企业用人标准

- 1 - 用人导向和用人标准

1.服从党的领导，服务人民，拥护社会主义制度，遵守宪法和法律，尊重社会公德。

2.充分发挥企业党组织和领导干部的指导作用，顺应社会主义市场经济发展的需要，用人应当以思想品质优良、能力强、年龄在35岁以下，有团结协作精神、考试考核合格并具备较强的学识技能为首要择优标准。鼓励社会主义精神文明和劳动精神先进的人才的任用。

3.择优推荐，坚决不得以家族、亲友、地域和宗教信仰等为用人标准。

4.严格遵守国家有关用工标准，劳动者在工作单位不得收受任何形式的贿赂，不得以货币或物质形式进行安抚，不给予安排、安置一律取消录用资格。

5.热忱欢迎就业困难的老英雄，优先录用残疾人和建档立卡贫困家庭的子女，但其他素质有保证的情况下。

6.合理安排男女员工，注意专业技能的全面性。

7.用工要实行合理体现社会主义技术分工的原则，劳动者要按工作岗位体现工资标准，合理安排职工待遇。

二、用人标准

1.用工绩效要评估绩效考核，以保证任用人员有能力、有素质。

2.择优任用应当有职业技能、熟悉企业管理、思想品德优良、有职业道德，有全面发展素养，能够以最合理的方式适应企业形势、发展和需要。 - 2 - 3.择优任用，在任人唯贤的原则下，通过考试考核，同时考虑学历、技能和职业经验等素质，以保证用人标准的公平、公正、客观性。

4.任用应当遵循社会主义制度、遵守国家法律法规的规定，落实国家规定的职业安全卫生标准，科学管理用工，以避免劳动力浪费。

5.任用应当根据企业发展情况，科学组织，坚持紧缩性、有序性、计划性的原则，劳动力的任用应当根据企业的规划和经济的发展需要，优先录用较优秀的人才和有实践经验的人员。

企业成功用人秘诀：

标准、理念、态度、方法、技巧、风尚、胸怀、境界、哲学—成功用人

01、用人标准：才能、德行、胸怀

企业能否成功，选人用人至关重要，想要找到合适的人难，如何让人发挥最大的效用更难！

如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员。

基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！

1）考核基层运动员

基层远动员，金牌就是目标，没资格指手画脚，多做少说，目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准，其他的别谈。一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美，这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人！

2）考核中层员工

教练员，既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层。

3）考核高层

裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管。给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。

才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。

一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。

02、用人理念：水平、称职、能力、奉献、风格

在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招。到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。但真正高明的企业在用人方面，更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。

讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。

企业用人、留人策略浅谈

随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大，企业对人才的需求可以说是求贤若渴。一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。

一、如何用人

1）人尽其才，物尽其用

如何用人，充分发挥人的长处，避开人的短处，做到“人尽其才，物尽其用”，那是有很大技巧的。宋代司马光在《资治通鉴》中说：所谓“才”，是指聪明、明察、坚强、果毅；所谓“德”，是指正直、公道、平和待人。才，是德的辅助；德，是才的统帅。德才兼备称之为圣人；无德无才称之为愚人；德胜过才称之为君子；才胜过德称之为小人。

2)要有正确的人才观。

如今人力资源越来越受到企业的重视，经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性。特别多的企业家，特别是部分民营企业家还没有意识或认识不够人力资源的重要性，认为中国最多的资源就是人力资源，你走了，不知后面有多少人想来呢！殊不知一个适合的人在企业中的重要性，人是多的是，可拿过来就能全能发挥，不耽误工作，真正能够接受企业文化、管理理念的也就是适合的人又有多少呢？所以企业管理者们要有正确的人才观念。使用人性化管理的模式为主，刚性管理为辅，放低您的高度，尊重、理解、关心和爱护我们每一位员工，他们也会同样的来对待你。做到真正的“以人为本”，“士为知已者死，人为知已者用”。

3）要有科学的激励机制。

现在有很多企业把激励理解得过分狭窄，并把激励和奖励视为等同，造成了很大的偏差。激励离不开奖励，也可以把奖励称为激励的一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的，其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力，它同时也是员工努力工作的基本前提。再者，激励管理也离不开牵引机制，它是一种向上的拉力，主要有价值牵引机制。

4）要有合理的约束机制。

激励管理也需要压力，或者说需要约束机制。因为任何奖终究会有失效的一天，而且现阶段人们的需求日益丰富多变，管理者很难持续找到适合大众的奖励方案。简单地说，前面有胡萝卜的同时，后面好再放只老虎，这样才能跑得更快。也就是说，要约束员工发展、进步的方向以及速度。在一些重要岗位，有意识地做好人才储备，简单地说，就是“一个多岗”和“一岗多人”，一旦有人离开某个岗位，立即能有合适的人员自动补上，不会给企业带来重大的影响。企业要根据岗位变动的情况，提出岗位需求说明。同时，替代岗位人员的培养还有助于员工内部形成竞争意识，因为有一定数量的后备人才储备，个别人就不会因为岗位的重要性而产生自我膨胀的心理。

蒙牛集团的用人原则:

第一条

有德有才，破格重用；

有德无才，培养使用；

有才无德，限制录用；

无德无才，坚决不用。

第二条

以事业留人、以感情留人、以待遇留人。

世界著名企业的用人标准

诺基亚：以人为本

诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。体现在人才的判断价值上，公司是通过两个方面去实践“以人为本”的——一是硬件系统，包括专业水平，业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察；二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等，一般由人力资源部门来考察。

摩托罗拉：5个E

第一个E——Envision（远见卓识）：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；第二个E——Energ（活力）：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；第三个E——Execution（行动力）：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性；第四个E——Edge（果断）：有判断力、是非分明、敢于并且作出正确的决定；第五个E——Ethics（道德）：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。

西门子：企业家类型的人物

百年老店西门子被誉为“企业家的摇篮”。事实上，西门子寻找的正是“企业家类型的人物”，他们对未来的“企业家们”的基本要求是：良好的考试成绩、丰富的语言知识、广泛的兴趣、强烈的好奇心、有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着和坚载顽强。

壳牌：CAR潜质

壳牌招聘人才主要是着眼于未来的需要，所以十分看重人的发展潜质。壳牌把发展潜质定义为“CAR”，即：分析力（Capacity）：能够迅速分析数据，在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题，分析外部环境的约束，分析潜在影响和联系，在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案；成就力（Achievement）：给自己和他人有挑战性的目标，出成果，百折不挠，能够权衡轻重缓急和不断变化的要求，有勇气处理不熟悉的问题；关系力（Relation）：尊重不同背景的人提出的意见并主动寻求这种意见，表现诚实和正直，有能力感染和激励他人，坦率、直接和清晰地沟通，建立富有成效的工作关系。