绘制学习地图
- 格式:docx
- 大小:545.95 KB
- 文档页数:7
李智专栏发表时间:2012-06-18从战略地图到学习地图——绘制学习地图支撑组织能力发展本文刊载于《培训》杂志6月刊本文作者:李智,凯洛格公司(KeyLogic)人才发展咨询中心总监2004年哈佛商学院教授卡普兰提出“战略地图”理念与框架,旨在消除企业战略制定和战略执行之间的鸿沟,通过“战略地图”工具让公司上下都能参与战略的执行与落地,而非仅仅将战略局限于高管层的“一屋子人”。
战略是这样,企业的人才培养与发展又何尝不是这样。
当前,关于这个命题最大的一个误区即是将员工培训看成是培训职能的事情,而管理者将开发员工的职责推得一干二净。
要跳出这个误区,培训部门需要拿出一套行之有效的框架工具,让公司上下都能参与人才培养与发展,消除培训实践与业务需求之间的鸿沟,而“学习地图”的提出正是基于这样一种思路。
凯洛格在咨询实践中,通过“学习地图”框架工具,成功架起业务部门与培训职能间的桥梁。
双方有更多的共同语言,在需求分析、目标制定、方案设计、项目实施以及训后评估各环节中都能展开充分研讨和沟通,既推动业务管理者积极参与人才培养活动,又大大提升员工培训与发展效果。
学习地图框架学习地图框架包括职业发展、能力要求以及学习活动三要素。
职业发展指员工的职业发展路径以及相对应的关键工作任务。
能力要求指不同职涯发展阶段、不同岗位设置下的核心能力要求,包括知识、技能与素质要求。
学习活动则是为帮助员工加速职业成长、提升能力水平而设置的各种教学与发展活动。
以航空公司飞机航线放行控制岗位(签派员)学习地图绘制为例,通过职业发展与工作分析图(见图1)、能力分析图(见图2)以及学习活动设计图(见图3)三张图的框架工具,培训职能与业务部门管理者及专家骨干展开充分研讨,逐步梳理出不同层级岗位员工的能力发展目标以及所需的学习发展项目,构建良好的人才培养体系基础。
从职业发展与关键任务到能力分析,再到学习发展活动,对于业务部门来说,是一个逐渐从熟悉领域转向陌生领域的过程。
让学习有章可循——敏捷学习地图设计分享分享人:XXX学习地图是什么0103敏捷学习地图实践02如何绘制学习地图CONTENT01学习地图是什么?一张寻宝地图都有哪些属性\要素路线节点内容终点学习地图的概念路线提示终点节点学习路径学习方式学习里程碑学习目的学习地图(又称学习路径图)就是为了达成某一学习目的,带有明确路径的学习指引学习地图的呈现形式EXCLE版卡通版图表版还可以是啥版?活动练习请将学习地图呈现形式与对应的使用场景连线?EXCLE版动画版图表版给自己用给学员看给老板看学习地图课程体系学习地图与课程体系关系新员工助理专员专家学习地图学习项目领导力项目实施测评与选拔管自己引领价值导向管业务赢得市场领先管团队创造组织优势评估与发展模块一模块二模块三毕业汇报课程1课程2课程3主题任务1主题任务2主题任务3IDP发展行动学习主题汇报最佳实践分享毕业典礼A领导力发展项目全景图阶段三:收获期阶段二:强化期阶段一:培养期线下集训(开班)- 2天任务:学习计划制定高管座谈线上片区行动-3个月任务:完成个人能力发展计划完成团队学习计划线下集训 - 2天 任务:参与能量集市 业务痛点研讨线上片区行动-4个月 任务:完成个人轮岗计划 完成团队行动计划线下集训- 2天 任务:复盘会议业务突破外训 角色转变外训团队管理外训A 领导力发展项目学习路径图线上片区行动-3个月 任务:完成个人行动计划 完成团队建设行动个人答辩结业表彰结果应用学习地图是学习项目的产品说明书。
运营全景图学习路径图学习地图与人力资源各模块的关系学习地图的作用从战略到组织能力实现路径为部门团队建设提供了可操作的体系参考让个人职业生涯路径看得见组织部门个人成功看得见较少焦虑02学习地图分类绘制介绍学习地图的分类部门\岗位序列个人\岗位组织战略驱动型S-C-L流程驱动型职能驱动型任务驱动型P-C-LF-C-LT-C-L职涯驱动型C-C-LS-C-L (战略驱动型)•基于组织未来发展\战略目标达成•关注组织能力提升•通常用于:商业报告、战略解码战略举措人才挑战组织能力关键人群能力学习项目学习活动S (Strategy )C (Capability )L (Learning)战略举措关键挑战组织能力关键人群能力学习项目学习活动S (strategy )C (Capability )•开拓海外市场•资金高周转•新增200个项目•标准化、精品化•无海外人才支撑•高压之下执行力欠缺•各关键职能模块人员储备不足•现有项目总储备不足•没有统一标准和方法论•新员工较多,文化稀释•国际化视野•强管控强执行•团队建设•精益求精•职业经理人•工程•投资•营销•管理•设计•储备项目总班•新任经理班•职能专项培训•未来领袖•人人是讲师•客户满意度•精益求精•高管座谈L (Learning)战略/业务分析识别战略性工作任务S培训体系资源整合创新发展品牌影响追求卓越人际影响全局思维流程运营项目开发规划设计专业力要求领导力要求人群能力要求识别培养人群岗位能力要求领导力要求专业力要求关键任务核心组织能力战略重点成人学习70-20-10规律通过实践培养(70%)通过辅导反馈培养(20%)通过课堂学习培养(10%)基于工作实际的在岗发展主题行动学习基于个人能力发展的领导力提升培养长效持续互动学习项目基于持续推进在岗学习的应用技术组织能力识别组织转型阶段需求(业务实施)C岗位能力识别个人发展阶段需求(能力提升)C学习发展项目基于组织能力提升的关键人群学习项目LP-C-L (流程驱动型)•工作存在一致的流程或存在同一套商业价值链•通过流程提炼胜任能力,不同岗位层级对应的能力程度不同•通常用于:部门级\岗位级人才发展项目KPI关键流程胜任能力岗位能力要求P (Process )C (Competency )L (Learning)资源课程项目流程驱动型P-C-L(同职能驱动型)C-C-L (职涯驱动型)•以个人职业生涯成长不同阶段为节点•以不同节点的挑战为分析依据•通常用于:领导力梯队培养、新员工转身职业通道职涯节点应对挑战目标\任务C (Career )C (Challenge )L (Learning)资源支持活动领导力职涯与挑战•忽略与直接下属的沟通重要性;•不愿意花时间去倾听下属的意见;•还是按照以往的工作套路去完成任务;•更多的时候是直接帮助下属完成工作,事必亲躬,而不是辅导下属如何去做。
四步学会绘制“学习地图”企业培训需要体系化,这已经是中国企业培训界的共识,也是成为一所优秀企业大学或者培训部门的必要条件。
对于中国的大中型企业来说,非体系化的培训是无法持久的。
企业不能零散地搞培训课程,而是需要一套符合商业逻辑的培训体系,从而使得整个企业的培训有层次、目标、计划和管控。
而学习地图这个概念和方法的成型,正是为了应对企业培训体系化的挑战。
就如同开车一般,有一个详细的指引,并时时刻刻进行加油充电,维持不断前行的动力和能量,这就是学习地图的关键意义。
一、什么是学习地图学习地图,是围绕着员工能力发展路径和职业规划而设计的一系列学习行为,是员工在企业内学习发展路径的直接体现。
通过学习地图,员工可以找到其从一名进入企业开始的新员工,直至成为公司高层管理者的学习发展路径。
通常,学习地图中拥有不同的学习路径,如专业线条学习路径、业务线条学习路径和管理线条学习路径等。
在这些学习活动中,既包括传统的课程培训,也可包括其他的诸多新兴学习方式,如行动学习、在线学习、动力学习等。
在学习地图中,提供给不同层级、不同岗位的员工的具有针对性的学习内容有两个关键要素——晋级包和轮岗包。
晋级包:职业生涯纵向跃迁的晋级学习包,当员工的职业发展走向更高层级时,帮助员工更快、更好地适应新的工作,为员工提供晋级学习与发展课程。
轮岗包:职业生涯横向转换的轮岗学习包,当员工在不同的岗位、不同的部门之间发生岗位转换时,将为其提供转换目标所需要的必要的学习和发展内容,以求得在较短的时间内能快速掌握新岗位的工作内容。
简言之,学习地图整合了岗位能力模型、职业发展通道和企业中的学习资源,从而为员工在企业中的学习发展提供导航。
二、为什么需要学习地图1、为员工不同层级的职业发展提供能力标准传统上基于能力清单的课程体系,可以让每个岗位的员工明确自己的学习与发展内容。
但是,这仅仅是一种静态的框架,没有根据员工的职业生涯通道和职业生涯发展形成具体的路径。
完整版)五年级地理地图绘制50张五年级地理地图绘制(完整版)本文档旨在为五年级学生提供指导和灵感,帮助他们绘制50张地理地图。
地图绘制工具和材料笔和铅笔白纸彩色铅笔或绘图工具地理地图绘制步骤以下是绘制地理地图的简单步骤:1.定义地图主题:选择一个具体的地理主题,例如国家、大陆、山脉、河流等。
2.收集资料:通过阅读、研究和观察,收集与所选主题相关的地理信息和图像。
3.确定比例尺:根据所绘制的地图大小和纸张尺寸,选择合适的比例尺以确保地图的准确性。
4.绘制地图轮廓:用铅笔或细笔轻轻地绘制地图的边界和主要特征。
5.添加地理要素:使用彩色铅笔或绘图工具,根据收集到的资料和观察到的地理特征,逐渐添加山脉、河流、湖泊、城市、道路等地理要素。
6.标记地理要素:使用适当的符号或图例,标记和说明各种地理要素。
7.添加标题和图例:在地图上合适的位置添加标题和图例,以清晰地表达地图的主题和内容。
8.润色和修饰:根据自己的创意,使用颜色和其他装饰物,使地图更加生动和吸引人。
9.审查和调整:定期审查地图,并根据需要进行修正和调整以确保准确性和美观性。
10.保存和展示:妥善保存地图,并有机会在课堂上展示给同学和老师。
地理地图选题建议以下是一些可能的地理地图选题建议:1.我的家乡的地理特征2.中国的主要山脉和河流3.世界的大洲和洋4.世界著名城市的位置5.不同国家的主要动植物6.世界上的七大奇迹7.地球的生态系统8.不同气候带的特征和分布9.美洲的主要国家和首都10.亚洲的主要自然灾害希望以上指导能够帮助到五年级的学生们在地理地图绘制方面取得好的成果。
加油!。
学习地图搭建思路及成果展示一、学习地图概念及重要性学习地图(Learning Maps)是依据员工职业生涯发展而拟定的员工个性化的培训课程体系,是基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图,同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图。
它是以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动,是员工在企业内学习发展路径的直接体现,有效牵引员工的学习发展和能力提升,促进员工培训向员工学习转型的深化。
对于企业自身而言,学习地图是从员工实际工作相关内容提炼整合而来,因此是培训管理的指南针,提供管理统一视角,有助于胜任力素质模型的有效落地。
对员工来说,学习地图能清晰告知员工,岗位任职资格与能力素质的要求、每个阶段学习内容、努力的方向和目标,有助于员工自身能力素质的提升。
图1 员工发展路径示意图二、学习地图搭建的工作步骤首先确定战略所需要的职类与职种的划分;其次通过工作分析获得的信息,梳理各职类/职种的工作职责,撰写或完善岗位说明书;然后结合公司业务流程和发展规划,设计不同类别、不同层级人员的能力素质标准;之后根据能力素质标准,推导整理知识、技能和能力等方面的学习要点;最后整理并绘制学习地图。
图2 学习地图构建思路1、职类、职种划分根据战略与经营模式划分业务功能模块,然后划分支撑各业务模块的子模块,分析现有职位,根据职业性质的相近性分门别类,即职类、职种。
最后根据每个职种员工任职资格的不同,划分为不同的层级。
职类职种划分目的是在公司内部开辟多重员工职业生涯发展通道,明确员工职业发展前景与目标,为建立分层分类的人力资源管理体系奠定基础。
以某财险公司车险条线职类职种划分为例,共划分为管理类、承保类、理赔类、辅助支持类四个职类。
然后根据各岗位工作性质和岗位专业要求的不同,将职类划分不同的职种。
如理赔类又划分为查勘理算、报价、车损、人伤、诉讼、核赔等职种。
图3 某财险公司职类\职种划分员工并非只有一条职业发展通道。
构建学习地图,助力新员工快速成长摘要:学习地图是教育培训规划的工具和方法,中山局通过新员工学习地图的构建,将现有的职业发展通道、胜任力模型、培训规范等培训相关体系有效地衔接起来,形成有机运作,为新员工学习与发展提供导航指引,有力推动新员工的快速成长。
关键词:学习地图、胜任力、学习发展一、项目背景2017年,在新的时代背景下,南方电网、广东电网作出全面推行精益管理的决策部署,中山供电局(下称供电局)积极推进并切实抓好本局精益管理工作。
经过“十二五”创先工作的落实,在员工培养方面已积累一定经验,取得一定成果,多次获得南方电网、广东电网教育培训先进集体荣誉,人才比例逐年提升。
“十三五”以来,中山局把教育培训的全过程闭环管理,提升培训体系运作水平作为培训管理工作的重点。
中山局非常重视新员工培养与发展工作,已形成相对完善的培训实施操作流程,现阶段新员工入职培训主要分为四个阶段,即集中培训、专业轮岗、跟班见习、评价上岗,各阶段各有侧重,相辅相成,有力保障新员工能够较快地认识企业、融入企业,掌握上岗的必备知识和技能,成为一名合格的员工,然而对于新员工评价上岗后如何学习与发展,尚未形成系统、完善的体系,有待进一步优化和完善。
二、现状问题现阶段中山局在新员工培养与发展方面主要存在以下问题:新员工学习发展体系系统性缺失。
中山局已形成相对规范的新员工入职培训,主要包括集中培训、专业轮岗、跟班见习及评价上岗四个阶段,而新员工在职培训也能够严格遵照培训管理流程实施。
事实上,新员工的培养要想取得好的成效,不能局限地从传统的培训需求分析到培训计划编制、培训组织实施和培训评估这样的培训体系的健全程度来分析,更应当从提高、优化和设计员工的学习内容和学习方式,着力于营造学习氛围和机制上来分析,为员工建立学习地图,设计高效的学习发展体系,这样才能真正地将学习融入工作,打造系统的人才发展体系,从根本上解决培训流于形式的问题,以帮助新员工的学习与发展。
地理教案:绘制地图的技巧与方法绘制地图是地理学习中非常重要的一项技能。
通过绘制地图,不仅可以帮助学生更好地理解地理概念、地理现象,还能培养他们观察、分析和绘图的能力。
本文将介绍一些绘制地图的基本技巧和方法,帮助学生掌握绘制地图的能力。
一、选择地图绘制工具和材料绘制地图的工具和材料包括纸张、铅笔、直尺、量角器、彩色铅笔等。
在选择纸张时,可以根据绘制地图的规模选择适当大小的纸张。
铅笔应选择硬度适中的铅笔,方便擦改。
直尺和量角器用来辅助绘制直线和测量角度。
彩色铅笔用来标识不同的地理要素,增加地图的可读性。
二、确定地图的目的和范围绘制地图前,首先要明确地图的目的和范围。
地图的目的可以是展示地理要素的分布、地理现象的变化等。
地图的范围可以是世界范围、国家范围、地区范围或某一具体地点的范围。
确定地图的目的和范围有助于合理选择地图要素和符号,使地图更加准确和易读。
三、收集地理数据和信息绘制地图需要收集相关的地理数据和信息。
这些数据可以通过参考教科书、地图资料和互联网等来源获取。
在收集数据时,应当注意数据的可靠性和准确性。
可以通过多个来源验证数据的真实性,以确保地图的准确性。
四、选择合适的比例尺绘制地图时,要根据地图的目的和范围选择合适的比例尺。
比例尺是地图上的距离与实际距离之间的比例关系。
常见的比例尺有比例尺线和比例尺公式两种形式。
比例尺的选择应根据地图绘制的精度要求和图纸的大小来确定。
比例尺越大,地图的细节越丰富,但范围越小;比例尺越小,地图的范围越大,但细节越缺失。
五、绘制地图颜色和符号在绘制地图时,要选择适当的颜色和符号来表示地理要素和地理现象。
地图颜色的选择应根据地理特征和数据的不同来决定。
比如,可以使用蓝色表示水域,绿色表示植被,红色表示火山等。
符号的选择也应根据地理要素的特征来确定。
常见的地理符号有点、线和面等形式。
对于点状要素,可以使用圆圈、方块等符号表示;对于线状要素,可以使用直线、曲线等符号表示;对于面状要素,可以使用多边形等符号表示。
培训部门的必要条件。
对于中国的大中型企业来说,非体系化的培训是无法持久的。
企业不能零散地搞培训课程,而是需要一套符合商业逻辑的培训体系,从而使得整个企业的培训有层次、目标、计划和管控。
构建以需求为导向的培训系统培训是服务于组织并作用于员工的工作,组织和员工是培训的内部客户,所提供的培训本身就是其产品。
因此,培训体系的本质是形成一套符合组织和员工需求的培训产品组合。
好的培训体系在于,其培训产品组合能够与需求很好的匹配,从而达到“需要什么,我们就提供什么”的状态。
而相对较差的培训系统,可能处于“我们有什么,就提供什么”的水平。
另外,一个组织的培训体系还需要形成一个有章可循、一目了然的系统,并能够有序地服务于不同岗位、不同层级的员工。
因此,体系化培训建设的主要挑战在于两个方面。
培训需求系统如何能够有效地挖掘组织内对不同岗位条线、不同层级员工的培训需求,并将其整合成有序的架构系统,最终形成一个组织培训需求系统。
培训供给系统如何能够提供与培训需求系统所匹配的培训产品组合。
这需要体系化的方法和工具去完成,而学习地图这个概念和方法的成型,正是为了应对企业培训体系化的挑战,为企业建设体系化的培训。
学习地图的概念由KeyLogic(凯洛格)咨询公司最早提出,最初是一套系统性挖掘培训需求、并设计培训课程体系的方法,随着逐年的实践、研究和改善,已成为一套成熟的方法工具。
其概念本身所含的范畴和其方法能够解决的问题在不断地延伸。
经过多年的实践总结和持续探索,现将“学习地图”这一概念拓展至三个类型,分别称为“学习地图I型”“学习地图II型”和“学习地图III型”(见图表1)。
本文将重点介绍学习地图I型。
学习地图I型方法论学习地图I型,是最基础、最常见的学习地图,也是KeyLogic最早应用于培训体系建设的方法论。
学习地图I型在面对“什么人需要什么培训”的需求系统梳理时,其体系架构的设计是以组织的岗位序列为维度的,以岗位序列中职涯发展层级为子维度,形成的分条线、分层级的培训路径。
示范教学设计意图教学设计意图是指通过教学活动来实现学生学习目标的预期效果。
教学设计意图的核心是确定学习目标,并结合学生的学习特点和需求,选择和安排合适的教学方法和资源,以促使学生有效地掌握和运用知识与技能。
在设计教学活动时,教师需要考虑以下几个方面的因素:1. 绘制学习地图:学习地图是一种可视化的学习工具,通过对学习目标和学习内容的整体规划,帮助学生更好地掌握学习进程和路径。
教师可以通过绘制学习地图来帮助学生理清学习目标和学习内容之间的关系,明确学习任务和要求。
2. 设计学习任务:学习任务是指学生根据教师的要求进行的具体学习活动。
教师要设计具有一定挑战性和层次性的学习任务,鼓励学生进行探究性学习和合作学习,培养学生的自主学习能力和创新思维能力。
3. 制定评价标准:评价标准是对学习目标达成程度进行评价和判定的准则。
教师要制定明确的评价标准,帮助学生了解期望达成的目标,促使学生在学习过程中不断反思和调整学习策略。
4. 提供反馈和指导:教师要及时提供学生的学习成果反馈和指导,帮助学生纠正错误和完善学习过程。
可以通过个案辅导、小组讨论、问题解答等形式给予学生及时的反馈和指导。
5. 创设学习环境:学习环境是学生进行学习的物理和心理环境。
教师要创设积极的学习氛围,提供丰富的学习资源和工具,激发学生的学习兴趣和动力。
根据以上的教学设计要点,以下是一个示范教学设计的例子:主题:环境保护与可持续发展学习目标:了解环境保护的重要性,掌握环境污染与可持续发展的基本知识,培养环境保护的意识和责任感。
教学步骤:步骤一:导入(15分钟)教师通过播放一段与环境保护相关的视频,引起学生对环境问题的思考。
然后提出问题:你认为环境保护对我们的生活有什么重要性?步骤二:知识探究(30分钟)教师组织学生小组进行讨论,结合自己的观察和体验,探究环境污染的原因。
然后引导学生了解可持续发展的概念和基本原则,通过观察和分析案例,了解不同实施可持续发展的途径。
附:预习材料(摘自《培训》杂志)学习路径图(学习地图)——建设培训体系的基石没有培训,学习会发生吗?当然会,因为学习是一个自然的过程,人们随时随地都在接受新的信息和知识。
有了培训,就一定能够达成学习的目标吗?不一定,因为学习有其自身的规律。
只有进行有目的的学习,有顺序的学习,有效的学习,才能达成许多在没有培训管理的情况下需要更长时间才能达成的目标。
学习路径图,就是我们用来描述和展现学习目标,次序和方法的系统性工具,是我们规划和建设培训体系的蓝图和基石。
学习路径图的概念学习路径图,是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动,是企业基于能力-任务模型的全面而系统的全员学习规划蓝图,同时也是每个员工实现其职业生涯发展的学习路径图。
是员工在企业内学习路径的直接体现。
在这些学习活动中,即包括传统的课堂培训,又包括其它诸多的学习方式,如岗位实践,接受教练与辅导,分享及担任内部讲师等。
通过学习地图,一名新员工可以找到自己从进入企业开始,直至成为公司内部专家的学习发展路径。
在企业中,根据专业分工的不同,可以设立不同的学习路径图,如销售人员学习路径图、生产人员学习路径图等;根据岗位任务的不同,员工可以只跟随一个专业的学习路径图、也可以同时跟随多个专业的学习路径图;管理岗位上的员工在跟随管理能力学习路径图的同时,也可以跟随一条以上的专业学习路径图。
学习路径图的三大功能“高度决定视野,角度改变观念,尺度把握人生”这句广告词可以经典地诠释学习路径图的主要功能。
高度:看到天边的彩虹有了高度,就能看得清,在混沌蒙昧的现状中发现解决之道;有了高度,就能看得远,在暂时的困难之中仍然充满信心和盼望。
一名新员工,在加入企业伊始时,往往不辨方向,不认路途。
在学习路径图中,员工可以看到自己成功的终点以及通向成功的路途。
在路途中,应知、应会、应熟练的学习内容被清楚有序地标识出来,同时,根据学习内容的特点,也标注了最佳的学习方法,资源配置和测量标准,以及不同学习阶段的里程碑。
绘制学习地图简富临【摘要】学习地图能清晰地告诉员工,在能力发展的每个阶段应该学习什么内容,努力的方向和目标是什么,晋级和轮岗应该具备什么样的能力。
同时,也能让员工理解学习内容和学习目标之间的关联性,养成“自主学习”的能动性。
【期刊名称】《企业管理》【年(卷),期】2014(000)006【总页数】4页(P99-102)【关键词】人力资源管理;素质能力模型;企业培训体系;员工职业发展通道;学习地图【作者】简富临【作者单位】中国人民大学劳动人事学院【正文语种】中文一、学习地图发展历史学习地图(Learning Maps)起源于学习路径图(Learning Paths),其主要意义是在一定的目标下,以员工职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动。
1993年由美国通用公司全球学习顾问史蒂夫·罗森伯姆和印度区学习顾问吉姆·威廉姆斯联手创立学习路径,完成系统概念并开始执行咨询项目。
其项目主要目标为有效缩短员工成长时间、提高岗位胜任率、进而提升个人绩效与企业效益,因此能使企业依据员工职业发展路径,有效整合内外部培训资源,建构出一套较为完整及有效运作的培训体系。
美国通用公司(GE)为每个岗位设计了学习路径图,故在公司里实施任何培训项目都让培训人员参与到每个学习路径图中,多年下来,这个项目的实施成果,就是任何一个职能部门培养新员工到出色的胜任工作几乎都可以至少减少30%的时间。
而学习地图是近几年国内一些管理咨询公司的培训人员提出的理论,将原本学习路径图的基本概念,扩充为在中国本土化的应用、细化修正,故更适合中国企业需要。
学习地图的理论系统概念源自于罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿于2004年提出的战略地图,并以哈佛大学教授著名的心理学家大卫·麦克里兰提出的素质能力模型为设计基础,因为模型是从组织战略发展的需求出发,所以更能强化竞争力,提高企业实际业绩,是一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法及操作流程。
绘制学习地图——有机统合能力模型、职业生涯和学习发展2009年08月01日11:08 文/ 陈烨李智培训杂志对于许多主管或经理来说,是当了经理后才学习当经理的。
一项权威的研究表明,有56%的经理人,是在上任后才开始学习管理和领导力。
实践证明这种被动式的学习方式的效果不佳。
如何避免这种被动的人才培养方式,使员工能够从容应对轮岗或晋升呢?在我们看来,指引是非常重要的工具。
公司的组织结构往往错综复杂,每个岗位所要求的能力技能各有所不同,员工在其间工作和寻求发展,就如同开车一般,需要一个详细的指引,并时时刻刻进行加油充电,维持不断前行的动力和能量。
这就是学习地图的关键意义!什么是学习地图学习地图(Learning Maps),是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动,是员工在企业内学习发展路径的直接体现。
在这些学习活动中,可以包括传统的课程培训,也可包括其他的诸多新兴学习方式,如行动学习、在线学习等。
通过学习地图,员工可以找到其从一名最底层的新员工进入企业开始,直至成为公司最高领导人的学习发展路径。
如图表1所示,学习地图中拥有不同的学习路径,如业务线条学习路径、管理线条学习路径等。
在学习地图中,除了给不同层级、不同岗位的员工提供具有针对性的学习内容外,有两个关键要素是值得特别关注的——晋级包和轮岗包。
晋级包:职业生涯纵向跃迁的晋级学习包,当员工的职业发展走向更高层级时,帮助员工更快、更好地适应新的工作,为员工提供晋级学习与发展课程。
例如,当基层员工需要晋级成为管理人员时,将得到从专业到管理的学习内容,帮助员工提升从专业能力到管理能力,学习管理技巧及工具等。
轮岗包:职业生涯横向转换的轮岗学习包,当员工在不同的岗位、不同的部门之间发生职业生涯转换时,将为其提供转换目标所需要的必要的学习和发展内容,以求得在较短的时间内能快速掌握新岗位的工作内容。
简言之,学习地图整合了岗位能力模型、职业发展通道和企业中的学习资源,从而为员工在企业中的学习发展提供导航(见图表2)。
为什么需要学习地图“高度决定视野,角度改变观念,尺度把握人生”,这是CCTV10的著名广告词,也对应着为什么需要学习地图三个最好的理由。
(一)尺度:为员工职业发展提供动态的能力标尺传统上基于能力清单的课程体系,可以让每个岗位的员工明确自己的学习与发展内容。
但是,这仅仅是一种静态的框架,没有根据员工的职业发展通道形成具体的路径,没有在员工岗位转换、跃迁的时候给予相应的学习支持。
而学习地图可以根据员工职业生涯发展而进行动态调整。
从新员工到转正后成为普通员工,员工的学习与发展是单线条的。
当成为骨干员工之后,员工需要面临是走专家路线或是管理路线的抉择,学习地图在这里分叉,即进入“Y”型发展通道。
学习地图为员工的职业生涯发展提供不同的通道,让企业中不同特点的员工都能尽其所能,学习地图具有很强的适用性。
针对每一个岗位或者是每一个亚职位族,学习地图均能提供“Y”型发展通道。
当员工职业生涯发展意愿或工作安排发生变动时,还为这种选择和安排提供不同岗位的轮岗包。
同时,根据企业发展的不同需要,管理培训生及储备干部的学习发展路径也可以在学习地图上有所体现。
因此,学习地图具有很强的适用性。
(二)角度:不仅方便企业,更有益于员工学习地图是培训管理的指南针,将为培训部门提供培训管理的统一视角。
学习地图清晰地指出了学习的内容及先后次序,培训部门只需要将这些内容与员工的现状进行对比,就能够得到相应的培训需求,从而建立系统、科学的培训规划。
学习地图有效地整合大量学习资源,无论是传统的课程资源还是更新颖的行动学习、e-Learning等等,从培训部门的角度看,员工在各个阶段进行学习内容的选择,而培训部门可以根据年度培训资源的情况、培训经费的多少等具体条件,确定适合的学习方式,从而提供相应的学习活动。
从员工角度来看,学习地图是员工在企业中学习发展的导航系统。
学习地图能清晰地告诉员工,在能力发展的每个阶段应该学习什么内容,努力的方向和目标是什么,晋级和轮岗应该具备什么样的能力。
一名新员工,在刚刚加入企业时,往往不辨方向,不识路途,借助学习地图中的“学习发展手册”,员工可以看到自己成功的终点以及通向成功的路途。
在路途中,应知、应会、应用的学习内容被清楚有序地标识出来。
同时,根据学习内容的特点,也标注了最佳的学习方法,资源配置和测量标准,以及不同学习阶段的里程碑。
在学习地图背后可以构建一个“评价中心”,员工通过评价中心可以测评出自我的“能力曲线”,可借助学习发展部门或者直线上级经理的指导,拟定出个人学习发展计划,即“学习路线”。
(三)高度:超越通常意义上的课程体系学习就是去上一堂一堂的培训课程吗?显然不是。
学习地图关注的核心内容大大超越了通常意义上的课程体系,能从一个更高的视野来审视对员工学习的支持。
课程在这里仅仅是诸多学习内容的载体之一,上课也仅仅是一组学习活动中的一个环节而已。
员工能力的提升需要丰富的“营养套餐”,这些学习内容需要做到针对性和多样化,并和能力需求紧密匹配。
根据不同的层级涉及到的不同技能知识点,为学习者配备丰富的餐点,是决定学习地图“导航性能”的关键因素。
在学习地图的理念中,以学习者为中心的学习最好是“自助餐”的形式。
在学习地图中,员工可以自选适合自己学习偏好和学习需求的学习活动。
学习活动是旨在完成特定学习目标而进行的各种学习操作的总和,是采用一种或多种学习方式,学习一种或多种学习内容的行为(设计)组合。
与一个知识点或技能相匹配,我们可以在学习地图中为员工提供多种学习方式:去教室上课,或在网上自学,也可以去参加一个行动学习,或者加盟一个针对性的实践社团等等(见图表3)。
如何绘制学习地图根据企业中学习地图覆盖范围、学习主体的不同,学习地图可以分为以下三种类型:1. 整体型——针对公司全员的学习地图,如Sanofi-Aventies和东莞移动的学习地图。
2. 群体型——针对公司中的关键群体,如核心管理层、后备干部或新员工等,如西门子卓越领导学习地图。
3. 重点岗位型——针对公司中的重点岗位、重点序列建立的学习地图,当公司中的培训资源、培训费用有限时能够有的放矢地投入。
如在安利公司,进行学习地图建设时重点考虑的就是人数众多、对于公司发展极为重要的销售队伍。
无论是何种学习地图,其绘制方法的关键步骤都是一样的,包括四个步骤:岗位梳理、能力分析、内容设计以及体系建立,如图表5所示。
四步骤的成果分别是岗位库及职业发展路径、能力地图或能力模型、学习内容及学习活动,最终统合为学习地图以及员工学习发展手册。
步骤一:岗位梳理通过岗位梳理,合并工作职责相近的岗位,划定职位族,将大大降低课程库的冗余重复以及学习地图规划的复杂度。
同时结合公司员工的职业发展路径,明确各岗位族的职业发展通道。
步骤二:能力分析针对不同的工作岗位进行能力分析,通过行为事件访谈、战略研讨会、能力分析研讨会等方法构建出的能力地图是绘制学习地图的关键支撑。
能力分析包括能力识别、能力分类以及能力分级三部分。
基于能力模型的学习地图使得企业员工的学习与发展不再盲目,而是紧紧围绕企业战略所层层分解下来的能力要求。
优异的企业学习地图需建立在良好的能力模型基础之上,而良好的能力模型应当具备以下四个特点:可衡量或可观察的、全面的、独立的并且具有清晰的描述。
在这一过程中,能力地图的构建将解决困扰诸多培训管理者的问题:是不是一定要有能力模型才能建立课程体系?答案是显而易见的,有能力模型无疑能成为学习地图的有力基石,但没有能力模型,培训部门也可以通过对能力地图的梳理构建出切合实际需要的学习地图,并且能力地图也可作为将来企业进行能力模型建设的参考依据。
步骤三:内容设计学习内容设计阶段是学习地图建立的核心阶段,基本步骤依然有三:学习内容获取、学习内容分类以及学习内容分级。
学习内容获取主要完成能力的学习内容映射,针对所建立的能力模型,一一建立对应的提升措施,可以是传统面授学习内容,也可以是在线学习学习内容,亦或是更广义概念的学习活动,例如内部研讨、读书会等等。
在选定能力后,首先应分析能力描述信息,挖掘该能力的关键要点;其次,确定学习内容的听众对象,不同培训对象所需求的学习内容差别很大,例如面向管理层可提供一些抽象、深层次的理论阅读材料,而面对新入职的员工则应更多地借助于多媒体的培训形式。
分析能力描述信息并确定培训对象后,可检索已有的培训资源,包括企业内部、合作伙伴以及市场供应,若已有成熟学习内容,则可直接购买;若无,则可考虑进行模块化的学习单元的开发或者设计(指模块化的学习材料,如某学习内容的某章节)。
最后,组装形成所需的学习学习内容,完成学习内容映射。
学习内容获取后,应当依据前阶段能力的分类与分级,相应地对学习内容进行分类与分级,形成各职位族的专业技能类学习内容以及较通用的管理培训类学习内容。
步骤四:体系建立汇总所有的学习内容,根据员工不同职业发展路径的要求,将学习内容分为新员工学习内容、普通员工学习内容、管理路径学习内容、专业路径学习内容,并按照职业发展路径形成相应的晋级包,依据岗位核心工作要点形成轮岗包。
至此,可形成清晰完整的企业学习地图。
学习发展手册是学习地图在员工层面应用的最佳方式。
基于学习地图,学习发展手册通过更为直观化、生动化的形式和更丰富的阅读内容,将员工在企业中的学习路径娓娓道来,帮助员工不断明晰自己所处的位置和未来发展方向,不断激发员工的学习兴趣。
将岗位能力、学习资源和职业发展有机整合在一起的学习地图,对于企业学习发展以及培训管理工作而言,不仅可以在运营层面上进阶提升,更可以在战略层面上发挥卓越的功效。
透过学习地图方法,可以将公司的战略地图转化为能力地图,再将能力地图转化为学习地图,从而把公司战略发展和员工能力提升紧密关联。
案例一:西门子“卓越领导”项目“西门子卓越领导”管理培训(Siemens Leadership Excellence)是西门子人才培养体系中最有特色的一部分。
该项目是在学习地图方法的指引下,以领导力模型为基础,以职业生涯发展规划为主轴,为管理人员设计开发了与发展节点相对应的学习活动。
该项目由五个级别组成(Sl-S5),各个级别的管理培训课程与受训员工的职能级别一一对应,例如接受MC课程的员工,其职能级别也在5级。
对管理培训课程的效果评估与考察该员工是否符合晋升标准的工作是同步进行的。
如果员工得到晋升,其职能级别得到提升,自然也就进入了下一级别管理培训课程的培训,各级均以参加前一级所获得的技能为基础,如图表4所示。
如S5面向具有潜在管理才能的员工,目的是提高被培训者的自我管理和团队建设能力,培训内容包括企业文化、职业计划、自我管理、客户服务与战略技能;S4面向高潜力的初级管理人员,培训目的是使被培训者具备初级管理的能力,内容包括质量与生产效率管理、金融管理、流程管理、组织建设及团队行为等。