人力资源成本会计应用问题与应对措施分析

人力资源会计在我国企业运用中存在的问题的及建议人力资源会计是企业管理中一个非常重要的部分，它涉及到员工薪酬、福利、培训等方面的核心内容。

在我国企业的运用中，人力资源会计存在着一些问题，需要及时加以解决和改进。

本文将从人力资源会计的定义、作用、存在的问题及建议等方面展开探讨。

首先，人力资源会计是指通过对员工相关信息进行统计、分析和记录，以支持企业决策、评估人力资源投入产出比、提高员工绩效等目的的一种会计管理方法。

在企业管理中，人力资源是企业发展的核心竞争力，而人力资源会计则是评估和管理这种核心竞争力的工具之一。

然而，在我国企业的运用中，人力资源会计存在着一些问题。

首先，目前许多企业对人力资源会计的重视程度不够，往往将其看作是一项简单的记录工作，缺乏对其战略性作用的认识。

这导致企业在人力资源管理上缺乏科学性和战略性，难以有效利用人力资源优势。

其次，由于人力资源信息的内容复杂、数据量大，许多企业在数据收集、整理和分析方面存在困难，导致人力资源会计数据的准确性和及时性受到影响。

再次，当前我国企业的人力资源会计标准和方法相对滞后，与国际先进水平有一定差距，难以满足企业对人力资源管理的需求。

为了解决上述问题，我国企业需要采取一系列措施。

首先，企业领导应提高对人力资源会计的重视程度，将其纳入企业战略规划中，充分发挥人力资源在企业发展中的作用。

其次，企业应加强对人力资源信息系统的建设和管理，提高数据的采集和分析效率，确保人力资源会计数据的准确性和及时性。

再次，我国应积极吸收国际先进的人力资源会计理念和方法，将其与中国的国情相结合，推动人力资源会计标准和方法的更新和完善。

梳理一下本文的重点，我们可以发现，人力资源会计在我国企业的运用中存在着一些问题，需要及时加以解决和改进。

通过对人力资源会计的认真研究和改进，可以提高企业的人力资源管理水平，增强企业的竞争力，推动企业健康持续发展。

希望我国企业能够重视人力资源会计，不断完善和提升其在企业管理中的作用，为我国企业的发展做出积极贡献。

人力资源会计的困境及对策研究【摘要】人力资源会计作为管理人力资源成本与价值的重要工具，在企业管理中起着至关重要的作用。

目前人力资源会计存在着一些困境，如数据获取不便、财务与人力资源部门之间的信息不对等等。

针对这些问题，可以采取一系列对策，包括建立有效的数据收集系统、加强跨部门沟通合作等。

提升人力资源会计效益的途径还可以通过采用先进的技术和工具、加强人力资源管理与财务管理的协同等措施来实现。

未来，人力资源会计的发展方向应该是更加精细化、智能化，企业需要重视并正确管理人力资源会计，以更好地发挥其在企业管理中的重要作用。

【关键词】人力资源会计、困境、对策、重要性、效益、制度、发展方向、重视、管理1. 引言1.1 人力资源会计的困境及对策研究人力资源会计作为人力资源管理中的重要组成部分，承担着在招聘、培训、激励、评价等方面的会计监督与决策支持的任务。

在实际运行中，人力资源会计面临着诸多困境和挑战，如信息不对称、数据质量不高、制度不完善等问题。

由于人力资源会计领域的复杂性和特殊性，信息采集和数据分析存在较大难度，导致管理者难以准确把握人力资源状况和效益。

现有的人力资源会计制度和方法并不够完善，缺乏统一规范和标准，导致各个企业之间的数据不可比性。

人力资源会计在实践中往往被边缘化，很多企业对其重视程度不高，缺乏有效的管理和监督。

针对以上困境，为提升人力资源会计的效益和水平，需要从以下几个方面进行对策探讨：一是加强信息化建设，利用先进的技术手段提升数据采集和分析能力；二是建立完善的人力资源会计制度和流程，规范数据标准和采集方法；三是加强人力资源会计人员的培训和素质提升，提高其专业水平和责任意识。

通过对人力资源会计困境的深入分析和对策的研究，可以有效地提升企业的人力资源管理水平，实现人力资源与企业战略目标的有效对接。

2. 正文2.1 人力资源会计的重要性人力资源会计的重要性在企业管理中不可忽视。

人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。

企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中的重要一环，对于提高企业竞争力和盈利能力具有重要作用。

由于多种原因，企业在人力资源成本控制方面存在一些问题，需要采取相应的对策。

企业对人力资源成本的控制缺乏科学性和系统性。

许多企业在制定人力资源成本预算时，缺乏科学的方法和系统的分析，容易造成预算过高或过低的情况。

这导致企业在实际运营中无法更好地管理和控制人力资源成本。

解决这一问题的对策是建立科学的人力资源成本控制模型，合理确定各项人力资源成本的预算，并及时进行调整和优化。

企业在人员招聘和培训方面存在成本控制不当的问题。

一方面，企业可能在招聘上投入过多的成本，例如使用昂贵的招聘渠道和方式，导致招聘成本过高。

企业在培训上可能存在成本降低的问题，例如对培训投入不足或者培训方式不当，导致员工能力提升不够，影响企业整体竞争力。

对策是建立合理的人才招聘渠道，充分利用网络招聘等低成本方式，并结合企业的具体情况进行培训成本的控制。

一些企业在绩效管理和薪酬激励方面存在成本控制不足的问题。

一方面，企业可能对员工的绩效管理不够科学，无法准确评估员工的工作表现，导致绩效激励不公平。

企业在薪酬激励方面可能存在不合理的设计，例如薪酬结构过于复杂、激励机制不明确等，导致薪酬成本难以控制。

对策是建立科学的绩效评估体系，合理激励员工的工作表现，并对薪酬进行合理设计，保持薪酬成本的可控性。

企业在流失率控制方面也存在一些问题。

由于人力资源市场的竞争加剧，企业员工流失率增加，造成企业的人力资源成本加大。

对策是加强对员工的关怀和培养，提供良好的工作环境和发展机会，降低员工流失率，从而控制成本。

企业在人力资源成本控制方面还缺乏信息化支持。

许多企业仍然采用传统的人力资源管理方式，对成本相关数据的收集和分析不及时和准确，从而无法及时发现问题并采取措施。

对策是通过引入人力资源信息系统，实现人力资源管理的信息化和数字化，提高成本控制的效率和准确性。

企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业在经营管理过程中的一个重要方面，它关系到企业的盈利能力和竞争力。

在实际操作中，企业人力资源成本控制存在着一些问题。

本文将从人力资源成本控制存在的问题和对策两个方面进行分析。

企业人力资源成本控制存在着人员过多或过少的问题。

当企业人力资源过多时，会导致人力资源成本的浪费。

为了降低人力成本，企业可以采取优化组织结构、精简人员、提高工作效率等措施。

当企业人力资源过少时，会导致员工工作负担过重，甚至影响到企业的正常运营和发展。

为解决这一问题，企业可以通过招聘、培训、提升员工福利待遇等方式，吸引和留住优秀的人才，确保企业人力资源的合理配置。

企业人力资源成本控制存在着人员流动和离职率较高的问题。

人员流动和离职会给企业造成一定的成本和损失，同时也会影响企业的稳定性和持续发展。

为了解决这个问题，企业需要加强对员工的留住力度，提供良好的工作环境和发展机会，提升员工的工作满意度和归属感。

企业也要加强对员工的培训和职业发展规划，使员工能够获得更好的个人发展和提升。

企业人力资源成本控制存在着工资福利待遇不合理的问题。

工资福利待遇是员工对企业的一种回报，也是员工对企业的认可和激励。

如果工资福利待遇不合理，会导致员工对工作的不满和离职意愿的增加。

为了解决这个问题，企业需要根据员工的表现和贡献给予合理的工资和福利待遇，建立公平公正的薪酬体系。

企业还可以通过提供员工培训、提供发展机会、加强激励机制等方式，激发员工的工作积极性和创造力。

企业人力资源成本控制存在着缺乏科学数据分析和评估的问题。

科学数据分析和评估是企业人力资源成本控制的基础和核心。

如果企业没有足够的数据和分析能力，就无法准确把握人力资源成本的情况，从而无法制定科学的成本控制策略。

为了解决这个问题，企业可以加强人力资源管理系统的建设，提升数据分析和评估的能力，从而为企业的成本控制提供科学依据。

企业人力资源成本控制存在着人员过多或过少、人员流动和离职率高、工资福利待遇不合理、缺乏科学数据分析和评估等问题。

企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中的重要环节，对于企业的经营状况和发展具有重要影响。

在实际操作中，企业人力资源成本控制常常面临许多问题。

本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的对策。

问题一：人力资源成本难以控制人力资源成本包括招聘、培训、薪资、福利等方面的支出，在企业内部往往受到各种因素的影响，导致成本难以控制。

招聘成本难以控制，不合理的招聘流程和方法会导致招聘成本的增加。

培训成本难以控制，不合理的培训计划和方式会导致培训成本的浪费。

薪资成本难以控制，不合理的薪资制度和薪酬福利政策会导致薪资成本的增加。

福利成本难以控制，不合理的福利政策和管理方式会导致福利成本的增加。

对策一：优化招聘流程和方法，降低招聘成本。

企业可以通过招聘网站和人才市场等渠道寻找合适的人才，并制定明确的岗位需求和职位描述，以避免不必要的招聘成本。

建立完善的面试和评估机制，确保招聘流程的高效性和准确性。

对策二：合理规划培训计划和方式，降低培训成本。

企业可以根据员工的实际需求，制定合理的培训计划，优先培训关键岗位和急需人才。

可以采用内部培训和外部培训相结合的方式进行培训，降低培训成本，提高培训效果。

对策三：建立合理的薪酬福利制度，控制薪资成本。

企业可以根据市场行情和员工绩效制定合理的薪资水平，并建立绩效考评制度，激励员工积极工作，提高绩效。

可以通过优化福利政策和降低管理成本等方式降低福利成本。

问题二：人力资源流失率高企业人力资源流失率高是导致人力资源成本增加的重要原因。

员工离职会导致企业面临重新招聘和培训的成本，同时还会增加员工流动的管理成本。

高流失率会大大增加企业的人力资源成本，并对企业的稳定性和发展产生不利影响。

对策一：优化员工培养和管理机制，提高员工满意度。

企业可以通过提供良好的工作环境和发展机会，激励员工充分发挥自己的潜力。

可以建立健全的员工评价和激励机制，及时发现和解决员工的问题和需求，提高员工的满意度和忠诚度。

人力资源成本会计应用存在的问题及推广政策一、人力资源成本会计应用存在的问题人力资源成本会计越来越受到理论界学者们的关注和重视，它的理论也渐趋完善和成熟。

但在实践应用中由于诸方面因素的影响很难实施，主要问题有以下几方面。

（一）受传统会计观念影响较重人力资源成本会计应用中的一个最大障碍莫过于人们不想也不愿意去接受它。

这是传统观念在作祟，试想每一次革命性的改变都难逃守旧观念的阻挠，人力资源成本会计把人当做资产来确认来核算也不例外。

将实实在在的物质资源确认为一项资产能够被大家普遍接受，但是如果我们把我们自己作为一项资产并被计量被核算被报告就让很多人产生一种抵触的心理。

这种抵触心理还有一个重要原因就是人力资源与物质资源有着很大的差异性，物质资源是实实在在摆在我们面前的东西，能够看得见、摸得着。

但是人力资源具有很大的内嵌性，它是内嵌在人的个体当中，对他的估计和评价具有很大的难度，只有通过人力资源的劳动才能反映它的价值，但是这种外化的价值的可靠性又值得商榷，这种价值是不是它的全部价值及有没有得到最大的发挥都要依赖于它所处的环境以及管理水平等外部条件的限制甚至是劳动个体当时的工作状态、工作欲望等主观因素的影响。

这些许多具有商讨意义的问题在没有一个更合理的解释之前，将人力资源确认为一项资产仍需要一个漫长的过程。

（二）人力资源成本会计的理论尚未成熟成熟的理论不仅要得到大家的认可，还要能够经受住实践的检验。

当前我国对人力资源成本会计研宄的学者不在少数，但众说纷纭，并没有形成统一的定论。

每种观点都有它的道理，但都有它自身的缺陷或矛盾之处，有的理论貌似完美但在实务中缺乏可操作性，有的看似可以实行，但又转回到传统会计核算的怪圈之中。

总之人力资源成本会计自身理论的不完善导致了很难得到大家的公认，即使人力资源成本会计按照当前的理论对人力资源成本进行核算和报告，最后披露的信息也会招致大家的猜疑。

如何完善我们的人力资源成本会计理论也是当前人力资源成本会计研宄的难题。

人力资源会计中的困境及措施论文人力资源会计中的困境及措施论文第一篇一、人力资源会计实践应用面临的困境1.对人力资源会计的重要意义认识不够，执行力不足众所周知，人力资源管理是企业工作的重要内容，是企业核心竞争力的最主要因素。

企业对此在思想上的认识是有的，但是仍然不够，他们的意识还停留在企业创造出来的显性资本，而忽视人力资源会计对隐性资本的重要意义，斤斤计较于发展人力资源所付出的成本，因此在落实具体行动时，执行力明显不足，企业在这样的观念指导下在推动人力资源会计方面裹足不前。

2.人力资源价值的非精确性导致了会计计量难度的增加人力资源的价值会随着企业工资福利待遇和管理状况以及企业员工个人能力、素质以及潜力等方面改变而发生变化，这体现了人力资源价值的非精确性，面对这一现实状况，企业人力资源会计在实践应用过程中便陷入较大困境，会计工作无法顺利进行。

与此同时，由于目前尚无完善的人力资源统计体系，对人力资源价值的计量处在十分尴尬的境地，传统的采用货币作为计量单位的方式在面临人力资源价值的非精确性时都会感到束手无策，计量效果实在不能尽如人意。

目前，企业的人力资源会计工作迫切需要一种统一的、可行之有效的计量方法，以求增加人力资源会计精确性与可比性，促进人力资源会计的实践应用和发展。

3.人力资源在传统会计中的地位仍没能得到肯定人力资源作为企业的人力资产在财务管理中应当具备一定地位，可从目前情况来看，人力资源在企业财务会计统计工作中并不能得到相应的重视，主要原因在于传统的资产理念深深根植于企业内部，人力资源权益观念淡薄，人力资源所有者权益被排除在外，这种观念最大的影响是企业股东为维护自身既得利益，从传统会计观念出发，以人力资源为非企业资产为借口，否定人力资产在企业中所应有的地位，从而抵制人力资源所有者的权益，使其在经济利益和控制权上牢牢掌握主动权，达到维护自身利益的的目的。

从这里可以看出，旧有的资产观念的存在与影响也是人力资源会计难以推行的阻碍因素。

毕业论文论文题目人力资源会计及其应用中存在问题与对策分析姓名目录一、绪论 (3)二、人力资源会计的涵义特征 (3)三、人力资源会计的确认 (4)（一）人力资源是企业的一项资产 (4)（二）人力资源属于无形资产范畴 (5)四、人力资源会计的计量............................................................6. （一）成本计量法及综评 (6)1、历史成本法 (6)2、重置成本法 (7)3、机会成本法 (7)（二）计量方法及综评 (7)1、未来收益贴现法 (7)2、未来工资贴现的现值调整法 (8)3、随机报酬方法 (9)4、非购买商誉法 (10)（三）非货币测量方法 (10)五、我国应用人力资源会计中存在的主要问题 (11)（一）我国推行人力资源会计的环境不完善 (11)（二）人力资源成本的内涵未突破传统会计的范围 (11)（三）人力资源的确认与计量缺乏标准的模式 (11)（四）劳动者的权益未能明确界定 (12)（五）缺乏有组织的系统研究在企业中的实践太少 (12)六、改进我国应用人力资源会计问题的对策 (12)（一）完善我国人力资源会计应用环境 (12)（二）发展完善人力资源市场明确人力资源成本内涵 (12)（三）转变观念建立切实可行的人力资源会计计量模式 (13)（四）明确劳动者权益 (13)（五）重视人力资源投资加强人力资源管理 (13)（六）政府出台相关政策加大人力资源会计实施范围 (14)七、人力资源会计的前景展望 (14)（一）人力资源价值会计将不断完善 (14)（二）将提供企业人力资源价值方面的信息 (14)（三）它将成为一门完整的理论学科 (14)参考文献 (16)摘要21世纪是知识更新迅速的时代，也是知识经济爆发的时代！人力资源成为企业最重视的资源，人力资源会计也随着不断发展。

本文从人力资源会计涵义特征出发，分为六个部分介绍人力资源会计。

人力资源成本会计运用中存在的问题及解决对策人力资源成本会计运用中存在的问题及解决对策代写论文一、人力资源成本会计的概念人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。

二、存在的问题人力资源成本会计的研究在理论界趋于成熟，但实施中却陷入困境，主要表现在以下几方面：（一）人力资本的确认具有随意性人力资本的潜在价值总量与未来直接相连，具有本文由毕业论文网收集整理高度的不确定性；人力资本的确认与哪些项目相连，也是争议性问题。

因此，人力资本的确认具有随意性。

（二）账务处理存在缺陷人力资源涉及的会计科目数额的确定很困难。

一般投入人力资源时都是根据整体价值估算，而雇员退出时，是个体价值的确定，人力资源的群体价值不等于个体价值，从这一点来看，人力资源会计不具有可操作性。

（三）人力资源信息的披露会使整体会计信息更加失真如果不考虑相关的信息披露量是必要的，它能够满足会计对人力资源会计信息用户，但数据分析相结合，得出的结论不容乐观。

因为工人的权益确定和利益分享依赖于人力资本，人力资产的摊销随摊销期的不同而具有随意性。

实践中，企业为了某一特定的目的，可以任意调整人力资产、工人权利和人力资产摊销，会计信息失真是不可避免的。

毕业论文三、解决对策研究人力资源会计不能因为所当前的困境就停滞不前，知识经济飞速发展，人力资源成本会计也应该走出困境，在实施中采取以下对策：（一）转变认识在企业，无论是重要的还是普通的人力资源，我认为所有人力资源所有者都应参与分配企业剩余利润。

首先，尽管普通员工所创价值远远低于高级人力资源，但没有普通工人，业务将无法正常工作。

其次，从员工目前的工资水平来看，外资企业员工的工资普遍高于内资企业，虽然做的一样但是享受的待遇不同。

如果允许一般人力资源参与总体分配，工资差距会缩小，有利于国民经济的发展。

最后，企业价值是由所有人力资源共同创造的，而一般劳动者仅获得必要劳动时间的补偿价值，重要劳动者却获得剩余劳动时间的补偿价值，这种权益的不对称是不公平的。

我国企业推行人力资源会计面临的困境与对策建议【摘要】我国企业在推行人力资源会计方面面临着一些困境，如缺乏人力资源会计意识、人力资源会计制度不完善、缺乏人力资源会计信息平台等。

为了解决这些问题，可以采取一些对策建议，包括加强人力资源会计意识、完善人力资源会计制度、搭建人力资源会计信息平台等。

通过这些对策，可以提高企业对人力资源的管理水平和决策能力，促进企业的可持续发展。

未来，随着人力资源会计的普及和完善，我国企业将会更加重视人力资源的价值和作用，进一步推动企业的发展和创新。

【关键词】人力资源会计、企业、困境、对策建议、意识、制度、信息平台、发展、展望。

1. 引言1.1 背景介绍人力资源会计是企业管理中的重要一环，通过对员工的成本和价值进行核算和分析，可以帮助企业更好地管理人力资源、优化用人成本，提高企业竞争力。

随着我国经济的迅速发展和企业规模的不断扩大，人力资源会计在企业管理中的作用越来越凸显出来。

在推行人力资源会计过程中，我国企业面临着种种困境和挑战。

由于传统观念的束缚和对人力资源会计意义的认知不足，企业领导和员工对人力资源会计的重要性和必要性缺乏深刻理解，导致在实际操作中存在着一定的困难。

我国企业内部管理体制和人力资源管理制度尚未完善，人力资源会计的推行受到了一定的制度和政策约束。

缺乏人力资源会计信息平台，企业无法及时获取到员工各方面的相关信息，也影响了人力资源会计的顺利开展。

为了解决这些困境，我们需要加强人力资源会计意识，提升企业领导和员工对人力资源会计重要性的认识；完善人力资源会计制度，建立健全的管理体系和制度，为人力资源会计的推行提供有力保障；搭建人力资源会计信息平台，为企业提供及时准确的员工信息，为人力资源管理和决策提供数据支持。

通过这些对策建议，可以更好地推动我国企业人力资源会计的发展，为企业的可持续发展提供有力支持。

1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨我国企业推行人力资源会计所面临的困境，并提出相应的对策建议。

一、我国人力资源会计应用中存在的问题(一)人才资源会计核算推广速度较慢由于受到传统观念的束缚和现实条件的制约,目前我国企事业单位尚没有建立人力资源会计的意识。

有的进行了一定的尝试,然而由于一些主客观原因而不了了之。

企业管理层对于人力资源会计的重视不够。

受会计大环境的影响,国有企业所应用的是受托责任观,主要会计目标是满足企业向国家报告受托责任的需要,受托责任观认为,历史经营业绩的信息能最有效的反映受托责任的履行情况,而财务报表则最能反映历史经营业绩。

由于人力资源投资成本与价值的计量困难、发展滞后的人力资源市场、企业用人机制单一等原因,造成我国目前人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对对会计计量可验证性和客观性的基本要求,所以,人力资源会计管理在我国企业会计管理中不被重视。

因此,在我国尚缺乏推广人力资源会计的土壤,进一步开展人力资源会计的试点工作亟待进行。

(二)缺少预测与决策在实施人力资源会计的企业中,大部分企业只对自身现有的人力资源进行价值的确认,对有关人力资源的投资进行简单划分,至于如何运用人力资源会计来对企业的未来人力资源需求进行预测与决策都没有做进一步尝试。

企业人力资源需求预测是保证企业在正确的时间和工作地点获得质量和数量都合适的人员,同时保证所获得人员用合理的成本效益,完成企业生产经营任务的一项工作。

预测的方法包括生产函数、单变量生产函数、柯布———道格拉斯生产函数、最低成本法等,这几种方法在数据的取得和计算上都有较大的难度,所以大部分企业都没有实际应用。

而企业人力资源投资决策则是由人事管理、财务会计等部门,根据企业生产经营决策总目标,在预测人力资源需求量的基础上,根据人力资源成本、价值记录,使用人力资源投资收益等经济分析的专门技术和方法,对未来人力资源投资各种备选方案可能导致的结果进行比较、分析,作出判断,最终提出最优投资决策分析方案的建议,它是前面各种方法的综合运用,涉及的部门较多,所以在前面的预测数据不全面的前提下也无法具体实施。

企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中的重要一环，对于企业的发展和运营具有重要影响。

目前在企业人力资源成本控制方面还存在一些问题，需要采取相应的对策来解决。

本文将从以下几个方面对企业人力资源成本控制存在的问题进行分析，并提出相应的对策。

一、招聘成本过高在当前激烈的人才竞争环境下，企业为了能够吸引和留住优秀的人才，往往需要进行大量的宣传和招聘活动，从而增加了招聘的成本。

为了确保招聘到高质量的人才，企业还需要实施多轮面试和测评等环节，这也进一步增加了招聘的成本。

针对这一问题，企业可以采取以下对策。

企业可以加强内部员工的培养和发展，提高员工的技能和能力，减少对外招聘的需求，从而降低招聘成本。

企业可以利用社交媒体等渠道发布招聘信息，寻找更具品质的人选，降低招聘成本。

企业可以建立与高校和研究机构等的合作关系，利用他们的资源和人才库，获取更符合企业需求的人才，降低招聘成本。

二、员工福利成本过高随着劳动力成本的上升和员工需求的增加，企业为了吸引和留住员工，不得不提高员工的福利待遇，这进一步增加了员工福利成本。

企业提供的高额薪资、补贴、全面的医疗保险和丰厚的退休金等都是增加了企业的人力资源成本。

为了解决这一问题，企业可以采取以下对策。

企业可以加强内部员工的培训和发展，提高员工的能力和素质，从而减少员工的流动性，降低员工福利成本。

企业可以加强与员工的沟通和交流，了解员工的需求和关切，在福利待遇上提供个性化的选择，减少无效的福利支出。

企业还可以通过购买集团保险、合理调整员工薪酬结构等方式来降低员工福利成本。

三、员工流失率高由于人力资源成本的增加和市场竞争的激烈，员工的流动性不断增加，员工的流失率也相应提高。

员工的流失不仅增加了企业的人力成本，还可能影响企业的正常运营和发展。

为了降低员工的流失率，企业可以采取以下对策。

企业可以加强员工的培训和发展，提高员工的职业发展空间和晋升机会，提高员工对企业的忠诚度和归属感。

人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文在目前知识经济时代，人才在企业发展中地位愈来愈重要，已经成为了企业的核心竞争资源。

对于现代企业来讲，它拥有的人力资源数量、质量、素养，在一定程度上决定了企业将来生存与发展的路线。

在这种形式之下，做好企业人力资源成本会计工作已经是企业管理者必须要重视的一个问题。

人力资源成本会计是企业人力資源会计的构成部分，是企业人力资源和成本会计良好结合构成的一个全新分支，其主要目的是为了对企业人力资源成本进行计量、确认以及报告，使企业开展人力资源管理工作的重要基础。

一、对现代企业人力资源成本会计进行研究的重要性（一）能够有效提升现代企业人力资源管理水平人力资源成本会计在现代企业中最重要的作用是对企业人力资源方面的投入与支出进行计量以及核算。

现代企业通过对人力资源成本进行计量以及核算，能够对企业成本进行更精准的确认以及稳定员工心理情绪的问题，同时还能够对企业不正常的成本流动进行控制。

假如一位员工已经为企业工作较长的时间，在其本身的职业素养已经积累到了一定程度的情况下向企业提出希望能够加薪的需求，并且流露出假如要求无法得到满足就会离职的情绪。

这时，良好的企业人力资源成本管理与核算就能够有效的帮助管理者做出正确的决定。

企业领导层能够通过对该员工的离职成本与新聘用员工直至成熟的成本进行比较以及分析，并据此来做出正确的决策。

（二）增强企业在市场中的竞争力良好的人力资源会计成本核算与管理能够使企业更加容易的找到降低企业成本的策略。

在企业生产资料成本已经比较低的.情况下，人力资源成本的精准管理与核算能够适度的降低企业总生产成本。

生产成本的降低对于现代企业来讲是非常重要的，它能够使得现代企业在市场竞争中更加的游刃有余。

（三）帮助企业实现内部资源的更优化配置企业在发展过程中对各种资源的充分利用是非常重要的，直接关系到企业能否生存以及得到良好的发展。

人力资源会计在应用中的困境及解决对策人力资源会计是一种非常重要的管理与审核工具，能够帮助企业对人力资源的投入与产出进行科学合理的分析和评估。

然而，在实际应用中，人力资源会计的操作却面临着一些困难。

首先，人力资源在本质上是一种无形资产，其价值的计算及核算具有相当的困难。

虽然企业可以通过统计人力资源的数量、技能水平、员工满意度、培训投入等标准来确定其价值，但这些标准的确定通常具有主观性，难以进行准确的量化。

此外，人力资源的价值还必须考虑到市场需求、行业趋势、技改进展等外部条件的影响，而这些条件变化的不确定性和复杂性也进一步加大了人力资源价值的测算难度。

其次，人力资源会计的数据来源和质量也是一个难题。

人力资源会计的数据通常涉及到人员档案、薪资核算、社保、福利、培训等内容，这些数据分布于不同部门、系统中，缺乏一致性的标准与规范。

此外，由于人力资源数据的敏感性，结构化程度较差，数据完整性、正确定义、准确性等方面的问题也经常出现，由此可能导致会计数据不可靠或误导性。

最后，人力资源会计在实际应用中的缺陷还表现在其缺乏科学的指导和技术支持。

尽管现代会计技术与方法在应用到财务会计和成本会计领域时已非常成熟，但是，这些技术与方法并没有在人力资源会计领域得到广泛的应用和丰富的拓展。

这直接影响到人力资源会计对企业决策的支持和对企业发展模式的研究与分析。

在面对上述问题的同时，也要看到人力资源会计的重要性和应用价值。

为了克服人力资源会计在应用中面临的困难，包括以下几点对策：首先，建立人力资源会计的明确指导标准和技术体系。

人力资源会计应当建立统一的思想指导方针，并制定相应的技术标准和管理办法，加强人力资源数据的信息化管理，实现数据分析的标准化和规范化。

其次，加强人力资源会计经验与技术的交流和共享。

数百万的企业都在进行人力资源会计，积极建设企业之间、行业之间的会计联合体，成立人力资源会计专业委员会，推进会计理论和经验的研究、交流和学习，积累经验、分享经验，创造出更高层次的人力资源会计体系。

人力资源成本会计应用问题与应对措施分析人力资源成本会计应用问题与应对措施分析企业的人力资源管理主要是指将企业的内部工作人员当作一种流动的资源来进行管理，企业的员工被当作企业的一项资源，由企业的管理人员来对其进行分配和管理，以使其效用得到最大的发挥，创造更多的价值，促进企业的发展。

但企业的利润率实际上是通过对企业的投入和产出进行计算得出的，因此，要提高企业的经济效益，使企业得到获取更多的利益，需要将人力资源作为相应的资源来算入会计之中，并对其进行合理的控制，从而达到提高企业经济效益的目的。

一、人力资源成本会计的概述1.人力资源成本会计的概念人力资源指的是企业中所有的工作人员，包括企业各个部门的员工。

而成本会计是指使用会计的计算方式来将这些人力资源计入到企业的投入中，计算出相应的价值，并对其想对应的企业的效益等作出统计，从而计算出企业的成本。

人力资源成本会计最初起源于美国，是在美国会计学会上被提出的，有关学者认为，成本会计是用于确定人力资源数据的重要方法，其目的是为企业和相关的信息需求者提供更多有效的信息和数据。

我国目前各界对人力资源成本会计的理解并不统一，存在着一定的分歧。

但总的来说，所有对人力资源成本会计的定义都是围绕三个方面，即将人才作为企业的成本、对人力资源进行评价、以及为企业提供人力资源信息。

从以上可以看出，人力资源成本会计实际上就是指将企业的人才作为成本的一部分，并运用会计的方法对其进行计算，评估其价值，为企业提供所需的数据。

2.人力资源成本会计的工作内容人力资源的成本会计工作内容主要分为三个方面，一是对人力资源的成本进行确认，分析企业中人力资源成本的范畴，并根据人力资源成本来进行分类。

二是对人力资源的成本进行计量，也就是分析已经确认在人力资源成本中的结构和数量等。

三是计算人力资源成本的价值，将确认的人力资源进行详细的计算结果上报给相关的管理部门，使企业的经营者更好的管理企业的各类资源。

企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本管理是企业管理中的重要组成部分，人力资源成本的控制对于企业的经营和财务状况有着至关重要的影响。

如果企业不能有效地控制人力资源成本，将会降低企业的盈利能力，影响企业的发展。

企业人力资源成本控制存在的问题：
1. 工资结构不合理导致高成本
由于企业对员工的工资结构设置不合理，导致企业人力资源成本趋于高昂。

2. 人力资源管理缺乏科学规范
企业在人力资源管理中缺乏科学规范，导致人力资源成本无法有效地控制。

员工在劳动成本、福利待遇等方面存在公平性问题，劳动者对企业的认同度不高，离职率增加，职工流动率也提高了企业的用工成本。

3. 用工规模不适宜
企业在招聘和用工时，没有考虑到企业未来发展的实际情况，导致用工规模不合适，导致成本高昂。

4. 人力资源管理不及时
企业在使用人力资源时不及时掌握人力资源的情况，从而导致企业人力资源成本的高增长。

针对这些问题，企业可以采取以下措施：
1. 优化工资结构
企业可以通过调查研究员工的薪资水平，以适当调整工资结构，提高员工的满意度，从而降低企业的人力资源成本。

2. 优化人力资源管理
企业可通过建立健全的人才选拔和晋升体系、完善的员工培训制度和人才激励机制等来优化人力资源管理，提升员工的工作积极性和生产力，从而降低企业的人力资源成本。

人力资源会计在我国企业运用中存在的问题的及建议人力资源和会计是企业经营管理中的关键性领域，两者互相交织、相互促进。

人力资源管理是企业战略、组织结构、文化建设等方面的核心，而会计管理则与企业的财务状况、利益分配、风险控制等息息相关。

人力资源会计是两者的结合体，旨在通过合理的数据管理、财务报表编制和分析，优化企业的人力资源配置，实现企业的人力资源管理目标。

但在我国企业运用中，人力资源会计仍面临着一系列的问题，本文将对这些问题进行深入探讨，并提出相应的建议。

问题一：数据来源不准确人力资源会计需要依赖于各个部门提供的数据来整合人力资源管理和财务管理，然而，由于数据的录入、审核、整合等环节容易出现错误和遗漏，导致人力资源数据的准确性和完整性受到影响。

尤其是在人力资源繁忙的时期，例如招聘、培训、调整工资等时候，数据管理容易出现错误。

建议一：建立准确的数据管理系统企业应该建立统一的人力资源管理系统，并集成到财务管理系统中，以减少人工干预和数据纠错。

应加强数据的审核、审计和标准化，以确保人力资源数据的准确性和完整性。

同时，应提高员工对数据录入的认识和责任感，构建员工自查自纠机制。

问题二：管理层对人力资源会计认识不够管理层对于人力资源会计的认识不够深入，存在一定的误解和不了解。

他们往往把人力资源会计等同于财务会计，忽略了人力资源作为一个重要资源的价值和核算方法。

建议二：提高管理层的人力资源会计意识企业应该加强管理层对于人力资源会计的理解和认识，让管理层了解人力资源会计不仅是财务会计的补充，而且是促进企业生产力提高和绩效提升的关键手段。

企业可以组织相关培训课程，提高管理层对人力资源的认知和管理水平。

问题三：人力资源会计结构不完善在我国的企业中，人力资源会计的结构、制度和标准化程度较低。

人力资源财务的收集、处理、存储和分析缺少规范和标准化，甚至缺乏相应的财务指标。

建议三：完善人力资源会计制度和标准化程度企业应该建立完善的人力资源会计制度，包括人力资源指标的量化核算方法、财务信息系统的建设、人力资源会计目标的设定和绩效考核，以及财务指标的标准化设置等。

人力资源成本会计应用问题及策略探究1.人力资源成本会计应用潜在问题1.1未能及时转变会计新理念在企业当中，人力资源成本会计的应用价值要想得到有效体现，便需及时转变现代化会计理念。

但就目前而言，由于受到传统会计观念的影响，使得大部分人一时间很难接受人力资源成本会计这一全新的科学。

主要表现为：如果把一项表现为实际物质的资源视为资产，那么便能够让大部分人普遍接受。

总之，由于未能及时转变会计新理念，使得企业人力资源成本会计应用受到较大的阻碍。

1.2人力资源成本的计量存在较大的难度对于人力资源来说，是具备潜存性特点的。

以此特点为依据，可明确唯有处于劳动过程中，人力资源才能够演变成为一项能力，进而才能够使其价值有效体现出来。

与此同时，这项能力绝非永恒不变的，会在运作过程中受到较多因素的影响，包括环境因素、组织结构因素以及管理因素等。

除此之外，它还和劳动者的能力、特点等要素密切相关。

以上种种问题便使得人力资源成本的计量存在较大的难度。

1.3人力资源成本核算、报告缺乏规范性人力资源成本核算、报告缺乏规范性是目前一些企业存在的较为明显的问题。

该问题倘若得不到及时有效的解决，则会导致企业人力资产的安全性受到极大的影响。

2.人力资源成本会计应用的强化策略2.1及时转变现代化人力资本理念要想使人力资源成本会计应用得到有效强化，及时转变现代化人力资本理念非常重要。

首先需认清传统理念的不足之处。

将人力资源与非人力资源以同等的形式规划为一种资产，不要纠结于人力资源的特性，因人力资源每年是不相同的，当变动性变大，则会使人力资本在应用上表现的较为随意，且不具可操作性。

其次需将普通人力资源和重要人力资源一同参与剩余价值的分配当中。

众所周知，普通人力资源所创造的价值与重要人力资源相比，存在很大的差距，但企业若没有普通人力资源的支撑，在运作上便会造成一定阻碍。

2.2选择规范合理的计量模式在人力资源成本计量当中，计量模式属于非常重要的一部分。

人力资源成本会计应用问题与应对措施分析论文人力资源成本会计论文随着我国经济的发展，人力资源在企业中占据越来越重要的地位。

在如今的企业中，对于优秀人才相当的重视，这也使得人力资源的地位不断提高。

但目前，我国的人力资源管理不仅仅是单纯的对企业的工作人员进行管理，更重要的是将人力资源作为企业的重要资本，以换算成相应的财务资产，将其计入到会计中。

本文首先对人力资源成本会计进行简要的叙述，分析了人力资源成本会计目前存在的问题和实际意义，提出了相应的应对措施和相应的建议，希望能够为我国人力资源会计应用发展提供一定的参考，促进人力资源成本会计的发展。

企业的人力资源管理主要是指将企业的内部工作人员当作一种流动的资源来进行管理，企业的员工被当作企业的一项资源，由企业的管理人员来对其进行分配和管理，以使其效用得到最大的发挥，创造更多的价值，促进企业的发展。

但企业的利润率实际上是通过对企业的投入和产出进行计算得出的，因此，要提高企业的经济效益，使企业得到获取更多的利益，需要将人力资源作为相应的资源来算入会计之中，并对其进行合理的控制，从而达到提高企业经济效益的目的。

一、人力资源成本会计的概述1.人力资源成本会计的概念人力资源指的是企业中所有的工作人员，包括企业各个部门的员工。

而成本会计是指使用会计的计算方式来将这些人力资源计入到企业的投入中，计算出相应的价值，并对其想对应的企业的效益等作出统计，从而计算出企业的成本。

人力资源成本会计最初起源于美国，是在美国会计学会上被提出的，有关学者认为，成本会计是用于确定人力资源数据的重要方法，其目的是为企业和相关的信息需求者提供更多有效的信息和数据。

我国目前各界对人力资源成本会计的理解并不统一，存在着一定的分歧。

但总的来说，所有对人力资源成本会计的定义都是围绕三个方面，即将人才作为企业的成本、对人力资源进行评价、以及为企业提供人力资源信息。

从以上可以看出，人力资源成本会计实际上就是指将企业的人才作为成本的一部分，并运用会计的方法对其进行计算，评估其价值，为企业提供所需的数据。

人力资源会计在应用中的困境及解决对策摘要：随着我国市场经济的不断推入，会计学逐渐与管理学有所融合，并实现深入发展。

人力资源会汁就是在记这个基础上产生的。

企业人力资源会计是实现企业内部队伍综合发展的有效手段，计疑人力资源的价值。

在实际应用中人力资源会计需要开展信息计算、管理, 从而推进企业的管理资源有效应用，避免人力资源浪费。

本文主要探讨人力资源会计在企业应用中存在的具体问题，并针对相关问题提出几点解决措施，希望能够以此来推动企业重视人力资源会讣的发展，为人力资源会计研究的不断完善提供助力。

关键词；人力资源会计；企业；实际应用；问题一、引言人力资源会计的形成不仅仅涉及到管理学、会计学，还包括了是经济学、组织行为学的相关原理，是交互渗透，不断融合的专门会汁学科，是为了合理评估、评价企业人力资源价值，在公式计算左侧为：企业物力资产、企业人力资产，公式右侧为：负债、劳动者权益、所有者权益，从而设置核算范用，生成账户，实施人力资源的账务处理，最终形成财务报告。

人力资源会计在企业运营中呈现必要性。

随着知识经济的发展，促进企业积极吸收高知识、髙技能人才；政府还可根拯企业人力资源的综合情况来详细了解企业的发展规律、市场发展规律实施宏观调控：人力资源会计可提供最新的员工教育背景、培育资质现状、工薪分配现状从而合理分配人力资源，从而进一步扩大企业价值。

二、人力资源会计在应用中存在的困境（一）理论基础薄弱当前，我国学者在研究人力资源的会计上仍然没有跳脱岀现阶段的发展范用，主要是为了帮企业提升人力资源会计的应用。

然而国外在人力资源会计的研究上最早是在上个世纪早期，我国的人力资源理论基础研究也是在借鉴国外理论，但是始终缺乏融合我国市场经济特色和企业发展特点。

因此所研究出来的人力资源理论而临着向导作用不足，制度体系不完善的情况。

（二）应用成本太高由于人力资源会计需要企业单独设立，且耗费时间较长，工作内容繁多，人力资源面临不确世性和可替换性。