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作为公司的领导怎么样管理员工作为公司的领导怎么样管理员工管理员工不是一件简单的事，需要考虑到方方面面才行。
下面是店铺为你精心推荐的领导管理员工方法，希望对您有所帮助。
领导管理员工的方法一、充分了解企业的员工每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。
作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。
但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。
俗话说“士为知己者死”。
一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。
同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。
并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。
能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。
给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
二、聆听员工的心声中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。
一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。
这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。
只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。
如何与下属有效沟通一、常谈心，与下属成为真正的朋友这一点是很重要的，只有常与员工谈心，才不至于让员工远离您，才能了解到员工真正的内心想法。
谈话可涉及对他们生活的关心、职业的发展、工作的问题、将来的方向等等，有利于其他工作的开展。
二、注意观察，恰当的支体语言在沟通的过程中要配合恰当的支体语言，比如在沟通谈话的过程中比较愉快，员工做出愉快接受或认同上级建议的时候，在说出鼓励性语言时，可以拍拍员工的臂膀给予鼓励;这是对员工的一种认可和安慰，必要时比奖金鼓励更有用。
三、平和心态，重视并尊重员工管理者要清楚，自己与员工在人格、人权方面都是平等的，只是工作职责、职位不同，所以在沟通前要平和心态，谈话中要估计员工的心理感受及变化，尊重员工的人格、权力，要站在员工的角度去想员工所顾忌所想的问题，而不是摆出“架子”去命令、肆无忌惮的去批评，什么话重，有攻击性就说什么，这样会适得其反，员工会保护自己，不会与上级真诚沟通，导致沟通的失败。
四、领导应该是下属真正的朋友推心置腹，动之以情，晓之以理。
领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。
只有善于运用情感技巧，以情感人，才能打动人心。
感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须架起这座桥梁，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。
领导者与对方谈话时，要使对方感到领导不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助自己，为下属的切身利益着想。
这样沟通双方的心就接近多了，就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。
五、放下架子站在下属的角度考虑问题俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。
作为领导，在处理许多问题时，都要换位思考。
比如说服下属，并不是没把道理讲清楚，而是由于领导者不替对方着想。
关键在于你谈的是否对方所需要的。
如果换个位置，领导者放下架子，站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，这样沟通就容易成功，你站在下属的角度，为下属排忧解难，下属就能替领导排忧解难，帮你提高业绩。
与管理人员如何沟通其实不管你是多大的官，你和别人的关系不好，和别人说不上话，那你做人也是失败的。
一个好的领导者如果不懂得如何沟通，不懂得如何与人交流，那么你这么能带着好你的下属与你一起努力。
其实，很多人都知道这个道理，但是，更多的人不知道如何去解决，如何去学习口才。
我参加过金口常开魔力口才特训营的课程，总结了以下几点：人员在与下属沟通时可通过以下方式，主动促进与的沟通。
1.提问。
管理者可以通过提出一些有意的问题来鼓励下属向上沟通。
这一措施向员工说明管理层对员工的看法感兴趣，希望得到更多的信息，重视员工的意见。
问题有很多种形式，但最常见的是开放式和封闭式。
开放式问题是引入一个广泛的主题，给人们时机以不同的方式表达。
相反，封闭式问题是集中于一个较窄的主题，请接收者提供一个较为具体的答案。
无论是开放式的问题还是封闭式的问题，都能很好地推动上行沟通。
2.倾听。
积极的倾听并不是简单的听，它不仅要用耳，而且要用心。
有效的倾听有两个层次的功能——既帮助接收者理解字面意思，也理解对方的情感。
好的倾听者不仅听到对方说的内容，而且了解对方的感受和情绪。
同时，有效倾听的管理者还发出了一个重要信号——他们关心员工。
虽然许多人并不是富有技巧的倾听者，但可以通过训练提高倾听技能。
3.与员工会谈。
促进和实现向上沟通的一个有效方法是与员工会谈。
在这样的会议上，鼓励员工发言，让他们谈论工作中的问题、自己的需要、以及管理中的促进或阻碍工作的做法。
这些会谈可以尝试深入探究员工内心的问题。
由此，加上相应的跟进措施，员工的态度会得到改善，不满情绪和率都会因此而下降。
4.开放政策。
开放政策是指鼓励员工向他们的主管或更高管理层反映困扰他们的问题。
通常，员工们被鼓励首先找自己的主管。
如果他们的问题不能被主管所解决，可以诉诸更高管理层。
此政策的目的是去除向上沟通的障碍。
但这实施起来并不容易，因为在管理者和员工之间常常有真实的和想象的障碍。
虽然管理者的门是翻开的，但心理的和社会的障碍依然存在，使员工不愿意走进管理者的门。
管理者如何实现有效沟通管理者沟通活动风格分类1.封闭型这类管理者的典型特征是既很少进行自我披露,也很少运用反馈,好似一只与世隔绝的乌龟呆在甲壳之中。
焦虑和不安全感是封闭型管理者的典型心理,他们经常担心失去工作或职位,并认为维持现状是唯一安全的策略。
这类管理者常用静止不变的眼光看待员工,而且把绩效评价视为浪费时间;他们疏于进行上下沟通,员工既得不到及时、充分的激励,也得不到有效的指导。
因此,员工对这类管理者怀有敌对和失望情绪。
2.隐秘型这类管理者的沟通特征具有单一性和防御性,即一味追求他人的反馈信息,却很少披露自我。
猜疑和寻求社会认同是隐秘型管理者的典型心理。
在猜疑心的支配下,他们往往为了弄清员工的活动和心思而寻求反馈。
这类管理者常将个人的情感和评价隐藏起来,但这并不等于他们忘记了过去的问题,何人提升等重大事项常取决于他们深藏的个人好恶。
隐秘型管理者也渴望社会认同,为了取得他人的喜爱和认同而寻求反馈。
他们认为保持团体的表面和谐或一致是管理工作的宗旨,为达此目的,他们甚至不惜大事化小。
在进行绩效评价时,他们倾向于只讲员工优点,少论员工缺点。
3.盲目型这类管理者更多地进行自我披露,而忽视了反馈的运用,其管理行为具有“独断”色彩,过分自信是他们的典型心理。
这类人自信是行家里手,热衷于披露自我信息:如时时发布“某项工作该如何做”,“某问题该如何处理”等指示;他们不屑于从员工处获取反馈,因为员工在他们心里往往是“无能”或“笨拙”的代名词。
他们更多地看到员工的缺点,忽视其优点和潜力。
对盲目型管理者,员工心怀不满,很少将自己视为组织的一员,生产率下降。
如果上下关系日趋糟糕,员工可能采取强制性反馈手段,如提意见、向上级告状,或者隐瞒重要信息来报复管理者。
4.开放型这类管理者既重视自我披露,又注意运用反馈,能在团体中营造出宽容互信的开放气氛。
他们敏于体察员工需要,鼓励员工积极参与组织事务,因此这种沟通风格不仅创造了健康融洽的人际氛围,而且提高了团队的工作绩效。
领导工作沟通技巧所谓沟通技巧，是指人利用文字、语言肢体语言与等手段与他人进展沟通运用的技巧。
工作中，你知道如何有效沟通吗？下面为大家带来了领导工作沟通技巧，欢送大家参考阅读!领导工作沟通技巧篇11、别说谎：大多数状况下，人们不会同自己不信任的人无拘束地说话。
人们觉得领导者值得信任时，投入时间并担当风险的那种样子，在领导者拥有缺乏诚信的名声时不存在。
虽然你可以尝试要求别人信任自己，但这很少奏效。
正确的行事、思索和决策，是建立信任的最正确方式。
请记住，存在信任时，人们会宽恕很多事情;而没有信任时，人们很少宽恕什么。
2、与人亲近：“人们不关怀你知道多少，除非他们知道你有多在乎。
”这句格言讲解并描述了一个宏大的真理。
经典商业理论告知领导者与人保持距离。
我那么认为，假如你想接着留在黑暗角落只接收高度净化版的事实，那么就与人保持距离吧。
假如不与人开展出有意义的关系，那么你恒久不会知道他们真正在想什么，直到为时已晚、无力回天之时。
3、明确详细：明确详细比模棱两可好得多：学着清楚地进展沟通。
简洁明白总是比扑朔迷离要好。
时间这一商品在当今市场中比任何其他时候都更宝贵。
如何切入正题并集中要点，以及期望别人也做到这些，这是特别关键的。
假如不理解简洁和清楚的价值，那么你可能恒久没有时机进入更细化的层面，因为人们会在你远未细化说明之前就无视你。
你的目标是去除多余东西，让自己的话有价值。
4、注意自己留下了什么，而非获得了什么：最好的沟通者能够获得自己所需的信息，同时让对方觉得自己从谈话中获得的比你更多。
虽然这一点可以通过表现出诚意来到达，但是这并非目标。
当你真正地更为关注自己的奉献而非所得之时，你就完成了目标。
即使这好像是违反直觉，但通过剧烈关注对方的须要、需求和欲望，会比专注于自己的议程，能远远让你了解更多。
5、拥有开放的心态：封闭心态的僵化刻板，是新机遇最大的限制因素。
一旦领导者情愿找寻那些持有异议或反对立场的人，并且不是为了劝服他们变更办法，而是为了了解他们的想法，那么这个领导者就将自己的事业带上了一个全新的水平。
管理者有效沟通的话术技巧沟通是管理者非常重要的一项能力，而话术技巧则是管理者有效沟通的关键。
在现代企业中，管理者需要与员工、同事、合作伙伴等各种人群进行沟通，而如何使用恰当的话语来传达自己的意图和需求，成为管理者必须要掌握的技巧。
首先，管理者要善于倾听。
沟通并不只是发表自己的观点和意见，更重要的是能够聆听对方的想法和意见。
当员工或团队成员有意见或问题时，管理者不要急着打断，而是要静下心来，倾听对方的表达。
通过倾听，管理者能够更好地了解对方的需求和想法，从而更好地解决问题。
其次，管理者要用积极的语言态度进行沟通。
积极的语言态度可以增强沟通的效果，激发员工的积极性和主动性。
管理者在与员工沟通时，应该用肯定、鼓励的语气表达自己的观点和评价，而不是批评和指责。
只有以积极的态度对待员工，才能够激发他们的潜力和创造力。
另外，管理者要注重使用简洁明了的语言。
在沟通中，言辞简洁明了是非常重要的。
过于复杂的语言和词汇可能会让对方产生困惑，反而影响沟通效果。
管理者应该尽量避免使用行业术语和难懂的词汇，直接、简明地表达自己的观点和意见。
只有简洁明了的语言才能够更好地传递信息，增强沟通的效果。
此外，管理者还需要注意自己的非语言沟通。
除了言语表达外，身体语言也是沟通的一部分。
管理者应该注重面部表情、姿势以及眼神交流等非语言信号的传递。
合适的面部表情和姿态可以让对方感受到你的关注和认可，增强沟通的亲近感。
而强而有力的眼神交流则可以传达你的决心和信心，让对方更加相信你的观点和决策。
最后，管理者要善于用问询的方式进行沟通。
问询不仅可以帮助管理者更好地了解对方的需求和想法，还可以激发对方的思考。
通过问询，管理者可以引导对方对问题进行思考，从而更好地找到解决问题的方法。
同时，问询也能够让对方感受到被重视和被尊重的态度，增强沟通的效果。
综上所述，管理者要善于运用有效的话术技巧进行沟通。
通过倾听、积极的语言态度、简洁明了的语言、非语言沟通以及问询等技巧，管理者可以更好地与员工、同事和合作伙伴进行沟通交流，增强沟通的效果，提高工作的效率和效果。
管理员工的10个绝招怎样让员工服从你在企业管理中，作为一名管理者，如何让员工服从自己的领导，是每位管理者都需要面对的一项重要任务。
下面，我将分享10个绝招，帮助你成为一名能够有效管理员工并让他们服从你的出色领导者。
一、树立榜样作为一个领导者，你的行为和言行都会被员工所观察和模仿。
因此，你应该始终树立一个良好的榜样，以展示你的专业能力、责任感和道德品质。
只有做到自我要求严格，才能带动员工效仿，从而使他们更容易服从你的领导。
二、建立良好的沟通渠道与员工保持良好的沟通是建立互信和增进理解的关键。
你应该注重与员工的沟通，倾听他们的意见和建议，并及时解答他们的疑惑。
通过有效的沟通，你可以更好地了解员工的需求和问题，从而更好地指导他们，并使他们更愿意服从你的领导。
三、制定明确的目标和规范为了使员工能够清晰地了解工作目标和规范，你需要制定明确的目标和规范，并向员工传达清晰的指示。
当员工明确知道他们的工作目标和要求时，他们会更容易理解和接受你的领导，并更愿意服从你的指挥。
四、激励员工激励是管理者影响员工行为的重要手段之一。
你应该学会发现员工的潜力和优势，并适时地给予他们鼓励和奖励。
通过激励，你可以提高员工的工作积极性和归属感，使他们更愿意服从你的领导。
五、培养团队合作精神建设一个团结、和谐、高效的团队是管理者的重要任务之一。
你应该通过培养团队合作精神，增强员工之间的互信和合作能力。
当员工充分认同和接受团队文化时，他们会更愿意服从你的领导并为团队的目标而努力。
六、注重员工的个人发展作为一名管理者，你应该关注员工的个人发展和职业规划。
你可以帮助员工制定个人发展计划，并提供必要的培训和资源支持。
当员工感受到你对他们个人发展的关注和支持时，他们会更愿意服从你的领导，并为了自身的成长而努力工作。
七、公正和平等对待员工公正和平等对待员工是建立良好员工关系的基础。
你应该公正地对待每一位员工，不偏袒不偏厚。
当员工感受到公正和平等的待遇时，他们会更愿意服从你的领导，并为组织的利益而努力。
管理者与员工建立信任关系的方法管理者与员工建立信任关系的方法管理者要想管理好员工，就需要与员工建立信任关系。
但是很多的管理者都不知道怎么跟员工建立信任关系。
下面是店铺为你精心推荐的管理者与员工建立信任关系技巧，希望对您有所帮助。
管理者与员工建立信任关系的技巧一、内心里尊重下属，让员工感觉到自己在组织里很重要。
著名的马斯洛理论，把人类的需求分成生理需求、需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。
中国历来有“面子”的传统文化，受尊重的心理需求历来旺盛。
每个人都希望被关注，虽然不同的人看重的关注不同，但都十分憎恶被忽视，特别是被自己的上司忽视。
所以，成功的管理者，都会采用不同沟通方式，让自己的员工感受到自己在组织中的重要，特别会花较多的时间和明星员工进行沟通，更好的激发其潜力为组织做出贡献。
对下属的尊重，有三条关键技巧。
一是记住下属名字，对中高层管理人员而言，没有直接工作关系的隔级下属可能很多，特别记住那些明星员工的名字，见面的时候直呼其名，这是最让员工感觉到受重视的事情。
二是要学会倾听。
高效率的管理者能够避免对下属做出武断的评价，不会受过激言语的影响，不急于做出判断，而是感同身受下属的情感，带着理解和尊重倾听下属的心声。
三是关怀下属。
嘘寒问暖，拉拉家常，都可以体现对员工重视。
对下属生活中的困难，给于及时的关注，甚至可以动用组织的力量帮助下属克服重大的生活困难。
但一定要避免给员工造成自己和某位下属私人关系很好的印象。
二、工作上培养下属，帮助员工在工作中取得进步。
不同的员工对从事的工作有不同的期望，有的期望可以加薪，有的期望可以升职，有的向往可以独立自主的做事情。
帮助员工进步，更多的是为员工设定符合其价值导向的目标，然后鼓励员工去实现。
在员工取得的时候及时给于表扬和鼓励，在员工绩效没达到目标的时候给于辅导或培训。
在现阶段的中国企业，对员工的培养，更多意义上的是对其严格要求，培养其高度职业化的工作习惯。
通过沟通解决员工冲突：理解、倾听与合作通过沟通解决员工冲突是一个需要耐心、理解和技巧的过程。
以下是一些建议，帮助你通过沟通解决员工冲突：1.保持冷静：在面对冲突时，保持冷静和理性至关重要。
避免情绪化的反应，以免加剧冲突。
2.倾听：倾听是解决冲突的第一步。
积极倾听员工的声音，了解他们的观点和感受。
通过倾听，你可以更好地理解冲突的本质和根源。
3.表达理解：在表达自己的观点之前，先确认你理解了员工的立场。
使用“我理解你的感受”或“我明白你的观点”等表达方式，以示理解。
4.寻求共同点：寻找你和员工之间的共同点，这有助于建立共识和信任。
找到双方都可以接受的解决方案，而不是强调分歧。
5.寻求妥协：在寻求解决方案时，寻求双方的妥协是必要的。
这可能需要双方做出一些让步，以达到一个双方都可以接受的解决方案。
6.明确目标：明确双方的目标，有助于找到共同的解决办法。
了解双方希望达到的结果，并尝试找到一个可以实现这些目标的解决方案。
7.提供反馈：在沟通过程中，提供建设性的反馈是重要的。
你可以指出员工的优点和不足，并提供改进的建议。
但要注意语气和方式，确保反馈是建设性的而不是批评性的。
8.寻求第三方协助：如果冲突无法通过直接沟通解决，你可以考虑寻求第三方的协助，如人力资源部门或调解人员。
他们可以提供专业的意见和帮助，以协助解决冲突。
最重要的是，要记住每个员工都是独特的个体，他们有自己的情感、需求和动机。
通过有效的沟通，你可以更好地理解员工的需求，并找到解决冲突的最佳途径。
领导鼓舞员工常用的方法一、“利”诱利诱，顾名思义，就是以“利”诱之。
这里并不说只有钱，钱只是其中一种，“利”，用一定的好处作为激励物资，最终达到使其他人为我所动的目的，谈到“利”，就是“钱”，这是不全面的，这其中的“利”是包罗万象的，三国时，曹操带兵打仗，天气炎热，军士们口渴难忍，行军出现困难。
但前不着村，后不着店，曹操灵机一动，用马鞭指着山的另一头，对军士们说前方有片梅林，军士们一听，口中生津，有了动力，继续前进。
“望梅止渴”的典故是典型的“利诱”手段，只不过其中的“利”是虚幻的，但同样能够达到效果。
但是这只可以试一次，不能实现的利员工是不会相信，也就不能产生效果的。
而且领导者也必须做好下面三点：● 领导必须了解所有员工的困难。
● 领导必须了解所有员工的心态。
● 领导必须了解所有员工的目标。
二、顺诱顺诱，就是通过赞美对方的方法来达到对方为我所动的目的。
赞美的力量是不容忽视的，有时甚至比金钱更重要。
战国时，秦统一六国，独霸天下，燕国不甘败北，此时民间有位侠士，叫荆轲，此人勇力过人，而且相当自负，燕王想让此人去刺杀秦始皇，但人们心里都清楚，此次行动，不是凶多吉少，而是有去无回。
怎么办呢? 燕王便利用了荆轲自负的弱点，为他广为宣扬，说此人如何高尚，如何侠义，总之扣了好多的大帽子，最后在民间形成了极佳的口碑，然后再聚众宴请他，当着百姓的面请求他去刺杀秦王，才有了“荆轲刺秦”的历史典故。
就是这块“贞节牌坊”，使这位勇士乘着萧瑟的秋风，长眠于他乡。
从这则故事中不难看出“顺诱”巨大的威力。
把它运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”。
作为领导，首先应该明白自己员工的心理，其次，学会赞美下属。
做到这些，其实是很不容易的。
学会赞美下属，必须掌握以下几点：发自肺腑的称赞假装出来的赞美或不切实际的赞美都会起反作用。
赞其长，避其短人无完人，赞美他，就要赞美他的长处。
如果专拿他的短处赞美，就成了讽刺了。
称赞要及时，员工做出成绩后，想得到第一时间的称赞，如果因为领导工作很忙，一个星期后想起来了，表扬几句，与无效一样。
各级领导之间的沟通技巧著名培训讲师张一讲师简介：工商管理硕士、交广营销策划机构总监/首席讲师、实战营销策划专家各级领导之间的沟通技巧与领导沟通不一定非要在他的房间，更不是非要到会议室去.相反,在领导的房间和会议室与他沟通效果最差，因为那里气氛太严肃了.这里有一个经验值得借鉴：领导很忙，但再忙总得下班回家吧。
有些只需要简单回答“YEＳ”或“NO"的,就可以采取这种方法.到公司停车场等候领导，这时他一定会看到你，他就说：“好吧,就这么办."这些只需要领导讲一句话的沟通，需要到领导的房间去搞个半天，或是一屁股做在会议室讲半个钟头吗？当你与别人意见相左时，应以你的表情、耐心、所言所行向他证明你是真的关心他。
——［美］保罗·道格拉斯简洁的语言是智慧的灵魂，冗长的语言是肤浅的藻饰。
——[英]莎士比亚我们可用人体的三个器官来形象说明这三种不同的方向：往上沟通没有胆.碰到领导没有那个胆子，这个胆就是胆识。
往下沟通没有心。
这个心叫做心情，没有那个心情。
水平沟通没有肺。
这个肺叫做肺腑。
张一老师有次在讲沟通课时,幽默的对台下听众说：没心没肺没有胆的人,是不可能完成沟通的。
沟通的三个方向：（1)往上沟通.(２)往下沟通。
(3）水平沟通。
例如GＭ代表总经理,他底下有三个部门经理，分别是销售部经理ＳM、生产部经理PM、财务部经理FM。
销售部经理底下有甲、乙两个人,生产部经理底下也有丙、丁两个人。
那么，所谓往上沟通，甲对他的经理没有胆。
往下沟通呢?总经理对生产部经理没有那个心。
什么叫做水平沟通呢？生产部经理对财务部经理没有那个肺。
可见，没胆、没心、没肺，这是不良沟通的三个主要症状。
往上沟通要有胆量【案例】这是发生在美国的一个故事：一个替人割草的男孩出价5美元，请他的朋友为他给一位老太太打电话。
电话拨通后,男孩的朋友问道:“您需不需要割草？"老太太回答说：“不需要了,我已经有了割草工。
”男孩的朋友又说:“我会帮您拔掉花丛中的杂草。
经理管理员工的方法有些作为一家公司和团队的领导者，管理好员工是每个经理要做的事情。
下面是为你精心推荐的经理管理员工的方法，希望对您有所帮助。
1、经理人必须公正和无私。
先说公正，千万不可以理解成公平，公平是大锅饭，所谓公正就是要做到奖罚有度，奖罚清楚，绩效好的员工能得到应有的奖励表扬，绩效差的员工能给予处分批评，做到公正才能树立经理人的权威，也能鼓励员工。
所谓无私就是管理必须以绩效目标为导向，不能掺杂杂念，对事不对人，不能给员工穿小鞋，不能因为不喜欢哪个员工就整他，不能因为员工没有听你的话而记恨等等，无私才能无畏，才能大胆的去进行管理，也不能以为了工作的“皮”去实现个人私怨的“实”。
人无完人，本我是有狭隘性的，所以经理人必须加强个人的修养，处理事情的原那么必须是以工作为中心。
2、不怕得罪人。
经理人要敢于对违纪犯错误的员工发出自己的声音，经理人不能当“老好人”，不要认为你给手下留情，员工会记你的情，好好的配合你的工作，只会使你的工作越来越被动。
并且会因为你的放任会使员工无视你的存在，下次他还会继续犯错，并且其他人会模仿，降低了你的管理难度。
只有敢管，经理人才能在实践中得到提高。
3、经理人必须要有度量，能容人。
无求品自高，有容德乃大。
经理人要面对各种各样的人，你的上级可能会经常批评你，甚至不留情面，你的下级可能会私下议论你的坏话，告你的状，背地里整你，不把你当领导，你会感觉到处都是不满意，这种挑战你度量的事情很多，如果你心胸狭窄将会寸步难行。
4、经理人要做好公司文化的维护者和发扬者。
能成为经理人肯定是公司的骨干分子，也认同公司的文化，所以要把这种文化传递到自己的部门，并且不断地发扬和开展，公司文化是无形存在的，不是喊出来的，这种文化如果深入到员工的心里，对于经理人工作的开展将起到巨大的作用。
企业文化是不断开展的，不断充实的，不是不变的，经理人有责任推动企业文化，要先进的文化，不要的文化。
5、经理人是员工压力的缓解器。
作为一个老板怎么对待员工(1)要注意倾听员工对你反映目前的业务情况，不要在员工面前表现出高高在上，并知道许多他们不知道的事情。
要让员工喜爱接近你讲话，并知道你也喜爱他们向你情况。
(2)要反复告诉员工许多经营规那么的制度，不能期望你一言不发，员工就能自觉地自然而然地去遵守。
当然，叮嘱之余，你要表现出信任你的员工，相信他们办事的才干。
(3)老板不会主动听取他人的和看法，总认为自己永远是对的。
其实，员工总希望自己的聪明才智被老板赏识，他们有时讲出话并不是信口开河，而是多日思索的结果。
这正如一位伟人所言：真理常常掌握在群众手里。
(4)老板不会破例协助员工，认为他们拿了薪资，就该为你工作。
这是不恰当的，只要有必要，老板也可屈尊去帮助下属，目的只有一个，那就是顺利地到达工作目标。
(5)老板以其昏昏，使人昭昭，搞不清楚他的下属们是否都很称职。
这种老板常常这样想，干得好干得不好是他们的问题，而不是他的问题。
正确的态度是，老板应发现谁没有把工作做好，并把这当作自己的工作，帮助下属作出成果。
(6)老板不清楚下属对他的期望是什么，他甚至认为要了解这些员工的内心世界太花时间了。
其实，这正是老板的份内事。
老板要常常告知员工，他对他们的期望究竟是什么，也就清楚下属对老板的期望是什么，这样，双方目标一致，没有误会。
(7)有这样一种老板，下属的工作做得好做得不好，他都不过问。
下属做好了，他认为是自己领导有方，下属做得不好，他也认为不是他的错。
其实，下属做得好、做得不好，老板应明明白白地告知他们，他们做出了成绩需要得到认可;他们做错了，也要获得一个改错的时机。
(8)老板对属下没有信心，总认为自己的能力比他们都强。
这样不好。
老板遇到再大的困难，首先自身不要泄气，其次要多给员工鼓气，让他们充满信心地去干，奇迹往往就是这样创造出来的。
(9)老板不愿动脑筋想出一种对每个人都好的方法，却是顽固地认为，自己确立的方法就是最好的方法，但是，能适合任何人的方法即是最有效的方法，它能提高每个员工的工作效率。
聪明老板如何管理员工如何扩大自己的影响力，管理好属下员工，很多老板心里都认可这样一句话，那就是恩威并施。
多数老板认为，要做好管理，就要让员工对自己既爱又怕，既能感受都约束力,又能充分发挥主观能动性.但是具体要怎样去做才能达到这个效果呢？不介入员工矛盾当双方相争时，第三者越是不介入，其地位越是重要，当他以置身事外的态度进行仲裁时，更能显示其权威性.这就是“无为"的精髓所在，既要将自己从事件中抹去，又要在背后发挥作用，从而到达震慑的作用。
公司的管理者很多时候就需要这样一种置身事外的艺术。
如果你手下的两个部门主任为了工作发生了争执，你已经明显感到其中一个是对的,而另一个错的，现在他们就在你的对面，要求你判定谁对谁错,你该怎么办?其实一个精明的老板在这时候不会直接说任何一个下属的不是。
因为他们是为了工作发生的争执,而影响他们作出判断的因素有很多，不管对错,他们都是非常出色的人才。
当面说一个员工的不是,不但会极大地挫伤他的积极性，让他在竞争对手面前抬不起头，甚至很可能你会因此失去一个得力助手，而得到表扬的那个下属会更加趾高气昂，也不利于你的管理。
这时老板就需要假装不知道此事，不去正面引发矛盾，与此同时开展一些以团结为主体的活动或者拓展训练，特意安排几个让这两个部门经理在一起参与的项目,通过游戏的方式来缓和矛盾，然后让整体的团结氛围来消灭个人的小矛盾。
做人,不做事说到这,我们就必须先谈谈“无为”这个词。
“无为”出自老子《道德经》。
他认为“人法地，地法天,天法道，道法自然”,意思是说,事物的最根本规律就是自然,即自然而然、本然.既然这样，那么对待事物就应该顺其自然，让事物按照自身的必然性去发展，不对它横加干涉，不去影响事物的自然进程。
这里面需要强调的是，老子说的“无为”不是无所作为,而是不随意而为，不违道而为。
所有机制都是在指导员工向好的方向进步的,员工彼此之间也会因为业绩的不同而彼此较劲、竞争,这时候的激励就要顺势而为.江苏某企业的王经理说，他从来不批评业绩差的员工，相反,他会选择业绩最好的员工来表扬，“××,这个月工作完成的很突出啊，不过,我对你哪都满意，就是有一点，别太拼命了，早点回家陪陪老婆孩子。
管理者如何与员工进行有效沟通？领导着你的性格各异的下属，不是件容易的事情。
知己知彼，百战不殆！管理者要管理好下属，就要了解他们，及时和他们沟通，即及时和你的下属沟通，了解他们的情况及问题。
不给下属找借口的机会，同时，找好你的机会和借口，说服下属服从于你。
沟通同样存在着困难，如何和下属沟通，及时掌握情况便成为了领导者首要了解的东西。
据统计，一个大公司的经理每天都将70%—80%的时间花在沟通上，尤其在企业发生重大情况时，例如当企业实施重大举措时；当员工士气低弱时；当企业内部发生重大冲击时；当部属对主管有重大误解时，当员工总是以种种借口推脱工作时，等等，有效的管理沟通将发挥其巨大的威力。
而对于一个优秀的管理者来说，高效的沟通技巧也是其职业生涯成长中必不可少的一项重要职业素养。
那么，管理者如何才能与员工进行有效的沟通呢？1.建立与员工沟通的渠道郭士纳进入IBM后，意识到自己与员工沟通的重要性。
他说：“很有必要为我们公司的员工的沟通和交流打开明确的连续的渠道。
”当然，对于IBM这样的大公司，要与每一名员工坐下来面谈，是不可能实现的，但还有其他的方式可以实现互动的交流，郭士纳正是利用IBM的电子邮件与员工们实现有效沟通的。
郭士纳上任后6天，就给IBM的全体员工写了一封信，他在信的最后还讲到：“在未来的几个月中，我打算走访尽可能多的公司营业部门和办公室，而且，只要一有时间，我就会去和你们会晤，以共同商讨如何巩固和加强公司的力量。
”郭士纳在邮件中对员工讲述他的计划并传递信心，而IBM的员工，或者支持，或者反对，都坦率地表达，甚至不惜讽刺。
正是在这样的坦诚的互动交流中，郭士纳更加深了对企业以及员工的了解。
因此，建立良好的顺利的沟通渠道是良好沟通得以进行的保证，领导者要利用简单安全的沟通渠道，尽量采取现代化手段。
2、积极倾听员工的发言“沟通首先是倾听的艺术。
”在日常工作中，领导者倾听能力更为重要。
一位擅长倾听的领导者通过倾听，可以从下属那里获得信息并对此进行思考。
和下属谈话的五个技巧
倾听：有效的沟通不仅仅是说话，更是倾听。
当你和下属谈话时，要给予他们足够的时间来表达自己的想法和观点。
不要急于打断或给出建议，而是耐心倾听，理解他们的立场和感受。
这样可以让下属感到被尊重和理解，从而更愿意接受你的观点和建议。
明确目的：在谈话开始前，明确谈话的目的和期望结果。
这有助于你更好地掌控谈话的方向和节奏，也可以让下属更好地理解你的意图。
同时，明确的目的可以使谈话更加高效，避免无意义的闲聊或偏离主题。
保持积极态度：作为管理者，你的态度会直接影响到下属的情绪和态度。
因此，在谈话中要保持积极的态度，鼓励下属，给予他们正面的反馈和支持。
即使你需要指出他们的问题或不足，也要以建设性的方式提出，避免过于严厉或批评。
清晰表达：在谈话中，要清晰、明确地表达你的观点和期望。
避免使用模糊或含糊不清的语言，以免引起误解或困惑。
同时，要注意使用简单易懂的语言，确保下属能够理解你的意图和要求。
尊重差异：每个人都有自己的观点和想法，这是正常的。
在和下属谈话时，要尊重他们的差异和多样性，不要试图强加自己的意见或观点。
相反，要鼓励下属发表自己的看法，并尊重他们的选择和决定。
这样可以建立更加开放和包容的工作氛围，提高团队的凝聚力和创造力。
总之，和下属谈话需要掌握一定的技巧和方法，包括倾听、明确目的、保持积极态度、清晰表达和尊重差异等。
这些技巧可以帮助你更好地与下属建立联系和信任，提高团队的工作效率和成果。
一、重在观念
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。
取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。
将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
二、设立高目标
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。
人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。
作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。
所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。
只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
三、经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。
所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。
四、授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。
所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
五、辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。
聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。
我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。
那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。
六、让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。
让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。
员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。
当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。
如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。
你将发现他们会更愿意支
持你的决定。
七、信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。
但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。
身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。
你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。
如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。
如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。
对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
八、多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。
在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：
公开奖励标准。
要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。
以公开的方式给予表扬、奖励。
表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。
奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。
奖励的时效很重要。
奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
九、允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。
不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。
同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。
批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
十、建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。
当然这种限制不应过于严格，但一定要有。
建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。
当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。
