清华大学人力资源管理教学讲义(调配讲义流动(

每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2200:3200:32:2200:32:22Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日12时32分22秒Sunday, November 22, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2220.11.2200:32:2200:32:22November 22, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月22日 上午12时32分20.11.2220.11.22
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月22日 星期日 上午12时32分22秒00:32:2220.11.22
谢谢大家！
时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日12时32分22秒00:32:2222 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午12时32分22秒 上午12时32分00:32:2220.11.22
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2200:3200:32:2200:32:22Nov-20
事与愿违的奖励系统
指导老师：曲庆 “发零零”小组：
廖毅敏 侯贵松 林继铭 戴远 贾雨风 吴子云 薛建团
提纲
例子
– 社会
（政治、战争、医疗
– 与商业相关 （生态、培训的评价、其他）
– 两个公司的经验（制造业、保险公司）
原因
结论
例子
– 社会
1. 政治 2. 战争 3. 医疗
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午12时32分20.11.2200:32November 22, 2020

清华大学人力资源管理教学讲义
数据来源
❖ 员工 ❖ 上司 ❖ 顾客 ❖ 专家 ❖ 小组 ❖ ……
清华大学人力资源管理教学讲义
常见问题
重“硬”工作，轻软工作 重“份内”工作，轻协调合作 重“硬”技能，轻软技能
创造性沟通 人际技能 团队精神与合作能力 顾客至上 情绪稳定
清华大学人力资源管理教学讲义
➢ Analysis of within-job activities
➢ Importance of incumbentsupervisor interaction
Cross-functional responsibilities and blurring of labormanagement distinction
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
清华职大组学人2 力资源管理教学讲义
工作分析的目的
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率
清华大学人力资源管理 教学讲义
2020/11/26
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析中的术语
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋

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Questions help you turn your trainees into learners, and keep learning intact after the training is over
11. Does the program offer multidimensional learning? 12. Does the training give participants meaningful
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学习型组织
学习型组织的五项修炼
自 我 超 越 （ Personal Mastery） 改 善 心 智 模 式（Improving Mental Models） 建 立 共 同 愿 景（Building Shared Vision） 团 体 学 习 （ Team Learning） 系 统 思 考 （ Systems Thinking）
the training? 9. Should we use an in-house or an outside trainer? Should we train
onsite or off? 10. What is the best way to "deliver" the training content?
培训设计和提交
设 计培训 内容 选 择培训 方法
➢ 工作轮换 ➢ 学徒制 ➢ 授课 ➢ 讨论会 ➢ 录相 ➢ 模拟 ➢ 角色扮演 ➢ 内部网 ➢ 远程教育
实 施培训
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培训评估
作用
决定是否继续进行 改进培训
途径
反映 考试 行为 结果
方法
对照组 时间序列设计
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INTERNAL CHARACTERISTICS
EXTERNAL CHARACTERISTICS
STRTEGIC BUSINESS NEEDS Expressed in mission statements or vision statements and translate into strategic business objectives
enterprise Helping people succeed by building an environment with:
➢ High integrity ➢ Strong and consistent values ➢ Continuous improvement
The 5-P Model: A statement of the culture at PCI
Expressed as shared values (guidelines)
Human Resources Programs
Articulated as Human Resources Strategies
Human Resources Practices
For leadership, managerial, and operational roles
STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ACTIVITIES
The 5-P Model
Pepsi-Cola International’s strategy
Being No. 1 by Creating Value through Leadership and Excellence.
Human Resources Processes

Human Resources Processes
For the formulation and implementation of other activities
Express how to treat and value people
Establishes guidelines for action on people-related business issues and HR programs
Distinctive human resources are firms' core competencies
Strategic Human Resource Management
SHRM is the linking of HRM with strategic goals and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures that foster innovation and flexibility.
The 5-P Model
PCI’s strategic business objectives
Committed bottling organization Uncompromising dedication to quality Development of talented people Focus on growth Quality business plans
The fastest growing The most committed to customer service anest operators The best selling and marketing company The best people-oriented company

2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训
实施
1. 自我考核 2. 上级、同事、下属等评定
3. 反馈
使 用 HRP、培训、激励、工资奖励等
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绩效考核(Performance Appraisal)
绩效考核的方法
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考核的方法-1
配对比较法
• 逐对比较：N（N-1）/2次 • 按得优次序排序
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6
绩效考核
收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作 岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情 况的过程。
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7
绩效的概念
• 工作行为？ • 工作结果？ • 工作行为与工作结果的结合？折中？ • 人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具
有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织 效率具有积极或消极的作用。
需要改进
通常能达到 要求
一直高质量
评价：他做的工作总是质量最高的。
应该增加
通常能达到要 求
一直高产出
评价：如PPT果学习不交是流 总检查来检查去的话，工作量可以更高。 25
考核的方法-3
要素评定法（点因素法） • 在GPS的基础之上经过改进而成
• 加权 • 明确指标之间关系
人力资源管理
第七章 绩效考核 Performance Appraisal
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1
案例讨论
M银行的年终考核
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2
绩效考核(Performance Appraisal)
• 绩效考核的理论基础 • 绩效考核的方法 • 绩效考核体系的设计 • 绩效反馈
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