员工离职率控制方案_图文.

有效控制职工离职率一个公司职工的离职率越高，就意味着该公司的管理成本和重置成本越高，所以，怎样有效控制职工离职率，是目前急需解决的问题。

而想要降低职工离职率，首要认识职工离职原由有哪些，才能对症下药。

一、职工离职原由剖析来自公司的原由(1)福利待遇。

福利的完美与健全程度，待遇的公正与合理程度，都将影响到职工的内心感觉。

职工假如长久以为内心实质感觉与预期想法差别太大，便可能产生离职意向。

(2)工作条件。

工作环境恶劣，对职工的劳动保护举措短缺，工作强度超负荷，工作地址太远，难以实现工作与平常生活的均衡，也可能促进职工产生离职想法。

(3)人际关系。

上下级间交流不利，同事间关系不好，人际关系复杂，明争暗斗，都简单让职工疲于应付人际关系而致使身心疲倦。

(4)领导方式。

对领导的管理风格、管理水平不认可，领导对自己不欣赏，怀才不遇等要素，也会致使职工产生离职想法。

(5)公司发展远景。

以为公司没有发展前程，业内发展不好，市场据有率不高，客户不认可，不值得自己为之努力奋斗。

(6)职工自我发展时机。

自我发展空间狭小，荣膺通道不畅，发展时机缺少，公司不重视对职工的职业生涯规划和发展。

来自职工个人的原由(1)家庭生活要素影响。

家庭财务负担太重，或许家庭成员(如小孩、配偶、老人等 )需要照料。

(2)个人自我追乞降发展。

职工个人有出国留学、学习进修或个人创业的意向。

二应付职工离职的详细举措招聘环节HR 一般为初试部门，在初试环节尽量详细的介绍公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和规定，假如面试的是基层职工，能够在初试环节与之交流薪水福利等问题，防止在通知入职时，公司薪水与应聘者内心希望落差较大而产生。

假如为中高层职工，能够在初试环节认识到应聘者的希望值，再与总经理、用人部门的负责人交流。

若应聘者希望值过高，能够尝试认识其的最低薪水要求，或许直接做拒绝办理。

用人部门在复试阶段 (请必定要用人部门负责人参加复试，原由就不在这里做论述了 )，尽量能详细的向应聘者介绍工作的内容、流程以及工作环境，防止应聘者入职后对工作的理解与实质差距较大。

员工离职率管控方案
以下是 6 条关于员工离职率管控方案：
1. 嘿，你想过没，为啥员工像流水一样来来去去呢？这离职率啊，可真让人头疼！那咱们得想办法啊。

比如说，咱是不是可以多跟员工掏心窝子聊聊天，了解他们的想法，跟他们处成朋友呢？就像朋友之间会互相支持一样，咱们也给员工更有力的支持呀！想想看，要是有人真心对你，你舍得轻易走吗？
2. 哎呀呀，员工离职率高可不行啊！咱得让公司像个温暖的大家庭，让大家都舍不得离开呀！可以搞些有趣的团队活动呀，大家一起嘻嘻哈哈，玩嗨了，感情不就深了嘛！这就好比大家一起去野炊，那氛围多好呀，谁不想多待一会儿呢？
3. 喂喂喂，可别小看了员工离职率哦！咱得给员工足够的发展空间呀，别老是让人家原地踏步。

可以设计一些量身定制的培训计划，让他们像小树苗一样茁壮成长！这不就像是给赛车加油，让它们跑得更快更远嘛，谁不想跟着这样的团队一起往前冲呢？
4. 亲们，降低员工离职率就得拿出点实际行动来呀！多关心关心员工的生活，人家有困难了咱搭把手。

这就像下雨天给人送把伞，多贴心呐！难道这样人家还会轻易走掉吗？肯定不会呀！
5. 大家想想看哦，怎么能把员工的心牢牢抓住呢？福利待遇得跟上呀，别小气嘛！过节发个贴心小礼物，生日来个温馨小惊喜。

这就如同给花浇水施肥，花能不绽放得更美丽吗？员工能不更开心地留下来吗？
6. 哎呀呀，员工离职率这件事呀真的太重要啦！咱们得让员工在这里有成就感呀，多认可他们的付出。

是不是就像给努力奔跑的人鼓掌加油一样，他们会更有动力呀！这样的工作环境谁还想走呢？
总之，要降低员工离职率就得从各个方面去关心员工，让他们感受到爱和重视，他们才会留下来和公司一起成长！。

离职率管控考核方案为更好的控制人员流失率，增强各单位人员稳定性，使得公司生产业务快速发展，结合公司目前现状，对公司生产单位离职人员加强调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下:一、考核目的: 1.1.更好的了解生产单位人员情况，理顺生产单位供需关系; 1.2.更好测量生产单位人员的稳定程度，合理控制生产单位人员流失率; 1.3.做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，以便不断提高管理水平; 1.4.更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制。

二、人力资源处员工离职率控制措施: 2.1.短期控制措施 2.1.1.入职控制把好入职关:根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性; 规范入职流程:简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续; 强化制度培训:做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的相关的制度，福利待遇等; 让新员工具有归属感:时时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困难。

2.1.2 离职控制: (1 手续定时办理，次/周); 各单位员工申请离职时，须按要求进行面谈，并填写离职访谈表，以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料; 直接上司离职控制。

2.2.长期控制改善员工工作生活环境(车间现场、住宿、食堂); 开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感; 加强公司各级管理人员的素质提升培训; 建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力。

三、适用范围: 3.1.公司生产单位组/课/主任/厂长/理级干部(试用干部亦属於此范围)。

四、考核办法: 4.1.月离职率是以每月的离职人数除以系统在册的月初、月末人数然后乘以 100。

公式表示: 正式员工离职率,(正式员工离职人数/系统在册平均人数)100 注:离职人数包括辞职、辞退、除名、解除劳动合同、自离的人数系统在册平均人数,(月初人数月末人数)/2五、考核指标: 5.1.正式员工月流失率以组为单位考核指标为 7;、考核细则:. 6.1.月薪人员(即厂长级、经(副)级)绩效奖为现有薪资中“考核资”;非月薪人员 (即副厂长级、主任级、课长级、组长级)采用达成比扣除方式; 6.2.月薪人员月度离职率最大扣除金额:厂长级 200 元、副理/经理级 300 元; 6.3.非月薪人员月度离职率最大扣除金额:副厂长级、主任级、150 元、课长级、组长级 100 元(为达成人员则折算成等值之达成比奖); 6.4.考核月所管辖部门正式员工月流失率以组为单位低於考核指标为 7，发放全额奖;6.5.考核月所管辖部门正式员工月动以组为单位高於 7时每超过一人扣 1 分，扣完绩效奖为止影响其他薪资，奖计算方式: 别 A B C 职位组、课长级(100 元) 25 元/人 20 元/人 10 元/人副厂长、主任级(150 元) 30 元/人 25 元/人 10 元/人厂长级(200 元) 40 元/人 25 元/人 10 元/人经(副)级(300 元) 50 元/人 30 元/人 15 元/人 6.6.别划分: 6.6.1.大五间(包含安吉雅、真皮间、五间、五 A 间)A :针、电脑、冲机、大铲机、削皮;B : 涂边、胶水、手缝线、电压、备员、打钉员;C : 其余工种为 C ; 6.6.2.、八间 A :工(高、DY 、平、电脑) :胶水、裁床、工整、 ;B 电压、带、削皮、链;C :包装、打箱、手工; 6.6.由人力资源处提供《正式员工月度流失率报表》; 6.7.各级主管考核分依其所管辖部门考核平均分计算无所管辖主管则依本人实际得分进计算. 6.8.管辖组别离职率连续三个月均高於 7时，此组各级管辖干部取消本年度晋升资格; 6.9.管辖组别离职率本年度内累积六个月均高於 7时，此组各级管辖干部取消本年度年终考核奖金发放。

员工流失率控制方案1 目的：为有效控制员工流失，留住核心技术人才，确保稳定生产质量与产量，特制度本控制方案；2 适应范围：公司各部3 程序文件：3.1 对新入职员工采取岗前培训、缩短工作时长、主管进行人文关怀等方式，尽量给新员工提供一个相对宽松的适应过程，用以增加新入职人员的归属感，进而达到留人的目的；3.1.1 试岗期7天，产量按1.5倍计算；3.1.2 前7天的工作时长为早 7：30—16：30，午间休息1个半小时；3.1.3 每个新入职的员工，除由本工序机长教授之外，都由各工序主管来答疑解惑；3.1.4 每天下午16：30—17：20，由人资部的人事专员对新入职员工进行为期7天的岗前培训，内容涉及到公司简介、规章制度、社保、合同、各工序的工艺点控制等相关内容，使员工以最快的速度溶入到公司里来；3.1.5 如果新员工在进入公司最初能感觉到较强的归属感，便会有效降低其流动性；3.1.6 在人员配置方面还要保持动态平衡，经过培训及经验积累，公司会根据员工的技能水平、工作能力等来安排工作岗位，做到人尽其岗、人尽其职；3.2保障员工合法权益，增加员工工作的安全感；3.2.1 保障员工的合法权益，不仅是为了员工更是为了企业的自身发展，只有当员工把公司当做自己人生的依靠时，他才会尽心尽力做事，才会为公司的发展努力；3.2.2只有公司强大了，他的收入才会增加，只有公司屹立不倒，他才不用去辛苦地找工作，他的生活才有保障；3.3加大员工的培训力度，培训力度的投入实际上是对员工未来生活的一种保障，是对员工今后人生的一种负责态度，是真正地关爱员工；3.3.1 公司制定了合理的全年培训计划，分不同岗位、不同职位、不同深度的进行培训，希望员工能从中吸取营养、学以致用，把理论知识运用到工作、生活中，能给员工在工作上进行良性指导；3.3.2 在人才储备方面，对技术工人的培养可以采取签订培训服务协议的方式留住人才，为公司所用；3.3.3 育人是为了“留人”，为减少员工培训后的离职纠纷，公司应及时和员工签订培训服务协议，约定服务期限和违约责任，有效降低离职率；3.4对员工从生活、工作上进行人文关怀，对员工反馈的意见、建议进行遂级解决法，力求给所有员工一个合理的解决结果，秉承员工无小事；3.4.1 建立员工意见箱，做到每日查看，每日汇总，涉及到各部问题的，各部负责人在接收到员工意见后第一时间给出解决方案，并公示；3.4.2 对员工提出的合理意见可立即解决的，要马上解决；不能立即解决的，要张贴通告，给员工一个解决预期；3.4.3 对于员工提出的不合理建议，也要张贴通知，对员工进行耐心、细致的解释说明，让员工明白此条建议的不合理性；3.4.4对员工的意见绝不能听之任之，置之不理，这是公司尊重员工、体恤员工的具体体现；3.4.5 改善员工居住环境、食堂伙食水平、丰富员工业余生活，组织篮球比赛、文艺演出等；3.4.6 企业文化方面，企业文化是一种柔性因素，更多体现了企业人性化的管理，因此企业文化对员工的管理作用主要是通过精神引导来弥补制度管理刚性的不足之处，是一种关怀，一种源于自身责任，对于企业员工的“管”；3.4.7 对每位离职员工进行离职面谈，确切掌握员工的离职原因，并对员工心理进行疏导，尽可能多地滞留员工离职的脚步，这样就增大了挽留员工的机会，在客观上也会降低员工的流失率；争取将人员流失率控制在15%之内。