04授权与员工激励田双全精品PPT课件
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有效激励与授权管理PPT课件(47页)
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15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯， 想念就 联系， 疲惫就 放空， 被孤立 就讨好 ，脆弱 就想家 ，不要 被现在 而蒙蔽 双眼， 终究是 要长大 ，最漆 黑的那 段路终 要自己 走完。
•
16、在路上，我们生命得到了肯定，一 路上， 我们有 失败也 有成功 ，有泪 水也有 感动， 有曲折 也有坦 途，有 机遇也 有梦想 。一路 走来， 我们熟 悉了陌 生的世 界，我 们熟悉 了陌生 的面孔 ，遇人 无数， 匆匆又 匆匆， 有些成 了我们 忘不掉 的背影 ，有些 成了我 们一生 的风景 。我笑 ，便面 如春花 ，定是 能感动 人的， 任他是 谁。
•
6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。 欲望与 情绪如 风沙袭 扰，把 原本如 天空旷 蔚蓝的 心蒙蔽 。但我 知道， 每个人 的心灵 深处， 不管乌 云密布 还是阴 淤苍茫 ，但依 然有一 道彩虹 ，亮丽 于心中 某处。
•
7、每个人的心里，都藏着一个了不起的 自己， 只要你 不颓废 ，不消 极，一 直悄悄 酝酿着 乐观， 培养着 豁达， 坚持着 善良， 只要在 路上， 就没有 到达不 了的远 方！
1、观察诊断
2、还原行为
3、询问起因
8、练习固化
随岗辅导八步 4、分析后果
7、分析指导
6、说明原因
5、展示建议
四、管理者有效的员工激励创新模式
1 、认识员工激励的误区 2 、建立长效的激励机制 3 、实施有效的激励方案 4 、个性化的员工需要个性化的激励 5、 实现动态持续的激励
如何一直有效激励员工
请各企业/部门培训负责人收齐作业，在2011-2-25中 午12：00前汇总到集团人力资源部梁兆基处。谢谢。
•
1、这世上，没有谁活得比谁容易，只是 有人在 呼天抢 地，有 人在默 默努力 。
企业员工全面激励训练ppt课件
精品课件
第6讲 掌控情绪的关键(三)
【本讲重点】 人生需要重新下定义 换位思考和转意思考 “三明治批评法”的魅力 情绪平衡才会持续
精品课件
[思考] 一个人有两个儿子，一个儿子是制伞的，一个儿
子是卖水的。这个人整天愁眉苦脸，有人就问她为什 么，他说：“哎，晴天我担心制伞的儿子生意不好， 雨天我担心卖水的儿子生意不好，总也没有闲时候。” 别人就告诉了她一个办法：“晴天时，你就想卖水的 儿子生意一定会好，雨天时，你就想卖伞的儿子生意 就会好。这样你不是可以天天快乐吗？”
【本讲重点】 思考对掌控情绪有很大作用 永远要看问题后面的机会 以积极的心态面对困难 要学会进行良好的沟通
精品课件
[讨论] 公司来了一个新员工，是个年轻人，上班一段时间
以来，工作成绩不太好，而且行动力也不强，工作情绪 一直不好。原来在来公司前，他辛辛苦苦挣的五万元钱 被他的朋友卷走了，他一直没能从这件事情的阴影中摆 脱出来。
精品课件
第一个心态：做企业的主人
什么叫做主人？不管老板在不在，不 管主管在不在，不管公司遇到什么样 的挫折，你愿意去全力以赴，你愿意 帮助公司去创造更多财富，这就是做 主人的心态。
好将军一定先是好士兵； 好老板一定先是好员工。
精品课件
第二个心态：对事业的热忱
人和人之间的影响和带动非常重要。 销售是信心的传递和情绪的转移，如果一个销 售人员把对产品、对公司、对领导、对自己的 极大热忱，完全地感染给顾客，把他对这个产 品的极大的信心和极大的热忱复制给顾客，顾 客就会采取投资购买行为；如果你是一个领导 者，对工作的每一个步骤都非常热忱，影响和 带动了你周围的人，他们就会跟随着你，这就 是一种群体效应。
精品课件
情绪平衡才会持续
第6讲 掌控情绪的关键(三)
【本讲重点】 人生需要重新下定义 换位思考和转意思考 “三明治批评法”的魅力 情绪平衡才会持续
精品课件
[思考] 一个人有两个儿子，一个儿子是制伞的，一个儿
子是卖水的。这个人整天愁眉苦脸，有人就问她为什 么，他说：“哎，晴天我担心制伞的儿子生意不好， 雨天我担心卖水的儿子生意不好，总也没有闲时候。” 别人就告诉了她一个办法：“晴天时，你就想卖水的 儿子生意一定会好，雨天时，你就想卖伞的儿子生意 就会好。这样你不是可以天天快乐吗？”
【本讲重点】 思考对掌控情绪有很大作用 永远要看问题后面的机会 以积极的心态面对困难 要学会进行良好的沟通
精品课件
[讨论] 公司来了一个新员工，是个年轻人，上班一段时间
以来，工作成绩不太好，而且行动力也不强，工作情绪 一直不好。原来在来公司前，他辛辛苦苦挣的五万元钱 被他的朋友卷走了，他一直没能从这件事情的阴影中摆 脱出来。
精品课件
第一个心态：做企业的主人
什么叫做主人？不管老板在不在，不 管主管在不在，不管公司遇到什么样 的挫折，你愿意去全力以赴，你愿意 帮助公司去创造更多财富，这就是做 主人的心态。
好将军一定先是好士兵； 好老板一定先是好员工。
精品课件
第二个心态：对事业的热忱
人和人之间的影响和带动非常重要。 销售是信心的传递和情绪的转移，如果一个销 售人员把对产品、对公司、对领导、对自己的 极大热忱，完全地感染给顾客，把他对这个产 品的极大的信心和极大的热忱复制给顾客，顾 客就会采取投资购买行为；如果你是一个领导 者，对工作的每一个步骤都非常热忱，影响和 带动了你周围的人，他们就会跟随着你，这就 是一种群体效应。
精品课件
情绪平衡才会持续
员工激励培训课程课件
激励可以增强员 工的归属感和忠 诚度，提高员工 的工作稳定性和
可靠性。
增强员工归属感
员工激励可以增强员工的归属感， 提高员工的工作积极性和满意度。
员工激励可以增强员工的自信心和 自我价值感，提高工作质量和创新 能力。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
员工激励可以促进员工之间的团队 合作，提高工作效率和绩效。
重要性：非物质激励对于员工的激励作用同样重要，有时甚至比物质激励更加有效。 实施方法：通过颁发奖项、给予荣誉称号、公开表扬等方式来实施非物质激励。
注意事项：非物质激励需要注意公平公正，避免出现不合理的现象，同时也要根据员工的需求和特点来制定相应的激励措施。
注重团队激励与个人激励的平衡
定义：团队激励是指以团队整体或其成员为对象进行的激励形式 优势：培养团队精神，减少内部矛盾，提高整体效率 劣势：可能加剧团队成员之间的竞争，导致个人能力无法充分发挥 措施：根据实际情况灵活采取团队激励或个人激励，并逐步引导员工意识到整体利益的重要性
BUSINESS SCHEDULE
员工激励培训课程课件
汇报人：
目录 CONTENTS
01
员工激励 的重要性
02
员工激励 的方法
03
员工激励 的实践应 用
04
员工激励 的注意事 项
05
案例分析 与实践经 验分享
06
总结与展 望
PART ONE
员工激励的重要性
提升员工工作积极性
员工激励可以 增强员工的归 属感和忠诚度
教训：分享企业在员工 激励方面遇到的困难及 教训，如缺乏沟通、不 合适的奖励制度等。
案例分析：通过具体 案例分析，探讨员工 激励的成功要素以及 需要注意的问题。
授权与激励技巧课件
刚性原则
激励只能上，不能下 激励具有“抗药性”，一种方法用几次就不管用了 公司的激励资源，无论是物质上还是精神方面都是极其有限的 激励的效果是有限的 激励的力度只能是先弱后强，先小后大
常见误区
误区一：激励的力度不够 误区二：滥用激励的资源 误区三：想一次解决问题 误区四：面对下属不断增大的胃口惊
安全的工作场所，持续 稳定的收入
社会归 属
尊重 自我实
现
爱、感情、归属 自尊、自爱、地位 成长、发展、创造
良好的工作氛围，团康 活动，友好的监督行业 协会
他人肯定、社会认可、 赢得荣誉地位提升
能力提升、职级工作成 就，晋升拓展的人脉
37
激励的两个层面
•制度性激励 •非制度性激励
38
制度性激励 • 威胁激励 • 职业发展激励 • 金钱激励
影响公平原则的非制度性因素
因素一：职责不明 因素二：规则不清晰、不透明 因素三：不准确 因素四：老想搞平衡 因素五：没有“一碗水端平” 因素六：评估上的偏差
公平原则的要点
要点一：事先确定游戏规则 要点二：规则公布于前 要点三：及时解释和说明 要点四：为下属确立比较的参照物 要点五：按事先设定的游戏规则兑现承诺
使人不满意的因素
人际关系★ 安全感★
公司制度★ 薪金★
工作环境★
使人满意的因素
★升职 ★责任 ★获得认同和赞赏 ★成就 ★工作兴趣
双因素理论的应用
双因素理论 激励因素
保健因素
企业或基层管理者的激励策略 帮助员工制定个人发展计划 授权 指导和培训机会 对员工的肯定与尊重 工作的丰富化 公正评价员工表现 良好的工作环境 良好的人际关系 合理的工资水平
实现等等。难道只有你有远大理想而你的下属没有，只许你心安理得获得社 会、同行、同事的尊重而下属只想要钱？ • 你能给下属的钱总是很限的，而下属对钱的欲望总是无限的，你怎能期望那 点钱能不能激励他呢？ • 国际上公认的一个事实是：一个业绩好的下属，其薪酬比不过一个傻瓜经理。
《员工激励系统》PPT课件
考核 激励
企业文化 激励
工资+奖金激励
旧金字塔
产权+工资、奖金激励
精选PPT
新金字塔
21
企业文化
企业文化的要素
企业环境 对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素 价值观 组织的基本思想和信念，它们本身就形成了企业文化的核心 英雄人物 把企业的价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模 礼节和仪式 公司日常生活的惯例和常规，向职工们表明对他们所期
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
精选PPT
4
二、员工激励的含义和特征
•激励就是拥有权力的一方采取适当的方法，让下 属满足需要的同时，为组织或个人努力的工作。
•所谓员工的激励，就是在企业人力资源主管与其 他管理者的管理过程中，采用激励的理论和方法、 对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，以 此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起 行为的目的，使员工的每一种内在的动力，朝着所 期望的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面 的强化，对行为加以控制和调节。
太阳下山规则 超越客户的期望 十英尺的态度
精选PPT
28
摩托罗拉的价值观
摩托罗拉与人
☺ 保持对人不变的尊重 ☺ 以“诚、诺、信”为信条 ☺ 平等、开放、民主、授权 ☺ 团队精神 ☺ 使用人、培育人、发展人
精选PPT
29
摩托罗拉的实践 - IDE
肯定个人尊严（Individual Dignity Entitlement）
1．目标结合原则 2．物质激励与精神激励相结合的原则。 3．外激与内激相结合的原则。 4．正激与负激相结合的原则 5．按需激励原则 6．民主公正原则
授权与激励(PPT33页).pptx
有效授权与激励
一、有效授权
您忙吗？
• 您的管理工作忙吗？ • 在忙什么事情？ • 为什么总是忙不完？而且越来越忙？ • 您是团队中不可或缺的人物吗？ • 您是否相信只有您才能做好这份工作？ • 您是否害怕下属捅娄子，最后由自己承担责任？ • 您是否害怕失去控制？
历史的反思
• 运筹帷幄，决胜千里 • 鞠躬尽瘁，死而后已 • 蜀中无大将，廖化为先锋…
不授权，主劳臣逸，鸡飞狗跳 授权，结果又狗跳鸡飞 不授权，留不住能人 授权，鞭打快牛
员工的抱怨： 授权加干涉：领导管得太宽 授权不加干涉：不负责任
授权的好处：
• 让员工参与解决问题 • 发挥团队最大的成就 • 使主管分身有术 • 培养未来的领导人才 • 活跃组织气氛
有效授权
• 授权者的平常心 • 因人授权 • 适度授权 • 全程控制
权力来自于哪里？
• 弱：组织指定 •↓ • 强：个人魅力
时势造英雄 （机会） （特质）
权力的基础
• 合法权——组织制定（弱） • 报酬权——利益诱导 • 强制权——惩罚威胁 • 专家权——专业技能（强） • 典范权——人格魅力
友情辩论
正方观点： 授权利大于弊
反方观点： 授权弊大于利
有效授权
• 授权是责任和风险的转嫁 主管的抱怨：
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2 0.11.520.11.5Thursday, November 05, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。08:30:4508:30:4508:3011/5/2020 8:30:45 AM • 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.508:30:4508:30Nov-205-Nov-20 • 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。08:30:4508:30:4508:30Thursday, November 05, 2020 • 13、志不立，天下无可成之事。20.11.520.11.508:30:4508:30:45November 5, 2020
一、有效授权
您忙吗？
• 您的管理工作忙吗？ • 在忙什么事情？ • 为什么总是忙不完？而且越来越忙？ • 您是团队中不可或缺的人物吗？ • 您是否相信只有您才能做好这份工作？ • 您是否害怕下属捅娄子，最后由自己承担责任？ • 您是否害怕失去控制？
历史的反思
• 运筹帷幄，决胜千里 • 鞠躬尽瘁，死而后已 • 蜀中无大将，廖化为先锋…
不授权，主劳臣逸，鸡飞狗跳 授权，结果又狗跳鸡飞 不授权，留不住能人 授权，鞭打快牛
员工的抱怨： 授权加干涉：领导管得太宽 授权不加干涉：不负责任
授权的好处：
• 让员工参与解决问题 • 发挥团队最大的成就 • 使主管分身有术 • 培养未来的领导人才 • 活跃组织气氛
有效授权
• 授权者的平常心 • 因人授权 • 适度授权 • 全程控制
权力来自于哪里？
• 弱：组织指定 •↓ • 强：个人魅力
时势造英雄 （机会） （特质）
权力的基础
• 合法权——组织制定（弱） • 报酬权——利益诱导 • 强制权——惩罚威胁 • 专家权——专业技能（强） • 典范权——人格魅力
友情辩论
正方观点： 授权利大于弊
反方观点： 授权弊大于利
有效授权
• 授权是责任和风险的转嫁 主管的抱怨：
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2 0.11.520.11.5Thursday, November 05, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。08:30:4508:30:4508:3011/5/2020 8:30:45 AM • 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.508:30:4508:30Nov-205-Nov-20 • 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。08:30:4508:30:4508:30Thursday, November 05, 2020 • 13、志不立，天下无可成之事。20.11.520.11.508:30:4508:30:45November 5, 2020
员工激励理论论述PPT课件( 48页)
尊重需要：晋升制度、表彰制度、选拔进修制度、 奖金制度、员工参与制度等。
自我实现需要：决策参与制度、提案制度、劳资会 议等。
1.2.2 双因素理论
1. 主要内容 （1）激励因素与保健因素 （2）满意与不满意的观点
2. 理论应用
（1）激励因素与保健因素
激励因素指和工作内容紧紧联系在一起的因素，这 类因素的改善往往能给职工很大程度上的激励，产 生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动 他们的积极性。
保健因素指和工作环境或条件相关的因素，这类因 素处理不当，会导致职工不满，严重挫伤职工积极 性；反之，这一类因素处理得当，就能防止职工产 生不满的情绪。由于这类因素带有预防性质，故称 之为“保健因素”。
（2）满意与不满意的观点
传统观点：
满意
不满意
赫茨伯格的观点：
激励因素
满意
没有满意
保健因素
1.主要内容 （1）目标与动机的关系 （2）目标设置的过程
2.理论应用
（1）目标与动机的关系
联系：凡是能引起人去从事某种活动，指 引活动去满足一种需要的愿望或意念，称 之为这种活动的动机；动机是比目标更为 内在、更为隐蔽、更为直接推动人去行动 的因素。
区别：一是有些行动的动机只有一个，而 目标可以有几个局部或阶段性的具体目标； 二是同样的动机可以体现在目的不同的行 动中。
主要内容
1.1 激励概述 1.2 内容型理论与应用 1.3 过程型理论与应用 1.4 综合型理论与应用
1.1 激励概述
1.1.1激励含义 1.1.2激励的主要作用 1.1.3激励过程
1.1.1激励含义
激励主要是指激发人的动机，通过高 水平的努力来实现组织目标的心理活动过 程。换句话说，激励是调动人的积极性的 过程。激发人的动机，使人有一股内在的动力，
自我实现需要：决策参与制度、提案制度、劳资会 议等。
1.2.2 双因素理论
1. 主要内容 （1）激励因素与保健因素 （2）满意与不满意的观点
2. 理论应用
（1）激励因素与保健因素
激励因素指和工作内容紧紧联系在一起的因素，这 类因素的改善往往能给职工很大程度上的激励，产 生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动 他们的积极性。
保健因素指和工作环境或条件相关的因素，这类因 素处理不当，会导致职工不满，严重挫伤职工积极 性；反之，这一类因素处理得当，就能防止职工产 生不满的情绪。由于这类因素带有预防性质，故称 之为“保健因素”。
（2）满意与不满意的观点
传统观点：
满意
不满意
赫茨伯格的观点：
激励因素
满意
没有满意
保健因素
1.主要内容 （1）目标与动机的关系 （2）目标设置的过程
2.理论应用
（1）目标与动机的关系
联系：凡是能引起人去从事某种活动，指 引活动去满足一种需要的愿望或意念，称 之为这种活动的动机；动机是比目标更为 内在、更为隐蔽、更为直接推动人去行动 的因素。
区别：一是有些行动的动机只有一个，而 目标可以有几个局部或阶段性的具体目标； 二是同样的动机可以体现在目的不同的行 动中。
主要内容
1.1 激励概述 1.2 内容型理论与应用 1.3 过程型理论与应用 1.4 综合型理论与应用
1.1 激励概述
1.1.1激励含义 1.1.2激励的主要作用 1.1.3激励过程
1.1.1激励含义
激励主要是指激发人的动机，通过高 水平的努力来实现组织目标的心理活动过 程。换句话说，激励是调动人的积极性的 过程。激发人的动机，使人有一股内在的动力，
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特点：员工激励文化具有系统性、长期性、全员性、多样性等特点，需要企业从制度、管理、培训等多方面入手，营造良好的激励环境。 以上内容仅供参考，具体内容可以根据您的需求进行调整优化。
以上内容仅供参考，具体内容可以根据您的需求进行调整优化。
添加标题
双因素理论：由美国心理学家赫茨伯格提出，认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是满意。因此，管理者需要关注员工的工作环境、工作内容、工作成果等方面，以激发员工的积极性和创造力。
添加标题
公平理论：由美国心理学家亚当斯提出，认为员工会将自己的投入与产出与他人进行比较，如果感到不公平，就会产生不满情绪。因此，管理者需要制定公平的薪酬和奖励制度，以激励员工的工作积极性。
汇报人：
CONTENTS
添加目录标题
培训背景与目的
员工激励理论概述
员工激励实践分析
员工有效激励的方法与技巧
员工激励制度的设计与实施
PART ONE
PART TWO
员工激励的重要性
培训目标与内容概述
当前员工激励存在的问题
培训背景与目的介绍
提高员工的工作积极性和效率
增强员工的归属感和忠诚度
促进员工个人和职业发展
PART FOUR
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
案例二：某公司通过提供晋升机会激励员工积极工作
案例一：某公司采用奖金激励员工提高工作效率
案例三：某公司采用弹性工作制度激励员工提高工作满意度
案例四：某公司通过培训和发展机会激励员工提升自身能力
合理的薪酬制度：能够根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬回报，激励员工更加努力地工作。
特点：员工激励文化具有系统性、长期性、全员性、多样性等特点，需要企业从制度、管理、培训等多方面入手，营造良好的激励环境。 以上内容仅供参考，具体内容可以根据您的需求进行调整优化。
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添加标题
双因素理论：由美国心理学家赫茨伯格提出，认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是满意。因此，管理者需要关注员工的工作环境、工作内容、工作成果等方面，以激发员工的积极性和创造力。
添加标题
公平理论：由美国心理学家亚当斯提出，认为员工会将自己的投入与产出与他人进行比较，如果感到不公平，就会产生不满情绪。因此，管理者需要制定公平的薪酬和奖励制度，以激励员工的工作积极性。
汇报人：
CONTENTS
添加目录标题
培训背景与目的
员工激励理论概述
员工激励实践分析
员工有效激励的方法与技巧
员工激励制度的设计与实施
PART ONE
PART TWO
员工激励的重要性
培训目标与内容概述
当前员工激励存在的问题
培训背景与目的介绍
提高员工的工作积极性和效率
增强员工的归属感和忠诚度
促进员工个人和职业发展
PART FOUR
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案例二：某公司通过提供晋升机会激励员工积极工作
案例一：某公司采用奖金激励员工提高工作效率
案例三：某公司采用弹性工作制度激励员工提高工作满意度
案例四：某公司通过培训和发展机会激励员工提升自身能力
合理的薪酬制度：能够根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬回报，激励员工更加努力地工作。
如何培训及激励下属精品PPT课件
• 反思—人的成长是需要环境的。
• 工作的硬环境:
• 工作的条件、设备、环境的质量·····。
• 工作的软环境：
• 文化环境— 一种氛围给以的感受 • 人际关系— • 特别是与直接上级关系
• 70%员工离职原因是对他们的直接上司不满意。 • 对上司不满意原因？其中79% 的人由于 “未得到
认可和赏识 ”
42
不满意的工作环境？
• 工作环境 = 员工在工作中的感受： ▪ 25% 的员工感觉到难以承受的压力 ▪ 50% 的工作环境存在 “言语粗俗”和对员工“喊叫的
问题” ▪ 30% 的人认为任务最终期限不合乎实际 ▪ 52% 的员工每天工作12小时 ▪ 每12个人当中就有一人抱怨 “椅子坐着不舒适” ▪ ——《24只胡萝卜》
21
权力与影响力
项目 来源
范围
大小 方式
效果
性质
职务权力 法定职责，由组织规定
受时空限制，受权限限制
是确定的，不因人而异 以行政命令方式实现，是一 种外在的作用 服从、敬畏，也可以调职、 离职等方式逃避 强制性地影响
影响力 完全依靠个人的素质、品德、 业绩和魅力 不受时空限制，可以超越权 限，甚至可以超越组织原则 不确定，因人而异 自觉接受，是一种内在影响
36
常见误区
• 激励的力度不够 • 滥用激励资源 • 想一次性解决问题 • 面对下属增长的需求感到困惑和不理解
37
原则之三：及时原则
• 时机难以判断 • 年终情结 • 经理激励的随意性
38
时机原则要领
• 表扬一段时间后再表扬 • 下属渴望某种需要时适时满足 • 在气氛最佳时表扬 • 在公众场合表扬 • 游戏规则所定的奖赏应及时兑现
34
• 工作的硬环境:
• 工作的条件、设备、环境的质量·····。
• 工作的软环境：
• 文化环境— 一种氛围给以的感受 • 人际关系— • 特别是与直接上级关系
• 70%员工离职原因是对他们的直接上司不满意。 • 对上司不满意原因？其中79% 的人由于 “未得到
认可和赏识 ”
42
不满意的工作环境？
• 工作环境 = 员工在工作中的感受： ▪ 25% 的员工感觉到难以承受的压力 ▪ 50% 的工作环境存在 “言语粗俗”和对员工“喊叫的
问题” ▪ 30% 的人认为任务最终期限不合乎实际 ▪ 52% 的员工每天工作12小时 ▪ 每12个人当中就有一人抱怨 “椅子坐着不舒适” ▪ ——《24只胡萝卜》
21
权力与影响力
项目 来源
范围
大小 方式
效果
性质
职务权力 法定职责，由组织规定
受时空限制，受权限限制
是确定的，不因人而异 以行政命令方式实现，是一 种外在的作用 服从、敬畏，也可以调职、 离职等方式逃避 强制性地影响
影响力 完全依靠个人的素质、品德、 业绩和魅力 不受时空限制，可以超越权 限，甚至可以超越组织原则 不确定，因人而异 自觉接受，是一种内在影响
36
常见误区
• 激励的力度不够 • 滥用激励资源 • 想一次性解决问题 • 面对下属增长的需求感到困惑和不理解
37
原则之三：及时原则
• 时机难以判断 • 年终情结 • 经理激励的随意性
38
时机原则要领
• 表扬一段时间后再表扬 • 下属渴望某种需要时适时满足 • 在气氛最佳时表扬 • 在公众场合表扬 • 游戏规则所定的奖赏应及时兑现
34
管理技能：授权和激励幻灯片PPT
后一种做法是一种真正的授权，因为你把管理者 的权力分配给你的下属，让你的下属在工作中拥有 一定的决策权。
授权中必须解决的两大根本问题
自主 （自己做）
控制 （别人做）
障碍一： 不安全感
（不放心）
障碍二： 不信任感 （不相信）
2.授权只是授予权力 授权不授责，部门经理对自己部门所有
的工作应负全部的、最后的责任 。 3.授权要有适当的权限 4.授权就是要授予决策权
误区：
惟上造成的决策失误 长官专断造成的决策失误 情绪造成的决策失误 经验造成的决策失误
六、语言表达能力
口头表达能力、书面表达能力 宣传能力 说服能力 幽默能力 演讲 倾听能力
授权是什么？
1、授权就是通过他人来达成工作目标
授权不是让别人去做别的事情，而是通过授予 权力让被授权的人，围绕部门或上级设定的工 作目标进展工作。
的人这一步就比较容易做好。
授权的第三步：委派
确定委派的时间、方式、计划和说明。 委派工作的最好时间是在下午。你可以把委派工作作
为一天里的最后一件事来做。这样有利于下属为明天的工作 做准备。
你应该把需要达到的目标写出来，给职员一份，自己 留下一份。应让这种委派计划有效的指导授权的全过程。
授权的第四步：控制
己的委派工作进行评价，以求改进。 通过授权获取员工的信任和责任心，激发员工自我管理
、自我激励的意识是授权工作的最终目的。
授权如何才能真正的实现
尊重
沟通
了解
信任
授权
授权的五个级别
真正懂得授权的经理是
行为：表面上的授权还是真正的放手 心态：富足或贫乏心态
理念：领导型经理的角色认知
自我检查：你是否是一个授权的经理
授权中必须解决的两大根本问题
自主 （自己做）
控制 （别人做）
障碍一： 不安全感
（不放心）
障碍二： 不信任感 （不相信）
2.授权只是授予权力 授权不授责，部门经理对自己部门所有
的工作应负全部的、最后的责任 。 3.授权要有适当的权限 4.授权就是要授予决策权
误区：
惟上造成的决策失误 长官专断造成的决策失误 情绪造成的决策失误 经验造成的决策失误
六、语言表达能力
口头表达能力、书面表达能力 宣传能力 说服能力 幽默能力 演讲 倾听能力
授权是什么？
1、授权就是通过他人来达成工作目标
授权不是让别人去做别的事情，而是通过授予 权力让被授权的人，围绕部门或上级设定的工 作目标进展工作。
的人这一步就比较容易做好。
授权的第三步：委派
确定委派的时间、方式、计划和说明。 委派工作的最好时间是在下午。你可以把委派工作作
为一天里的最后一件事来做。这样有利于下属为明天的工作 做准备。
你应该把需要达到的目标写出来，给职员一份，自己 留下一份。应让这种委派计划有效的指导授权的全过程。
授权的第四步：控制
己的委派工作进行评价，以求改进。 通过授权获取员工的信任和责任心，激发员工自我管理
、自我激励的意识是授权工作的最终目的。
授权如何才能真正的实现
尊重
沟通
了解
信任
授权
授权的五个级别
真正懂得授权的经理是
行为：表面上的授权还是真正的放手 心态：富足或贫乏心态
理念：领导型经理的角色认知
自我检查：你是否是一个授权的经理
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授权与员工激励
——如何带好自己的团队
2006.4.28
2009年９月２日
重庆工商大学管理学院
田双全
博士 副教授 副院长
重庆市南岸区学府大道19号
(O)
(M)
400067
主要内容
❖ 什么是授权？为什么要授权？ ❖ 如何进行有效授权？ ❖ 人的需要分析 ❖ 激励理论与激励实务
引子：摩西的故事
摩西带领犹太人走出埃及时，拥有一支几十万人的庞大 队伍。摩西为了保障族人的安全和号令的统一，不厌其烦， 事必躬亲。从队伍的行进路线及日程安排到族人内部鸡毛蒜 皮的小争端都由他亲自决定和处理。摩西为此大受族人爱戴 和尊敬，可是他自己却终因劳累过度而日渐消瘦，甚至一度 觉得自己都支持不下去了。他的岳父叶忒罗对此很是揪心， 因而向摩西建议，部族内部的小争端及一些基本的组织动员 与号令发布之类的工作，可交由可靠而精干的族人去处理， 自己只对事关本族前途命运的重大事项亲自过问，从而减轻 负担，提高工作效率和族人的凝聚力。
双方的权责关系、授权工作的资源分配方式） ➢ 授权适度 ➢ 权责平衡 ➢ 应防止所授权力的滥用
3. 人的需要分析
引子
一个猎人，带着一只猎狗打猎。猎人的目标是想 办法激励猎狗，以抓到尽量多的兔子。猎狗将兔 子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。 牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个 之间，小的反而跑得快得多。" 猎狗回答说："你 不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了 一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！"
可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极 感情，又和工作本身的内容有关
阿尔德弗的ERG理论
关系需要
存在需要
ERG理论
成长需要
麦克利兰的成就需要理论
成就需要
权利需要
成就需要 理论
合群需要
李济琛的人欲理论
物欲
色欲
人欲 理论
权欲
4.激励理论与激励实务
4.1 激励理论
期望理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆在1964年提 出的，他认为，人之所以能够积极地从事某项工 作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成 自己的目标，满足自己某方面的需求。
3.1 人的基本行为模式
反馈
个人需要
未满足 引发 的需要ຫໍສະໝຸດ 动机产生行为
取得
结果
的满足
导致
匹 配
诱因
组织目标 的实现
反馈
3.2 什么是激励？
就其本质来讲，它是表示某种动机产生 的原因，即发生某种行为的动机是如何 产生的？在什么环境中产生的？
3.3 激励的作用
➢ 激励产生目标 ➢ 激励唤起行动 ➢ 激励激发潜能
犹太人终于克服种种困难，冲破了敌人的围追堵截， 到达了流着奶和蜜的以色列。
1.1 什么是授权？
✓ 授权是指你把由你全权负责的一项任务 委托给别人 。
1.2 为什么要授权？
➢使管理者从紧张和忙碌中解脱出来 ➢弥补管理者个人知识的不足 ➢充分调动下属的积极性 ➢培养下属成为独挡一面的人才 ➢提高组织的凝聚力 ➢提高组织的创新力 ➢选择组织的后备人才
猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎 狗,捉兔子的数量下降的就越利害。
猎狗们说：“我们把最好的时间都奉献给了您, 主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到 兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?”
猎人重新做了论功行赏的决定，规定如果每 只猎狗捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉 不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦 连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少， 猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间 长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧 无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。 终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门， 因为猎人更需要身强力壮的猎狗。
猎人的解决办法：又买来几条猎狗，并 规定凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得 到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。
大兔子非常难捉到,小兔子好捉。猎狗们 善于观察,发现了这个窍门,专门去捉小兔子， 导致猎人收入下降。
猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是 否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时 间,就统计一 次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗,决 定一段时间内的待遇。
摩西接受了叶忒罗的建议，将犹太族几十万人的队伍 按人口和姓氏划分成不同的分支，任命百夫长、千夫长分 层次进行管理，自己则专注于处理有关行进路线、与外族 的作战方针以及对上帝的祭祀等族内至关重要的大事。从 此之后，整个队伍的指挥更灵活，号令传达更迅速，也更 加团结，更加有实力，而摩西自己的负担却大大减轻，从 而能专心于理解领悟上帝的命令，主持祭祀及指挥战争。
其中有一只猎狗说：“我们这么努力,只得 到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根 骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是， 有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了。
——狗才开始流失，并且那些流失的猎狗像 野狗一般和猎人的猎狗抢兔子。
猎人于是又进行了改革，使得每条猎狗除基本骨 头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着 服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并 有权分享猎人总兔肉的m%。
3.4 人的需要分析
需求层次理论
工作丰富化、让员工承担责任、提供事业舞台并帮 助其设计个人职业生涯发展轨道
采取公开奖励和表扬、颁发荣誉奖章、在公司的 刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手 段提高员工自豪感
寻找和建立温馨和谐人际关系,采取支持与赞许的态 度,开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动
2.1 为什么不愿意授权？
➢ 缺乏信任：对下属的能力、品行等缺乏信任 ➢ 垄断知识：不愿意下属掌握相关知识 ➢ 掩饰：其实自己也不知道应该怎么做 ➢ 忧虑：担心下属做得太出色而影响自己的地位 ➢ 害怕：工作不能处于自己的控制范围内
2.2 如何有效授权
➢ 正确选择可以或者应该授权的事项 ➢ 选择好合适的被授权对象 ➢ 要对授权进行预先控制 ➢ 授权事项必须明确（任务、目的、时限、授权
强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护 员工不致失业
激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多 的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工
双因素激励理论
影响员工工作态度的因素有两类： 一类因素为保健因素，公司政策和管理、技
术监督、薪水、福利、工作条件、人际关系等 另一类因素是激励因素，包括工作本身、认
——如何带好自己的团队
2006.4.28
2009年９月２日
重庆工商大学管理学院
田双全
博士 副教授 副院长
重庆市南岸区学府大道19号
(O)
(M)
400067
主要内容
❖ 什么是授权？为什么要授权？ ❖ 如何进行有效授权？ ❖ 人的需要分析 ❖ 激励理论与激励实务
引子：摩西的故事
摩西带领犹太人走出埃及时，拥有一支几十万人的庞大 队伍。摩西为了保障族人的安全和号令的统一，不厌其烦， 事必躬亲。从队伍的行进路线及日程安排到族人内部鸡毛蒜 皮的小争端都由他亲自决定和处理。摩西为此大受族人爱戴 和尊敬，可是他自己却终因劳累过度而日渐消瘦，甚至一度 觉得自己都支持不下去了。他的岳父叶忒罗对此很是揪心， 因而向摩西建议，部族内部的小争端及一些基本的组织动员 与号令发布之类的工作，可交由可靠而精干的族人去处理， 自己只对事关本族前途命运的重大事项亲自过问，从而减轻 负担，提高工作效率和族人的凝聚力。
双方的权责关系、授权工作的资源分配方式） ➢ 授权适度 ➢ 权责平衡 ➢ 应防止所授权力的滥用
3. 人的需要分析
引子
一个猎人，带着一只猎狗打猎。猎人的目标是想 办法激励猎狗，以抓到尽量多的兔子。猎狗将兔 子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。 牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个 之间，小的反而跑得快得多。" 猎狗回答说："你 不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了 一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！"
可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极 感情，又和工作本身的内容有关
阿尔德弗的ERG理论
关系需要
存在需要
ERG理论
成长需要
麦克利兰的成就需要理论
成就需要
权利需要
成就需要 理论
合群需要
李济琛的人欲理论
物欲
色欲
人欲 理论
权欲
4.激励理论与激励实务
4.1 激励理论
期望理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆在1964年提 出的，他认为，人之所以能够积极地从事某项工 作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成 自己的目标，满足自己某方面的需求。
3.1 人的基本行为模式
反馈
个人需要
未满足 引发 的需要ຫໍສະໝຸດ 动机产生行为
取得
结果
的满足
导致
匹 配
诱因
组织目标 的实现
反馈
3.2 什么是激励？
就其本质来讲，它是表示某种动机产生 的原因，即发生某种行为的动机是如何 产生的？在什么环境中产生的？
3.3 激励的作用
➢ 激励产生目标 ➢ 激励唤起行动 ➢ 激励激发潜能
犹太人终于克服种种困难，冲破了敌人的围追堵截， 到达了流着奶和蜜的以色列。
1.1 什么是授权？
✓ 授权是指你把由你全权负责的一项任务 委托给别人 。
1.2 为什么要授权？
➢使管理者从紧张和忙碌中解脱出来 ➢弥补管理者个人知识的不足 ➢充分调动下属的积极性 ➢培养下属成为独挡一面的人才 ➢提高组织的凝聚力 ➢提高组织的创新力 ➢选择组织的后备人才
猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎 狗,捉兔子的数量下降的就越利害。
猎狗们说：“我们把最好的时间都奉献给了您, 主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到 兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?”
猎人重新做了论功行赏的决定，规定如果每 只猎狗捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉 不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦 连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少， 猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间 长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧 无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。 终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门， 因为猎人更需要身强力壮的猎狗。
猎人的解决办法：又买来几条猎狗，并 规定凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得 到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。
大兔子非常难捉到,小兔子好捉。猎狗们 善于观察,发现了这个窍门,专门去捉小兔子， 导致猎人收入下降。
猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是 否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时 间,就统计一 次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗,决 定一段时间内的待遇。
摩西接受了叶忒罗的建议，将犹太族几十万人的队伍 按人口和姓氏划分成不同的分支，任命百夫长、千夫长分 层次进行管理，自己则专注于处理有关行进路线、与外族 的作战方针以及对上帝的祭祀等族内至关重要的大事。从 此之后，整个队伍的指挥更灵活，号令传达更迅速，也更 加团结，更加有实力，而摩西自己的负担却大大减轻，从 而能专心于理解领悟上帝的命令，主持祭祀及指挥战争。
其中有一只猎狗说：“我们这么努力,只得 到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根 骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是， 有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了。
——狗才开始流失，并且那些流失的猎狗像 野狗一般和猎人的猎狗抢兔子。
猎人于是又进行了改革，使得每条猎狗除基本骨 头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着 服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并 有权分享猎人总兔肉的m%。
3.4 人的需要分析
需求层次理论
工作丰富化、让员工承担责任、提供事业舞台并帮 助其设计个人职业生涯发展轨道
采取公开奖励和表扬、颁发荣誉奖章、在公司的 刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手 段提高员工自豪感
寻找和建立温馨和谐人际关系,采取支持与赞许的态 度,开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动
2.1 为什么不愿意授权？
➢ 缺乏信任：对下属的能力、品行等缺乏信任 ➢ 垄断知识：不愿意下属掌握相关知识 ➢ 掩饰：其实自己也不知道应该怎么做 ➢ 忧虑：担心下属做得太出色而影响自己的地位 ➢ 害怕：工作不能处于自己的控制范围内
2.2 如何有效授权
➢ 正确选择可以或者应该授权的事项 ➢ 选择好合适的被授权对象 ➢ 要对授权进行预先控制 ➢ 授权事项必须明确（任务、目的、时限、授权
强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护 员工不致失业
激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多 的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工
双因素激励理论
影响员工工作态度的因素有两类： 一类因素为保健因素，公司政策和管理、技
术监督、薪水、福利、工作条件、人际关系等 另一类因素是激励因素，包括工作本身、认