企业人力资本绩效考评方案

房地产开发企业绩效考评方案研究　

王瑞玲　，宋春叶　，奚荣春　

（１．重庆科技学院建筑工程学院，重庆４０１３３１；２．重庆中冶赛迪股份有限公司，重庆４０００２０；　

３．重庆春风地产有限公司，重庆４０００３９）　

【摘　要】　随着中国房地产开发的热潮，房地产公司正面临着风险与机遇并存的挑战，它们要想生存乃至取得发　

展，必须不断提高公司的绩效。绩效考评作为公司入力资源管理活动中非常重要的一部分，可以监督和提高员工的工作　

绩效，进而改善公司整体绩效。本着这个目的，作者设计了一套比较科学的、符合房地产开发企业实际情况的绩效考评　

方案，以期对房地产开发企业有所帮助。　

【关键词】房地产；绩效考评；绩效考核；方案　【中图分类号】Ｆ２７２．９２　【文献标识码】Ａ　【文章编号】１００４—２７６８（２０１０）０４－０２０３—０２　

一、绩效考评方案设计前的基础工作　

（一）制定绩效计划　绩效计划是关系到绩效考评的重要环节，主要为员工提供　

努力的方向和目标。制定绩效计划主要依据员工的工作目标和　

工作（岗位）职责。绩效计划的建立是一个双向沟通的过程，需　

要管理者和被管理者对计划的内容在充分沟通的基础上达成　

一致。它通过上级和员工共同参与，就员工绩效期间的工作职　

责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、上级提供　

的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨　

并达成共识，为了保证其严肃性，需要管理者和被管理者双方　

签字认可。在员工的绩效计划中，应包括以下几方面的内容：　

（１）员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么；（２）达　

成目标的结果是怎样的；（３）这些结果可以从哪些方面去衡量，　

评判的标准是什么；（４）从何处获得员工工作结果的信息；（５）员　

工的各项工作目标的权重如何等等。　

为了保证员工考评的公平性和有效性，在本绩效考评方案　

中对工作计划的重要紧急程度进行了赋分（见表１）。根据该公　

司各种工作的性质，通过“重要”与“紧急”两个纬度，对员工工　

1 员工绩效考核方案

一、总则

为适应2007年工资改革方案中的效益工资发放，规范公司对员工的绩效考核与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、造就高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍， 并形成以考核为核心导向的工资管理机制.。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进公司整体管理效率。

4、根据企业完成工程量及员工考核成绩计发效益工资。

三、适用对象

本制度适用于公司机关所有员工及外勤所有员工，下列人员不在考核范围内：

1、 试用期内,尚未转正员工

2、 兼职、临时聘用人员。

四、考核时间安排

公司实行以月为单位进行考核，以季为单位进行考核汇总和计发效益工资，具体安排为：

月考核时间：公司每月25日～27日进行考核，综合办与财务部每月28～30日进行汇总。

季度汇总时间和效益工资计发：每季度末月28日～30日进行汇总，并计发效益工资。季度考核分数为：季度内月考核分数之和/3。季度效益工资将于次月与日常工资一起发放。

五、考核标准

依据我公司生产经营特点，考核分两大系列：管理人员考核和非管理人员考核。

考核实行初评（员工自评），直接主管复评，分管领导核定。每月25日至30日各部门将次月“月度工作计划表”（见附表1）制订完毕，作为考核依据之一。

附表1：

2 （2007年____月份）月度工作计划表

工作部门：_________职位：_______姓名：______时间：____年__月__日

项目 项次 预定工作计划 权重

（%） 实际完成（%）

重

要

目

标

任

务

（占70%） 1

2

3

4

5

一

般

目

标

任

务

（占20%） 1

2

3

4

5

6

追加

任务

（占10%） 1

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探析人力资本对企业绩效的影响

作者：李坤蓉

来源：《科学与财富》2013年第09期

摘要：本文探讨了人力资本对企业绩效的影响，并提出几点企业投资人力资本的建议，以充分发挥人力资本的作用，提升企业绩效。

关键词：人力资本 企业绩效

一、人力资本的提出

人力资本思想最早由经济学家亚当.斯密提出，他认为人的知识与技能是社会财富的一部分，是社会固定资本的组成部分。之后的大卫.李嘉图对亚当.斯密的学说加以继承与发展，他提出人的劳动是产生价值的唯一源泉，只有提高人的劳动质量，才能有效增加社会的财富，提升商品的价值量。上世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔正式提出了人力资本的理论，舒尔茨认为，人的生产知识、劳动与管理技能以及健康素质是资本的一种形态，它们在对经济增长的贡献上，远远高于物质资本。贝克尔在此基础上，对正规教育的成本收益问题、在职培训的意义及人力资本与收入的关系加以探析，进一步完善了人力资本的理论。现代企业的竞争，主要是人才之间的竞争，高素质的人才依靠自身的知识、技能、信息等创造超额价值，对企业的长足发展起着重要的作用。

二、人力资本对企业绩效的影响

企业绩效指的是企业在经营期间的业绩及效益，主要包括企业的贡献、成果、盈利能力、偿债能力、资产运营水平、发展能力等。影响企业绩效的因素有很多，主要包括：企业战略管理能力、组织创新、人力资源等内部因素，及市场竞争、产业结构、市场行为、市场效率等外部因素。其中，影响企业绩效的大多因素是围绕着人力资本来发挥作用的。人力资本对企业绩效的影响可表现为以下几个方面：首先，现今社会是一个知识经济的时代，智力和知识拥有量的多少以及利用程度的高低主宰着企业面向未来的竞争，企业人才的受教育程度可以影响他们的认知方式和价值观等，而他们的认知方式和价值观等对他们的思维方式、行为方式等产生影响，进一步地，不管是在市场份额还是利润方面，企业人才的受教育程度和受教育类型都与企业绩效正相关。其次，薪酬激励机制中的工资和奖金激励是一种传统的、常用的激励方式，普遍被各种企业所运用。随着社会经济的快速发展及企业竞争的不断加剧，最基本的薪酬激励在现代企业中不仅没有失效，反而具有显著的促进作用，企业运用薪酬激励对企业绩效的提高有很大帮助。人力资本是一个企业发展的主要源动力，因而企业的人才应当得到与之付出成正比的薪酬，得到相应的尊重及认可，只有这样，才能留住人才，激励人才更加努力地工作，从而带来企业业绩的提高。企业在采用薪酬激励的时候，应该要兼顾效率和公平，避免在团队内部产生矛盾。 龙源期刊网

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现代企业人力资源绩效考评体系研究

作者：杨斌

来源：《中国经贸·下半月》2012年第06期

摘要：人力资源管理是企业管理的核心问题，而绩效管理是人力资源管理的核心问题。建立完善的驾校管理考评体系，一是可以激发员工的干劲，二是为企业战略的实现提供强有力的保证，最终提高企业的竞争能力和适应能力。

关键词：人力资源；绩效考评；内容与方法

一 、我国人力资源绩效管理存在的问题

1.将绩效管理与绩效考核混为一谈

从绩效管理的定义中不难看出，绩效管理属于管理学范畴概念，主要利用计划、组织、指挥、协调、控制等管理手段来提高公司、部门及员工的个人绩效；而传统的绩效考核则重点强调事后评价，重点在于于上级对下级的控制。

2.缺乏科学的绩效指标体系

中国企业绩效考核指标没有同一关联的、方向一致的绩效目标与指挥链，收集考核指标时存在不同程度的偏差（这主要是缺乏科学的绩效指标分解工具造成的），同时，对战略目标的推动力大小在不同的管理职能与层级的员工之间存在较大的差异性。有管理层和员工的对战略目标的实现只具有间接的推动力，这就导致了部分工作内容无法量化，再加上绩效管理技术的匮乏，在实际操作中考核者大多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致其无法正确的指导与准确的评估，造成考核中的“人情味”，最终导致绩效评估形式主义严重。

3.缺乏日常有效的绩效指导与反馈

“以成败论英雄”---往往是中国企业管理者评价下级员工的基本方式。我们在一些企业常常看到，由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级和下级对对实现工作目标的要求在理解上就产生了很大的偏差。

二、人力资源绩效考评概述

1.绩效考评的含义与内涵

我国比较通行的定义为:“绩效考评是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。” 龙源期刊网