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员工福利组织结构流程图员工福利组织结构流程图一、引言员工福利是指雇主为员工提供的除了薪酬以外的各种待遇和优惠，旨在激励员工、提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也是企业吸引、留住优秀人才的重要手段之一。
为了更好地管理和实施员工福利，企业一般会建立相应的组织机构和流程体系。
本文将以员工福利组织结构流程图为主线，详细介绍员工福利的组织结构和流程。
二、员工福利组织结构图员工福利组织结构图是企业建立员工福利管理体系的基础，它主要包括福利部门、福利委员会和员工福利管理者三个主要组成部分。
1. 福利部门：负责企业的全面福利管理，具体职责如下：• 设定和执行员工福利政策和计划；• 管理员工福利预算和资金分配；• 提供员工福利咨询和指导服务；• 协调各部门之间的福利工作。
2. 福利委员会：由企业的高级管理层和各部门经理组成，主要职责如下：• 讨论和制定员工福利决策；• 监督员工福利的实施和执行效果；• 提供员工福利改进的建议和意见；• 促进企业文化和员工满意度的提升。
3. 员工福利管理者：各部门的员工福利管理者负责具体的福利工作，职责包括：• 收集和整理员工福利需求和意见；• 协调员工福利的实施计划；• 组织员工福利活动和活动评估；• 提供员工福利的宣传和培训。
三、员工福利流程图员工福利的实施过程一般包括以下几个关键步骤，我们可以将其表达为一个员工福利流程图。
1. 需求调研：企业首先需要进行员工福利需求调研，通过问卷调查、面谈等方式了解员工的实际需求和期望。
2. 福利计划制定：企业根据员工福利调研的结果，结合企业实际情况，制定员工福利计划。
计划内容包括具体福利项目、预算、执行时间等。
3. 福利实施：福利部门根据福利计划的要求，组织各种福利项目的实施工作，包括保险、补贴、假期、培训等。
4. 福利管理：福利委员会负责监督和评估福利的执行效果，及时调整和改进福利措施。
5. 福利宣传：福利部门负责向员工宣传福利政策和计划，提供福利咨询和指导服务。
人力资源部门福利与薪酬管理流程人力资源部门在组织中扮演着至关重要的角色，负责管理员工的福利和薪酬，以确保员工的满意度和组织的长期发展。
本文将介绍人力资源部门福利与薪酬管理的流程，旨在帮助读者了解该流程的重要性和操作步骤。
一、员工福利管理流程员工福利是指组织为员工提供的各种福利待遇和服务。
良好的福利政策能够提高员工的工作满意度和忠诚度，增加员工的工作动力和生产力。
以下是人力资源部门福利管理的主要流程：1. 确定福利政策：人力资源部门需要与高层管理层合作，确定适合组织的福利政策。
这需要考虑到员工需求、行业标准和组织财务状况等因素。
2. 福利计划设计：根据福利政策，人力资源部门制定详细的福利计划，包括保险、健康服务、休假制度、培训发展等内容。
福利计划应该包括具体的待遇和适用范围，并确保公平公正。
3. 福利沟通：人力资源部门需要与员工进行有效的福利沟通，向员工解释福利政策和计划，并回答他们可能有的问题。
沟通可以通过内部培训、员工手册和个人咨询等形式进行。
4. 福利执行和管理：人力资源部门负责具体执行和管理福利计划，包括员工福利的申请、审核、记录和调整等工作。
这需要严格遵守相关法律法规，并确保福利的公平合理。
5. 福利评估和改进：人力资源部门应定期评估福利计划的效果，并根据员工反馈和业务需要进行调整和改进。
这有助于保持福利计划的竞争力和可持续发展。
二、薪酬管理流程薪酬管理是指组织对员工工资、奖金和福利进行有效管理和分配的过程。
合理的薪酬管理可以激励员工，提高其工作绩效和积极性。
以下是人力资源部门薪酬管理的主要流程：1. 薪酬策略制定：人力资源部门与高层管理层合作，制定适合组织的薪酬策略。
这需要综合考虑组织目标、业务需求、市场情况和员工价值等因素。
2. 职位薪酬设计：人力资源部门根据薪酬策略，设计不同职位的薪酬结构。
这包括确定基本工资、绩效奖金、津贴和补贴等待遇，并考虑到职位的复杂性和市场需求。
3. 薪酬测算和核算：人力资源部门需要进行薪酬测算和核算，确保员工的薪酬合理、公正、透明。
薪酬管理办法（修订）第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，激发员工积极性，提高员工劳动生产率，特制定本办法。
第二条薪酬管理应遵循公开、公正、公平的原则。
第三条薪酬管理是指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
第四条公司薪酬管理应与公司战略目标、经营业绩、员工表现等因素相结合，实现全员绩效考核，提高薪酬分配的效率和公正性。
第二章薪酬结构第五条公司应设立基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利等不同的薪酬组成部分，并根据员工的实际情况进行合理分配。
第六条员工的基本工资应根据其所在岗位和工作年限等因素确定，不得低于当地最低工资标准。
第七条绩效奖金应由公司按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配，确保公平、公正。
第八条岗位津贴应根据员工岗位特点、工作强度等因素酌情制定，不得超过员工基本工资的50%。
第九条公司应为员工提供多种福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房公积金等。
第三章薪酬管理流程第十条公司应建立科学、合理、公开、可操作性强的薪酬管理流程，包括薪酬审批、核算支付、考核评估等环节。
第十一条薪酬审批环节应听取相关部门意见，并经过财务部门审批后付款。
第十二条核算支付环节应按照薪酬结构组成部分进行核算，确保准确无误地支付给员工。
第十三条考核评估环节应由公司设定考核标准和评估方法，确保公正、公平、公开，有效体现员工表现和业绩水平。
第四章责任与监督第十四条公司应明确薪酬管理责任，建立健全内部控制机制，对薪酬管理流程实施动态监督和评估，及时发现并纠正问题。
第十五条各级管理人员应认真履行薪酬管理职责，严格按照规定程序进行薪酬分配。
第五章附则第十六条本办法的解释权归公司所有。
第十七条本办法自颁布之日起生效。
总结：1.列举本文档所涉及简要注释如下：（1）薪酬管理：指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
（2）绩效奖金：指按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配给员工的一种奖金。
（3）岗位津贴：指根据员工岗位特点、工作强度等因素制定的一种津贴。
员工福利规章制度流程（稿件5篇）员工福利规章制度流程篇1第一章总则第一条为增强员工归属感和企业凝聚力，充分体现__房地产集团有限公司(以下简称公司)对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团公司本部，控股项目公司、专业公司遵照执行，各参股项目公司、专业公司可参照执行。
第三条人力资源部为公司福利的39;归口管理部门。
第二章种类及发放第四条公司福利由社会保险、节庆福利、恭贺福利、丧病慰问及其它福利等组成。
第五条公司按省、市有关规定为员工办理基本养老保险、工伤保险、失业保险、基本医疗保险和生育保险等社会统筹保险。
凡与公司签订正式劳动合同，且具备办理社会保险条件的员工，均参加社会保险。
第六条社会保险费用的缴纳分为公司缴纳部分和员工个人缴纳部分，缴纳比例与金额按省、市有关规定执行。
其中员工缴纳部分每月由人力资源部在员工工资中扣缴。
员工与公司签订劳动合同后，由人力资源部负责其社会保险关系的转移和建立。
第七条公司节庆福利包括元旦、春节、三八节、五一节、六一节、中秋节、国庆节等节日福利金或福利品。
福利金由人力资源部报总经理审批后在节庆前发放，福利品由综合管理部报总经理审批后，在节前负责购置与发放。
第八条公司正式员工享受恭贺福利。
恭贺福利包括员工结婚、生育、生日等福利金或福利品。
福利金由人力资源部报总经理审批后负责发放，福利品由综合管理部报总经理审批后负责发放。
第九条公司所有员工享受丧病福利。
丧病福利包括员工本人伤、病和直系亲属(含配偶、子女、父母、岳父母、公婆、兄弟姊妹)重病、亡故等的慰问金或慰问品。
慰问金由人力资源部报总经理审批后负责发放，慰问品由综合管理部报总经理审批后负责发放。
慰问工作由人力资源部和综合管理部共同负责落实。
第十条其他福利1.公司员工可享受每年4个月(每年6月份至9月份)的高温补贴，高温补贴由人力资源部报总经理审批后负责发放。
对现场工程管理人员(包括资料员、材料员)，应由综合管理部负责另行购置防暑慰问品进行发放。
薪资管理操作手册 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】中铁十九局集团综合信息化系统操作手册薪资管理操作手册中铁十九局集团信息化实施小组目录第1章概述薪资福利管理简介薪资福利管理是任何企业的人力资源管理中最基础性的工作。
薪资福利管理系统致力与帮助用户建立兼具保健与激励功能的竞争性薪酬体系。
包括从职位评价，企业内外薪酬市场调查，以及基于特定开发目的的薪资与福利项目的设置，到薪资结构及薪资制度的选择、企业薪资水平及构成水平分析、人力成本分析、方便灵活的工资计算、统计发放及报表查询等内容。
目前，本系统主要实现了薪资制度的设计、薪资计算与发放管理。
以及简要的福利项目日常管理、薪资数据的统计汇总管理等。
薪资福利管理模块的主要业务流程如下：系统登陆步骤：在登陆HR系统以后，双击导航栏“人力资源/薪资福利管理”下的任一功能节点，系统即可直接登陆到薪资福利管理模块中。
如下图所示：第2章系统初始化系统初始化用于确定企业的薪资福利管理的基本制度，选择设置一些基础参数，某些参数一旦设置，在整个薪资福利模块使用期间是不能进行调整的。
因此建议您在进行初始化之前详细了解各参数的管理意义，结合企业的管理需要和未来发展状况进行选择。
在系统初始过程中需要完成的主要工作包括：1、薪资制选择：在多组织情况下，选择使用独立薪资制度还是统一薪资制度。
2、会计期设置：会计期即工资发放期间，为了与财务系统的集成，这里使用会计期的概念。
3、银行设置：主要用于工资银行代发时的相关报盘数据引用。
4、币种设置：对于有外籍员工的企业，或外资、合资企业使用本系统时，需要用外币发工资时，需要设置币种。
系统允许对不同的员工使用不同的币种发放工资。
5、工作周设置：与会计期概念相似，如果您需要按周计薪，可以设置第一个会计期间的工作周个数及顺序。
各会计期可以有不同个数的工作周，对于不发薪资的工作周，可以跳过。
薪酬管理规范一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要作用。
本文旨在制定一套薪酬管理规范，以确保薪酬制度的公平性、合理性和透明性，同时保障员工的权益和激励其工作表现。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应根据员工的工作内容、职责和绩效进行评估和分配，避免任何形式的歧视。
2. 内外一致原则：薪酬管理应与企业的战略目标和价值观保持一致，并与市场薪酬水平相匹配。
3. 激励原则：薪酬制度应能够激励员工提高绩效和发展潜力，鼓励员工创新和持续学习。
4. 灵活原则：薪酬管理应具有一定的灵活性，以适应不同岗位和员工的需求和特点。
5. 透明原则：薪酬制度应对员工公开透明，员工应清楚了解薪酬结构和相关政策。
三、薪酬管理流程1. 薪酬设计a. 确定薪酬结构：根据岗位的重要性、技能要求和市场薪酬水平，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
b. 制定薪酬政策：明确薪酬政策，包括薪酬调整机制、绩效评估方法和绩效奖励制度等。
c. 设定薪酬标准：制定薪酬标准，根据员工的工作内容、职责和绩效水平，确定薪酬水平的范围和差异化。
2. 薪酬执行a. 薪酬核算：根据薪酬标准和员工的工作情况，计算员工的实际薪酬。
b. 绩效评估：定期对员工进行绩效评估，评估结果作为确定绩效奖金和薪酬调整的依据。
c. 薪酬调整：根据绩效评估结果和薪酬政策，对员工的薪酬进行调整，确保薪酬与绩效挂钩。
3. 薪酬沟通和反馈a. 薪酬透明：向员工公开薪酬结构和相关政策，使员工了解自己的薪酬构成和发展空间。
b. 薪酬解释：对员工的薪酬进行解释和说明，回答员工的疑问和关注。
c. 绩效反馈：向员工提供绩效评估结果和改进建议，帮助员工提升工作表现和发展能力。
四、薪酬管理的关键要素1. 岗位分级和薪酬等级：根据岗位的重要性、技能要求和市场薪酬水平，对岗位进行分级，并设定相应的薪酬等级。
2. 绩效评估和奖励：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予适当的奖励。
人力资源薪酬与福利管理流程在现代企业中，人力资源薪酬与福利管理流程是一项至关重要的工作。
它直接关系到员工的薪酬待遇和福利享受，对于维护企业人力资源的健康发展起到了至关重要的作用。
本文将对人力资源薪酬与福利管理的相关流程进行探讨，并提出相应的建议。
一、薪酬管理流程薪酬管理是指企业对员工的工资和薪金进行管理和分配的过程。
一个高效的薪酬管理流程可以激励员工的工作积极性，提高企业的绩效。
以下是一个典型的薪酬管理流程：1. 薪酬设计和制定：企业需要在制定薪酬制度时考虑员工的工作内容、岗位要求、工作业绩等因素，确保薪酬制度合理、公平、科学。
薪酬设计需要根据企业情况和行业特点进行灵活调整。
2. 绩效评估和奖励：通过设定绩效评估指标和评估体系，对员工的工作表现进行定期评估，根据评估结果给予相应的奖励。
奖励可以包括绩效工资、年终奖金、晋升等方式。
3. 薪酬发放和管理：企业需要建立完善的薪酬发放和管理机制，确保薪酬的及时准确发放，并做好记录和核对工作。
同时，要保护员工的薪酬信息安全，避免泄露和滥用。
二、福利管理流程福利管理是指企业为员工提供的各种福利待遇和服务，旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
以下是一个典型的福利管理流程：1. 福利需求调查：企业需要定期进行员工福利需求的调查和分析，了解员工对福利待遇的期望和需求，为后续的福利设计和调整提供依据。
2. 福利设计和选择：根据员工的需求和企业的实际情况，设计出符合员工期望的福利方案。
福利可以包括社会保险、住房公积金、医疗健康、休假制度等内容。
3. 福利落地和管理：企业需要确保福利政策能够得到落地执行，建立起相应的管理制度和流程。
同时，要及时跟踪和反馈员工对福利政策的满意度和建议，不断优化福利管理。
三、建议1. 与员工沟通：企业应积极与员工沟通，了解他们的薪酬和福利需求，并结合企业实际情况进行调整和改进，提高员工的薪酬福利满意度。
2. 持续调整和更新：薪酬与福利管理流程需要不断调整和更新，以适应外部环境和企业变化。
薪酬福利专员工作流程薪酬福利专员工作流程1. 介绍薪酬福利专员是负责管理和执行公司的薪酬和福利政策的重要角色。
他们确保员工的薪酬按时支付，并处理员工的福利要求和问题。
2. 薪酬计算薪酬福利专员负责计算员工的薪酬，包括基本工资、绩效奖金和津贴等。
他们需要收集员工的工作时数、绩效评估和其他相关信息，并根据公司的薪酬政策计算出员工的薪酬数额。
薪酬计算涉及复杂的公式和税务规定，并需要准确性和保密性。
薪酬福利专员需要熟悉员工的合同和公司政策，并使用薪酬管理系统进行计算和记录。
3. 福利管理薪酬福利专员还负责管理员工的福利，包括健康保险、退休计划、带薪休假和其他福利项目。
他们需要了解公司的福利政策，并与保险公司、退休计划提供商和其他合作伙伴合作，确保员工获得适当的福利。
福利管理也涉及处理员工的福利请求和问题。
薪酬福利专员需要与员工沟通，并解答他们的疑问，帮助他们处理福利问题。
4. 员工咨询作为薪酬福利专员，他们不仅要执行薪酬和福利政策，还要为员工提供咨询和解答他们关于薪酬福利的问题。
员工可能会咨询关于薪酬支付、绩效评估、福利申请程序等问题。
薪酬福利专员需要及时回答员工的问题，并提供与公司政策一致的解释和指导。
5.薪酬福利专员的工作流程涉及薪酬计算、福利管理和员工咨询。
他们需要熟悉公司的薪酬政策和福利项目，并与员工、保险公司和其他合作伙伴合作。
通过准确地计算员工的薪酬，处理福利请求和问题，以及提供员工咨询服务，薪酬福利专员可以确保员工的薪酬和福利得到正确和及时的处理。
这对于公司的员工满意度和绩效非常重要。
薪酬福利管理流程1. 确定薪酬福利策略目标在制定薪酬福利管理流程之前，首先需要明确公司的薪酬福利策略目标。
这些目标可能包括吸引和保留人才、激励员工、提高绩效、公平合理等。
明确目标有助于指导后续的薪酬福利管理流程。
2. 岗位分析和评估岗位分析是指对公司内部各个岗位进行详细的分析，包括工作内容、技能要求、责任和权力等。
岗位评估是根据岗位分析结果，对各个岗位进行评估，确定其相对价值和重要性。
通过岗位分析和评估可以建立起一个公正合理的薪酬体系。
3. 设定薪酬水平根据岗位分析和评估的结果，结合市场调研数据，确定每个岗位的相应薪酬水平。
这个过程需要考虑到员工的经验、能力、绩效以及市场供求关系等因素。
4. 设计绩效考核系统绩效考核系统是衡量员工绩效的重要工具，也是薪酬福利管理流程中的关键环节。
在设计绩效考核系统时，需要明确考核指标、考核周期、权重分配等。
同时，还需确保绩效考核结果与薪酬水平有一定的关联性。
5. 确定薪酬结构薪酬结构是指不同薪酬组成部分之间的比例和关系。
一般包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。
通过合理确定薪酬结构，可以激励员工提高绩效，并满足员工对不同形式报酬的需求。
6. 设计福利制度福利制度是公司为员工提供的额外福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪年假等。
在设计福利制度时，需要根据公司实际情况和员工需求进行调研，并与相关法律法规相一致。
7. 沟通和解释在制定好薪酬福利管理流程之后，需要将其沟通给所有员工，并解释其背后的原则和目标。
这样可以增加员工对流程的理解和接受度，并减少可能的抵触情绪。
8. 实施薪酬福利管理流程在实施薪酬福利管理流程时，需要确保各个环节的顺利进行，并及时收集和整理相关数据。
这样可以为后续的调整和改进提供依据。
9. 监测和评估薪酬福利管理流程的实施并不是一次性的，而是需要不断进行监测和评估。
通过监测和评估，可以了解到流程中存在的问题和改进的空间，并做出相应调整。
10. 调整和改进根据监测和评估结果，对薪酬福利管理流程进行调整和改进。
薪酬福利审批流程在企业的运营管理中，薪酬福利审批流程是一项至关重要的工作，它不仅关系到员工的切身利益，也对企业的人力资源管理和整体运营产生着深远的影响。
一个科学、合理、高效的薪酬福利审批流程能够确保薪酬福利的公平性、合理性和准确性，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和凝聚力。
接下来，让我们详细了解一下薪酬福利审批流程的各个环节。
一、薪酬福利审批的准备工作在正式进入审批流程之前，需要进行一系列的准备工作。
首先，人力资源部门需要对员工的薪酬福利数据进行收集和整理，包括员工的基本薪资、绩效奖金、津贴补贴、福利项目等。
这些数据应当准确无误，并且符合企业的薪酬政策和相关法律法规的要求。
其次，人力资源部门需要根据企业的战略目标、经营状况、市场行情等因素，对员工的薪酬福利进行评估和分析。
评估的内容包括薪酬水平的合理性、福利项目的有效性、薪酬结构的科学性等。
通过评估和分析，人力资源部门可以发现薪酬福利管理中存在的问题和不足，并提出相应的改进措施和建议。
最后，人力资源部门需要制定薪酬福利审批的方案和计划，明确审批的流程、职责、时间节点等。
审批方案和计划应当经过相关部门和领导的审核和批准，确保其具有可行性和可操作性。
二、薪酬福利审批的流程薪酬福利审批流程通常包括以下几个环节：1、申请员工或部门负责人根据实际情况，填写薪酬福利申请表格，详细说明申请的原因、内容、金额等。
申请表格应当经过申请人的签字确认，并附上相关的证明材料。
2、初审人力资源部门收到申请表格后，对申请内容进行初步审核。
审核的内容包括申请表格的填写是否规范、申请材料是否齐全、申请内容是否符合企业的薪酬政策和相关法律法规的要求等。
如果初审不通过，人力资源部门应当及时通知申请人，并说明原因和需要补充的材料。
3、核算初审通过后，人力资源部门对申请的薪酬福利进行核算。
核算的依据包括员工的工作表现、绩效评估结果、市场行情、企业的薪酬政策等。
核算的结果应当准确无误，并形成书面报告。
薪酬福利管理操作流程1目的本文件规定了××农村银行（以下简称“本行”）薪酬福利管理的操作流程和控制要点，旨在加强本行的薪酬福利管理，建立科学、规范、合理的薪酬福利制度，充分调动员工的工作积极性，促进员工职业生涯与本行共同成长。
2适用范围本文件适用于本行所有劳动合同制在岗员工的薪酬福利管理。
3定义、缩写与分类3．1定义薪酬福利管理：是指本行为完善对员工薪酬福利的管理，依法保障员工劳动权益，从确定薪酬结构，制定薪酬计发办法，明确薪酬计发依据，组织计发核算，以及核定各项社会保险福利缴费基数，依法代扣代缴等环节实施一系列规范化管理的过程。
3．2缩写无3．3分类本行员工福利可分为：法定福利和其他补充福利1）法定福利：是指本行根据国家法律规定，为职工依法缴纳的各项福利开支，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2）其他补充福利：是指在国家法定福利之外，由本行自定的福利项目，包括住房公积金、企业年金、节日福利、体检、独生子女费、差旅费、进修学习奖励等。
4职责与权限5原则与基本规定基本原则1）基本保障原则：本行员工收入应不低于当地最低工资标准，以保障员工的基本生活。
2）按劳取酬原则：本行员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少密切挂钩，本行将客观公正地评价员工劳动成果，薪酬分配体现多劳多得、少劳少得，克服平均主义。
3）绩效挂钩原则：本行员工的收入要与本行综合经营效益直接挂钩，增效增资、减效减资，工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。
4）风险控制原则：本行通过建立风险调节基金，兼顾当前与长远的关系，有效控制工资的过快增长，防止工资超分配，提高本行的风险防范能力。
5）公平监督原则：本行应构建薪酬管理内部监督和集体协商机制，严格执行薪酬分配集体决策制度，确保薪酬分配的公平、合理。
6）依法缴纳原则：本行应严格遵守国家有关规定，依法为员工缴纳并代扣代缴个人各类社会保险福利，为员工建立可持续的职业生涯保障。
基本规定1）本行的薪酬福利日常管理工作由人力资源部门负责。
2）本行员工实行绩效工资制，薪酬由基本工资、岗位责任工资和效益工资三个部分构成：a）基本工资=保障工资+工龄津贴+学历（职称）津贴，本行员工的基本工资按月足额计提发放，以保障基本生活。
保障工资为本行所在地社会最低工资标准，并随当地最低工资标准的变动而调整。
员工工龄月津贴额原则上按每年2元标准计发。
学历（职称）津贴二者就高选择一项。
享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部承认的学历，且持有正式毕业证书，从获得证书的下月起按月发放，其他学习证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴；享受职称津贴的，必须为经济、会计、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，从聘任下月起按月发放。
（参照附件一）b）岗位责任工资。
是本行根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况考核分配的工资。
员工岗位责任工资的基本标准按照上年度本行考核等级和员工所在岗位责任大小确定（附件一），并根据员工等级考核办法进行岗位系数动态调整。
c）效益工资。
是根据本行经营等级、当年实现综合效益情况及职工贡献情况分配的工资。
由本行按照《绩效工资考核管理办法》分配到分支机构，并由分支机构考核分配到员工。
（附件二、附件三、附件四、附件五）。
3）本行的薪酬计发应主要根据员工年度考核结果和分支机构绩效考核结果综合确定。
4）本行人力资源部门应制定专门的员工岗位责任工资和效益工资考核管理办法，各支行（部门）成立考核小组负责组织落实和考核，并按月将岗位责任工资考核得分上报人力资源部门，由人力资源部门根据考核得分情况按月兑现岗位责任工资；效益工资由人力资源部门根据员工季度绩效考核情况于年终一次性考核兑现。
5) 建立风险金制度。
本行在发放岗位责任工资、效益工资时，按员工考核后应发额的10%扣取风险金。
风险金按人建立账户，专户存储，员工个人岗位变动时，同时具备下列条件的，风险金可兑现给个人:在省联社对本行等级考核后，本行等级未下降的；经审计未发现违规违纪和弄虚作假行为的；对员工个人离岗审计无经济问题和责任贷款的。
6）建立正向激励机制。
本行每年度在效益工资考核分配前，从效益工资总额中按20％的比例提取“激励调节基金”。
激励调节基金用于以下方面：奖励有突出贡献员工、劳动竞赛奖励。
7）福利管理规定a）本行法定福利具体享受对象、额度、扣缴办法等，根据国家和相关社会保障政策规定执行。
b）本行基本养老保险纳入社会统筹管理，原由顶岗代办员身份转为劳动合同制的员工在属地参加地方统筹，其他劳动合同制员工实行省级行业统筹。
c) 本行员工医疗、生育、工伤、失业和住房公积金纳入属地管理，企业年金经省联社批准、省人社厅审查通过后由本行自行组织建立。
6流程描述与控制要求7检查监督8附件附件一：学历津贴和岗位系数表附件二：《XX农村银行总部各职能部门综合考核办法》附件三：《XX农村银行主管柜员（委派会计）岗位工资系数考核评定暂行办法》附件四：《XX农村银行客户经理考核暂行办法》附件五：《XX农村银行帐务柜员等级评定暂行办法》附件六：《xx年度基本养老保险缴费工资总额申报审核表》附件七：《2010年度参保职工个人缴费基数申报花名册》学历（职称）津贴和岗位系数表XX农村银行总部各职能部门综合考核办法为进一步深化XX农村银行（以下简称“本行”）薪酬制度改革，完善收入分配制度，有效发挥本行总部各职能部门的经营管理和服务基层的职能，提高办事效率和工作效率，根据有关规定，结合实际，制定本办法。
一、考核对象：本行总部各职能部门（不含营业部）。
考核方式：采取按月、按季、按年考核相结合的方式。
二、考核挂钩经济所得：员工岗位工资和效益工资效益工资：本行考核各职能部门员工效益工资总额，各职能部门必须制订员工岗位责任制，按岗位责任制考核到个人。
三、具体考核内容与考核挂钩经济所得（一）按月考核：考核资金组织和贷款利息收入两项指标，计划数为分管领导或协管领导联系片支行（含营业部、下同）的各单项计划数的总和，完成实绩数为联系片支行的单项完成实绩数的总和，各单项完成实绩占计划数的85%（含85%）以上者得满分，未完成85%的按实际完成比例计分，考核挂钩经济所得为员工当月岗位工资的20%部分。
（二）按季考核：考核资金组织、贷款利息收入、不良贷款净下降、表外呆账贷款净收回、中间业务收入等五项指标，计划数为分管领导或协管领导联系片支行的各单项计划数的总和，完成实绩数为联系片支行的单项完成实绩数的总和，各单项完成实绩占计划数的85%（含85%）以上者得满分，未完成85%的按实际完成比例计分，考核挂钩经济所得为员工当季岗位工资的50%部分。
（三）按年考核：分值100分1、联系片年终综合考核得分情况 60分实际得分=联系片各支行年终综合考核平均得分×60%2、本部门资金组织计划完成情况 10分资金组织实行按季考核进度，按年考核评分，即年度考核得分为四个季度考核得分的平均数。
3、机关效能建设年度考核得分情况 30分机关效能建设考核评分细则由本行另行制订。
四、年终综合考核实行指定项目加减分1、获得县级以上各项表彰的部门：其中：县级（不含本行）每一项次加1分、地（市）级每项次加2分、省级每项次加5分。
2、宣传报道工作：在完成全年任务的基础上，被全国性新闻媒体采用的每次加3分，被省级新闻媒体采用的，每次加2分，被地市级新闻媒体采用的，每次加1分，被县级新闻媒体采用的，每3篇加1分,不足三篇的不加分。
同一报道被多家新闻媒体采用的，按最高级别加分。
该项目加分上限为10分。
3、分支机构发生经济案件、安全事故的，对相关职能部门每起扣10分，并按有关规定对部门相关责任人实行责任追究。
4、在县级（含本行）以上单位的各项检查中被通报批评、处罚、限期整改不及时或整改不到位的，每次扣除1—5分，并对相关责任人按有关规定予以处罚。
5、未按规定时间报送报表、文字材料及其他有关资料或上报的报表有差错、文字材料及其他有关资料不符合有关规定要求的，每次扣1分。
6、其他有关加分、减分事项由本行经营目标责任制考核领导组在年度考核时根据实际情况另行研究决定。
年终综合考核挂钩经济所得为该部门员工全年岗位工资的30%和效益工资总额。
五、对各部门经理（含副职）实行岗位系数浮动制：1、各部门经理按月实际执行岗位系数为,年终综合考核得分在90分以上(不含90分)的,每月上浮个岗位系数, 年终综合考核得分在95分以上(不含95分)的,每月上浮个岗位系数, 年终综合考核得分在80分(不含80分)以下75分 (不含75分) 以上的,每月下浮个岗位系数, 年终综合考核得分在75分以下70分以上(含70分)的,下浮个岗位系数, 年终综合考核得分低于70分的,每低1分每月相应扣减个岗位系数,直至扣完为止。
2、部门经理副职，按月执行的岗位系数,年终考核上浮与下浮岗位系数值与正职一致。
六、本办法由本行根据需要及时予以修订、补充和完善，解释权属本行。
七、本办法自XX年XX月XX日起执行。
附件三XX农村银行主管柜员（委派会计）岗位工资系数考核评定暂行办法为进一步深化XX农村银行（以下简称“本行”）薪酬制度改革，完善收入分配制度，充分调动主管柜员的工作积极性、主动性和创造性，根据有关规定，结合实际，特制订本办法。
一、考评对象：各分支行（营业部）委派会计、分理处主管柜员，以下统称主管柜员。
二、组织领导：本行成立主管柜员岗位工资系数考核评定小组，定期组织开展对辖内各分支机构主管柜员的岗位工资系数考核评定工作。
三、评定原则1、动态管理原则。
主管柜员岗位工资系数评定每年进行一次,次年初由考核评定小组根据相关部门提供的统计数据评定后下发执行。
2、系数浮动原则。
主管柜员按月实际执行岗位工资系数为,岗位系数工资仍实行2：5：3比例，即按月、按季、按年与所在单位月度、季度、年度综合考核得分及本人岗位责任考核得分挂钩，预发其岗位责任工资。
年终综合考评后按其所评定的岗位工资浮动系数，实行多退少补。
3、绩效挂钩原则。
主管柜员岗位工资系数只作为主管柜员本人岗位责任工资的计算依据，每年初由本行考核评定小组考核评定后，下浮部分全额在本人年度考核工资中直接扣回，上浮部分下划到各分支机构，按本人年度考核得分发放。
四、具体考核内容及分值（100分）（一）本机构账务柜员平均日均业务量 40分本机构账务柜员平均日均业务量=本机构账务柜员全年业务量总和÷账务柜员实际出勤天数总和，达到全行平均水平的得满分，低于全行平均水平的按比例扣分。
（二）本机构年终综合考核得分 60分该项实际得分=本机构年终综合考核得分×60%（三）实行指定项目加减分1、未按规定时间报送报表、文字材料及其他有关资料或上报的报表有差错、文字材料及其他有关资料不符合有关规定要求的，每次扣1分。
