某企业薪酬激励制度研究[开题报告]

某企业薪酬体系设计研究开题报告一、选题的意义与背景（一）选题意义全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。

企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。

伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。

薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。

健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。

但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。

因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。

（二）文献综述1、国外研究状况在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。

薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。

在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。

在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。

（1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。

他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

（2）期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。

X公司薪酬管理体系研究的开题报告
一、研究目的和意义
随着经济的发展，企业的薪酬管理体系不断完善，已经成为企业管
理中不可或缺的部分。

对于企业来说，薪酬管理体系对于员工的激励、
人才吸引和留任等方面产生着重要的作用。

因此，企业应该重视薪酬管
理措施，建立科学的薪酬管理体系。

本文旨在研究X公司的薪酬管理体系，探讨其在实践中的问题，并
提出改进措施。

此项研究对于提高企业的竞争力，实现员工和企业共赢
具有重要意义。

二、研究方法
本研究采用文献资料法和调查问卷法相结合的方法，首先通过查阅
相关的文献资料了解薪酬管理体系的基本原则和流程；然后，通过发放
问卷的方式对X公司的员工进行调研，了解薪酬管理体系在实践中的实
际情况和存在的问题。

三、预期结果
通过对X公司薪酬管理体系进行研究，预计可以得到以下研究结果：一是了解企业的薪酬管理流程，发现实践中存在的问题，二是针对问题
提出改进措施，优化薪酬管理体系，三是将科学的薪酬管理体系应用到
企业实践中，提高员工的积极性和工作热情。

四、研究内容和安排
本研究的主要内容包括以下几个部分：
第一部分：研究背景和意义
第二部分：薪酬管理体系的基本原则和流程
第三部分：X公司薪酬管理体系的特点和问题
第四部分：针对问题的改进措施
第五部分：研究结论和建议
本研究计划在一个月内完成，具体的工作安排如下：第1周：文献资料的搜集和阅读
第2周：编制调查问卷
第3周：对X公司员工进行问卷调查
第4周：数据分析和撰写研究报告。

薪酬激励机制开题报告篇一：开题报告薪酬制度与员工激励问题研究人力资源管理本科论文开题报告论文题目：薪酬制度与员工激励问题研究一、选题研究的背景当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。

同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。

在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力。

二、选题的文献综述1、国外研究现状20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。

什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。

（Highhouse Scoot,Brooks—Laber Margaret E, 203）付够，不付出太多或不付？奖金强度影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的。

（Constantinos Pouliakas，2021） 2、国内研究现状我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大的革过程。

概括起来说，建国后，我国企业尤其是国有企业薪酬制度的演变过程可以分为三个大的阶段，即朦胧期——高度统一的国家直接分配制度、探索期——国家宏观调控下的企业自主分配制度和变革期——薪酬制度建立和完善阶段。

伴随着知识经济的到来和我国加入WTO后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企业越来越重视薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪酬从过去的平均主义的简单支付逐渐转变为环境、组织的战略目标相适应的薪酬体系，努力通过吸纳、维系个激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。

关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究的开题报告一、选题背景国有企业一直是我国经济发展的强大支柱，也是国家利益的重要体现。

国有企业的改革和发展一直以来备受瞩目。

然而，随着市场经济体制的建立和完善，以往的国企薪酬管理模式已经不能满足市场需求。

特别是在许多领域，竞争日益加剧，企业需要不断提高员工的工作积极性和创造力，以期更好地发挥企业的效益。

因此，适当的薪酬激励模式对于国有企业来说非常关键和必要。

二、选题意义国企薪酬激励模式的研究具有重要的理论和实践意义。

首先，研究国企薪酬激励模式，能够帮助企业更好地发挥员工的创造力和积极性，从而提高企业的经济效益。

其次，研究薪酬激励模式也能促进国有企业的发展和改革，探讨更加有效、适时的政策措施，有助于发挥国有企业的作用，更好地服务于国家和人民。

三、研究目标本文将针对当前国有企业薪酬激励模式的研究现状，分析存在的问题，研究薪酬激励模式对企业经营和发展的影响，以此为基础，探讨中国国有企业薪酬激励模式的可行性和可行性实现方法，并为中国国企的改革与发展提供相应的政策建议。

四、研究内容本文将从以下方面展开研究：（1）国有企业薪酬激励的实践状况及存在问题。

（2）国有企业薪酬激励理论研究。

（3）国有企业薪酬激励的可行性分析。

（4）国有企业薪酬激励的实现方法。

（5）国有企业薪酬激励政策建议。

五、论文框架本文将分为以下几个部分：（1）绪论：主要介绍选题背景和意义，研究目标和内容，以及研究方法和论文框架。

（2）国有企业薪酬激励模式的实践与问题分析：主要探究国有企业薪酬激励模式的现状和存在问题，并分析其中的原因。

（3）国有企业薪酬激励理论研究：主要从经济学、管理学角度，探寻国企薪酬激励模式的理论依据，并分析实践中的适用性。

（4）国有企业薪酬激励的可行性分析：主要探讨国有企业薪酬激励模式可行性，从员工意愿、企业经济效益和制度建设等方面进行分析。

（5）国有企业薪酬激励的实现方法：主要探讨国有企业薪酬激励的实现方法，了解不同部门或不同企业的特点，提出不同的实现对策。

本科毕业论文（设计）开题报告题目某企业薪酬激励策略研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景（一）选题意义在信息化时代，企业要想获得一席之地，就要拥有竞争性的资源，而人则是这些资源中最不可能被模仿的资源。

所以要想拥有这种最不可能被模仿的人力资源，企业拥有科学合理又富有竞争性的薪酬管理是必不可少的。

完善的薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

因此，如何制定相应的薪酬激励策略，使之与企业的发展战略相匹配，是中国企业面临的一个重要课题。

目前，我国企业在薪酬管理还存在着一些问题，尤其是“民工荒”和“富士康跳楼事件”，引发了我们对于企业在薪酬管理的严肃思考。

因为这不仅关系到员工的生存与幸福，还关系到企业的安危，甚至影响到我国的经济发展。

因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一套最适合本企业的薪酬策略，这对于企业的生存与发展具有重要意义。

（二）文献综述1、我国企业薪酬管理的现状张雷从宏观角度描述了我国企业薪酬的现状。

他认为，首先企业的薪酬体系不够完善。

我国现阶段的薪酬还是传统的薪酬，以物质、保健为主，没有较全面的涉及激励的各方面，缺乏长远的激励。

其次企业的薪酬形式不够齐全。

企业的薪酬仍以工资为主，结构比较单一，缺少如劳动分红、员工持股等激励形式。

企业的薪酬水平不够合理。

企业仍然存在单一的“大锅饭”，工资水平低，不能根据员工技能水平的提高工作岗位、职务的变动等进行阶梯状的升级变动，搞平均主义。

企业薪酬制度的激励作用不够明显。

缺乏激励的因素，如利润分享与股票期权计划、经营者薪酬等。

薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陈旧。

企业仍采用较陈旧的、以计划经济的观念为主的管理理念，薪酬的形式为简单的奖励和扣罚，缺少精神鼓励，不能真正的调动人的积极性。

(张雷，2006年)秦永毅则从另一个角度指出了企业在薪酬方面的问题。

薪酬制定的盲目性，使其表面上看似合理, 实际上容易导致持续不断的人员流动的恶性循环。

企业薪酬研究论文开题报告模板企业薪酬研究论文开题报告模板一、选题背景非国有企业是中国吸纳农业劳动力，进行二元经济结构转化，实现农村工业化、城市化的主要推进组织。

但近年来，随着人口红利的逐渐消失，非国有企业长期赖以生存与发展的盈利模式依靠低工资获得竞争优势，受到了严峻的挑战，出现了：用工难，劳资关系紧张、劳资冲突频发，员工工作满意度和敬业度持续下降，劳动生产率趋向世界较低水平等问题。

这就意味着，在当下的中国，低劳动力成本时代已经过去，工资决定机制正在发生变化由企业说了算到劳资双方说了算，企业对员工普遍激励不足，企业管理方式亟需转变。

转变企业管理方式，其本质就是转变劳资关系，迈向以人为本的和谐劳资关系。

因此，改善劳资关系，提高员工工作满意度，吸引和留住员工，激励员工提高敬业度和工作绩效就成为非国有企业人力资源管理的第一要务。

影响员工工作满意度、敬业度和工作绩效，以及劳资关系的因素有很多，但从微观的角度看，最直接、最主要的动因还在于增加经济收益。

社会交换理论指出，人的行为总是受到某种能带来奖励和报酬的交换活动的支配，而这种交换活动的持续要建立在相互信任和自愿性的基础之上。

可见，报酬和绩效集中反映了劳资双方的利益诉求，是劳资双方的对等承诺和双向实现。

大量的研究表明，报酬是企业吸引、激励和留住人才的重要途径。

总体报酬理论把报酬划分为货币报酬和非货币报酬。

从支付形式看，非国有企业对员工的付酬和激励长期以货币报酬为主，在当前经济社会发展转型时期，人工成本持续上涨与企业支付能力不足的矛盾更显突出，陷入了总体激励不足与激励失效的困境。

由此可见，薪酬支出是企业总成本的主要部分，一味地增长薪酬，企业难以承受，对员工的激励作用也很有限。

事实上，经济的发展使人们在追求物质享受的同时更注重自我价值和幸福的实现，货币报酬已很难满足这种多样化的心理需求，员工内心会对实际获得的各类薪酬产生认知偏差，而当员工心理账户对收入的感知价值小于企业客观支付的经济价值时，薪酬的激励效果就会打折，出现了薪酬的心理折扣现象，且实际工资收入水平越高，心理折扣相应越大。

企业薪酬制度效能研究的开题报告一、选题背景和意义随着市场竞争的加剧和人才争夺的残酷，企业薪酬制度的合理性和有效性成为企业发展的关键因素之一。

合理的薪酬制度可以为企业吸引和留住优秀人才，调动员工积极性，提高企业效益。

因此，对企业薪酬制度效能的研究具有重要的实践意义和理论价值。

二、研究目的本研究旨在探讨企业薪酬制度对企业效能的影响及其机理，具体目的包括：1.了解企业薪酬制度的现状和发展趋势；2.深入探讨薪酬制度与员工绩效、竞争力等方面的关系；3.研究不同类型企业薪酬制度的效能差异和影响因素；4.提出优化企业薪酬制度的建议，为企业发展提供参考。

三、研究内容本研究主要内容包括：1.企业薪酬制度概述通过查阅相关文献和案例，概述薪酬制度的定义、特点、功能及分类等基本概念，阐述薪酬制度对企业发展的重要性。

2.企业薪酬制度影响因素的分析将影响企业薪酬制度的因素分为内部和外部两大类，其中内部因素包括企业文化、组织结构、经济状况等，外部因素包括法律法规、市场竞争、行业发展等，通过分析这些因素对企业薪酬制度的影响程度以及作用机制，为后续研究打下基础。

3.企业薪酬制度对员工绩效的影响研究对企业薪酬制度对员工绩效的影响机理和效果进行研究，明确薪酬制度在不同绩效水平员工身上的效能表现。

4.不同类型企业薪酬制度的效能差异分析通过案例分析和实证研究，比较国内外企业薪酬制度的优缺点及效果，研究不同类型企业薪酬制度对企业绩效的影响差异，为企业选择和优化薪酬制度提供参考。

5.企业薪酬制度优化对策结合前述研究内容和实践案例，提出优化企业薪酬制度的对策和建议，为企业提供可行性的改进方案。

四、研究方法本研究采用文献资料法、案例研究法、问卷调查法和实证研究法相结合的方法。

通过分析搜集的文献资料和实践经验，结合实证研究的数据分析，探讨企业薪酬制度的影响机理和效果。

五、预期成果及价值通过本研究，预期可以得出以下成果和价值：1.可以深刻理解企业薪酬制度对企业绩效的影响机理，探索不同薪酬制度在企业中的适用性和优缺点，为企业制定科学有效的薪酬制度提供有力参考。

某企业薪酬激励制度研究[开题报告]毕业论文（设计）开题报告题目：某企业薪酬激励制度研究一、选题的背景、意义：薪酬是一种十分重要的激励手段市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。

促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。

但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足：总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。

因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业的分配，是具有深远意义的理论和实践课。

二、相关研究的最新成果及动态：（一）国外研究状况20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。

什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。

（Highhouse Scoot，Brooks-Laber Margaret E，2003）付够,不付出太多或不付?奖金强度的影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作的满意程度增加，薪酬激励的能量是巨大的。

（K onstantinos Pouliakas，2010）（二）国内研究状况1、薪酬的定义尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。

所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。

发挥薪酬激励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得, 也在一定程度上代表着自身的价值,代表企业对员工工作的认同,还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

上市公司高管薪酬激励效率研究的开题报告一、研究背景和意义上市公司高管是企业最核心的管理层，薪酬激励是影响他们行为的关键因素之一。

当前，中国上市公司高管薪酬激励已形成一套相对完整的制度，但是薪酬激励效率如何，还有待研究。

本研究旨在分析上市公司高管薪酬激励效率，从而有针对性地改进薪酬激励制度，提升企业治理水平，促进经济发展。

二、研究内容1. 上市公司高管薪酬激励的理论基础和现状调研。

2. 从财务和非财务角度分析薪酬激励对公司业绩和高管行为的影响，考察薪酬激励的效率。

3. 借助可比公司分析，对比研究对象公司高管薪酬水平和业绩表现，进一步分析薪酬激励效率。

4. 基于研究结果，探讨如何优化上市公司高管薪酬激励制度。

三、研究方法1. 文献研究法：综合查阅相关文献，梳理上市公司高管薪酬激励的理论基础和现状。

2. 实证研究法：采用回归分析、统计方法等对数据进行处理和验证。

3. 案例研究法：选择几家代表性上市公司，从他们的成功和失败案例中提取经验教训，指导研究结论的制定。

四、研究预期成果1. 确定上市公司高管薪酬激励的效率，对上市公司薪酬激励制度的改进提出科学的建议。

2. 为理解薪酬激励对公司治理和高管行为的影响，提供参考依据。

3. 结合实际案例，分析薪酬激励的实际应用情况，为企业制定薪酬激励计划提供参考。

五、研究实施计划1. 第1-2周：初步了解上市公司高管薪酬激励的基本情况和相关法律法规，确定研究范围和材料来源。

2. 第3-4周：综合阅读并梳理相关文献，深度剖析薪酬激励的理论基础和现状。

3. 第5-6周：收集数据，进行统计和回归分析，测算薪酬激励效率。

4. 第7-8周：通过对比分析，确定上市公司高管薪酬激励水平和业绩表现的关系，探索薪酬激励效率的影响因素。

5. 第9-10周：进行案例分析，从实际成功和失败案例中总结薪酬激励的经验和教训。

6. 第11-12周：综合以上研究结果，撰写研究报告，提出完善上市公司高管薪酬激励制度的建议。

企业员工激励机制研究——开题报告第一篇：企业员工激励机制研究——开题报告企业员工激励机制研究——开题报告一、研究意义企业员工激励机制对于发挥员工的积极性和创造性，提升公司的经营效益和运营效率有着至关重要的作用。

员工如果能够在工作过程发挥出自我潜能，并且保持一种高效和认真的态度对待手中的工作，工作效率将大大提升，同时对于同事之间的协调和配合也会更加有效率的进行。

经过改革开放以来的企业运营实践，我们发现对于员工而言，发挥其主动性和积极性最有效的方法就是使用激励的手段，满足员工的心理需求和物质需求，使其更好地发挥自身主动性。

一直以来我国的企业运营遵循的是计划体制下的公有制，吃大锅饭盛行，企业员工不患贫而患不均的思想认识在较低的经济发展水平和生活水平之下形成了思维惯式，而且这种思维在年轻人的意识形态中还在或多或少的存在，如何调动年轻人的工作积极性就成为现代企业研究和思考的关键，结合目前的科学发展观以人为本的理念，本文通过借鉴百胜餐饮集团，也就是肯德基的员工激励机制的研究，试图通过其中的分析和归纳，总结出一些先进企业的员工激励机制的精髓，供国内的其他企业借鉴吸收，这是本文的主要研究目的所在。

二、研究目标百盛餐饮集团以其旗下品牌肯德基成为国内餐饮行业最热门的企业之一，自从1977年第一家肯德基入驻中国之后，肯德基在中国的发展有如疾风迅雷一般快速，而且其管理的效率和效益之高成为国内餐饮行业的标杆。

而相比较之下我国的其他企业，则按照传统模式下的企业运营模式，按照原来的思维模式和管理惯式在进行管理，员工的积极性和创造性在工作过程逐渐被消磨直至完全消失，企业逐渐的丧失活性和创造力，这些都是我们值得积极思考的主要内容。

本文主要研究目标就是通过研究百胜餐饮集团目前的员工激励机制，包括其目标管理和目标激励的设置，激励机制惯常使用的手段和方法，以及百盛集团的企业文化。

通过百胜餐饮成功的员工激励机制研究，从中归纳和整理出系统的企业员工激励的精神和机制精髓，供国内企业参考是本文的主要研究目标。