评估标准的制定要科学客观，通过多方面的评估，减少主观因素的影响。

再次，制度要透明。

绩效考核奖励制度中的规则和流程要明确，员工要了解如何参与和实施。

同时，评估结果和奖励措施要公开透明，让员工明确绩效考核的过程和结果。

最后，制度要激励。

绩效考核奖励制度的目的是激励员工努力工作，提高绩效水平。

因此，奖励要有吸引力，能够激发员工的积极性和创造力。

同时，要注重长期激励，建立健康的竞争氛围，促进员工的个人成长和职业发展。

综上所述，绩效考核奖励制度是管理工作中的重要一环，可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的整体绩效。

但制定和实施绩效考核奖励制度需要注意合理、公平、透明和激励等原则，同时与实际情况相结合，不断进行调整和改进。

XX公司2015年度绩效奖金分配方案(试行)第一部分总则一、绩效考核目的通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。

二、绩效考核应用1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

4、为人力资源规划提供基础信息。

三、绩效奖金分配原则1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理公正。

2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。

四、绩效奖金发放范围绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。

五、绩效奖金发放时间1、季度绩效奖金于次月15 日发放；2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。

第二部分绩效分配方案一、公司绩效奖金的构成绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。

二、公司绩效奖金的考核方法（1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。

（2）绩效考核采用百分制的考核办法。

（3）绩效指标由三部分构成。

其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。

（4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。

（5）年度绩效奖金。

扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩/100 。

不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励第三部分绩效管理一、绩效面谈绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

二、绩效数据归集及统计绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。

2015年度绩效考核方案及通知公司领导，各部门：为正确评价与总结员工2015年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。

具体事项通知如下：第一部分：年度绩效考核方案一、考核对象：2015年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。

二、实施程序：2.1考核原则：以工作业绩为主，以工作态度和工作能力为辅；考核过程公正、公开、客观；考核结果如实反馈并接受全体员工监督。

2.2 成立考核、监督组2.2.1 考核小组：组长：总经理组员：各部门负责人考核范围：基层员工由上级领导及部门负责人进行评分考核；主管及部门经理进行互评。

2.2.2 考核小组同时负责监督各项目考核情况的实施。

三、职责权限3.1 董事会、总经理：负责对年终考核过程进行全程监督，拥有考核最终裁决权。

3.2 人力资源部：负责年终考核方案的制定并在公司范围内宣导、解释，考核过程组织与协调；考核数据汇总；考核结果的公布、解释及申诉处理权。

3.3 各部门负责人：负责组织成立内部考核小组并报总经理审批，组织实施内部年终考核评定。

3.4 被考核人员：积极配合年终考核，拥有考核过程、结果的申诉权利。

3.4 考核流程及方式：3.5.1 各部门负责人考核本部门员工评分；3.5.2 各部门负责人进行互评报副总经理、总经理复核，董事长审批。

四、考核时间及安排如下：4.1 通知：2015年12月18日4.2 实施：2015年12月18日-2015年12月31日4.3 评分复核（申诉）：2016年1月5日五、年终总结及考核表送交流程：5.1 个人《2015年度工作总结》2015年12月23日前由部分负责人汇总后提交至人力资源部报公司领导审批；部门年终总结2015年12月25日前提交。

（统一格式请见附件3）5.2 所有被考核人员的《2015年度考核表》由部门负责人进行打分，2015年12月28日前递交至人力资源部；5.3 部门负责人的互评工作，2015年12月29日前人力资源部完成汇总后报公司领导审批；5.4 人力资源部汇总公司全部《2015年度考核表》，编写年度考核评估表，在2015年12月31日前报公司领导审批。

2015年员工绩效考核管理办法（试行)第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。

第二条考核范围山东浙商联合有限公司(以下简称浙商联合）和济南金桥信息科技有限公司（以下简称金桥科技）的全体正式员工、试用期员工均参加绩效考核，并适用于本办法。

第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责工作任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核周期公司实行定期考核制度，分为月度、季度、年度绩效考核.1、月度绩效考核以整月为考核周期，次月的5个工作日内由各部门主管完成本部门月度绩效考核,并上报公司行政部进行汇总，由总经理审核批示，其对应的绩效考核奖金计入薪酬发放；1/ 62、季度绩效考核以三个月绩效考核成绩为依据，下一季度的首月10个工作日内由各部门主管完成本部门季度绩效考核，并上报行政部进行汇总,由总经理审核批示，其对应的绩效考核奖金以季度奖形式发放；3、年度绩效考核以本年度四个季度绩效考核为依据，每年的1月15日之前完成年度绩效考核,并上报行政部进行汇总,由总经理审核批示,其对应的绩效考核奖金以年终奖形式发放。

第五条考核基数1、月绩效考核奖金基数为各岗位基本工资的20％;2、季度和年度绩效考核奖金参考公司季度和年度收入进账情况，具体金额由总经理确定；第六条考核依据绩效考核具体依据员工的岗位职责履行情况、日常工作表现情况、考勤情况、项目执行情况,以及上级评议和个人书面工作报告为考核主要内容；第七条考核办法月绩效考核指标分为6个方面，总分为120分.其中岗位职责履行情况占30分、日常工作表现情况占30分、考勤情况占20分、项目执行情况占20分、上级评议占20分，各考核项目实施细则如下：1、岗位职责履行情况，总分30分。

用友优普信息技术有限公司关于U9实施与开发考核办法的规定签发时间：2015年03月02日考核目标：正向激励导向、实现双赢，提高项目交付质量和效率的同时，提升个人综合能力 考核宗旨：公平、公正，体现“能者多劳、多劳多得”的宗旨，与贡献度挂钩 考核原则：项目PMO 评估奖金池原则、权责里程碑阶段核算原则一、年度收入1、 年度现金总收入=基本工资90%+绩效工资10%+奖金奖金=项目奖金+其它奖金为满足实施顾问正常工作及生活需要，每月按正常核发基本工资，基本工资占工资总额的90%。

绩效工资由部门经理根据当月表现进行KPI 打分如客户投诉到总经理，并确认为有效投诉，将直接扣除当季绩效工资。

2、顾问的薪资由业务部总监及人力资源经理根据公司《薪资管理办法》的规定及顾问的资质认证和工作表现确定。

岗位等级对应工资范围，每年进行一次岗位等级评估。

3、项目奖金按照顾问的项目有效人天，以及顾问能力等级的人天单价进行结算，按照考核项 考核权重 考核说明评分标准评分人实施文档的完整性30%实施工作日志、项目阶段报告等 文档完整满分，欠缺材料按照实际情况进行减分。

部门经理客户满意度30％评判指标：1、 服务客户服务续签率：15分；2、 客户服务满意度调查评分：15分； 1、以工作协同态度（主动性、积极性）为主评； 2、态度消极恶劣、故意推诿者得0分；投诉表扬加减项 20% 鼓励表扬、规避投诉 领导交办事项20%项目里程碑阶段核算季度奖金池。

4、其它奖金包括项目售前、项目销售、样板建设等。

二、奖金预算类型及考核方式奖金类型奖金预算说明考核方式项目实施交付奖金项目由PMO工作组（PMO岗位、客户经理、售前经理、实施经理、总经理、人力资源）评估实施工作量（人天及难度标准），核算单体项目奖金池常规项目，执行“包干责任制”，由PMO工作组评估奖金池，提高实施积极性和效率参见下表战略项目人天奖金按公司实际核定战略项目投入人天核算因公司战略需要，项目需长期投入实施资源，此类项目经公司核定后，按人天投入核算实施奖金参见下表实施推动经营奖金按实际实施推动经营产出核算鼓励正面引导客户需求，提高在建项目客户持续经营产出销售主导签约：按公司售前奖金进行计提1.5%(依据实施推动实际贡献或者专职售前是否参与内计提)实施自己签约：按照项目税后回款的5%计提。

3关于印发《绩效工资发放办法》的通知各项目：根据公司2015规范管理常态化,队伍管理制度化,市场开拓多元化的工作思路和东晨物字(2015）1号《绩效考核细则》，为进一步强化项目管理人员的责任意识，加大对项目管理的监督考核力度，提高服务质量，推进品牌战略,扩大公司在市场的影响力，公司对《绩效工资发放办法》做了修改，现印发你们，从2015 年1月开始实施,望认真学习并贯彻执行。

四川东晨物业发展有限公2015年2月8日主题词:绩效工资通知抄送：各部门承办：公司总经办2014年4月25日印制2015年度绩效工资发放办法绩效工资分基础性和奖励性两部分，基础部分（标准见工资构成表),根据公司人力资源部每月工作纪律考核结果和公司对项目考评总分,由财务部按《绩效工资考核办法》，核算基础性工资发放或扣除数额后，计算本人月工资总额。

奖励性绩效工资和年终奖根据各项目当年绩效考核总评结果，经公司研究后，在次年2——3月份发放。

一、分值与奖励性绩效工资享受标准分值段:90-100分；85—89分；80—84分；78-83分；75—82分；70—74分。

奖励性绩效工资所对应的分段值，分别以100％、90%、80%、70％、60%、50％的奖励额度予以发放。

二、一个月之内有下列情形之一的,取消当月享受奖励性绩效工资资格(一）、个人部分1、请事假三天（含三天）以上或病假四天(含四天）以上的（必须持有区、县医院出具的证明)。

2、迟到早退超过三次（含三次)的.3、上班时间脱岗二次的。

4、违反公司规定，累计被扣5分（含5分）以上的（指按《员工手册》扣分）。

5、一个月内出现三次关机或停机的（管理人员必须24小时开机）。

（二）、项目部分（全体管理人员）1、公司对项目月考核总分低于70分（含）的。

2、项目月收费率低于90％的。

3、因管理混乱,物品、财务交接不清，导致公司利益受到损害的。

4、遇到突发事件（包括停电、停水、电梯关人、发生火灾、发生盗窃案件等),未能及时处理，造成不良后果的。

精品文档绩效考核及奖金执行办法为提高公司整体竞争力和员工综合素质及能力，并明确绩效和奖金执行标准，在公司原有管理制度的基础上，结合公司发展方向需要，制定本“绩效考核方法及奖金执行办法”。

本办法包含总章共计三节22条。

一、总章第一条考核目的：给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇。

第二条考核作用：绩效考核的结果主要用于工作反馈、报酬和奖惩管理、职务调整和素质提升。

第三条考核原则：4项原则。

1、公开、公平、公正的原则；2、定性考核与定量考核相结合原则；3、上级考核与业务对应部门考核相结合原则；4、工作结果与岗位目标相结合原则。

第四条考核周期考核周期分为月/年度考核。

1、月度考核：对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。

考核结果与层级工资及奖金直接挂钩。

2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分与年终奖金分配份额。

第五条考核范围：公司全体员工（不含试用期人员）第六条考核内容：分为2类。

（绩效奖金 / 年终奖）第七条考核部门：总经办/行政部。

负责组织、监督、执行、审核。

第一节评价指标及权重第八条绩效考核评价一、对于不同岗位，采取不同的考核方法和指标。

二、考核采用三级考核，即某一岗位分别由本部门和业务对接部门及公司测评。

三、考核权重分配：1、部门经理/主管考核：个人（权重40%）其他部门经理（权重20%）公司（权重40%）2、行政部人员考核：个人（权重20%）部门主管（权重30%）工程部（权重20%）公司（权重30%）3、财务部人员考核：个人（权重20%）部门主管（权重30%）行政部（权重20%）公司（权重30%）4、预结算部人员考核：个人（权重20%）副总/部门主管（权重30%）、行政/财务部（权重分别为15%）公司（权重20%）5、资料部人员考核：个人（权重20%）部门主管（权重30%）、行政/预结算部（权重分别为15%）公司（权重20%）6、工程部人员考核：个人（权重20%）部门主管（权重30%）、行政/资料部（权重分别为15%）公司（权重20%）第九条绩效考核范围：执行公司规章制度/岗位职责/工作流程/工作能力/工作完成情况等方面。

2015年行政绩效考核办法（试行）一、财务总监1.产量：应得工资／计划产量×实际产量2.原酒成本：应得工资／计划成本×实际成本3.成品成本：应得工资／计划成本×实际成本4.固定费用：应得工资／计划费用×实际费用5.旧产品销售及清欠：应得工资／计划任务×实际完成任务6.临时性工作：一次未完成直接领导人所布置的工作，扣掉本项工资的20%。

二、生产部1.产量：应得工资／计划产量×实际产量2.原酒成本：应得工资／计划成本×实际成本3.成品成本：应得工资／计划成本×实际成本4.旧产品销售及清欠：应得工资／计划任务×实际完成任务5.固定费用：应得工资／计划费用×实际费用。

6.安全：在职责范围内出现安全事故，不论损失大小，没有本项工资。

7.临时性工作：一次未完成直接领导人所布置的工作，扣掉本项工资的20%。

三、技质部1.产量：应得工资／计划产量×实际产量。

2.原酒成本：应得工资／计划成本×实际成本3.成品成本：应得工资／计划成本×实际成本4.质量4.1出现一起损失≤500元的事故扣本项应得工资的30%，出现一起500＜损失≤2000元的事故扣本项应得工资的50%，出现一起损失＞2000元的事故全部扣除本项应得工资。

（考核当月巡检记录）4.2损失大小由经理办公会核定。

5.固定费用：应得工资／计划费用×实际费用。

6.安全：在职责范围内出现安全事故，不论损失大小，没有本项工资。

7.旧产品销售及清欠：应得工资／计划任务×实际完成任务8.临时性工作：一次未完成直接领导人所布置的工作，扣掉本项工资的20%。

四、行政部1.产量：应得工资／计划产量×实际产量。

2.原酒成本：应得工资／计划成本×实际成本3.成品成本：应得工资／计划成本×实际成本4.固定费用：应得工资／计划费用×实际费用。

乌鲁木齐市人力资源和社会保障局、乌鲁木齐市财政局关于印发乌鲁木齐市其他事业单位绩效工资实施办法的通知文章属性•【制定机关】乌鲁木齐市人力资源和社会保障局,乌鲁木齐市财政局•【公布日期】2015.01.15•【字号】乌人社[2015]7号•【施行日期】2015.01.15•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文关于印发乌鲁木齐市其他事业单位绩效工资实施办法的通知乌人社[2015]7号乌鲁木齐各区（县）人力资源和社会保障局、财政局；市属各部、委、办、局、人民团体：根据自治区人民政府办公厅《转发自治区人力资源和社会保障厅、财政厅关于自治区其他事业单位绩效工资实施指导意见的通知》（新政办发〔2013〕144号）精神，为做好乌鲁木齐市其他事业单位绩效工资的实施兑现工作，特制定《乌鲁木齐市其他事业单位绩效工资实施办法》，现印发给你们，请认真遵照执行。

乌鲁木齐市人力资源和社会保障局乌鲁木齐市财政局2015年1月15日乌鲁木齐市其他事业单位绩效工资实施办法根据自治区人民政府办公厅《转发自治区人力资源和社会保障厅、财政厅关于自治区其他事业单位绩效工资实施指导意见的通知》（新政办发〔2013〕144号）精神，结合乌鲁木齐市其他事业单位的实际，制定本实施办法。

一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的乌鲁木齐市其他事业单位正式工作人员，从2014年1月1日起实施绩效工资。

其他事业单位是指除已实施绩效工资的义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的事业单位。

对于实行企业化管理的经费自理事业单位，参照乌鲁木齐市企业化管理事业单位工资总额管理的办法实施规范。

二、绩效工资水平和总量的核定（一）绩效工资水平的核定和调整。

由乌鲁木齐市人力资源和社会保障局、财政局在综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员津贴补贴水平以及已实施绩效工资事业单位绩效工资水平等因素的基础上，按照与事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定其他事业单位绩效工资总体水平，并随着经济社会发展水平、财政状况、物价水平、工资水平等情况的变化，适时调整其他事业单位绩效工资水平。

XX投资控股有限公司绩效考核管理办法文件类别: 管理办法文件编号: XXTK-BF-JX撰写单位: 投资控股公司版本: A-发行日期: 2015年7月机密等级: 机密一般编制:审核:审批:核准:文件修订单文件名称: 绩效考核管理办法绩效考核管理办法目录第一章总则1第二章实施细则2第三章附则4附表1-《职员绩效考核表》5附表2 -《绩效指标评分标准（职员级）》7附表3 -《主管级员工绩效考核表》8附表4 -《绩效指标评分标准（主管级）》10附表5 -《员工绩效考核申诉表》11第一章总则第一条绩效目的为了科学、合理地衡量与公司员工每月的工作绩效, 建立绩效沟通平台, 加强上下级沟通, 激励员工士气, 调动员工积极性, 不断提升公司业绩和管理水平, 特制定绩效考核管理办法（以下简称“本办法”、“办法”）。

绩效考核的目的在于通过对员工每月的工作成绩、工作能力的考核, 把握员工的实际工作状况, 为教育培训、工作调动, 以及提薪、晋升等提供客观可靠的依据。

通过这些评价指导员工有计划地改进工作, 以保证公司营运与发展的要求。

第二条绩效考核宗旨、用途及原则1.宗旨是通过不断的设立目标、沟通辅导、监控改善来提升员工个人能力, 从而全面提升公司绩效能力及竞争力。

2.绩效考核结果将作为绩效奖金发放的重要依据。

3、原则: 公开、公平、公正。

第三条适用范围本规则除下列人员外, 适用于公司本部全体员工1.集团公司已有的聘用人员、顾问人员与临时工等非公司岗位编制内的人员；2、考核实施日之后进入公司的员工, 当月不计；3.因私、因病、因伤当月缺勤5个工作日（含）以上人员；4.当月迟到3次及以上、早退3次及以上或旷工1天及以上人员；5.因公伤而连续缺勤七十五日（含）以上人员；6、在考核期间任职, 但年度考核日已经离职人员。

第四条绩效考核组织和管辖① 1.为方便考核, 根据岗位的不同, 将员工分为副总经理、总监、部门经理和职员（投资经理、投资专员、投资助理、投资业务员）三类。