人力资源规划制定流程

人力资源规划过程人力资源规划是组织在短期和长期内满足人力资源需求的战略规划过程。

它对组织的人力资源进行分析、预测和评估，以确保组织具备足够的人力资源来实现其目标和愿景。

本文将介绍人力资源规划的过程，并探讨其重要性和有效实施的关键要素。

一、需求分析人力资源规划的第一步是需求分析。

这一阶段旨在确定组织当前和未来的人力资源需求，以满足业务目标。

需求分析包括对组织内部和外部环境的调研，识别关键业务需求和人员配置要求。

在此过程中，人力资源专业人员需要与关键利益相关者进行沟通，包括部门经理和高层管理人员，以确保准确理解业务需求。

二、人力资源评估在需求分析的基础上，人力资源专业人员需要进行人力资源评估。

这一阶段的目标是评估组织目前的人力资源情况，包括员工数量、技能水平和潜力等方面。

通过人力资源评估，可以确定组织当前的优势和短板，以及可能存在的人力资源缺口。

评估也有助于确定有哪些员工可以在内部晋升，有哪些岗位需要从外部招聘。

三、预测需求了解组织当前的人力资源状况后，人力资源专业人员需要进行未来需求的预测。

这个阶段侧重于根据组织未来的业务计划和发展趋势，预测未来的人力资源需求。

通过对未来需求的预测，组织可以采取相应的措施，如培训现有员工、招聘新员工或外包业务等，以确保人力资源与业务目标的相互匹配。

四、制定策略和行动计划根据需求分析和人力资源评估的结果，人力资源专业人员需要制定策略和行动计划。

策略和行动计划应具体而明确，包括招募、培训、绩效管理和激励等方面的措施。

制定策略和行动计划时，需要考虑到组织的目标、资源可用性和法律法规等因素。

五、实施和监控策略和行动计划的实施是人力资源规划过程的关键环节。

实施过程中，人力资源专业人员需要与其他部门密切合作，确保计划的有效执行。

同时，也需要对实施的过程进行监控和评估，及时调整和纠正偏差。

监控过程包括对人力资源指标的跟踪和分析，比如员工流动率、绩效评估结果和培训效果等。

六、绩效评估和持续改进人力资源规划过程的最后一步是绩效评估和持续改进。

一、制定企业人力资源规划的基本程序1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为了预测工作准备精确而翔实的资料。

3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各咱具体的调整供大于求或大于供的政策措施。

5、人员规划的评价与修正。

二、企业人员供给预测的步骤？1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。

3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。

4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测5、分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。

6、将企业内外人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

三、企业人力资源供求不平衡的解决办法1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工2、合并和关闭某些臃肿的机构3、鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金，鼓励提前退休。

4、提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。

6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平7、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任完成量来计发工资的办法。

四、员工招聘时应注意的问题1、简历并不能代表本人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊员工8、慎重做决定9、面试考官要注意自身的形象五、无领导小组题目的设计程序及原则1、选择题目类型2、编写初稿3、调查可用性4、向专家咨询5、试测6、反馈、修改、完善原则：1、联系工作内容2、难度适中3、具有一定的冲突性六、无领导小组的含义及前期准备工作含义：无领导小组是指一定数量的一组被评人（6－9人），在规定时间内（约1小时））就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

人力资源规划的步骤人力资源规划是组织中重要的管理活动之一，它旨在确保组织能够有效地利用现有的人力资源，并为未来的发展做好准备。

人力资源规划的过程是一个复杂的任务，需要经过多个步骤。

下面将详细介绍人力资源规划的步骤。

第一步：确定组织的目标和策略人力资源规划的第一步是与组织的高层管理者合作，确立组织的目标和战略。

这意味着了解组织的使命、愿景和价值观，并确定组织希望实现的短期和长期目标。

同时，确保人力资源规划与组织的战略目标相一致。

第二步：分析组织的当前状况在这一步骤中，需要对组织的当前状况进行详细的分析。

这包括考虑到组织内外部环境的因素，如经济状况、市场竞争力、技术趋势等。

同时，还需要评估组织内部人力资源的状况，包括员工数量、技能和能力等。

第三步：预测人力资源需求在这一步骤中，根据组织的目标和策略以及当前状况的分析，预测未来组织的人力资源需求。

这包括确定未来一段时间内所需的员工数量、各个部门和岗位的需求，并考虑到员工离职、退休和其他流动性因素。

第四步：评估人力资源供应在这一步骤中，需要评估组织内外部的人力资源供应情况。

这包括评估组织内部员工的能力和潜力，以确定他们是否能够满足未来的需求。

同时，还需要考虑到外部的人力资源供应，如招聘渠道、人才市场等。

第五步：制定人力资源战略和计划在这一步骤中，根据人力资源需求和供应的评估结果，制定人力资源战略和计划。

这包括确定员工的招聘和选拔策略、培训和发展计划、绩效管理体系和激励机制等。

同时，还需要制定人力资源的预算和时间表，确保计划的有效执行。

第六步：实施和监督一旦制定了人力资源战略和计划，就需要将其付诸实施，并进行监督和评估。

这涉及到将计划中的各项措施和政策付诸实践，并监测其效果和结果。

如果发现偏差或问题，及时进行调整和改进。

第七步：持续改进人力资源规划是一个动态的过程，需要不断进行改进和调整。

在实施和监督的过程中，需要收集反馈信息，并根据反馈信息对人力资源规划进行调整和改进。

人力资源规划的程序是什么人力资源规划的程序是什么人力资源规划是人力资源管理的重要内容，所以很多的人都会想知道人力资源规划的步骤。

下面为您精心推荐了人力资源规划的技巧，希望对您有所帮助。

人力资源规划的程序(1)人力资源规划的步骤①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。

这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。

例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。

企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。

否则，将被追究责任，计划亦无效。

②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。

建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。

③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。

④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。

通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。

(2)规划流程人力资源规划过程还可以归纳为三个：评价现有的人力资源;预估将来需要的人力资源;制定满足未来人力资源需要的行动方案。

①当前评价。

管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。

这通常以开展人力资源调查的方式进行。

在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。

这份报告的数据来源于员工填写的调查表。

调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。

此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的`人才与技能。

人力资源规划的步骤与流程人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，旨在确保企业拥有足够数量和合适的员工，以应对未来的业务需求。

成功的人力资源规划可以帮助企业在竞争激烈的市场中取得优势，并提高员工的满意度和绩效。

本文将介绍人力资源规划的步骤与流程，并探讨每个步骤的具体内容。

第一步：确定组织的战略目标在进行人力资源规划之前，组织需要明确其战略目标和长期发展计划。

这些目标可以涉及市场份额的增长、新产品的开发或进入新市场等。

只有了解企业的战略目标，才能确保人力资源规划与之相一致，并为实现这些目标提供支持。

第二步：分析组织的现状在人力资源规划的第二步中，需要对组织的现状进行分析。

这包括了解组织的规模、员工的数量、员工的技能与能力、组织的文化和氛围等。

此外，还需要分析当前的员工绩效和离职率，并评估组织是否有必要进行招聘或裁员。

第三步：预测未来的需求在人力资源规划的第三步中，需要预测未来的员工需求。

这可以通过考虑组织的战略目标、业务计划、市场趋势和技术发展等因素来实现。

例如，如果组织计划扩大业务，就需要预测所需的新增员工数量和能力要求。

第四步：确定人才供给在预测了未来的员工需求之后，下一步是确定人才供给。

这包括评估现有员工是否拥有所需的技能和能力，以及组织是否需要进行外部招聘或内部培养来满足未来的需求。

此外，还需要考虑外部劳动力市场的情况，以确定是否可以外包或雇佣临时员工。

第五步：制定实施计划当人力资源规划的需求和供给之间达到一致后，就需要制定实施计划。

这包括确定招聘渠道、制定培训计划、开展绩效评估和激励机制等。

制定详细的实施计划可以帮助组织有效地执行人力资源规划，并确保其与组织的战略目标一致。

第六步：监控和评估人力资源规划不是一次性的任务，而是一个持续的过程。

在实施人力资源规划之后，需要对其进行监控和评估，以确保其有效性和可持续性。

这包括定期审查员工绩效、员工满意度调查和组织效益评估等。

根据评估结果，可以进行必要的调整和改进。

简述人力资源计划制定的程序
人力资源计划可以说是企业发展的重要组成部分，它可以帮助企业实现其绩效目标，并在可操作的时间内达到指定的最终状态。

因此，制定人力资源计划是非常重要的。

一般来说，制定有效的人力资源计划需要经历7个步骤：
第一步：分析现有人力资源规划与企业发展目标之间的关系。

企业需要先分析其现有的人力资源规划，发现与企业发展目标之间存在的差距。

第二步：确定企业发展目标。

企业需要确定其企业发展目标，分析未来发展的可能性，澄清其未来发展的方向及发展的主要策略。

第三步：制定人力资源方案。

根据企业的发展目标，企业需要确定人力资源规划的具体方案，包括整体战略规划、组织架构、职位职责定义和技能要求等。

第四步：制定人力资源管理程序。

企业需要制定人力资源管理程序，包括招聘，培训，发展，绩效考核等程序，以保证企业发展有序进行。

第五步：确定薪资政策和福利待遇。

企业需要确定合理的薪资政策，以保证员工能够以理想的状态工作，并确定合适的福利待遇，以增强员工的积极性与忠诚度。

第六步：落实人力资源计划。

企业需要落实所制定的人力资源计划，并进行管理，以确保计划实施的有效性。

第七步：定期评估人力资源计划。

企业应定期评估其已制定的人力资源计划，以确保其与企业发展路线及企业文化一致，并有效地实现企业发展目标。

以上就是制定有效的人力资源计划的程序，如果企业能够有效地实施这7个步骤，就能有效地实现其发展目标。

因此，企业制定人力资源计划应当认真负责，并坚持将人力资源管理作为战略管理的重要组成部分，以确保企业的长期发展。

人力资源规划流程人力资源规划是组织管理中十分重要的一环，它有助于确保企业拥有足够的合适人才，并为未来的发展做好准备。

本文将介绍人力资源规划的流程，帮助读者更好地理解和应用。

1. 人力资源需求分析人力资源规划的第一步是对企业的人力资源需求进行分析。

这需要与各部门沟通，了解他们的短期和长期人力资源需求。

同时，还要考虑到企业的战略目标和发展方向。

通过这一分析，可以确定出企业未来所需岗位的数量和类型。

2. 现有人力资源评估在确定未来的人力资源需求之前，我们需要对现有的人力资源进行评估。

这包括员工的技能、经验、知识以及潜力的评估。

通过对现有团队的分析，可以确定哪些人才可以被留用，哪些需要进行培训或者晋升，哪些需要补充外部招聘。

3. 人力资源供给计划人力资源供给计划是根据人力资源需求分析和现有人力资源评估的结果来制定的。

它涉及到招聘、培训和开发的计划。

首先，需要制定一个招聘计划，确定外部招聘的渠道和方式。

其次，要制定培训计划，确保现有员工的技能和知识与企业发展的需要保持一致。

最后，还需要制定绩效管理和晋升计划，为员工提供成长和晋升的机会。

4. 实施和监控人力资源规划的实施非常重要。

一旦制定了人力资源供给计划，就需要落实执行，并进行监控。

这包括招聘新员工、培训现有员工、评估绩效并进行奖惩等活动。

同时，还需要对人力资源规划的进展进行监测和评估，确保其有效性和符合企业的目标。

5. 调整和改进人力资源规划是一个动态的过程，需要根据外部环境和企业的变化进行调整和改进。

当企业面临新的挑战和机遇时，人力资源规划需要及时跟进并作出相应的调整。

同时，还需要根据过程中的经验教训，进行总结和改进，提高规划的准确性和可行性。

人力资源规划的流程对于企业的成功和可持续发展至关重要。

它帮助企业了解自身的人力资源需求，并采取措施来满足这些需求。

通过合理的人力资源规划，企业可以确保拥有足够的合适人才，提高组织的竞争力。

因此，各个企业在管理过程中都应该认真对待人力资源规划，并根据实际情况进行灵活应用。

人力资源规划的程序与方法简介人力资源规划是一个组织内部的重要战略过程，旨在确保组织拥有合适的人才和资源来达到其长期目标。

它涉及到预测人力需求、制定人力资源策略、招聘和雇用员工、培训和发展员工等一系列过程。

本文将介绍人力资源规划的程序与方法。

人力资源规划程序人力资源规划通常包括以下步骤：1.确定组织的战略目标：人力资源规划应与组织的战略目标相一致。

首先，管理层需要明确组织的长期战略目标，并将其纳入人力资源规划过程中。

2.分析人力资源需求：分析组织当前和未来的人力资源需求是人力资源规划的重要一步。

这需要了解组织的人力资源现状，包括员工数量、员工技能和能力、员工流动等，并预测未来的人力资源需求趋势。

3.分析人力资源供给：分析组织当前的人力资源供给情况，包括员工的技能和能力、员工流动情况等。

这可以通过人力资源信息系统、员工调查等方式收集数据。

4.确定人力资源策略：根据人力资源需求和供给的分析结果，制定相应的人力资源策略。

这可能包括招聘新员工、培训现有员工、提升员工福利待遇等措施。

5.实施人力资源策略：将人力资源策略转化为实际行动，例如招聘合适的员工、培训员工等。

6.监督和评估：监督和评估人力资源规划的执行情况，及时调整策略和行动，以确保人力资源规划的有效实施。

人力资源规划方法人力资源规划可以采用多种方法和技术，以下是几种常用的方法：1.核心人力资源需求分析：通过对组织核心业务流程和关键职位的分析，确定核心的人力资源需求。

这可以帮助组织重点关注关键岗位的招聘和培养。

2.制定员工离职率模型：通过分析过去的员工流动情况，制定员工离职率模型，预测未来员工的流动趋势。

这有助于组织提前做好人员调配和招聘计划。

3.技能库建设：建立和维护员工技能库，记录员工的技能和能力。

这可以帮助组织更好地了解员工的能力和发展潜力，为培训和晋升提供参考。

4.人员调配与绩效管理：通过尽可能匹配员工的技能和能力与岗位需求，合理分配人力资源。

人力资源规划的编制流程一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。

一起来看看下面店铺为你带来的“人力资源规划的编制流程”吧！人力资源规划的编制流程一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。

1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。

1)对本组织内现有的各种人力资源进行测算。

包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料;目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况;雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况;有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。

2)分析组织内人力资源流动的情况。

一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上;第二，平行岗位的流动;第三，在组织内的提升或降职更动;第四，辞职或被开除出本组织(流出);第五，退休、工伤或病故。

目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。

根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。

这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。

采用随机网络模式方法。

2、对人力资源的需求进行预测经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。

3、进行人力资源供需方面的分析比较人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。

人力资源规划的流程与步骤人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过合理的方法和程序，对人力资源进行全面、系统、有效的规划，以满足企业的需求，并确保人力资源的合理配置和优化利用。

下面将介绍人力资源规划的流程与步骤。

流程一：需求分析与预测人力资源规划的首要任务是进行需求分析与预测，即明确企业为实现战略目标所需要的人力资源数量和质量。

该流程包括以下步骤：1. 收集信息：了解企业目前的战略规划、业务需求以及市场环境等信息，与各部门负责人进行沟通，获取更多有关人力资源需求的数据。

2. 分析岗位需求：根据企业战略目标和业务发展需求，与各部门协商确定岗位的数量、类别、级别和技能要求等，以及未来对人力资源的需求趋势作出预测。

3. 进行人力资源供给预测：基于岗位需求，结合外部劳动力市场的情况，预测人力资源的供给情况，包括内部人才储备和外部招聘等方式。

流程二：现有人力资源分析在确定了企业的需求之后，接下来需要对现有的人力资源进行分析，确保企业在规划过程中合理利用和配置现有的人力资源。

该流程包括以下步骤：1. 人员信息收集：收集并整理员工档案、人事记录等相关资料，包括员工数量、性别、年龄、学历、职务等，了解员工的基本情况。

2. 人才评估与分析：通过员工调查、绩效评估等方式，对现有员工进行评估和分析，确定他们的技能、知识、潜力和适应能力等，以及在实现企业战略目标中的贡献度。

3. 人才需求与缺口分析：将现有人力资源的情况和需求进行对比分析，确定人才供需的差距，即人力资源规划中的人才缺口。

流程三：制定人力资源规划策略在分析现有人力资源之后，需要制定相应的人力资源规划策略，以确保企业在未来的发展过程中具备足够的人力资源储备和配置。

该流程包括以下步骤：1. 招聘策略：根据人才缺口和供给预测，确定招聘目标、渠道和策略，包括内部晋升、外部招聘和培训等方式，以满足对人才的需求。

2. 培养与发展策略：通过培训、开发和激励等手段，提高现有员工的技能和能力，提供晋升的机会，以满足企业在未来发展中对人才的需求。

人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。

人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。

教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。

人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。

具体人力资源规划编制有以下几个步骤：1、制定职务编写计划。

根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。

编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。

制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。

2、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。

人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。

3、预测人员需求。

根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。

人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

4、确定员工供给计划。

人员供给计划是人员需求的对策性计划。

主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。

预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

5、制定培训计划。

为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。

培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

6、制定人力资源管理政策调整计划。

计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

人力资源FTRLLC人力资源规划制定流程人力资源规划是企业人力资源管理中至关重要的一环，它涉及到企业长期发展战略和组织目标的制定、人员配置与用人政策的制定等方面。

关于人力资源规划的制定流程，FTRLLC给出了以下步骤：第一步：收集企业信息人力资源规划的第一步是对企业开展综合性的数据收集。

这包括企业内部的人才信息、组织机构和业务发展计划以及外部市场和行业数据。

企业的人才资源是人力资源规划的核心内容，因此人才库的建立也是极其关键的一步，通过采用绩效考核、培训记录和工作经验等指标，可以非常清晰地描述出你的员工组成、技能和推进机会。

第二步：分析人力资源这一步在一定程度上是人力资源规划的核心步骤，该步骤将人才信息与企业战略目标紧密相连，以确定所需人才的能力和数量。

这包括对当前人才的能力和组成的分析、预估未来人才供需的比较、工作的定性分析以及对基础和高端人才的分析。

第三步：规划人力资源在进行实际规划之前，首先应确定人力资源规划的基础和核心原则，仔细评估人才库中各成员的竞争力、生产力和发展机会、业务发展计划的目标和整个组织的业务结构，并据此选定适当的人才分工和业务发展计划。

同时，将分析得到的信息和规划原则结合起来，进一步细化人才需求和人才发展计划，最终形成可行的人力资源规划方案。

第四步：实施与监控一旦人事安排得以执行，就需要在人力资源管理系统中对人力资源进行有效跟踪，确保计划得以实施。

例如，应考虑增加员工的数量、限定工作时间和日常调整计划，以确保这些指标不被误导，或者出现进一步的人力资源缺失的情况。

更重要的是，要随时检查实施过程，确保规划的正确性和可行性，并作出必要的调整。

第五步：调整人力资源规划在规划的过程中，需要评估并确定规划目标是否得以实现，如果存在不足则需要及时调整。

特别是在市场环境和业务发展变化较大情况下，必须保持灵活性和适应性，对人才需求进行调整和优化，使人力资源规划逐步达到目标。

这就需要企业管理者通过相关调查和评估来动态的修正人力资源规划，保证其更加精确和科学。

人力资源规划流程编制日期审核日期批准日期修订记录3.工作程序3.1.人力资源规划方案制定3.1.1.人力资源部在每年12月底前完成公司的人力资源盘点，并进行工作饱和度分析。

工作饱和度分析由人力资源部组织，公司各部门参与，由人力资源部形成分析结果。

3.1.2.各部门经理根据本部门的职能战略/本年度工作目标，进行现有岗位盘点和未来一年需求分析预测，并制定《人员需求预测表》经部门分管高管审核后，交人力资源部。

城市公司根据本城市公司战略/本年度工作目标，进行现有岗位盘点和未来需求分析预测，并制定《人员需求预测表》，经城市公司总经理审核后，交人力资源部。

3.1.3.人力资源部根据运营管理部制定的战略发展规划、公司项目发展情况及各部门和城市公司提交的《人员需求预测表》，进行人力资源总需求分析与预测，并编写《人力资源规划方案》初稿，基本内容包括：1)公司战略规划简述；2)人力资源总体现状及外部环境分析；3)公司各部门人力资源需求预测；4)公司人力资源需求规划；5)招聘、培训与发展策略。

3.1.4.人力资源部通过邮件或会议等形式，组织各部门及分管高管/城市公司讨论《人力资源规划》初稿；人力资源部将讨论后的初稿进行修改完善形成《人力资源规划》终稿。

《人力资源规划》终稿，提交人力分管高管、总经理审核，董事会审批。

3.1.5.人力资源规划具有严肃性，一经审定，如果没有重大业务调整，原则上不允许各部门对人力资源规划进行调整。

3.1.6.《人力资源规划》作为人力资源部每年制订《年度招聘计划》和《年度培训计划》的参考依据。

3.2.《人力资源规划》实施、调整、评估3.2.1.因公司发展需要或项目发展需要，运营管理部需调整公司战略规划/年度经营目标时，人力资源部根据调整的公司战略规划/年度经营目标及时更新公司《人力资源规划》。

3.2.2.调整后的《人力资源规划》需经人力分管高管、总经理审核，董事会批准后发布执行。

3.2.3.人力资源部于每年12月底前根据本年度的《人力资源规划》的执行情况、招聘与培训计划实施3.2.4.情况，进行年度工作评估、总结，并编写年度工作评估及总结报告，形成《年度人力资源规划评估总结报告》；3.2.5.《年度人力资源规划评估总结报告》需经人力分管高管、总经理审核，董事会审批；3.2.6.人力资源部将审批通过后《年度人力资源规划评估总结报告》进行资料归档，并作为次年人力资源工作重点调整的依据。

一、人力资源规划综述（一）、人力资源规划的概念狭义：公司从战略规划和发展目的出发，根据其内外部环境的变化，预测公司将来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义：公司所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术筹划（即具体的实行筹划）的统一。

从规划的期限上看，人力资源规划可辨别为长期规划（5年以上）和短期筹划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。

从规划的内容上看，人力资源规划可辨别为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

（二）人力资源规划的目的1、规划人力发展人力发展涉及人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。

人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以理解人事动态；另一方面，对将来人力需求做某些预测，以便对公司人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训筹划。

因此，人力资源规划是人力发展的基本。

2、促使人力资源的合理运用只有少数公司其人力的配备完全符合抱负的状况。

在相称多的公司中，其中某些人的工作负荷过重，而另某些人则工作过于轻松；也许有某些人的能力有限，而另某些人则感到能力有余，未能充足运用。

人力资源规划可改善人力分派的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

3、配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的重要因素是人力资源的获得与运用。

也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。

由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目的，对人力资源恰当规划甚为重要。

4、减少用人成本影响公司构造用人数目的因素诸多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。

人力资源规划可对既有的人力构造作某些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充足发挥，减少人力资源在成本中所占的比率。

（三）、人力资源筹划的制定原则1、充足考虑内部、外部环境的变化人力资源筹划只有充足地考虑了内、外环境的变化，才干适应需要，真正的做到为公司发展目的服务。

制定人力资源规划的步骤和原则人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程，是企业人力资源管理的基础和前提，那么制定人力资源规划的步骤和原则有哪些呢？编制人力资源规划的7个步骤：①搜集准备有关信息资料：包括企业的经营战略和目标、职务说明书、企业现有人员情况、员工的培训、教育情况。

②人力资源需求预测：对人力需求的结构和数量进行预测。

③人力资源供给预测：包括内部拥有量和外部拥有量的预测。

④确定人员净需求：既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准。

⑤确定人力资源目标：目标可能是定量的、具体的'，也可能是定性的、比较抽象的。

⑥制定具体规划：包括制定晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等。

⑦对人力资源规划的审核与评估：对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核和控制。

人力资源规划制定的原则：1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。

内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。

为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。

它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。

只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。

企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。