公司高级管理人员2017年薪酬标准

薪酬核算规则说明（内部资料，注意保密）1、综合薪酬=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+出勤津贴2、基本工资2017年度基本工资分为三档，分别为高管4800元/每月（副总及以上算高管，总监以上薪资标准按照4800）、中层4400元/每月、普通员工4000元/每月，个别情况特殊调整，如：2.1 综合薪酬低于4500元/每月的人员，基本工资=3000元/每月2.2 因特殊原因，基本工资额度特殊确定的情况3、绩效奖金绩效奖金：技术部：原则上按综合薪资*30%综合部、财务部、运营部：原则上按综合薪资*20%调整情况：4.1 当月入、离职员工，绩效奖金基数按在岗时间定；4.2 绩效奖金奖、惩情况按月度绩效考核情况定4.3 高管参与年度绩效考核4.4 事假、旷工绩效奖金由部门经理评定4、岗位津贴岗位津贴=综合薪酬-基本工资-绩效奖金-出勤津贴5、出勤津贴无论当月出勤日，固定为630元/月扣款情况：同基本工资扣款原则。

年假、婚假、丧假、调休、陪产假、病假不扣款，产假（薪资由社保发）、事假、旷工扣款。

5、全勤奖当月全勤（调休视作出勤），无任何带薪假、扣薪假、旷工、迟到、早退情况。

注意：9点上班的班次，如果9:00-9:05之间签到，虽然不进行考勤处罚，但也无全勤奖。

高管及公司两个考勤班次之外人员不参与全勤奖。

6、五险一金2017年度社保金基数按基本工资缴交，基本工资为4000档的，按当年度最低交金基数调整。

公积金基数为最低公积金基数。

个别人员获特批后调整，个人及公司承担标准按具体协商执行。

每月15日为当月应缴的界定时节，15日(含15日）前入职和15日后（含15日）离职人员当月缴交五险一金，反之当月不缴。

五险一金的个人代扣代缴从应缴当月即进行扣款。

7、缺勤扣款因缺勤而导致的直接扣款，有基本工资、岗位津贴、出勤津贴。

薪资=全勤薪资-全勤薪资/当月计薪日*（旷工日*2+事假日+产假日+病假日*70%）7.1 当月计薪日=当月工作日+当月节日7.2 病假工资扣款比例，如：按（综合薪资-绩效奖金）*70%。

2017薪酬福利管理制度一、前言随着经济的不断发展，企业对于员工薪酬和福利管理制度也越来越注重。

合理的薪酬福利管理制度不仅可以激励员工的积极性和干劲，提高企业的整体绩效，还可以增强企业的竞争力和吸引力，促进员工的长期发展和忠诚度。

本文将对2017年薪酬福利管理制度进行详细介绍和分析，希望对企业管理者和员工都能有所帮助。

二、薪酬管理制度1. 薪酬结构（1）薪酬组成：企业的薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、高温津贴等，各项薪酬应该有明确的标准和范围。

（2）薪酬比例：不同岗位的员工薪酬比例应该合理，不能出现薪酬严重不平衡的情况。

一般来说，高层管理人员的薪酬比例可以高于普通员工，但也不能过于夸张。

（3）薪酬调整：企业应该定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和市场行情做出相应的调整。

2. 绩效管理（1）绩效评估：企业应该建立科学的绩效评估体系，根据员工的实际表现和贡献进行评定，对绩效好的员工给予适当的奖励，对绩效差的员工提出改进建议。

（2）绩效激励：企业可以通过发放绩效奖金、晋升提拔等方式激励员工的绩效，让员工感到自己的努力得到了认可和回报。

3. 福利管理（1）员工福利：企业应该建立全面的员工福利制度，包括带薪年假、医疗保险、住房补贴、节日福利等，为员工提供良好的生活保障和发展空间。

（2）员工关怀：企业应该关心员工的身心健康，建立健康促进项目和心理辅导服务，帮助员工提高工作效率和幸福感。

4. 风险管理（1）职业安全：企业应该加强职业安全教育和培训，建立健全的职业安全管理制度，保障员工的生命财产安全。

（2）风险监控：企业应该定期进行风险评估和监测，及时发现和解决各种风险问题，保障企业的稳定和发展。

5. 管理运作（1）规范运作：企业应该建立规范的管理制度和程序，遵守相关法律法规，确保薪酬福利管理制度的合法合规。

（2）透明公正：企业应该公开薪酬福利政策和标准，让员工了解管理制度的公正性和透明度，增强员工的信任和归属感。

2017年港口公司高级管理人员薪酬管理制度
第一章总则 (2)
第二章年度薪酬 (3)
第三章特别奖励 (4)
第四章考核和确定 (4)
第五章附则 (6)
第一章总则
第一条为进一步健全完善公司收入分配制度和激励约束机制，体现经营者“责、权、利”相一致和股东价值最大化的要求，充分激发公司高级管理人员的积极性和责任感，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等法律、法规和规范性文件的规定，制定本制度。

第二条公司高级管理人员薪酬管理工作遵循原则：
1、按照科学发展、跨越发展的要求，确保资产保值增值，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。

2、按照资本收益最大化的要求，维护出资人、经营层、职工等各方的合法权益，依法考核公司高级管理人员业绩。

3、按照精细化管理的要求，使薪酬管理制度向着科学化、规范化、合理化的方向不断推进。

第三条本制度适用范围：
1、公司董事长；
2、公司总经理；
3、公司副总经理、财务负责人、董事会秘书；
4、公司董事会聘任或同意的其他高级管理人员。

第四条公司高级管理人员薪酬实行年度薪酬制度，根据公司年度经营情况确定年薪额度。

2017年种业公司高级管理人员薪酬试行方案
一、高管薪酬方案适用范围 (2)
二、定薪原则 (2)
三、薪酬结构 (3)
1、基础年薪 (3)
2、经营提成 (3)
四、薪酬水平确定 (3)
五、业绩完成率计算 (6)
六、岗变薪变 (8)
为规范公司高管人员薪酬体系，建立报酬与经营成果挂钩的薪酬制度，促进高层管理人员尽职、负责地为广大投资者服务，创造更好的经营业绩，根据《公司章程》和公司劳动人事管理的相关规定，结合上市公司目前普遍适用的高管薪酬考核管理方式，针对敦煌种业所处行业市场化程度高、竞争激烈，以及公司近年经营业绩下滑、激励不足的实际，特制定《公司高级管理人员薪酬试行方案》。

一、高管薪酬方案适用范围
本方案中的高级管理人员，是指在公司任职并领取报酬的公司董事长、副董事长、总经理、副总经理、营销总监、品种研发总监、品种管理总监、财务总监、董事会秘书、总经理助理。

二、定薪原则
对公司高级管理人员适行基础年薪+经营提成，应遵循以下原则：
1) 国企高管薪酬与市场进行对标，可略高于市场中位数；
2) 最大程度调动公司高管主观能动性，促进公司业绩稳步提升；
3) 薪资兑现与经营利润直接挂钩；
4) 薪酬确定与高管所承担的责权利相匹配；
5) 坚持以岗位贡献差异为基础决定薪酬差距；
6) 坚持先考核、后兑现；
7) 坚持绩优多得、绩差少得；
8) 薪酬增长应与业绩增长同步；。

2017年经理层人员薪酬及考核管理办法第一条为提高公司的经济效益和竞争力，促进公司经理层的规范履职，建立与公司经营活动及其成果相匹配的约束和激励机制，以更好的实现公司可持续健康发展，更好的体现责任、风险与利益相一致，根据《公司章程》及相关制度，特制定本办法。

第二条考核对象：经理层人员。

经理层人员是指公司董事会聘任的高级管理人员，包括总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书和《公司章程》规定的其他高级管理人员。

第三条基本原则：1、全面性原则：对考核对象的“德能勤绩廉”进行考核评价；2、战略性原则：与公司长远利益相结合，确保主营业务持续、稳定增长，防止短期行为，促进公司的持续经营和发展；3、效益优先原则：与公司的经营活动及其成果和经理层人员考核结果直接挂钩。

第四条考核主体为：公司董事会提名、薪酬与考核委员会（以下简称“委员会”）。

委员会根据《黄山永新股份有限公司董事会提名、薪酬与考核委员实施细则》的相关规定，拟定并执行《黄山永新股份有限公司经理层人员薪酬及考核执行细则》（以下简称“《执行细则》”）。

第五条经理层人员年度薪酬由标准薪酬和董事会奖励构成。

其中，标准薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分组成，基本年薪和绩效年薪基数的比例为6:4，绩效年薪=（基本年薪÷0.6×0.4）×绩效系数。

委员会按照《执行细则》判定绩效系数，绩效系数取值区间为0—1.5。

第六条经理层人员在考核年度内完成下列项目，可获得特别奖励：1、当年度完成直接融资或适当量级的资产置入等；2、公司自主知识产权的全新产品下线，实现销售并盈利；3、公司技术、产品获国家级或省部级二等奖及以上科学技术进步奖；4、董事会认定的其他奖励。

第七条委员会根据经理层人员的职责范围、外部薪酬行情、任职人员能力资历等因素拟定基本年薪数额，提交董事会审议通过后执行。

涉及董事、监事的基本年薪需经股东大会审议通过后执行。

第八条经理层人员有双重以上任职的，只计发其本人单一高阶薪酬。

2017年公司高级管理人员薪酬管理制度
第一章总则 (2)
第二章管理机构 (3)
第三章薪酬构成、标准及发放 (3)
第四章薪酬调整 (4)
第五章附则 (4)
第一章总则
第一条为进一步完善公司高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司高级管理人员的工作积极性，提升公司的经营管理效益，依据国家相关法律、法规的规定及《公司章程》，特制定本薪酬管理制度。

第二条适用本制度的高级管理人员为：
1、总经理；
2、副总经理；
3、董事会秘书；
4、财务总监。

第三条高级管理人员薪酬与公司长远发展和股东利益相结合，保障公司的长期稳定发展，高级管理人员薪酬与公司效益及工作目标紧密结合，同时与市场价值规律相符。

公司高级管理人员制度遵循以下原则：
1、竞争力原则公司提供的薪酬与市场同等职位收入水平相比有竞争力；
2、按劳分配与责、权、利相结合的原则；
3、与公司效益及工作目标挂钩的原则；
4、短期与长期激励相结合的原则；
5、公开、公正、透明的原则。

华为公司员工工资级别2017华为公司员工工资级别2017华为公司员工工资是多少呢？工资级别又是怎样的呢？下面是小编整理的华为公司员工工资级别2017，欢迎大2015年7月-2015年8月的每月标准工资为人民币8.25万（税前）。

2、分红2014年度分红金额为人民币307万1160元（税后），发放时间为2015年4月1日。

2013年度分红为人民币237万6108元（税后），发放时间为2014年4月1日。

3、奖金2014年度奖金为46.4755万（税后），发放时间为2015年4月20日。

2013年度奖金为46.4755万（税后），发放时间为2014年4月16日。

4、补助2013年8月至2015年8月，海外离家补助实发金额，84万3862元（税后）。

2013年8月至2015年8月，海外艰苦补助实发金额，8万1957元（税后）。

2013年8月至2015年8月，海外伙食补助实发金额，6261元（税后）。

拓展阅读一一华为员工标准岗位工资明细及分析华为员工对应的标准岗位工资：13- C : 5500，B: 6500，A: 750014- C : 7500，B: 9000，A: 1050015- C : 10500，B: 12500，A: 1450016- C : 14500，B: 17000，A: 1950017- C : 19500, B: 22500 , A: 2550018- C : 25500, B: 29000 , A: 3250019- C : 32500, B: 36500 , A: 4050020-C : 40500 ，B: 44500 ，A: 4950021-C : 49500 ，B: 54500 ，A: 5950022-C : 59500，B: ?A: ?加班情况95.64%的员工在工作中需要加班，4.36%的员工不需要加班员工组成华为有62.06%的人员为工程师和技术人员，5.09%的员工为销售和服务人员每周工作时间72.94%的华为员工工作时间在：每周工作40-49 个小时21.86%的华为员工工作时间在：每周工作50-59 个小时4.32%的华为员工工作时间高于：每周工作60个小时0.88%的华为员工工作时间低于：每周工作40个小时以下内容网上收集: 等级制度助理工程师的技术等级为13C-15B 普通工程师B的等级为15A-16A普通工程师A的等级为17C-17A高级工程师B的等级18B- 19B如果社招工作8年的普通员工，大多给予16A或17B- 如果原公司（在业界有所闻名的公司）担任过公司正式任命的部门经理，并有超过两年担任部门经理（部门主管）职务的经历，有管理团队工作的业绩，或是工作十年以上的技术骨干, 则不走普通招聘流程。

薪级工资对照表2017年最新2017事业单位工资标准套改对照表最新版出炉。

薪级工资怎么算？据悉，自从2014年10月1日起，调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资;没有实施绩效工资的，从应纳入绩效工资的项目中纳入。

下面小编整理的2017年事业单位薪级工资对照表，一起来了解吧。

薪级工资对照表2017年 2017薪级工资套改表事业单位薪级工资对照表见习阶段的岗位工资：博士见习 845 博士见习岗位工资硕士见习 770 硕士位研究生岗位工资双学见习 710 双学位、非硕士研究生班岗位工资本科见习 685 大学本科见习岗位工资大专见习 655 大学专科见习岗位工资中专见习 590 中专毕业见习岗位工资高中见习 590 高中毕业见习岗位工资初中见习 570 初中毕业见习岗位工资正式后的岗位级别工资：岗位类别岗位级别岗位工资级别工资标准专业技术岗位正高一2800二1900三1630四1420副高五1180六1040七930中级八780九730十680初级十一620十二590员级十三550管理岗位正厅三1640副厅四1305正处五1045副处六850正科七720副科八640科员九590办事员十550工勤岗位高级技师技术工一级830技师技术工二级690高级工技术工三级615中级工技术工四级575初级工技术工五级545普通工普通工540事业单位工资套改表计算方法1、岗位工资的套改中学高级职称(或其他同级职称)一律按《事业单位专业技术人员基本工资标准表》套专业技术七级岗位，即930元。

中学一级职称(或其他同级职称)一律套十级岗位，即680元。

中学二级教师(或其他同级职称)套十二级岗位，即590元。

不分获得职称先后。

2、薪级工资的套改根据“任职年限”和“套改年限”对照《事业单位专业技术人员薪级工资套改表》，得到薪级工资级别，再对照《事业单位专业技术人员(管理人员、工人)基本工资标准表》，得到薪级工资。

高管薪酬管理制度高管薪酬管理制度高管薪酬管理制度根据《公司法》和《公司章程》、《公司董事会专门委员会工作细则》等相关规定，结合行业特点和公司经营实际，经公司董事会薪酬与考核委员会审议和公司第八届董事会第一次会议审议通过，公司高级管理人员薪酬方案如下：一、公司高级管理人员薪酬分配的原则薪酬方案的制定应与公司长期发展规划相结合，防止短期行为，促进公司的长期、稳定、健康发展。

应当按工作岗位的内容等因素确定各个岗位基本工资标准，并保持公司高管薪酬的吸引力及在市场上的竞争力。

二、管理机构公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬政策与方案，并定期对高级管理人员的薪酬政策与方案的执行情况进行检查、监督。

董事会薪酬与考核委员会对董事会负责。

三、公司高级管理人员的薪酬标准公司高级管理人员年薪按照高级管理人员所处岗位，参照同行业水平、综合物价水平和上年度基本年薪水平等因素确定。

本届董事会聘任的高级管理人员年薪与上年相同，具体如下：总经理史新标，年薪六十万人民币(税前);副总经理常燕、财务总监何林，年薪三十万人民币(税前);董事会秘书张继红，年薪三十五万人民币(税前)。

四、岗位、级别调整与薪酬调整如遇公司高级管理人员岗位、级别调整，自调整的下月起，按照新的岗位、级别调整基本年薪和绩效年薪标准。

企业高管薪酬激励标准其实，高薪本无罪，关键是要服人。

高管薪酬如何才能服人呢?这就涉及到高管薪酬激励的应有逻辑，不符合激励逻辑的高管薪酬，民众自然不会认同。

以企业价值最大化作为激励目标激励是管理的一项基本职能，激励可以提高生产率。

有专家对80项评价激励方式及其对个人生产率的影响研究发现，以金钱作为刺激物使生产率水平提高程度最大，达到了30%，而其他激励方法仅能提高8%至16%。

有关比较货币薪酬与其他潜在薪酬相对重要性的每一项研究均表明，货币薪酬是非常重要的，在各种薪酬方式中，它始终处于前五位。

薪酬在激励要素中无疑具有显而易见的重要地位。

公司高级管理人员2017年薪酬标准为进一步提升公司管理水平，充分调动高级管理人员的积极性和创造性，建立和完善激励约束机制，为公司和股东创造更大效益，经公司董事会薪酬与考核委员会提议，公司第三届董事会2016年第十二次临时会议、第三届监事会2016年第五次临时会议审议通过《公司高级管理人员2017年薪酬标准》，公司高级管理人员2017年薪酬方案如下:一、薪酬标准（一）总经理蒋炜先生：100万元人民币/年（税前）；（二）常务副总经理胡玉诚先生：65万元人民币/年（税前）；（三）副总经理何敏先生：50万元人民币/年（税前）；（四）副总经理崔海章先生：65万元人民币/年（税前），崔海章先生因兼任公司控股子公司总经理职务，其薪酬及福利由该控股子公司发放；（五）财务总监何波女士：50万元人民币/年（税前）；（六）副总经理刘志强先生：50万元人民币/年（税前）；（七）副总经理、技术总监谭世新先生：45万元人民币/年（税前）；（八）副总经理、董事会秘书于舒玮女士：45万元人民币/年（税前）。

二、考核办法按照公司制定的年度经营目标，公司高级管理人员年薪分为基本年薪和考核年薪。

基本年薪40%按月发放，以受考核人年薪的60%作为考核工资，根据年终目标的完成比例兑现考核工资及个人目标奖励。

2017年高管考核年薪比例由2016年的30%提高至60%，全体高管考核年薪的80%至90%与公司利润挂钩，10%至20%与分管业务或公司挂钩，实现高管团队与公司利益的高度结合。

根据不同职责分工，实施差异化考核，其中：胡玉诚先生、崔海章先生、刘志强先生、谭世新先生的考核标准为：1、年度评分低于72分、利润完成率低于80%，不兑现考核工资；2、年度评分高于72分（含）低于90分、利润完成率高于80%（含）低于89%，考核工资的50%按比例兑现；3、年度评分高于90分（含）、利润完成率高于89%（含），全部考核工资按比例兑现。

蒋炜先生、何敏先生、何波女士、于舒玮女士的考核标准为：1、年度评分低于64分、利润完成率低于80%，不兑现考核工资；2、年度评分高于64分（含）低于90分、利润完成率高于80%（含）低于88%，考核工资的50%按比例兑现；3、年度评分高于90分（含）、利润完成率高于88%（含），全部考核工资按比例兑现。

宁夏元亘电力有限公司2017年薪酬调整方案为规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，进一步体现多劳多得的分配原则，由重视体力劳动的分配机制向重管理、重技术、重责任的分配机制转化，由固定的劳动工资向浮动的劳动工资转化。

同时，为了向全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，特制定本方案。

在岗注册的员工属于此调整范围。

一、调整目标2017年公司经营目标任务为5000万元，根据2017年经营目标任务及2016年在册职工的实际工资（详见附件），结合与员工面对面交流谈话及2017年员工薪酬满意度调查问卷，确保在经济萧条的大形势下，2017年公司所有职工工资保持在原有标准之上，侧重于进步明显及岗级较低人员的工资上调，具体调整范围如下：1、管理人员工资构成：岗位工资60% +绩效工资30%+技能工资10%+虚拟股金分红虚拟股金分红（即企业年签约工程合同总价分红）说明：副总经理0.15%（年底拿出3.5%分配至人力资源行政部员工），工程部经理0.1%，工程部副经理0.08%，经营部经理0.1%，经营部副经理0.05%，财务负责人0.05%（年底拿出15%分配至财务其他员工）。

年底考核时，（1）财务回款达不到总欠款金额的50%,则扣减成本会计虚拟股金分红的30%；经营业绩达不到年度经营目标任务的90%，则扣减经营部经理虚拟股金分红的30%；发生累计经济损失超过2万元低于10万元的安全事故或者质量事故，则扣减副总经理、工程部经理、工程部副经理虚拟股金分红的30%；（2）若执行力不到位，全年累计扣除四个月的绩效工资（每月绩效考核为一百分，全年累计超过四百分。

包括经营、回款等所有绩效类考核。

），则扣减相应责任人虚拟股金分红的30%；若出现项目监管人与项目承揽人互相推诿或公司部门之间互相推诿而导致工期滞后、决算延误等状况，则扣减相应责任人虚拟股金分红的30%。

2017年董事、监事及高级管理人员薪酬管理办法
第一章总则 (2)
第二章薪酬构成 (3)
第三章绩效考核 (3)
第四章附则 (4)
第一章总则
第一条为进一步完善公司治理结构，加强对公司董事、监事及高级管理人员薪酬的管理，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规和《公司章程》的规定，结合公司实际情况，特制订本办法。

第二条本办法所称高级管理人员是指公司的总裁、副总裁、董事会秘书、财务总监和总裁助理。

第三条董事、监事和高级管理人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）竞争力原则：公司支付的薪酬与市场同等职位、区域位置收入水平相比具有竞争力；
（二）基础薪酬确定原则：基础薪酬与各岗位职位价值、责任、个人能力、市场薪酬行情等相结合，体现各岗位对公司的价值，体现“责、权、利”的统一；
（三）绩效薪酬确定原则：与公司的经济效益以及完成目标的效率和质量挂钩；
（四）激励与约束相并重原则：有奖有罚、奖罚对等。

第四条公司董事会薪酬与考核委员会是对董事、监事和高级管理人员进行考核以及确定薪酬分配的管理机构。

第五条公司董事、监事的薪酬政策，须经股东大会审议通过后方可实施。

2017年高级管理人员薪酬与考核制度
第一章总则 (2)
第二章机构与职责 (3)
第三章薪酬构成和调整 (3)
第四章考核和实施程序 (4)
第一章总则
第一条为规范公司高级管理人员激励与约束机制，有效调动工作积极性和创造性，持续提升企业业绩，同时，为健全公司高级管理人员薪酬管理和考核办法，促进公司规范运作，提升公司法人治理水平，特制定本制度。

第二条本制度适用的对象为公司高级管理人员，包括：总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书。

第三条公司高级管理人员的薪酬以外部薪酬调研水平、企业经营业绩为基础，结合其岗位价值、承担责任和该任职人员的能力等确定薪酬，确保薪酬的内外公平以及个体公平。

第四条公司高级管理人员薪酬的分配遵循以下原则：
（一）体现收入水平符合公司规模与业绩的原则，同时与外部薪酬水平相符；
（二）体现职责权利对等的原则，薪酬与岗位价值高低、承担责任大小相符；
（三）体现公司长远利益的原则，与公司持续健康发展的目标相符；
（四）体现激励与约束并重、奖罚对等的原则，薪酬发放与绩效考核、奖惩挂钩。

证券代号：002096 证券简称：南岭民爆2017年度公司董事、监事薪酬试行办法为了规范公司董事、监事薪酬管理，建立适应市场经济体制和现代企业制度相适应的分配制度，充分调动经营者的积极性，特制定本办法。

一、基本原则1．坚持按劳分配原则；2．坚持薪酬分配与公司经济效益相统一的原则；3．坚持薪酬分配与承担责任和贡献大小相统一的原则。

二、适用范围及对象本办法适用于公司内部董事和监事（指是本公司职员的董事、监事，不含职工监事）。

三、薪酬构成、考核分级1．年度薪酬＝基本薪酬+绩效年薪2．基本薪酬基本薪酬是董事、监事的年度基本收入，由董事会薪酬与考核委员会参考同行业相关人员薪酬增长（或下降）水平及综合考虑公司在考核年度的各项工作情况确定。

3．绩效年薪绩效年薪是指与本单位年度经营业绩考核结果相联系的收入。

绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果确定。

绩效年薪＝基本薪酬×年度考核评价系数4．考核等级及挂钩系数年度考核评价系数根据公司年度经营业绩考核的结果确定，其最高值不超过2。

取值标准如下：公司业绩考核等级为A，年度考核评价系数为1.7-2；公司业绩考核等级为B，年度考核评价系数为1.4-1.7；公司业绩考核等级为C，年度考核评价系数为1-1.4；公司业绩考核等级为D，年度考核评价系数为0。

四、薪酬考核指标及计分办法薪酬考核以公司下达的2017年度各项经济指标为依据，按照下述权重进行考核评分并评定等级。

（一）基本指标，权重60分1. 营业收入指标，基本分为15分。

2. 利润总额指标，基本分为15分。

3. 经济增加值指标，基本分为10分。

4．成本费用总额占营业收入比重指标，基本分为10分。

5．净资产指标，基本分为5分。

6．应收账款指标，基本分为5分。

（二）重要责任指标，基本分为25分1．安全环保指标，基本分为15分。

2．质量管理指标，基本分为10分。

（三）重点工作指标，基本分为15分1．重点经营工作，基本分为10分。

2017年国企职工工资标准是多少国企是国家单位，在国企上班就是人们常说的铁饭碗。

2017年国企单位的工资标准有所提高，今天小编就给大家讲讲2017年国企职工工资标准，欢迎大家参考。

国企职工工资标准北京发布2016年企业工资指导线建议正常经营企业涨薪9%市人力社保局昨天发布了今年北京企业工资指导线，职工平均工资增长的基准线为9%，已经连续3年下降。

建议企业最高涨薪不超15%;最低涨4%，这一下线比去年上涨了0.5个百分点。

本市各企业均可参照指导线调整职工工资水平。

据介绍，2016年企业工资指导线以企业职工平均工资增长率的形式发布，分别为基准线、上线(预警线)、下线。

这三条线分别对应企业工资增长的一般、最高、最低幅度的指导意见。

根据新发布的工资指导线，今年企业职工平均工资增长的一般水平(基准线)为9%，比去年下降1.5%。

也就是说，生产经营正常、经济效益增长的企业，可结合自身实际参照基准线安排本企业的工资增长水平。

记者发现，对比2013年以来本市发布的企业工资指导线，基准线的上涨幅度已经连续三年有所下降。

“企业工资上涨的幅度主要与经济运行指标有关，之所以下降，也是受到近两年经济下行压力的影响。

” 市人力社保局有关负责人解释。

对于前两年效益增长较快、2016年预计效益增长依然较快的企业，原则上不得高于上线(预警线)安排本企业工资增长水平。

今年的工资增长最高水平为15%，比去年下降1%;效益情况与往年持平或略有下降的企业，可结合自身实际参照下线安排本企业的工资增长水平，今年的最低水平为4%，比去年上涨了0.5个百分点，成为近三年来的首次“逆市上涨”。

“这是因为这条线涉及的一线职工较多，企业应当消除不合理的收入分配差距，着力提高工资水平偏低、工资增长缓慢的普通职工，特别是生产一线及技术工人岗位人员工资水平。

”该负责人称。

“工资指导线是政府根据当年经济发展调控目标，向社会发布的年度工资增长水平的建议，企业工资指导线本市并不具有强制约束力。

2017年北京市工资标准
2017年，北京市工资标准继续保持着稳步增长的态势。

根据北京市人力资源和社会保障局发布的数据显示，2017年北京市的最低工资标准为2200元/月，最高工资标准为15180元/月。

这一数据反映了北京市劳动者的工资水平整体上呈现出增
长的趋势。

在具体的工资标准中，不同行业、不同岗位的工资差异较大。

例如，2017年北京市普通企业职工的月最低工资标准为2200元，而高新技术企业职工的月最低工
资标准则为2800元。

此外，一线城市和二线城市的工资标准也存在一定的差距，
北京市作为一线城市，其工资标准相对较高。

除了基本工资标准外，2017年北京市还对加班工资、绩效工资、奖金等进行了规定。

加班工资按照劳动法规定执行，绩效工资和奖金则根据企业的实际情况和个人表现进行发放。

这些规定的出台，旨在保障劳动者的合法权益，激励员工的工作积极性，促进企业的稳定发展。

另外，2017年北京市还对特殊岗位、特殊行业的工资标准进行了调整。

比如，教师、医生、护士等特殊岗位的工资标准相对较高，以体现其专业技能和社会贡献。

这一举措有助于提高特殊岗位从业人员的工作积极性，保障其正当权益，进而提升相关行业的整体水平。

总的来看，2017年北京市工资标准的调整体现了政府对劳动者权益的关注，也反映了北京市作为国家政治、经济、文化中心的特殊地位。

随着时代的发展和经济的进步，相信北京市的工资标准会继续保持稳步增长的态势，为劳动者创造更好的工作和生活条件。

高级管理人员的工资标准
高级管理人员的工资标准因地区、行业、企业规模和性质等因素而异。

一般来说，高级管理人员的工资由基本工资、绩效工资、奖金和福利等组成。

在中国，高级管理人员的年薪通常在数十万到数百万人民币之间，具体取决于他们的职位、经验和绩效。

具体来说，高级管理人员的工资标准通常由以下几个方面决定：
1. 职位级别：不同职位级别的高级管理人员工资标准不同，一般来说职位级别越高，工资也越高。

2. 经验和能力：经验和能力是影响高级管理人员工资的重要因素。

具有丰富经验和出色能力的高级管理人员通常能够获得更高的工资。

3. 行业和地区：不同行业和地区的高级管理人员工资标准也有所不同。

一般来说，金融、科技、房地产等行业的工资水平较高，而偏远地区或经济不发达地区的工资水平则相对较低。

4. 企业规模和性质：企业规模和性质也会影响高级管理人员的工资标准。

大型企业或国有企业的高级管理人员工资标准通常较高，而小型企业或私营企业的工资标准则可能较低。

此外，一些公司还为高级管理人员提供股票期权、奖金计划、养老金计划等福利，这些福利也会对高级管理人员的整体薪酬产生影响。