A公司员工流失及优化方案研究

论文题目：A公司员工流失及优化方案研究一、选题的目的和意义本文针对A公司人才‘流失的问题，以人力资源理论及激励理论为指导。

通过国内、国外理论界对人才‘流动管理控制的分析，结合A公司人才流失的现状及实证调查研究分析，在此基础上，设计了离职员工访谈问卷及在职员工工作满意度调查问卷，从社会、企业、员工自身探求导致公司人才流失的主要原因。

通过对企业的员工进行离职原因与工作满意度分析，针对该公司在人力资源管理中存在的绩效评估缺乏科学性、客观性标准、选人、用人制度不完善及任人唯亲等问题提出解决方案，并建立一套适合该公司实施的人力资源管理制度及危机管理机制。

（一）理论意义从目前国内外理论研究的文献来看，国外学术研究者主要集中在构建和验证人才流动模型和基本原理，在宏观层面研究不够，由于国情不同，面临的实际情况差异，在我国直接应用条件不具备。

国内学术研究集中在人才个体和企业组织层面，普遍关注的是人才‘流动产生的原因和后果，对人才‘流动综合研究很少。

本选题在广泛研究国内外许多学者观点和学术成果的基础土，通过研究A企业人才‘过度流失现象，力求探索A企业人才流失问题的共性和深层次的原因。

并针对A企业人才‘流失的原因做出客观评价，最后就A企业的人力资源管理制度及危机管理机制提出一些合理的建议和措施，在对民营企业人才‘流失个案研究方法上具有一定的创新意义。

（二）实践意义中国民营企业的人才流失有多方面原因，如果从宏观和微观角度来考虑的话，国家宏观上对民营企业的产业政策和指导性方针，另一方面在教育方面的政策导致的技术工人的短缺，这些都不是企业自身能左右的;惟有切实从人力资源战略规划上做出改变，完善并实施各种现代化企业制度，企业才能真正在很大程度上防止人才流失。

本文虽然是建立在以A公司为研究对象基础上的分析，但期望此研究结果和研究方法能给A公司在人力资源管理上有所启示和帮助，同时对同类企业解决人才流失问题有一定参考意义。

二、该题目国内外的相关研究动态2.1相关概念界定本文理论文献建立在分析企业人才的基础上，先对人才的含义作界定，再对人才聚集、人才流动、人才‘流失的含义做阐述，最后重点论述人才‘的流失理论的发展历史和相关模型的应用。

2.1.1人才的涵义自改革开放以后，我们国家对人才的定义就在不断发生变化，学术界对于企业人才的概念还没有形成一个公认的定义。

王鹏在《用人之道》中说:“人才，有脑力劳动者，也有体力劳动者;在有学历、文凭的人员中有，在无学历、无文凭的人员中也有。

只要知识丰富，本领高强，对社会进步有贡献者，皆可成为人才。

”王康、王通讯则认为人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展、人类进步做出较大贡献的人。

俞果在《人才学基础》中指出，人才是“以主观的智能创造性地运用于实际并卓有成效者。

”首经贸大学黄津孚教授从学术角度阐述人才的概念:“人才’是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人。

人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和‘领袖’，还包括意志超常的‘英雄’，再简单一点，就是社会需要的高素质的人。

”在过去的几十年，我国政府和社会是将“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”来界定人才‘的。

2003年中共中央国务院召开了全国人才工作会议，提出“要树立科学的人才观，指出人才存在于人民群众之中，凡是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推动社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。

”中共中央、国务院在2010年指出“人才是指具有一定的专业知识或专门技能、进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，人力资源中能力和素质较高的劳动者。

一般来说，具有某种知识和能力的结构优势，具有较强创造社会价值能力的人就是人才。

”2.1.2人才流动与人才流失概念的界定人才流动的概念介绍人才‘流动，首先要引入另一个概念---一员工流动，员工流动是指员工在不同的职位、公司、地域间流动的行为。

为了使分析更有针对性，明确只有成为人才的员工才是公司保留政策的对象，研究的对象进一步限定为人才流动。

梁伟年指出“人才‘流动，有狭义和广义之分，狭义的人才‘流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”;广义的人刁’流动是指人刁‘从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。

”蔡敏，曾路认为“人才流动是人才‘调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。

”南京大学赵曙明教授等人为“从全社会的角度看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。

各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡的。

为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献率，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区及企业流入相对稀缺的行业、地区和企业。

”山西财经大学冯子标教授以人力资本运营为核心，分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本一收益分析法构建了人力资本流通的决策模型。

在模型中，将影响人力资本流通的各种因素归结到两个方面:流动成本和流动收益，通过两者的比较来描述人才流动现象。

2.人才流失的概念人才‘流失概念的研究需要从另一个概念员工流失入手。

员工流失一般的定义是:“一个从公司领取货币性报酬的人中断作为公司成员的关系的过程”。

员工流动包括自愿流动和非自愿流动。

非自愿流动是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。

这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。

人才流失属于非自愿流动范畴。

人才‘流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才‘非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。

人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。

隐性人才‘流失则是指单位内的人才‘因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

本文中的人才’流失是指显性流失，即员工离职。

2.2人才流失理论综述2.2.1人才流失的必要性理论1.勒温的场动力理论美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，人是一个场(field)，人的心理活动是在一种心理场或生活空间里发生的。

生活空间包括个人及其心理环境。

一个人所能创造的绩效，不仅与个人的能力和条件有关，还取决于和他所处的环境的相互作用。

2.卡茨曲线凯斯Katz(1977)从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。

他在对科研组织寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。

他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。

3.库克曲线理论库克(1978)对人员流动继续做了深入的研究，他根据研究生参加工作后创造力发挥情况做了统计，并绘出曲线，创造了库克曲线。

4.中松义郎的目标一致理论中松义郎指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个休的能力刁‘会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。

个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在一种可以量化的函数关系，据此他提出目标一致理论。

2.2.2人才流失的相关模型1.马奇和西蒙模型詹姆斯.马奇和赫伯特.西蒙(1960)提出了关于员工流失的模型—马奇和西蒙模型。

他们认为，雇员的许多心理或性格机制是连接雇员流失行为和经济、个业及人口等奋量关系的纽带，该模型实际_L是由两个模型共同构成的:一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素；另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素(如下图)。

2.莫布雷中介链模型莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上追一步提出莫布雷中介链模型。

后来，莫布雷结合了前几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素。

扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将员工流出的多重变量(如企业的、环境的及个体的)结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流出的理论模型。

3.price的Mueller02000)模型同时，普赖斯Price试图尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。

普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，在该模型中指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。

工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。

2.2.3人才流失的激励理论20世纪20年代，美国心理学家华生认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。

1.需要层次理论亚伯拉罕·马斯洛(1943)提出的需要层次理论，他把人的各种需要按重要性程度和发生的先后次序归纳为五大类:生理需要一安全需要一社会需要一尊重需要一自我实现的需要;并指出人的五个层次的需要是由低级向高级排列的，当某一需要得到相对满足之后，这种需要就失去成为主要动力的作用，这时另一种需要就会产生。

2.双因素理论弗雷德里克.赫茨伯格(1968)提出了激励因素一保健因素理论。

他从1844个案例中发现，造成员工非常不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督等等因素处理不当。

虽然这些因素改善了，但只能消除员工的不满，不能使员工变得非常满意，更不能激发其积极性，促进生产率的增长，因此这类因素是保健因素。

另外，他又从1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感、工作业绩能得到社会承认等等。

这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情从而提高劳动生产率，这类因素称为激励因素。

双因素理论认为管理者首先应该注意到员工个体对保健因素的需要，同时还应致力于从工作开发激励因素，以有效激发个体的工作热情。

三、选题拟解决的主要问题或创新之处本文的创新之处在于一是研究方法更加可行，采用访谈和调查问卷的方式来做研究分析，努力从实际操作上控制研究结果的科学性；对A公司员工流失现状进行了详细调查，从根源上探究A公司人才’流失的深层次原因，提炼出人员流失因素。

从而在企业管理的整个过程中采取措施对人才流失进行防控。

四、内容提纲一、A公司人才流失现状分析1.1A公司概况1.1.1组织结构1.1.2企业文化1.1.3管理体系1.2A公司人力资源构成情况1.2.1人员结构1.2.2现有人员学历结构1.2.3现有人员年龄结构1.2.4现有人员工龄结构1.3人力资源管理策略1.3.1招聘策略1.3.2培训策略1.3.3薪酬策略1.3.4绩效考核1.4A公司人才‘流失现状1.4.1近三年员工流失率1.4.22011年自愿流失人刁‘情况1.4.3流出人员年龄构成1.4.4流出人员学历构成1.5公司人才‘流失特点1.5.1骨干员工流失率高1.5.2人才流失开始出现低端化倾向1.5.3人才‘梯队日益断层化1.5.4高学历人才’流失率高1.5.5人才流失年轻化趋势1.5.6人才主要流向竞争对手1.6人才流失对A公司的影响1.6.1员工离职造成的成本1.6.2工作绩效明显降低1.6.3对企业内部人际关系影响1.6.4对企业经营的影响.二、A公司人才‘流失成因调查及分析2.1离职员工访谈.....……2.2存耳只吊丁满意度亏爷析2.3A公司人刁‘流失原因分析2.3.1社会因素2.3.2企业因素.2.3.3个人因素三、A公司人才‘流失的对策研究3.1构建员工成长的平台3.1.1树立招聘新理念3.1.2转变培训理念3.1.3完善绩效考核体系3.1.4建立合理的薪酬体系3.2创造员工职业发展前景3.2.1选择人本管理模式3.2.2注重对人才‘职业生涯的设计3.3建立和谐的员工关系3.3.1培育优秀的企业文化3.3.2员工成长沟通3.3.3建立和谐的员工关系3.4建立危机管理体系3.4.1注重事前预防3.4.2及时离职面谈3.4.3关系维护3.4.4分析改进结论参考文献.致谢五、写作过程中可能遇到的困难和问题以及解决的措施本文虽然是建立在以A公司为研究对象基础上的分析，但期望此研究结果和研究方法能给A公司在人力资源管理上有所启示和帮助，同时对同类企业解决人才流失问题有一定参考意义。