公司企业文化案例

IT公司的企业文化

1.百度---众里寻他千百度

全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站

公司理念

百度是一家持续创新的，以“让人们最平等、便捷地获取信息，找到所求”为使命的高科技公司。

百度的使命：让人们最平等、便捷地获取信息，找到所求

百度的核心价值观：简单可依赖价值观念

· 人一定要做自己喜欢且擅长的事情

· 认准了，就去做；不跟风，不动摇

· 专注如一

· 保持学习心态

· 公司离破产永远只有30天

· 每个人都要捡起地上的垃圾

· 百度不仅是李彦宏的，更是每一个百度人的

· 一定要找最优秀的人才

· 给最自由的空间

· 允许试错

· 证明自己，用结果说话

· 让优秀人才脱颖而出

· 愿意被挑战 · 说话不绕弯子

· 对事不对人

· 百度没有公司政治

· 遇到新事物，先看看别人是怎么干的

· 听多数人的意见，和少数人商量，自己做决定

· 一个人最重要的能力是判断力· 用流程解决共性问题

· 创新求变

· 不唯上

· 问题驱动

· 让数据说话

· 高效率执行

· 少许诺，多兑现

· 把事情做到极致

· 用户需求决定一切

· 让产品简单，再简单

· 迅速迭代，越变越美

· 你不是孤军

· 打破部门樊篱

· 主动分享

· 帮助别人，成就自己

· 只把最好的成果传递给下一环节

· 从可信赖到可依赖

5个最核心的价值观

为人们提供最便捷的信息获取方式；

永葆创业的激情；

每一天都在进步；

容忍失败，鼓励创新；

充分信任，平等交流

2.阿里巴巴 电子商务

2016年4月6日，阿里巴巴正式宣布已经成为全球最大的零售交易平台。

使命：让天下没有难做的生意

愿景：分享数据的第一平台；幸福指数最高的企业；“活102年”

阿里巴巴集团拥有大量市场资料及统计数据，为履行我们对中小企的承诺，我们正努力成为第一家为全部用户免费提供市场数据的企业，希望让他们通过分析数据，掌握市场先机，继而调整策略，扩展业务。我们同时希望成为员工幸福指数最高的企业，并成为一家“活102年”的企业，横跨三个世纪。

企业文化案例分析《GDC公司内部的文化冲突》

1.列举案例中的文化冲突，并分析这些冲突反映了中西文化的哪些差异。

答：案例中出现了许多严重的东西方文化冲突，导致公司管理出现了很严重的问题。例如瑞德让小王放下手边的任务，去接手另一个客户。这是中西方管理层差异问题。中国很在意上下里的等级观念，这样做既会得罪客户，也会得罪小王的上司。瑞德很少参加聚会，并剥夺聚餐福利，要求AA制。这符合西方文化但是在中国环境下并不适应。只有用这种聚会的方式能拉近员工的距离，可以让上司和员工进行零距离交流和讨论，有助于争强公司归属感和凝聚力。瑞德大规模吸引高质量人才，提高薪酬的方式提高竞争压力。但在中国，这样做不仅不能提高员工积极性。这样做不仅不能激发员工积极性，并且还起到了反作用。得罪了大量老员工，这会使员工心里出现不平衡，使员工觉得受到轻视，失去工作动力。

2.如果你是瑞德，刚接受新职位时你会怎么做？

答：如果我是瑞德，刚接受新职位时我会先分析下中国企业和外国企业中员工的思想文化差异，之后通过聚餐、晚会等方式实地考察下公司情况，然后再决定采用什么办法使公司提升凝聚力，使员工拥有归属感。按照调查和员工需求制定一套 奖惩措施，以提高员工的工作积极性。

3.如果现在由你接手瑞德的职位，你将怎样摆脱困局？

答：我将恢复一部分公司之前的制度，并对一些 制度进行改革 ，首先稳住老员工的心，提高薪酬，出台激励政策和处罚条例，恢复公司福利。多进行几次小型聚会，提高凝聚力。给一部分有贡献的老职工进行加薪、升职等奖励。同时对外招纳新员工，更换部分新鲜血液。

4.结合案例，谈谈你对文化的特点和作用的看法？

答：关于文化的特点和作用，我觉得有以下几点：一、能得到员工的广泛认同的价值观。二、能在价值观指导下成功的实践与验证。三、使企业员工产生使命感，使企业产生积极的因素。四、企业文化能令人心悦诚服； 五、能使企业产生不可复制的竞争力。六、能使员工对企业产生深厚的感情。企业文化具有凝聚力的作用，具有引力作用，具有导向作用，具有激励作用。企业文化不仅能提高员工主人翁意识和员工高尚情操，而且能使员工对企业产生深厚感情。无论走到哪里员工对企业的一草一木总是充满怀念，听到或看到企业代表人物、标志、广告、产品等总是有一种亲切感。

1 中山建华管桩公司概况

中山建华管桩公司于1993年诞生于广东省中山市小榄镇,建厂初期,一天只能生产10多条管桩,第二年的年产量才26万米。到2003年,短短的10年里,建华管桩公司就取得了辉煌的成绩,多次获得各种荣誉。1997年起连获广东省中山市技术监督局通报表彰,被评为“产品质量信得过企业”;1998年7月,被广东省建设委员会审查评定为混凝土预制构件生产一级企业;1998年12月一次性通过国际认证机构———香港品质保证局(ＨＫＱＡＡ)组织的审核认证;1999年1月获得了省建委的工程建设标准化合格认证;1999年10月被广东省质量技术监督局评为省“质量信得过企业”;2002年5月“建华管桩”荣获中山市人民政府颁发的“中山市十大名牌产品”称号;2003年12月被评为广东省著名商标。公司现在广东、上海、天津、湖北、福建、南京、江苏等地拥有工厂近10家,年生产能力超过5000万米,管理人员及职工6000多人。

建华公司的成功有着多方面的原因,本文将从企业文化建设的视角对此进行探讨。

2 以人为本的企业文化价值取向

作为社会团体的企业,其主要活动是经营活动,而经营行为、经营活动则一刻也离不开人的因素:一方面,它有赖于公司自身的员工实施这些活动,作为行为主体的职工是这些经营活动/行为质量的保证者;另一方面,经营行为/活动意味着企业要与外界(供货方、产品客户以及政府、媒体等第三方)不断地保持联系。在这个过程中,一个企业总会逐渐形成某种与“人”的行为有关的认识(ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ)、操作惯例(ｐｒｏｆｉｃｉｅｎｃｙ)与认知(ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎ),这些就构成了“文化”。建设企业文化,就势必首先要解决这些方面的价值取向问题。

建华公司的企业文化的价值取向突出表现在“以人为本”的这种管理理念上。建华总裁许景新解释说:“以人为本,从字面上理解就是人是最根本的。毛泽东在强调人的重要性时,提到以人的因素为第一;儒家的孟子所说的‘天时不如地利,地利不如人和’,也是说到人的重要性。建华公司从建立之初到现在,整个管理意识就是,人是最根本的。……就是说,一个企业首先要考虑职工利益,领导首先要考虑下属利益,因为每个人都是为利益而来,如里你不考虑他们的利益,就是不适应他们,不适应他们,他们怎么为企业服务呢?所以我们公司的理念主要体现出让职工有利益,而且想方设法让职工的能力和水平不断提高,让他们完成好自己的工作责任,只有职工的能力水平不断提高,他们的利益才会更大。我们公司对人才是非常重视的,采用孔子说的‘使人犹使器’,我们用人不求全,用其所长,避其所短,主要是你自己能够发挥出自己的优势,我们不是求全才,求全才也不现实,我们也不是要求下面的人不犯错误,我们的原则是‘既怕你没用,也怕你有用’,就是说人要尽其能。只要你能适合这个岗位,适合这个位置就可以用。”[2]可见,建华的理念最显着的特色就是以人为本,在尊重人的基础上提高人,人尽其才,从而让职工得到最大利益。

玛氏公司的企业文化案例分析

玛氏公司是全球最大的食品生产商与跨国企业之一，是全球巧克力、宠物护理、糖果等行业的领导者，拥有众多世界知名的品牌。这些品牌包括德芙、士力架、M&M’S、箭牌、益达、脆香米、傲白、宝路、皇家、伟嘉和特趣等等。

当然，让玛氏这个企业浩浩荡荡发展百年仍基业不倒，并且愈发蓬勃的真正原因在于其独一无二的企业文化——玛氏五大原则。

玛氏五大原则——质量、责任、互惠、效率和自主，是玛氏文化和开展业务的立身之本。五大原则让一代又一代来自不同地区、不同语言和文化的玛氏人团结在一起。

五大原则将玛氏人凝为一体，一直在指引所有玛氏同事的行动。每一天，他们都努力通过自己的工作，在与消费者、客户、生意伙伴、社区以及每个人的交流中，践行着玛氏五大原则。玛氏对于其五大原则，有着具体的阐释：

n 质量Quality

“顾客至上”是我们的信念；保持高质量是我们的工作；令产品物有所值是我们的目标。

我们公司在任何工作中都力求达到最高的品质。质量来源于我们作为一名玛氏人的热情和自豪，是我们行动中决不退让的标准。高质量的工作，源自我们每个人的努力，是形成优质品牌的首要因素，也是我们以高标准著称的原因。

n 责任Responsibility

作为个人， 我们要求每一个人各尽所能； 作为同事， 我们支持其他同事各尽其责。

与那些通过层层管理弱化个人责任的传统企业不同，我们要求所有同事对结果直接负责，以此培养大家的主动性、判断力和根据需要做决策的能力。我们招聘的人才具备很高的素质且符合岗位的要求。我们信任他们，同时也要求他们要对自己的一套高标准负责。

n 互惠Mutuality

互惠就是分享利益；可以分享的利益才会持久。 我们坚信衡量业务关系的标准是创造共享利益的程度。这些利益有许多不同的表现方式，其本质也不是严格意义上的经济利益。同样，在努力提升竞争力的时候，玛氏的任何行动绝不会以牺牲我们工作伙伴的经济或其他利益为代价。