第4章常用的绩效考评技术

常见的绩效考核方法及应用简表对个体的绩效评估方法考核方法排序法方法定义是通过打分或---评价等万式给被考核者排岀名次。

使用范围优点缺点管理基础溥弱的公司考核简单、能迅速标准模糊；主观性强完成配对比较法就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中认适用于工作绩效能够考核操作简单、方主观性强，考核标准不为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象的得以数量来衡量的工作便，适用于管理基能量化，考核结果不精0分。

在进行完所有比较后，将每个人的所得础薄弱的中小公司确分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价岀被考核者的绩效优劣次序。

是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如管理基础薄弱的公司考核简单、能迅速对考核人的诚信度要求S 、A 、B 、C D 等。

完成很高；主观性强；标准模糊是由上级主管人员按照整体的工作表现从员工适用于劳动密集性企容易操作，结果令因为在员工中间进行比中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然后挑岀业及对考核要求不高人一目了然较，迫使员工相互竞次最优的，再挑岀次最差的，直至排宀的企业争，容易对员工造成心兀。

理压力就是按照事物“两头小、中间大”的正态分布适用于工作绩效难以有利于管理控制，如果一个部门的员工都规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，通过数量来衡量的工能明确筛选岀淘汰的确是优秀的，可能会然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入作的对象具有激励和带来多方面的弊端。

如其中的一定等级鞭策的作用；避免员工对公司的凝聚力，考核标准过宽或过对公司的忠诚度；员工严及考核结果全部失去安全感；不利于创趋中的现象造团对合作的氛围等在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考核规模小的公司比较适考核操作简单、方主观性强，考核标准不宜项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行考能量化，考核结果不精便核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几确；考核要素没有重点个等级。

在确定了这两者后，即可由考核者按与非重点之分照评定图表的要求对被考核者给岀分数。

绩效考核的常用方法一、绩效考核方法的定义所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

考评的基本类型可分为四类：综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型。

具体的考评方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类，分别是客观考绩法和主观考绩法。

二、常用考评技术1.图尺度考核法也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

它列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等），还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记（从“不令人满意”到“非常优异”）。

在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。

然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。

当然，许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上，他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。

图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。

其主要缺点是：不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法；不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈；这种方法的准确性不高。

由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。

2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法。

即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。

首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。

直接排序法的优点是：容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，有利于绩效面谈和改进。

绩效考评的方法一、绩效考评概述绩效考评是一种评估员工工作表现和达成目标的方法，是企业管理中的重要环节。

通过科学合理的绩效考评方法，可以对员工的绩效水平进行客观评估，为企业提供决策依据，并激励员工进一步提高工作质量和效率。

二、常见的绩效考评方法2.1 360度反馈评估法360度反馈评估法是一种多维度评估员工表现的方法。

除了由直接上级评估员工的绩效，还包括同事、下属和客户的评估。

这种方法可以全面了解员工在不同方面的表现，并减少主观偏差。

2.2 目标管理法目标管理法是一种将员工的工作目标与企业的战略目标相结合的绩效考评方法。

通过设定明确的目标和绩效指标，对员工的目标达成情况进行评估，从而衡量绩效水平。

这种方法可以使员工明确工作重点和目标，提高工作的针对性和效果。

2.3 行为观察法行为观察法是通过直接观察员工的工作行为和态度来评估其绩效。

观察员工在工作中的沟通、合作、决策等行为，以及是否遵守规章制度等方面的表现，从而评估其工作绩效。

这种方法可以更直接地了解员工的工作习惯和态度。

2.4 成果导向法成果导向法是一种根据员工的工作成果来评估其绩效的方法。

通过衡量员工在工作中取得的具体成果和实际产出，如销售额、利润增长等，来评估其工作表现。

这种方法强调员工的实际业绩，能够激励员工追求更好的绩效。

三、绩效考评方法选择的注意事项3.1 清晰明确的评估标准绩效考评方法的选择应基于清晰明确的评估标准。

评估标准应能够全面反映员工的绩效水平，并与企业的战略目标相一致。

3.2 全员参与的过程绩效考评过程应该是一个全员参与的过程，不仅仅是由直接上级评估员工的绩效。

通过多方参与，可以减少主观偏差，提高评估结果的客观性和准确性。

3.3 定期评估和反馈绩效考评是一个持续的过程，应该定期进行评估，并及时给予员工反馈。

通过及时反馈，可以使员工了解自身表现，及时调整工作方向，提高工作绩效。

3.4 公平公正的评估机制绩效考评应该建立公平公正的评估机制，避免主观偏见和不公平待遇。

绩效考核的常用方法绩效考核的常用方法绩效考核的常用方法一、简单排序法(一)简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。

该方法的优点和缺点。

(二)简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。

第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。

第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法(一)强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的.比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。

这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

(二)强制分配法的适用性三、要素评定法(一)要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。

该方法的优点与缺点。

(二)要素评定法的操作(1)确定考核项目。

(2)将指标按优劣程度划分等级。

(3)对考核人员进行培训。

(4)进行考核打分。

(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。

该方法的优点和缺点。

五、目标管理法(一)对于目标管理的认识1.目标管理的含义目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。

目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。

目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。

彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。

当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。

2.目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

(二)目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

(三)目标管理法的实施步骤1.确定工作职责范围2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施六、360度考核法(一)360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

常用绩效评估方法常用的绩效评估方法绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。

这是整理的常用的绩效评估方法，希望你能从中得到感悟!常用的绩效评估方法等级评估法等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。

根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。

总成绩便为该员工的考评成绩。

目标考评法目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。

在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。

在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。

目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。

序列比较法序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。

在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。

最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。

总数越小，绩效考评成绩越好。

相对比较法与序列比较法相仿，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。

所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

两名员工比较之后，工作较好的员工记“1，工作较差的员工记“0。

所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考评的成绩越好。

与序列比较法相比，相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。

小组评价法小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。

小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。

四、传统的绩效考评方法一、量表法1.含义：量表法就是用标准化的量表对员工进行考核的方法。

2.量表法的类型及运用⑴评级量表法◆这种方法，是考核中最普遍采用的方法，是由考核者根据量表，对员工每一个考核项目的表现作出评价和计分，常用5点量表。

见表4—1和4—2。

◆使用这种方法，首先应该给评价档次ABCDE赋予相应的等级内涵，参见表4—3。

例如“工作成绩”的等级内涵为：A—工作成绩非常出色，从未出现过任何差错；B—工作成绩优秀，几乎不曾出现过差错；C—工作成绩没有达到标准，略有差错；D—工作成绩较差，差错比较多；E—工作成绩特别差，经常出错。

再比如“工作态度”，相应的等级内涵为A—工作热情极高，责任心极强；B—工作热情比较高，责任性比较强；C—责任心还可以，但很难说认真负责；D—有时表现出不负责任；E—缺乏工作热情，凡事不负责任。

表4—3：等级择一法示例⑶普罗夫斯特法◆这种方法由美国人J.B.普罗夫斯特创立，其实质便是管理学界的一种普遍说法，即“考核者只需要掌握被考核者的事实即可”。

具体步骤操作如下：第一步，制作“对照评价表”（见表4—4），根据被考核者的工作事实进行逐项核定。

第二步，在相应的空格中打“√”。

假如某项与被考核者的情况不符，就空过去，这并不会影响考核的结果。

第三步，对照“计分表”（见表4—5）计算分值。

第四步，根据“换算表”（见表4—6）换算评价等级。

评价等级共分10等，即A，B+，B，C+，C，C-，D，D-，E，E-。

评价等级的决定如下：例如核定“+”项目数为3，“+”分值为4分，“-”分值为10分，“+”“-”相抵总分为-6分，根据表4—6的等级坐标，可以找到“-10—（-5）”对应的评价等级为E，E就是被考核者的考评等级。

表4—4：普罗夫斯特对照评价表示例表4—6：普罗夫斯特评价法计等级换算表示例⑷行为锚定评价法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS)◆行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。

常见的绩效考核方法有哪些引言在现代企业管理中，绩效考核是一种重要的管理工具，用于评估员工的工作表现和贡献。

可以说，绩效考核方法对于组织的发展和员工的激励起到了至关重要的作用。

本文将介绍常见的绩效考核方法，帮助读者更好地了解并应用于实际工作中。

1. KPI（关键绩效指标）法KPI法是一种以关键绩效指标为基础，通过设定具体的指标和目标来衡量员工绩效的方法。

通过设定关键绩效指标，可以有效地衡量员工的工作成果和绩效表现，并与组织的战略目标相对应。

KPI法的优点在于具体、量化，易于理解和比较，可以激励员工为实现目标而努力。

2. 360度评估360度评估是一种以多方面反馈的方法，包括员工自评、同事评价、上级评价和下级评价等。

通过收集来自多个角度的反馈意见，可以更全面地了解员工的工作表现和影响力。

360度评估的优点在于全面、客观，可以促进员工的自我认知和成长，并提供一个更准确的绩效评估依据。

3. 直接观察法直接观察法是一种通过直接观察员工的工作表现来评估绩效的方法。

这种方法适用于工作内容较为具体、可见的岗位。

通过实地观察员工的工作过程和工作结果，可以直接评估其工作能力和绩效水平。

直接观察法的优点在于客观、实时，难以伪装和掩饰，可以更真实地反映员工的绩效水平。

4. 行为绩效法行为绩效法是一种以员工的行为表现为基础，评估绩效的方法。

通过设定具体的行为标准和绩效指标，来评估员工的行为表现和能力。

行为绩效法的优点在于客观、公正，可以引导员工形成良好的工作行为和习惯，促进组织的良性发展。

5. 成果导向法成果导向法是一种以员工的工作成果为评估依据的方法。

相比于关注员工的工作过程和行为，成果导向法更加关注的是员工的工作成果和对组织目标的贡献。

通过设定明确的目标和绩效指标，来评估员工的工作成果和贡献。

成果导向法的优点在于结果导向、激励性强，能够鼓励员工追求卓越和创新。

总结绩效考核是企业管理中不可或缺的一部分，通过采用合适的绩效考核方法，可以更好地评估员工的工作表现并激励员工的积极性和创造力。

常用的绩效评估方法有哪些常用的绩效评估方法有哪些绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，绩效评估的方法是什么呢？下面是店铺为你精心推荐的绩效评估方法，希望对您有所帮助。

常用的绩效评估方法结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。

业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。

这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。

它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。

目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。

40多年前，“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。

20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。

由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。

它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。

关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI），它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

常用的绩效评估方法有哪些绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，绩效评估的方法是什么呢?下面是店铺为你精心推荐的绩效评估方法，希望对您有所帮助。

常用的绩效评估方法结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。

业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素(例如，完成工作的质量，数量等)对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。

这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。

它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者;评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。

目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。

40多年前，“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。

20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。

由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率;有利于在不同情况下控制员工的方向;同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。

它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性;对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。