离职率考核方案

公司离职率分析报告以及解决方案一、分析报告在过去的一段时间里，我公司的离职率有逐渐上升的趋势。

根据我对员工调研和数据分析的结果，以下是我对该问题的分析报告：1.原因分析1.1薪资待遇不合理：员工普遍感觉到薪资待遇不合理，与市场标准相比偏低，造成了员工对工资不满的情绪，从而选择离职。

1.2缺乏晋升机会：员工对晋升机会的渴望无法满足，很多员工感觉到自己的发展空间有限，无法得到提升和发展的机会，从而选择离职寻找更好的发展机会。

1.3工作压力过大：一些岗位的工作压力过大，导致员工感到身心俱疲，无法承受长时间的高强度工作，从而选择寻找工作环境更好的岗位。

1.4缺乏团队合作和沟通氛围：部分员工反映公司内部的团队合作和沟通氛围较差，工作环境不友好，导致员工不满意工作氛围，最终选择离职。

2.影响分析2.1影响企业形象：员工的离职率的持续上升，会给外界传达出公司不稳定的信号，使得外界不愿与我公司合作，降低了公司的竞争力。

2.2培训投入浪费：离职员工会带走公司的人力资源投资，包括培训和沉淀的经验和知识，这将导致公司之前对该员工的培训和投资变得无效。

2.3生产力减少：员工离职会导致岗位空缺，这将给公司的工作效率和生产力带来不利影响。

同时，新员工上岗需要一定的适应期，这也会造成工作效率的延误。

2.4招聘成本增加：员工的离职会导致公司需要重新招聘，这将增加公司的招聘成本和人力资源部门的工作负担。

二、解决方案在面对离职率上升的问题时，我公司应采取以下解决方案：1.提高薪资待遇：对于业绩优秀的员工，适当调整薪资待遇，确保薪资与市场标准相符。

同时，建立员工绩效考核制度，对于绩效优秀的员工给予相应的薪资奖励。

2.提供晋升机会：制定晋升通道和发展计划，为员工提供可行的晋升机会，使员工感到有发展的空间和动力。

3.解决工作压力问题：通过合理分配工作量、提供培训和技能提升机会，对员工进行心理辅导等方式，减轻工作压力，提高员工的工作满意度和工作积极性。

员工离职率控制方案首先，企业需要重视员工离职率相关数据的分析与监控。

通过收集和分析每个部门的离职率、离职原因、离职者的背景信息等数据，可以深入了解离职的真正原因，以便制定相应的措施和计划。

该数据也可以用来比较不同部门之间的离职率，找出离职率高的部门，并针对性地进行改善。

其次，企业需要建立一个温馨的员工关怀体系。

员工关怀体系包括建立健全的员工培训计划、员工福利体系、晋升机制等，通过满足员工的需求和期望，增强员工对企业的归属感和忠诚度。

另外，关怀体系还包括及时的沟通与反馈机制，领导和员工之间的互动、员工间的激励和反馈，可以有效地促进员工的参与感和归属感。

第三，企业应该建立一个合适的薪酬体系。

薪酬体系要与企业的业绩考核相对应，绩效优秀的员工应得到相对较高的薪酬奖励，以激励员工的积极性和进取心。

此外，薪酬体系也要公平合理，避免因薪酬问题引发员工离职，通过薪酬激励来留住和吸引优秀的人才。

第四，企业要提供良好的工作环境和发展机会。

提供宽松舒适的办公环境、合理的工作时间和休假制度，有利于员工的工作效率和工作满意度，从而减少员工流失。

此外，给予员工学习和成长的机会，通过培训、外派、晋升等方式，提高员工的职业发展空间和晋升机会，增强员工的留任动力。

第五，企业要加强人力资源管理与评估。

建立一个完善的招聘流程，选对合适的人才，减少招聘的失误和风险。

同时，进行定期的员工绩效评估，及时发现并解决员工的问题和需求，增加员工的满意度和忠诚度。

此外，管理层要树立榜样作用，保持良好的领导风格和沟通方式，建立和谐的团队氛围。

最后，企业要重视问题员工的处理。

对于一些持续低绩效、不服从管理、行为不端等问题员工，可以通过培训、调整岗位或合理解雇等方式加以处理，避免问题员工对整个团队的负面影响，提高员工整体的工作积极性和稳定性。

综上所述，员工离职率控制方案涉及到员工关怀、薪酬体系、工作环境、招聘与评估、团队管理等多个方面。

通过对这些方面的合理规划和有效措施的实施，企业可以降低员工离职率，提高员工的留任率和工作满意度，从而为企业的可持续发展奠定坚实的人力资源基础。

2024年离职率考核激励管理方案下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。

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lele 2006-7-25 11:02Re: 离职率的计算方法现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。

我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。

一月份二月份三月份四月份五月份六月份合计期初人数50 18 33 47 55 52-录用人数 3 35 20 13 0 374离职人数35 20 6 5 3 170期末人数18 33 47 55 52 54-1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率＝20/18×100%=111%这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。

3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。

如一月份的离职率：离职率＝35/18×100%=194%4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。

我们以一、二月份的情况计算离职率：a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。

如何正确计算离职率离职率是指在一定时间内离开工作岗位的员工比例。

正确计算离职率是企业管理者了解员工离职情况、招聘和留员工策略制定的重要依据。

下面将介绍如何正确计算离职率。

首先，需要明确定义离职率的计算公式。

离职率的计算公式一般为：离职率=（离职员工数÷平均在岗员工数）×100%。

其中，离职员工数是指在给定时期内离职的员工总人数，平均在岗员工数是指在同一时期内，在职员工总人数。

其次，需要选择合适的计算周期。

离职率的计算周期可以根据具体需求确定，比如按年度、季度、月度等进行统计。

不同的周期能够呈现出不同的离职趋势和原因，有利于及时调整管理策略。

接下来，需要准确获取离职员工数。

离职员工数可以通过企业人力资源部门的人事记录进行获取。

企业可以通过人事档案、离职登记表、绩效考核记录等渠道，统计其中一时期内离职的员工总人数。

然后，需要确定平均在岗员工数。

平均在岗员工数可以通过其中一时期的在职员工总人数进行计算。

在职员工总人数可以通过员工花名册、人事统计报表等渠道获取。

接下来，进行离职率的计算。

将离职员工数除以平均在岗员工数，再乘以100%即可得到离职率。

最后，应该按照计算周期进行离职率的分析和比较，以了解离职率的变化趋势和原因。

除了上述方法外，企业还可以根据具体需求进行进一步的数据分析，以更深入地了解离职情况。

比如可以按照不同部门、岗位、劳动合同类型、员工级别等维度进行离职率的分析，以发现潜在的问题并采取相应的措施。

总结来说，正确计算离职率是企业了解员工流动情况、制定人才管理策略的关键。

通过明确定义计算公式、选择合适的计算周期、准确获取离职员工数和平均在岗员工数，并进行相应的数据分析，可以得到准确的离职率数据，并为企业的人力资源管理提供重要依据。

北京分公司人员离职率考核方案为了更好的控制人员流失率，增强经营单位人员稳定性，使得公司业务快速发展，结合分公司目前现状，对分公司经营单位离职人员调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下：一、考核目的1、更好的了解经营单位人员情况，理顺经营单位供需关系；2、更好测量经营单位人员的稳定程度，合理控制经营单位人员流失率；3、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；4、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；二、考核范围营业所、配送中心三、考核办法月（周）离职率是以每月（周）的离职人数除以系统在册的月（周）初月（周）末平均人数然后乘以100%。

以公式表示：员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。

注：离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月（周）初人数＋月（周）末人数）／2。

四、考核指标分配1、2010年1月至10月离职率情况2、具体考核指标营业所周考核指标为1%，月考核指标4%-4.5%；配送中心周考核指标为0.8%，月考核指标3%-3.5%；五、考核细则1、周考核细则：（1）以营业所、配送中心为单位每周进行分段考核；（2）每低于标准0.5%，给予本单位人资主管正向绩效浮动1分；（3）每超过标准0.5％，给予本单位人资主管扣减绩效1分，扣分最多不超过20分。

（4）未做到员工离职当天上报离职日报表注销系统单位，给予人资主管每人次扣绩效1分；2、月考核细则：（1）以营业所、配送中心为单位每月进行整体考核；（2）营业所月度离职率控制在4%及以下、配送中心月度离职率控制在3%以下的，给予本单位主官及人资主管（专员）正向绩效浮动5分；（3）营业所月度离职率控制在4%(不含)-4.5%(含)之间、配送中心月度离职率控制在3%(不含)-3.5%(含)之间，为正常值，绩效浮动不奖不罚；（4）营业所月度离职率超过 4.5%、配送中心月度离职率超过 3.5%，每超过标准1％,给予本单位主官及人资主管（专员）扣减绩效2分，扣分最多不超过20分。

离职率考核方案为了更好的控制人员流失率，增强酒店人员稳定性，提升酒店服务质量，结合酒店实际情况，现将对酒店各部门离职人员调查并对人员离职率进行考核。

一、考核目的1、更好测量部门人员的稳定程度，合理控制部门人员流失率；2、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；3、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；二、考核范围酒店各部门（除外包人员）三、数据来源及计算方法离职率=期间主动离职人数/（期初员工数+期末员工数）÷2×100%四、离职数据分析为更全面地反映员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门区域离职率等三个层面进行分析。

（一）年度离职率（总体离职率）2011年度总体离职率=634/12/(653+784)/2*100%=7.35%2011年度累积新进人员离职率=年度累积流失新入职人数/年度累计在岗人数=（0+6+9+39+36+45+33+60+41+29+7+22）/1525*100%=21.44%2012上半年新进人员离职率=165/(768+242)*100%=16.33%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（6%）。

因公司近年业务量大幅度增长，发展速度加快，2011年新进人员872人，比年初公司总人数增加了219人,且本年度累积新进人员离职率为21.44%。

上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

（二）2011年度各月份离职率（三）各经营区域2012年11月份离职率根据公司的业务规模发展势态，将公司各经营操作部门划分为陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆），以便于对公司各大方向的流失情况进行分析。

其中，陆运事业部包括分拨中心、华南片区各分公司营业部功能点和华北片区分公司功能点；航空管理部包括生产协调部、分拨中心和花东、广州、黄沙营业部。

离职率考核的指标体系离职率是企业管理中一个重要的指标，反映了员工对企业的忠诚度和员工流动性。

建立一个科学合理的指标体系，能够全面准确地评估离职率，有助于企业提高员工的保留率和企业整体绩效。

1. 指标一：总体离职率总体离职率是评估企业整体员工流动情况的指标。

定义方法：将某一时间段内离职员工的总人数除以期初员工总数，再乘以100%，得出离职率的百分比。

2. 指标二：新进员工离职率新进员工离职率是指新入职员工在短时间内离职的比例。

这个指标可以评估企业的招聘和培训工作效果。

定义方法：将某一时间段内新进员工离职的人数除以期初新进员工总数，再乘以100%。

3. 指标三：核心员工离职率核心员工离职率是指企业中关键岗位员工的离职比例。

这个指标能够评估企业的激励机制和培养计划的效果。

定义方法：将某一时间段内核心员工离职的人数除以期初核心员工总数，再乘以100%。

4. 指标四：离职原因分类离职原因分类是针对不同离职原因进行分类统计的指标。

常见的离职原因包括个人发展、薪酬福利、企业文化、工作环境等。

通过分析不同原因的离职比例，可以找到需要改进的方面。

定义方法：将某一时间段内各项离职原因的离职人数除以总离职人数，再以百分比表示。

5. 指标五：离职员工满意度调查离职员工满意度调查是一种定性的指标体系，通过采访离职员工，了解其对企业的满意程度和改进建议。

这个指标可以用来优化离职管理和员工福利体系。

调查方式可以采用面对面访谈、问卷调查等方法。

指标体系的运用需要注意以下几点：1. 数据的准确性：离职率考核的指标体系基于准确的数据，企业应确保员工离职信息的及时更新和录入，以保证指标的可信度。

2. 对比分析：将企业的离职率与同行业企业进行对比分析，有助于评估企业的竞争力和管理水平，找到需要改进的方面。

3. 定期评估：离职率指标体系应该定期进行评估，及时调整和改进指标的定义和计算方法，以适应企业的发展需求。

离职率考核的指标体系是企业管理中的重要工具，通过科学合理地评估离职率，可以帮助企业提高员工的保留率，优化离职管理，提升整体绩效。

企业员工流失率考核制度目的本考核制度的目的是确保企业能够有效控制员工离职率，提高员工留任率，从而保持组织的稳定性和持续发展。

考核指标1. 员工流失率：以每年离职员工数量与总员工数量的比例来衡量，流失率越低越有利于企业稳定。

2. 留任率：以员工继续任职的年限来计算，留任率越高说明员工对企业的忠诚度和满意度越高。

考核流程1. 定期统计员工流失率和留任率数据，例如每个季度评估一次。

数据来源包括人力资源部门的离职报告和员工调查等。

2. 对于流失率和留任率较高的部门或岗位，进行重点关注和分析，了解引起离职率高的原因，并采取相应措施改善情况。

3. 根据每个部门和岗位的流失率和留任率，给予相应的考核评级。

评级结果可以用于员工的晋升、薪酬调整、培训等决策。

考核结果1. 根据部门和岗位的流失率和留任率评级，将员工进行分组，包括优秀、良好、一般和需要改进的等级。

2. 针对每个评级，制定相应的奖励和改进计划，以激励优秀员工的发展，同时帮助需要改进的员工提高绩效。

3. 定期对奖励和改进计划的执行情况进行评估和反馈，确保效果的可持续性和有效性。

注意事项1. 考核结果和评级应当公正、客观，避免主观偏见和不当歧视。

2. 考核过程中应当保护员工隐私，确保数据安全和保密。

3. 考核制度应当与其他人力资源管理制度相衔接，形成一体化的管理体系。

以上是关于企业员工流失率考核制度的相关内容，旨在为企业提供一个有效的控制员工流失的管理工具。

通过合理的考核指标和流程，企业可以及时发现问题，采取相应措施，提高员工的忠诚度和满意度，从而增强组织的稳定性和竞争力。