国有企业人才开发管理的难点及对策

浅谈国有企业人力资源管理的难点与对策作者：钮霞来源：《城市建设理论研究》2013年第24期摘要：国有企业人力资源管理对于企业的发展有着重要的意义，需要对其管理中的难点进行分析，并采取对策。

关键词：国有企业；人力资源管理；难点中途分类号：C93 文献标识码：A文章编号：前言改革开放以来，我国的经济建设得到了飞速的发展，国内企业的规模和数量也在不断增加，并且，企业质量明显提升。

这些成果除了国家制定的各项扶持政策以外，企业现代化的管理制度也起到了重大的推动作用。

相对于民营以及合作等企业来说，国企作为国家经济的重要支柱，在很多方面都存在一定的优势。

然而，我们通过近些年国企改革发现，其中存在着难点，它些难点困扰国企人力资源改革的重要障碍。

一、人力资源管理的内容和积极意义;人力资源管理指对一定范围内的劳动资源以效益最大化原则进行的一系列调配活动，主要包括人才招聘、知识培训、绩效考核、激励策略以及调整制度等众多活动。

人力资源管理的主要目的就是优化企业的人力资源配置，让人才效用实现最大化以促进企业的整体发展。

简而言之，人力资源管理就是通过对员工的招聘选拔、工作分析、人才培训、绩效考核、薪酬激励等手段提升企业生产效率，最终实现人尽其才。

人是社会经济发展的主体，这也决定了人力资源管理成为现代管理的重要以及关键内容。

;人力资源管理在企业发展中的意义重大。

企业的构建和发展是众多要素的综合结果，主要包含资金、设备、技术以及人力资源，其中人力资源的作用更是主要的，人力资源管理水平的高低直接影响着企业的整体管理水平高低。

企业只有不断优化人力资源管理才能真正落实各项规章制度，才能不断提升员工效益和企业的整体经济利益。

搞好人力资源管理是企业管理和企业发展的重要工作。

国际国内实践经验表明，人力资源管理对提升企业经济效益具有巨大的推动作用。

面对日趋激烈的市场竞争环境，企业要实现长远发展就必须强化人力资源管理，尊重知识和尊重人才，合理配置企业人力资源，以迎接经济时代的各类挑战。

浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理面临着诸多难点，如机制不够灵活，员工素质不高，管理体系不健全等，这些问题严重影响着国有企业的发展和竞争力。

有必要对当前国有企业人力资源管理的难点进行深入探讨，找出解决问题的对策。

1. 机制不够灵活国有企业的管理机制通常比较僵化，制约着企业的灵活性和创新性。

这种不够灵活的管理机制使得企业在面对市场变化时难以及时做出调整，导致整体经营效益低下。

2. 员工素质不高国有企业员工的整体素质普遍不高，这主要是由于长期的计划经济时期导致的人才培养机制不完善，员工素质的提高需要长期的培训和教育。

3. 管理体系不健全国有企业管理体系普遍不健全，决策滞后、沟通不畅等问题严重影响了企业的运转效率和效益。

二、解决对策1. 改革管理机制对于国有企业来说，要想在市场竞争中立于不败之地，就必须改变过去的管理机制，构建灵活高效的管理体系，推行科学的管理制度，建立健全的内部管理机制，使企业能够更好地适应市场的变化。

2. 建立人才培养机制对于员工素质不高的问题，国有企业应该建立健全的人才培养机制，加大对员工的培训和教育力度，提高员工的整体素质和能力，使他们适应市场的需求。

3. 完善管理体系国有企业需要完善管理体系，推行科学的管理理念，建立健全的管理体系，加强沟通协调，提高管理效率和效益。

要重视企业内部的人际关系和团队建设，营造和谐的企业氛围。

4. 强化创新意识在当前竞争激烈的市场环境下，国有企业必须增强创新意识，积极应对市场变化，不断改善产品和服务，满足消费者日益增长的需求，提高企业的竞争力。

5. 营造激励机制国有企业应该建立健全的激励机制，通过各种激励手段，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和业绩。

试论国有企业人才队伍建设存在的问题及方法摘要在如今的市场经济体制下，国有企业在人才队伍建设方面的问题逐渐凸显出来，因此，有必要采取有效的措施，提升企业自身的人才队伍质量，更好的服务企业自身发展。

希望此次研究，能为相关人员提供参考。

关键词国有企业人才队伍问题策略企业的竞争，归根到底是人才的竞争。

作为我国社会经济发展的重要推动力量，国有企业为了能够继续做好模范作用，实现自身的可持续性发展，必须对企业人才队伍的建设提高重视程度，不断壮大人才队伍，充分发挥出人才的重要性价值。

一、国有企业人才队伍的现状（一）人才队伍建设缺乏科学性、系统性根据现如今我国国有企业人才培养制度来看，很多企业均构建了“人才库”，以此强化企业人才整体素质；并且国有企业也针对企业工作能手，展开了重点培养措施。

虽然此种方式对于国有企业的发展具有推动作用，但是问题在于国有企业在选拔和培养优秀员工方面，存在一定的问题。

比如说人才库的建设不够科学民主，人才的选拔，企业领导班子掌握较大的决定作用，但是由于领导班子无法对员工的能力做到充分了解，由此致使个别能力强的员工无法进入企业人才库中。

此外，人才库的建设，国有企业员工对此并没有表现出足够的重视。

（二）人才流失加决当今时期，我国社会主义市场经济体制越来越完善，作为市场资源的重要组成，人才对于企业的发展具有至关重要的意义。

而人才流动也呈现出一种快速的现状。

比如说某些国有企业，近几年招聘了八千左右的毕业生，但是也流失了四千多左右的人才，流失率高?_一半以上；尤其是一些工作时间长、专业能力高的国有企业人才，流失情况更为严重。

而国有企业的福利待遇，是导致人才流失的根本因素。

相比较一些外资企业或者合资企业，国有企业的待遇明显低出很多，自然无法留住人才。

（三）绩效考核并不完善虽然说一些国有企业能够选拔和培养出一些优秀的人才，但是对于人才队伍的绩效考核却缺乏足够的重视。

现如今，绝大多数国有企业均制定了绩效考核制度，但是很多考核内容并没有得到真正的落实。

加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考近年来，各企业通过创新人才培养机制，加强人才队伍建设，积极探索人才培养体系，深入推进人才强企战略，合理开发和挖掘人才的潜质，提升企业核心竞争力和可持续发展能力，形成了“储备一批、培养一批、使用一批”的良性生产格局。

企业要牢固树立科学人才观和“经营人才”的新理念，坚持人才兴企、人才强企战略，挖掘人力资源潜能，大力加强各层次人才的队伍建设，提升企业的核心竞争力，有力促进企业持续健康发展。

一、加强人才管理的必要性（一）加强人才管理，有利于煤炭企业又好又快发展加強人才管理，实行科学、民主的聘用制度，努力打造一批高素质、强业务的专业人才，可激发人力资源活力，激发职工建功立业的热情，并且可以利用企业内部员工的才能，吸引外部的优秀人才，有效填充企业的新生力量，为煤炭企业又好又快发展注满活力。

（二）加强人才管理，有利于增强煤炭企业竞争力“智力资本是企业竞争的第一要素”，当今世界，社会主义经济在快速发展，科学技术也在不断进步，企业之间激烈的竞争归根到底还是人才的竞争，谁能够善于吸引人才，善于培养人才，谁就能在竞争中占有优势。

所以，煤炭企业必须破除陈旧思想，努力打造一支宏大的、高素质的人才队伍，以提升企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（三）加强人才管理，有利于提高煤炭企业管理水平人才是企业的核心竞争力。

企业管理需要各种各样的人才，优秀的人才队伍是企业发展最宝贵的资源。

高素质的人才，能够使企业逐渐变大、越做越强，因此，如何加强人才管理成为企业发展的关键，尤其是强化对采煤、机电、防治水等专业人才的培养选拔，是煤炭企业持续健康发展的重要保障。

二、加强人才管理存在的问题（一）对人才培养不够重视，与人才沟通交流不畅有些人才，自认为有丰富的理论知识，经常沉浸在自己的世界里，虽然他们工作的积极性比较高，但他们缺乏实际工作的经验和社会阅历。

国有企业人力资源管理面临的挑战及对策'\r\n 摘要：文章论述了企业的核心就是解决“人”的问题，并分析了我国国有企业人力资源管理在管理理念等方面存在的问题。

关键词：国有企业；人力资源；管理企业管理的核心问题就是解决人的问题，历史上英国著名企业家、学家帕金森如是说。

企业能否持续经营，就是看企业能否持续创新；持续开发出人才；营造持续吸引、培养、凝聚人才的企业；培养和选拔出能继承和其优良传统和文化的核心人才。

现代企业需要以人为中心的管理，即将人的因素放在第一位。

作为企业如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们的潜能，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。

1为什么说21世纪的市场竞争将是人才竞争企业之间竞争重点环节随着时间的推移，由最初的工厂转移到市场，再转换到顾客心智：即企业运作从技术导向转为需求导向，又转为竞争导向。

当前，企业全力以赴在顾客心目中建立认知优势，企业中蓝领人员减少，白领人员在数量上逐渐占主导，许多企业生产制造部分采用外包方式，几乎没有蓝领人员，主要是以人为中心的管理，人力资源管理已上升到人力资才口即凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值管理。

人力资本与人力资源之间的区别是：人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到开发的人力资源，即经过相当或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。

与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。

从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分值。

由此可见21世纪的市场竞争将是人才竞争。

此时企业要立于不败之地就必须转变对人的管理模式即将其人力资源转化为人力资本，这是企业能否提高经济效益和竞争力的关键。

浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策随着中国经济的不断增长，国有企业人力资源管理面临着许多的难点，其中包括人才流失、员工整体素质不高、薪酬制度不完善、激励机制不足等问题。

国有企业的人力资源管理必须在应对这些问题的同时，积极寻找有效的对策。

一、人才流失人才流失是当前国有企业人力资源管理中最棘手的难点之一。

许多年轻人对国有企业失去了信心，逐渐转投私营企业体系。

国有企业人才流失的主要原因是缺乏长期的发展机会和激励机制。

在应对这个问题时，国有企业需要改变不合理的薪酬和用人机制，以吸引和留住优秀人才。

另外，国有企业需要大力推进企业文化建设，营造奋发向上、崇尚实业、追求卓越的企业文化氛围，激发内部员工对企业的忠诚度和归属感。

二、员工整体素质不高许多国有企业的员工整体素质与市场需求相差甚远，这不利于企业的长期发展。

因此，国有企业必须加强员工的培训和技能提升。

针对企业员工的不同需求，国有企业可以通过找到合适的培训机构和开发技能培训课程来实现培训的效果。

同时，企业可以将培训与绩效考核挂钩，通过绩效表现对员工的培训进行奖励和提拔，激励员工积极投入培训活动，提升员工综合素质。

三、薪酬制度不完善当前，许多国有企业的薪酬制度过于僵化，不能满足现代企业发展的需要。

国有企业的薪酬策略必须真正变得更加灵活，通过多项具体的措施力争创新，以更加直接合理的方式奖励员工，调动其积极性，进而加快国有企业的转型升级。

四、激励机制不足激励机制是企业发展中不可或缺的一环。

国有企业需要为员工提供更全面的福利和奖励措施，以促进员工的积极性和创造性。

此外，激励机制还应该包括个人职业发展规划、强化人才流动性等方面。

国有企业应该重视激励机制的建设，以保证企业的人才队伍更加优秀和专业化。

总之，在国有企业人力资源管理方面，人才流失、员工整体素质不高、薪酬制度不完善、激励机制不足是当前面临的最主要的难点。

要解决这些问题，国有企业必须加强管理、推进企业文化建设和改变用人机制等方面，建立以人为本、激励机制完备、透明和公正的人力资源管理体系，进而保证人力资源管理的顺畅和发展。

国有企业人才管理存在的问题及改革策略摘要：人才是企业发展之本，人才管理是企业发展的关键。

现阶段国内国有企业人才管理还普遍存在一些问题，分析这些问题形成的原因，有针对性地制定出相应策略，以确保国有企业稳定高速发展。

关键词：国有企业；人才管理；问题；策略1引言人才是企业生存和发展的根本，企业人才管理是企业能否健康稳定发展的关键。

自改革开放后，国有企业在一次次的市场压力下不断进行改革，在运营模式上已经符合现代企业管理标准。

然而，大多国有企业在人力资源管理方面依然存在很多问题，除了向现代化企业人才管理模式转型外，还需要加快先进管理理念的转变。

只有不断完善人才管理机制，转变思想，才能够充分发挥人才对企业的价值，促进企业快速发展。

2国有企业人力资源管理存在的主要问题2.1人才管理机构不完善至今，还有部分国有企业未设置专门的人才管理机构，大部分国有企业虽然设立了人才管理机构，却在执行低层次的管理职能，并没有人事决策功能，本质称不上专业的人力资源管理。

在此机制下的人才管理大多以工资分配、员工考勤、劳动纪律、奖惩制度等简单措施来约束员工，不能有效激发员工的创造性和积极性，无法做到以人为本。

另一方面，大部分国有企业人力管理部门人员配备很少甚至没有专职的人才管理人员，即使有少数该专业的毕业生，自上班后只是做一些工资、劳保、档案等方面的管理，所学专业也逐渐荒废。

2.2缺乏科学的人才选拔机制⑴人才选拔渠道过于单一。

人才选拔包括内部培养和外部引进两个途径。

采用人才的外部引进途径能够短期内获得大量人才，人才的培养成本也会降低，但可能会对原有职工的积极性产生挫伤；采用人才内部培养的途径能够有效提高内部员工的使用效率，但长期下去容易使企业丧失活力。

因此，人才选拔应两种途径都要兼顾，但很多国企往往只注重其中一种。

⑵注重学历，而轻视能力。

大部分国有企业在人才选拔时更注重他们的学历，综合能力和素质往往被轻视。

一方面导致部位岗位领导不具备相应能力，造成“外行管内行”的现象；另一方面，会对具有实际能力的人才积极性产生影响，甚至会造成人才的流失。