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项目简介：目前我国法律制度对大学实习生这一特殊的弱势群体在劳动权益保护方面尚处于空白状态。
一方面，参与社会劳动的大学实习生在付出近似劳动者工作的同时，却被排除在劳动者地位之外；另一方面，现有法律规范对大学实习生界定不清晰、分类不完整，使得不同法律关系中实习生的合法权益得不到很好的保障。
基于上述状况，本项目的目的在于构建大学生实习保障体系，以全面保障大学实习生的合法劳动权益。
该体系应从当前的社会发展状况出发，协调企业与大学生双方的权益，在立足实际和平衡权益的构建基础上，从大学实习生这一主体的分类着手，以构建具有相关法律指导和统一机构管理的大学实习生权益保障体系。
本项目涵盖：一、大学实习生权益保障的现状二、大学实习生权益保障的研究方法三、大学生实习权益保障体系的构建表1：调查的地区和方法图表2：大学生实习的分类创新点简介：本项目以对大学实习生的详细分类为基础，提出了大学实习生权益保障体系的构建方案。
本项目研究重点是参与专业实习的大学实习生。
该类实习生希望通过实习达到提升自身专业技能的目的，但由于法律缺位，他们的权益极易受到侵害。
通过构建大学实习生权益保障体系，最终实现法律对大学实习生的权益保障。
项目成员信息：项目指导教师信息：立项年份：2010年构建大学生实习权益保障体系摘要：大学实习生是一类特殊的社会弱势群体。
目前我国法律制度对大学实习生这一群体在劳动权益保护方面尚处于空白状态。
一方面，参与社会劳动的大学实习生在付出近似劳动者工作的同时，被排除在劳动者地位之外；另一方面，现有法律规范对大学实习生界定不清晰、分类不完整，使得不同法律关系中实习生的合法权益得不到很好的保障。
为全面保障大学实习生的合法劳动权益，构建大学生实习保障体系极为重要且迫切。
关键词：大学实习生专业学习性实习法律保障机构一、大学实习生权益保障的现状随着我国高等教育的普及，大学生数量急剧增加。
为了提升自身职场竞争能力，实习成为众多大学生的优选项目。
摘要:大学生毕业实习是学校人才培养方案的重要组成部分，也是学生适应工作岗位要求的社会实践活动。
其用意是学生通过参与具体的社会实践，既将理论与实践相结合，又锻炼其动手能力，为将来的就业增加机会。
然而，近年来大学生毕业实习期间权益受侵事件频发，本文结合实际，对大学生毕业实习期间劳动权益受侵的现状、原因及对策进行探讨，以期对保护实习生的权益有所帮助。
关键词:大学生毕业实习劳动权益保护根据教育部的要求，大学生要进行为期3到6个月的毕业实习。
所谓实习，就是学生通过参与具体的社会实践，将在学校所学的理论知识运用到具体的工作岗位中，学以致用，积累经验，为将来的就业增加机会。
通过多年的实践，确实起到了积极作用。
然而，近年来大学生在毕业实习期间其劳动权益被侵事件频发，笔者结合郑州高校发生的一些案例对该问题进行探讨，以期引起大家对该问题的重视。
1大学生毕业实习期间劳动权益受侵的现状本课题组通过问卷调查、座谈走访、查阅文献等方法，对该问题进行了较为详尽的了解，大学生毕业实习期间劳动权益受侵主要表现在以下方面：1.1劳动时间长和劳动强度大。
根据劳动部在1995年颁发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>的若干问题的意见》第12条的规定，大学生实习、兼职、勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
学生进入用人单位实习，而应由用人单位、学校和学生本人签订三方协议，用人单位也不得安排他们加班和上夜班。
可是在郑州市场调查的数据显示，大多数实习生需要加班或上夜班，实习生平均每天的工作时间为9.5个小时，其中76.5%的人工作时间为10个小时。
有学生告诉我们：“加班是必须的，想请假都很难。
”同时，他们还承担着沉重的产量要求和工作强度。
在郑州某厂实习的张同学告诉我们：“我是学机电专业，厂里安排我为汽车装配油箱，整天要站着上班不说，为完成给油箱上螺丝往往需要在流水线来回奔跑，大冬天内衣会全湿透，一天下来真是腰酸腿疼。
目前我国大学生“毕业即失业，报到就下岗”已经不是个别现象，大学毕业生就业问题成为高校、社会和家庭关注的焦点。
在此背景下，用人单位针对大学生频频设置就业陷阱，由于现行法律保障不力，大学毕业生在就业中的弱势地位势必进一步加剧。
新颁布的《劳动合同法》是劳动关系领域的基本法，它的颁行对大学生求职中的权益保障具有重大影响。
就业协议不能替代劳动合同，应当使两者有力衔接，共同保障大学生求职权益。
一、大学生就业中的困境分析（一）大学生在就业市场中处于弱势地位在劳动力市场中，大学毕业生与用人单位签订合同的目的是以自己的劳动换取劳动报酬，维持生存和发展。
大学毕业生迫于生存压力的紧迫性远远大于用人单位，使双方在经济地位、信息掌握方面存在不平等性。
毕业生为获得工作，有时甚至不得不接受不合理的条件或降低自己的要求。
劳动关系虽然是依据平等的关系建立起来的，但一旦建立，劳动者即成为用人单位的成员，双方形成隶属关系，用人单位对劳动者具有管理权。
[1（二）用人单位设置各种就业陷阱，损害大学生合法权益1. 用人单位只订立短期合同，大学毕业生缺乏职业稳定感大学毕业生在就业中的弱势地位，加之缺乏工作经验，试用期被用人单位滥用。
一方面，试用期长短及试用期内的报酬由用人单位单方决定；另一方面，用人单位以实习期、见习期为由规避试用期规定，或者利用试用期随意解除劳动合同。
试用期的应有作用并未发挥，相反，却成为用人单位侵害大学生就业者的工具。
3. 劳动合同中诸多“霸王条款”，限制大学生自身权利用人单位在劳动合同的订立中居于主要地位，在劳动合同订立时多使用的是预先拟定好的合同文本。
第一，用人单位回避提醒义务，使劳动者难以注意限制自身权利的条款；第二，用人单位免除自身责任；第三，用人单位注明劳动合同条款的最终解释权归自己拥有，一旦发生争议，劳动者往往由于已经承认格式条款而处于不利地位。
(三)原有政策制度对大学生就业困境救济不力1. 工会职能不能很好发挥，劳动争议调解制度难见成效目前基层工会与所在单位存在较大依赖关系，2. 仲裁程序设置不够合理，大学生就业者维权难以实现在现行“一调一裁一审”的劳动争议处理机制架构下，劳动争议的处理周期较长3. 劳动保障监察不力，行政手段保护较弱。
大学权益心得体会（汇总21篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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大学生实习权益及其保障问题研究作者：彭海来源：《法制与社会》2014年第02期摘要大学生的实习是高校学生培养的重要环节。
但现实中，大学实习期间的法律身份认定模糊，大学生实习期间权益屡屡受到侵犯。
本文从大学生实习期间的法律身份认定着手，剖析大学生实习权的具体内涵，分析大学生实习权益受侵犯的原因，并以此提出构建大学生实习权益保障的机制的具体思路。
关键词大学生实习权益保障基金项目：本文系2011年江苏省高校哲学社会科学基金项目“多维视角下大学生权益保护面临的问题和对策研究（2011 SJB880099）”阶段性成果。
作者简介：彭海，南京师范大学中北学院党委副书记，副教授，主要研究学生思想政治教育。
中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1009-0592（2014）1-222-03近年来，大学生就业问题严峻。
面对此种情况，高校高度重视大学生实习环节，把它作为培养大学生专业素养，提升就业能力的重要环节。
由于大学生身份的特殊性，兼具学生和“劳动者”双重身份，其实习时涉及校园、社会两个场景，大学生实习期间相关权益的保障问题具有一定的复杂性，然而，在我国，目前无论是法律理论层面、法律规范层面、还是司法实践层面均未对在校大学生实习期间的法律适用问题予以明确规定。
但现实中大学生在实习期间权益受到侵犯的现象屡屡发生，使得对于此类问题的研究又显得迫在眉睫。
在此，笔者拟对大学实习生的法律身份的认定、实习权益的保障等问题作粗浅的探讨，并以此提出构建大学生实习权益保障的机制的具体思路。
一、大学生实习期间的法律身份认定（一）大学生实习的概念和种类实习，根据《现代汉语词典》的解释，是指“把学到的理论知识拿到实际工作中去应用和检验，以锻炼工作能力”。
大学生实习的概念有广义和狭义之分，广义上的大学实习主要有以下几种方式：专业实习、带薪实习、就业实习。
专业实习，即传统意义上的实习，是指学生在学校的安排之下在学校内或是前往校外参加相关专业的实践活动。
青年就业见习管理制度第一章总则第一条为了加强对青年就业见习工作的管理，促进青年就业见习的有效实施，保障青年就业见习的权益，根据国家相关法律法规，结合本单位实际，制定本制度。
第二条适用范围：本制度适用于本单位对青年员工进行就业见习的管理。
第三条见习单位：指安排青年员工就业见习的各类企事业单位、机关团体、社会团体、农村集体经济组织等。
第四条见习基地：指见习单位内专门用于安排青年员工进行就业见习的场所。
第五条见习负责人：指见习单位内负责青年员工就业见习工作的主要负责人。
第二章见习计划第六条每年底，各部门、各单位应根据本单位的实际情况，提出青年就业见习计划，报经主管部门审批。
第七条青年就业见习计划中应包括：见习人员总数、见习时间、见习内容、见习单位、见习基地等具体内容。
第八条主管部门应根据各部门、各单位的青年就业见习计划，统一安排、协调，确保见习工作的有序推进。
第九条青年员工通过就业见习期间表现优秀，可以转为正式员工，经过试用期考核后正式聘用。
第十条青年员工在就业见习期间，如遇突发情况需要暂停见习，应向所在见习单位主管部门提出申请，并经审核同意后方可暂停。
第三章见习管理第十一条见习单位应为青年员工提供适合的见习场所和必要的见习设备。
第十二条见习负责人应对青年员工进行定期的见习指导和评价，并及时向主管部门汇报见习情况。
第十三条见习单位应加强对青年员工的教育培训，提高他们的专业素质和工作能力。
第十四条见习单位应保障青年员工的合法权益，不得超时安排工作，保证他们的休息时间。
第四章见习考核第十五条见习单位应根据青年员工的表现，进行定期的见习考核，对考核合格者给予奖励，不合格者进行警告或者调整。
第十六条见习单位应结合考核结果，向主管部门提交见习结业报告，并评定青年员工的见习成绩。
第十七条青年员工在见习结束后，如表现优秀，可以根据绩效考核结果，决定是否转为正式员工。
第五章见习保障第十八条见习单位应为见习员工购买工伤保险和意外保险，确保他们的权益得到保障。
对实习大学生劳动权益保护的思考摘要：近年来全国高校扩招和就业压力的增大，明年的应届毕业生据新闻报道更是达到了720万。
大学专业实习历来被看作是高校教学过程中十分重要的环节。
现阶段大学生在实习期间的权益村在着实习效果达不到预期、实习期间跟人权益难以保障等问题。
应当拿出相应的对策，如制定高校实习法规、设立实习监督部门、健全实习协议制度、实习保险等制度，切实保障大学生实习期间的权益。
关键词：大学生实习,实习制度.大学生实习是教学的重要内容之一，是人才培养的主要环节，同时也是大学生接触社会、在实践中检验所学知识、提高综合素质、迈向预期职业生涯的重要教育过程。
然而实践中常常见到大学生在实习中的权益得不到维护，权益受到侵害得不到保障，有关大学生实习的纠纷也常常是法院棘手的案件。
本文在简单介绍大学生实习困境的基础上，对其所涉及的法律关系进行分析，理清各主体之间的权利、义务、责任范围，为大学生维权提供指引。
同时，基于大学生实习的社会性、人才培养的公益性，为了促进人才培养的良性循环，为了推进企业、学校在人才培养上的互助合作，笔者建议国家应建立健全大学生实习的社会保障制度，分散大学生实习的风险，保障实习大学生的权益。
一、当前大学生实习的困境（一）实习机会难找、实习效果不佳1、企业消极接受实习生、实习费用过高在目前市场经济条件下，或高新技术应用等因素，企业出于自身生产效益和技术保密的考虑，不欢迎大学生实习，甚至拒绝接纳。
少数企业受经济利益驱动，将接收实习作为自身业务来对待，收取高额的实习费用，使学校难以承受，导致必须的实习时间大幅度缩减，实习质量下降。
2、大学生实习效果不显著实习的学生仅在校学习了相关的理论知识，企业出于生产自动化程度高、岗位责任制、安全生产等方面考虑，接纳学生实习积极性不高。
即使接收学生实习，一般也不让学生接触一线生产岗位和最先进的设备、工艺，生产实习变相成参观，不能真正接触生产一线实际。
也有少数企业将实习的学生当成临时工，安排他们做一些与实习计划毫不相干的工作，学校为完成实习任务也只好顺其自然。
教育评论/2007年第6期大学生的实习权益保障及制度构建●张 勇 近年来,我国大学生就业难问题严峻,实习活动日益受到高校及大学生的重视。
为了提高就业竞争力,或出于勤工助学的目的,不少大学生主动联系单位实习。
高校也积极拓宽渠道,为在校大学生提供实习机会。
与此同时,实习大学生的权益缺乏法律制度保障的问题也越来越不容忽视。
由于缺乏法律规定,大学生实习处于管理的“真空”。
一旦出现意外伤害、酬薪等纠纷,实习学生就无法得到相应赔偿。
不少用人单位将实习大学生作为廉价劳动力,实习期变成“盘剥期”。
在此,笔者拟对大学生实习的性质认定、实习制度的构建、实习权益的保障等问题作粗浅的探讨。
所谓实习,就是“把学到的理论知识,拿到实际工作中去运用和检验,以锻炼工作能力”①。
以实习人员是否与实习单位形成劳动关系为标准,可将实习分为两种情况:一种是实习人员与单位签订劳动合同,建立劳动关系,在单位进行一定的专业训练,目的在于增强从事这些专业工作的熟练度,如律师、医师等等;另一种则不以实习人员与实习单位建立劳动关系为前提,而是其出于学习的需要在实习单位进行社会实践的行为。
本文所要研究的大学生实习就是后一种情况。
大学生实习不以形成劳动法律关系为前提条件,实习的主要目的是为了检验所学知识,为将来的工作积累经验。
当然,有不少大学生纯粹利用课余时间打工赚钱,这与实习在目的、性质上有着根本区别。
教学实习。
指作为学校正常教学和学生学习内容的实习活动。
在教学实习活动中,实习学生仍属在校学生,学生实习的过程同样是接受学校教育的过程,属于学校正常教学的一部分。
在校大学生在实习期间与学校的关系属教育与被教育的关系、与实习单位的关系属于一种教育管理关系。
在实习过程中为实习单位提供一定的劳动,是进行实际学习的一种必需手段,具有无偿性质,与兼职劳动是不同的。
带薪实习。
指在校大学生在正常教学之外进行实习并获得一定报酬。
与纯粹兼职打工不同,带薪实习大学生能够获得一定报酬,但其学习性质与教学实习是相同的,实习目的仍然在于获得知识和实践经验。
至于带薪实习的法律性质,学者们存在着较大分歧。
对带薪实习生与实习单位的关系,有的认为是属于“劳动关系”②;有的认为是属于“教育管理关系”③。
笔者认为,带薪实习生与实习单位的关系并不是单一的,而是具有教育管理关系和事实劳动关系的双重性。
首先,带薪实习的学生与用人单位的关系不是标准的劳动法律关系。
根据我国《劳动法》与新颁布的《劳动合同法》的规定,劳动者与用人单位应当签订劳动合同,才能形成法律意义上的劳动关系。
劳动关系是在用人单位和劳动者之间管理和被管理、支配和被支配的稳定的社会关系。
劳动关系一经建立,劳动者对用人单位就具有一定意义上的人身依附性。
大学生到实习单位进行带薪实习,无论是学生还是接收实习生的单位,都没有建立正式劳动关系的意图。
在实习期间,实习生所有档案、户籍关系仍在学校,虽然要服从实习单位的实习管理,但是对实习单位并不具有依附性;实习单位发给实习生一定数额的“薪水”,但这种费用只是一种补偿性的报酬,不是基于劳动关系上的工资;对于用人单位来说,实习生与单位的正式员工有着本质的区别,实习生不可能在实习单位获得和正式员工一样的待遇。
不仅如此,有的实习单位往往还要向实习生或实习生所在学校收取一定的实习费用。
因此,大学生在带薪实习期间与用人单位之间形成的关系不是劳动关系。
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条有类似规定:“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。
”其次,带薪实习的学生与用人单位的关系属于事实劳动关系。
事实劳动关系的特征是:劳动者与用人单位之间并没有签订符合劳动法规定的合法有效的劳动合同,只就某些劳动权力和义务达成口头协议。
从效力上看,虽然事实劳动关系不属于劳动关系,但我国相关法律法规并未否定其效力。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中指出:“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。
”用人单位与劳动者发生劳动争议,无论是否订立劳动合同,只要存在事实劳动关系,并符合《劳动法》的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。
但是,这些法律法规并没有明确事实劳动关系的性质。
就带薪实习来说,实习学生通过签订实习协议,为用人单位提供劳动、接受用人单位的管理、遵守用人单位的劳动纪律、获得了用人单位支付的劳动报酬、受到用人单位一定程度的劳动保护,形成了事实上的劳动用工关系。
如果从广泛意义上理解,凡是具有劳动能力,以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者,带薪实习大学生也应当被看作是劳动者。
由带薪实习所产生的劳动纠纷,可以纳入《劳动法》与《劳动合同法》的调整范围。
其三,带薪实习的学生与用人单位的关系同时具有教育管理关系的性质。
大学生实习期间的实习单位,无论是经由学校安排还是通过学生自己寻找获得的,实习单位都应当与实习生所在学校而不应是与学生本人签订实习协议。
学校与实习单位之间的关系,是一种民事意义上的平等主体之间的合同关系。
学校通过与实习单位签订实习协议,将学生实践教学的场所转移到实习单位,而学校与学生之间的教育管理关系的性质并没有因此而改变;实习单位也应当履行实习管理的义务。
不难看出,实习生与实习单位之间同样存在一种教育管理关系,只不过这种关系是建立在实习生所在学校与实习单位签订的实习协议基础之上的,是一种以实习协议为依托的教育管理关系。
就业见习。
我国政府从2006年起新推行了有计划地组织未就业高校毕业生参加见习的制度,帮助回到原籍、尚未就业的毕业生尽快实现就业。
人事部、教育部、财政部、劳动和社会保障部等单位联合发出了《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》,规定了毕业生见习期限,及见习期间毕业生可享受保险和基本生活补助,被见习单位正式录(聘)用的,在该单位的见习期可作为工龄计算等。
可见,就业见习不同于一般的教学实习,参加见习的毕业生与高校的关系已经脱离,与见习单位的关系不再具有教育管理关系的性质,而只具有事实劳动关系的性质。
对事实劳动关系,有的学者称其为“非标准的劳动关系”,就是因为双方并没有订立劳动合同,没有建立法律意义上的劳动关系。
在全世界范围内,传统的、标准的劳动关系已逐渐弱化,相当比例的劳动者处在非标准劳动关系的状态,如下岗职工、提前退休、退休返聘、停薪留职、兼职劳动、非全日制就业、非正规就业等。
对此种“非标准劳动关系”中劳动者权益的法律保护,应当说是十分欠缺的,是否纳入劳动法的调整范围没有明确的法律规定,理论上也存在争议。
有学者甚至担心就业见习制可能加剧大学生就业的“廉价化”。
④笔者主张,适当扩大我国《劳动法》和《劳动合同法》调整范围,将类似于大学生就业见习的“非标准的劳动关系”,及时纳入到劳动法保护的范围,这对于突出保障处于社会底层劳动者(包括就业见习的大学生)的基本权益是十分必要的。
无论何种实习形式,大学生在实习期间都拥有合法权益,包括获得人身安全和卫生保护权、休息权、获得报酬权、享受社会保险权等。
非法侵犯大学生实习权益的行为即为“实习侵权”行为,包括一般违法及犯罪。
据上海交通大学关于大学生打工状况的调查显示:近40%的大学生在打工过程中受到不同程度的伤害,其自身合法权益难以得到保障。
受到侵害时选择各种途径维权的仅占13.9%,忍气吞声者占86.1%。
⑤由此可见,随着就业压力和社会竞争的不断加剧,实习侵权违法犯罪现象呈现上升趋势。
从实践中看,实习侵权行为主要包括以下类型。
一是实习单位的侵权行为。
如假装招工骗取应聘学生押金,利用所谓交培训费、保证金等名目诈骗钱财;克扣、拖欠、拒付实习报酬或不提供最低生活保障的报酬;拒签书面实习协议或劳动保障协议书;无故辞退实习生或延长实习期;故意延长工作时间;非法限制人身自由;指派实习大学生从事推销等杂务而不给予其足够的技能训练;不提供其足够的工作安全和职业卫生条件;对从事餐饮、娱乐、家教行业的女大学生实施性侵犯;对实习大学生进行人格歧视;蒙骗大学生参加非法传销活动等。
二是中介机构及个人实施的非法职业活动,包括诈骗、拐卖人口(儿童)、非法经营、提供虚假证明文件等。
“黑中介”往往提供虚假广告和变相骗取大学生中介费或押金,或与用人单位勾结共同实施诈骗劳动者财物行为等。
三是教育行政部门、劳动与社会保障部门及其工作人员实施的失职渎职行为,包括玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊等。
实习侵权案件往往涉及腐败犯罪分子,他们成为非法用工单位或雇主的“保护伞”,社会危害和后果影响也更为严重。
四是学校的侵权行为,即消极或不履行教育管理职责,导致实习学生权益受损;以实习名义强制学生从事无偿或廉价的劳动等。
五是学生的“越轨行为”,包括违反实习协议损害实习单位利益;违反实习工作纪律泄露企业商业秘密;出于泄愤报复的目的故意破坏实习单位的生产经营活动等。
以上实习侵权行为之所以形式多样,并且危害趋重,原因是多方面的。
(1)制度原因。
从现阶段来看,国家没有专门的法律法规来保障大学生实习期间的合法权益,相关规定缺乏可操作性。
1996年10月1日劳动部试行的《企业职工工伤保险试行办法》第六十一条规定:“到参加工伤保险的企业实习的在校学生发生伤亡事故的,可以参照该办法的有关待遇标准,由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇。
”2004年1月1日新施行的《工伤保险条例》,在实习生伤亡事故认定及处理上显然有“回避之嫌”,将此项规定完全删除,而且没有作出类似规定。
仅在该条例第六十一条作出如下规定:“本条例所称职工,是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。
”根据此规定,教学实习的大学生和实习单位之间建立的关系不具有劳动关系的特征,不属劳动关系,实习生在实习期间发生意外伤害或劳务纠纷不能按照《劳动法》和国家《工伤保险条例》的规定进行工伤认定,而只能按照一般的民事纠纷处理。
由于没有专门性法律法规保障,实习学生在与用人单位的利益关系中始终处于劣势,其合法权益很容易受到侵犯。
(2)社会原因。
主要是由于目前我国劳工市场供过于求,卖方市场转向买方市场;实习市场环境不成熟,鱼龙混杂,陷阱重重;用人单位和中介机构为获取利益,不择手段降低成本等。
我国高等教育正处于大众化时期,高校的扩招致使毕业生数量急剧增加,劳动力市场出现供过于求的态势,这就成为用人单位对大学生吹毛求疵的客观原因。
有的用人单位一味地追求利益,节约成本,把实习大学生作为廉价劳动力,不提供安全的工作环境,甚至克扣实习生工资或抵押金;还有一些职业中介机构,看准学生缺少社会经验和找工作心切的心理,许以颇具诱惑力的承诺,引学生入套,收取高额中介费以非法牟利等。
