员工背景调查方法和注意事项资料

员工背景调查方法和注意事项
一、简介
员工背景调查是一项重要的员工管理工作，通常包括对员工的个人资料、工作经验、学历、职业资格和其他背景信息的收集和评估。

员工背景
调查的主要目的是了解员工的整体背景，以便决定他们是否合适担任项特
定的职位。

此外，该调查还可以帮助雇主在雇佣新员工时做出正确的决定，并减少雇佣不适当的人造成的责任风险。

二、员工背景调查的方法
1.访谈法
访谈法是员工背景调查的一种主要方法，它涵盖了员工个人信息、工
作经历、社会关系、学习成绩等，重点是分析和评估员工的个性、能力、
动机、价值观等属性。

为了进行有效的访谈，开设者需要设定正式的访谈
计划，然后准备一些客观的问题，在访谈中尽可能充分地把握所有细节，
做出有利于正确判断的决定，并有效地维护雇主的利益。

2.参考检查
参考检查是收集员工数据的另一种重要方法，这可以通过员工本人或
其他可靠的参考者提供的数据进行确认。

参考检查可以使雇主更加完整和
准确地了解招聘者的学历、工作经历、个性特征和专业能力等情况，以帮
助雇主确定招聘者是否具备职位要求的能力和复杂度。

3.在线
在线是现在越来越受欢迎的一种方法。

如何进行员工背景调查与审核一、引言现代企业在招聘员工时，为了保障企业利益和员工的工作环境，不可避免地需要进行员工背景调查与审核。

本文将从背景调查的意义、调查流程和方法、以及审核程序与注意事项等方面，探讨如何进行有效的员工背景调查与审核。

二、背景调查的意义背景调查是为了保障企业、员工和其他相关方面的利益。

通过调查员工的背景信息，可以评估其能力、诚信度和适应性，从而降低招聘风险、减少企业损失、营造良好的工作环境，并提高招聘的成功率。

三、调查流程与方法1.明确调查目标：根据招聘岗位的要求和企业的需求，明确所需调查的内容和目标。

2.收集信息：通过面试、求职申请表、证件复印件和个人介绍等渠道，收集员工的个人信息，包括姓名、性别、年龄、教育经历、工作经验等。

3.验证信息：核实员工提供的信息的真实性，可以通过电话、邮件、学校或前任雇主等方式进行验证。

4.背景调查：了解员工的信用记录、犯罪记录、社交媒体活动等，以判断其是否有不良行为或不适合的特质。

5.参考评估：与参考人或以往雇主进行交流，了解员工的工作表现、沟通能力和合作精神等。

四、审核程序与注意事项1.确保合法合规：在进行背景调查和审核时，必须遵守法律法规，保障被调查人的隐私权。

2.保护个人信息：在进行信息收集和存储时，采取安全措施，确保个人信息的保密性和安全性。

3.专业调查人员：建议由专业背景调查机构或人员进行调查，以确保调查结果的客观性和准确性。

4.慎重权衡：对于调查结果中的负面信息，要进行权衡和综合分析，以确保没有歧视或偏见。

5.及时沟通：在进行审核时，及时与相关方面进行沟通，共同决定是否雇佣该员工，或者是否需要进一步调查。

五、结论通过员工背景调查与审核，企业可以更好地保障自身利益，确保招聘的员工具备所需的素质和能力，降低招聘风险。

然而，在进行调查与审核时，也需要尊重和保护被调查人的权益，确保调查的公正性与合法性。

只有综合考虑多方因素，才能进行有效的员工背景调查与审核。

如何开展员工背景调查员工背景调查是一个组织对潜在员工或现有员工进行评估和筛选的重要工具。

背景调查可以帮助雇主了解员工的个人、教育和工作经验，以及他们在过去的职业生涯中是否有不良记录或不合适的行为。

在开展员工背景调查之前，组织需要了解相关法律法规和隐私政策，并确保调查程序的合法性和透明性。

以下是开展员工背景调查的步骤和注意事项：1.设立调查目标：首先，组织需要明确背景调查的目标和目的，以确定需要了解的关键信息。

这可能包括核实教育和工作经验、验证专业资质、确认参加过的培训项目等。

2.明确合规要求：在进行员工背景调查之前，组织需要了解当地法律法规和隐私政策，确保调查程序符合法律要求，同时尊重员工的个人隐私权。

可以与法律顾问或专业机构合作，确保调查程序符合相关法规。

3.收集信息：组织可以通过多种途径收集员工的背景信息。

这包括面试和求职申请表中的自述、个人推荐信、学历证书和工作经验证明文件等。

组织可以要求候选人提供详细的教育和就业历史背景，同时授权组织进行相应调查。

8.审查社交媒体：随着社交媒体的普及，组织可以审查候选人在社交媒体平台上的个人资料和活动。

然而，组织需要谨慎行事，确保调查程序的合法性，并避免侵犯个人隐私。

9.分析和决策：组织需要对收集到的背景信息进行分析和评估，以做出适当的决策。

这可能包括决定是否录用该员工、提供进一步的培训和发展机会，或者确定是否需要进一步的调查和验证。

10.保护个人隐私：最后，在开展员工背景调查时，组织需要保护员工的个人隐私。

这包括确保收集到的个人信息的安全性，并遵守相关的隐私政策和法律要求。

总之，开展员工背景调查是一个复杂而重要的过程，可以帮助组织了解员工的背景信息和工作能力。

组织需要确保调查程序的合法性和透明性，同时尊重员工的个人隐私权。

通过明确调查目标、收集信息、进行调查和验证、分析和决策，并保护个人隐私，组织可以有效开展员工背景调查，以确保选用和留用合适的员工。

一、背调对象理论上，对每个即将入职的员工都应该做背景调查的。

实际操作中，一般只建议对关键岗位和高级岗位进行背调，聚焦在掌握核心资源的人身上。

一般包括三类人才，简称三涉人员：一个是涉密，比如说技术秘密，商业资源等；第二个是涉钱，一定要牢靠一定是可以开支票掌握公章又拿着现金的；第三类是涉高，也就是涉及到我们的高管层的，因为这个掌握着我们大量的核心人力资源，还有商业秘密。

常见的有：人事、财务、采购、高级设计师，软件工程师以及团队管理者等进行背景调查。

二、背调时间1、背景调查要在面试之后，录取之前进行，原则就是把一切问题都拦在入职之前。

如果应聘者不符合公司招聘要求的，不管是因为性别、地域、婚育、健康、过往工作能力问题，还是因为公司在招聘方面有什么特别偏好，都可以一句“不好意思，您的能力尚与我们的要求有一些差距”来拒绝。

2、在试用期可以针对特定员工补充做背景调查。

如果在员工入职前未做背景调查，在试用期内可以针对性地抽查。

特别是关键岗位或高薪岗位。

有一家公司招募了一位销售经理，结果发现他的能力与他面试表述有较大差距，经过调查发现，他的重本学历属造假，实际是大专学历。

3、一般不对已转正的员工进行背景调查。

因为背景调查是对求职者是否符合录取条件的确认，他顺利转正的话，就表明胜任岗位工作的要求，即使员工履历造假，公司以此为由辞退员工多数会被判违法。

如果后面表现确实差，可考虑辞退。

用人不疑，疑人不用，这个阶段再做背景调查往往会得不偿失，一来解决不了问题，二来会引起员工反感。

三、背调问题设计背景调查了解的信息主要包括：担任岗位、岗位内容、工作能力、性格特点、人际关系、主要业绩、薪资水平、在岗时间、离职原因等等。

1、职位调查举个例子：应聘者小Q在简历中，是这样写的：“2004年2月——2008年2月在某公司任职总监。

”经过背景调查，发现小Q是在2004年2月至2007年5月任经理，从2007年6月被任命为总监，2008年2月小Q离职。

如何进行员工背景调查员工背景调查在招聘过程中扮演着重要的角色。

通过调查员工背景，雇主可以了解员工的教育背景、工作经历和道德品质等方面的情况，从而更好地进行招聘决策和建立强大的团队。

本文将讨论如何进行员工背景调查，以保证招募到符合要求的候选人。

首先，在进行员工背景调查之前，雇主应该制定一个明确的调查策略。

这包括确定调查的内容和范围，例如是否调查教育背景、雇主推荐信、前任雇主的评价等。

同时，还需要明确调查的目的，例如确认候选人的证书和资格是否真实，以及了解候选人的工作表现和道德品质等。

其次，雇主可以通过多种渠道进行员工背景调查。

一种常见的方式是查询候选人提供的个人资料和证书的真实性。

这可以包括核实学历证书、职业资格证书和专业成就等。

此外，还可以联系候选人提供的推荐人或前任雇主，了解他们对候选人的评价和工作表现。

同时，互联网和社交媒体也是进行员工背景调查的重要渠道之一。

通过搜索候选人的姓名，在互联网上寻找相关信息，可以获得一些额外的了解。

然而，在使用互联网进行调查时，雇主应该注意保护候选人的隐私，避免侵犯他们的权益。

此外，雇主还可以通过面试和参考调查等方式，了解候选人的工作经历和道德品质等方面的情况。

在面试过程中，可以针对候选人的工作经历和项目经验进行深入的提问，以验证其真实性和相关能力。

参考调查可以通过联系候选人提供的推荐人，或者进行背景调查，并了解他们对候选人的评价和看法。

最后，进行员工背景调查时，雇主应该保持客观公正的态度，并遵守法律法规和道德规范。

雇主应该确保调查过程的透明度和公正性，不歧视候选人，严禁以种族、性别、宗教或其他非相关因素为依据做出决策。

同时，也要保护候选人的隐私权，不泄露他们的个人信息。

综上所述，进行员工背景调查是招聘过程中的一项重要任务。

通过制定明确的调查策略，灵活运用多种渠道进行调查，以及保持客观公正的态度，雇主可以更好地了解候选人的背景和能力，从而招募到适合岗位的人才。

然而，在进行员工背景调查时，雇主也要注意保护候选人的隐私权和遵守法律法规。

开展员工背景调查的方法开展员工背景调查的方法引导语：员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。

以下是店铺分享给大家的开展员工背景调查的方法，欢迎阅读!一、谁来进行背景调查?对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。

第一，企业人力资源部门自己进行调查。

优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。

缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观;由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。

另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。

第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。

这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。

在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。

第三，让猎头公司进行背景调查。

这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。

现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。

即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方公司进行监督。

另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。

对于中小规模的公司，笔者建议人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第三方来做。

对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头公司承担。

公司背调技巧在进行员工背景调查时，以下是一些关键的技巧和步骤，以确保你获得全面、准确的信息。

1. 核实个人身份信息：在开始任何背景调查之前，首先确认候选人的身份。

对比身份证信息与简历上的信息，包括姓名、身份证号、出生日期和住址，以确保提供的信息真实。

2. 查询教育背景：通过教育部或学校直接查询，核实候选人所提供的学历、学位和就读时间。

比较信息与简历上的一致性，同时注意是否存在任何未完成的课程或未获得的学位。

3. 核实工作经历：直接联系之前的雇主，了解候选人过去的工作表现、职位、工作时间以及离职原因。

询问上级或同事的评价，以获取更全面的了解。

4. 参考推荐信和评价：如果候选人提供了推荐信或评价，要注意其正面性。

同时，也可以要求提供更多来自不同角度的评价或推荐信。

5. 了解信用记录：通过信用查询机构了解候选人的信用状况，包括是否有未偿还的债务、信用卡欠款等。

这有助于评估候选人的责任感和财务管理能力。

6. 调查犯罪记录：通过公安部门查询候选人是否有犯罪记录。

虽然这一步骤在大多数情况下并不必要，但在某些敏感职位上，如财务或行政，了解候选人是否有犯罪记录是必要的。

7. 核实家庭成员信息：了解候选人家族成员的基本情况，包括家庭住址、联系方式和工作情况等。

这有助于评估候选人的家庭背景和社会关系。

8. 了解社会关系：了解候选人的社交圈子、是否有不良嗜好或不良朋友等，这些信息可以帮助你了解候选人的性格和生活习惯。

9. 核实资产状况：如果必要，了解候选人的房产、车辆等资产状况，这有助于评估候选人的经济实力和财务状况。

10. 了解生活习惯：通过与候选人的交流或查询社交媒体等方式，了解其生活习惯、爱好和价值观。

这可以帮助你更好地了解候选人的性格和行为方式。

如何做员工背景调查
员工背景调查是企业在招聘和录用员工之前必要的程序，它有助于企业了解申请人的教育背景、工作经历、技能水平以及个人品德特点等，以便作出更准确的招聘决策。

以下是进行员工背景调查的一般步骤和注意事项：
1.确定调查内容
在进行员工背景调查前，企业需要明确所需调查的内容和重点。

这些内容可以根据岗位的特点和要求来确定，例如教育背景、工作经历、职业技能、信用记录、犯罪记录等。

不同岗位的调查可能会有所不同，需根据具体情况进行调整。

2.收集申请人信息
企业在申请人提交简历时一般会要求填写个人信息，并要求提供相关证明材料。

这些个人信息和证明材料是进行员工背景调查的基础，要仔细核对和保存。

4.核实学历和学术背景
5.验证工作经历和推荐信
6.检验技能水平和训练记录
对于一些技术性岗位，企业可以要求申请人提供相关的技能证书、培训记录等，以验证申请人所宣称的技能水平的真实性。

7.了解信用记录和犯罪记录
企业可以向信用机构查询申请人的信用记录，了解其个人经济状况和责任心等。

同时，可以通过警方或司法机构查询申请人的犯罪记录情况，以确保安全和保护企业的利益。

8.保护个人隐私和合法性
在进行员工背景调查时，企业应遵守相关法律法规，尊重申请人的个人隐私和人权。

在收集和使用申请人信息时，要严格控制和保护，避免信息泄露和滥用。

总之，进行员工背景调查是企业招聘过程中的重要一环，它可以帮助企业更准确地了解申请人的实际情况，从而进行科学合理的招聘决策。

在进行调查时，企业要注意保护个人隐私，并确保调查的准确性和公正性。

如何做员工背景调查背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。

为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。

一、调查目的1、获得求职者更全面的信息。

核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。

2、规避法律风险。

（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷）3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。

二、准备工作在应聘者填写《应聘登记表》（附后）时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。

2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查”。

《背景调查证明信》（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。

三、调查时间1、原单位调查,安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。

2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进行。

上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》（附后）四、调查渠道1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解）2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。

五、调查方式1、电话（适用于原单位未在本地的一般员工）；2、上门拜访（重要岗位，如部门经理及以上人员，无论其原单位是否在本地，均须上门拜访）；3、外围访谈（利用行业关系调查）。

六、调查重点内容毕业证等证件真伪。

（学校学籍管理部门、网站）2、工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作成果核实。

违纪违规、奖惩、团队合作、工作主动性等。

离职原因（主要包括以下几个方面①公司缺少个人发展空间②个人在公司内因人际关系等无法开展工作③因公司领导层变动，无法施展个人才能④因家庭原因，无法继续在原公司工作⑤因个人进修等原因无法继续在原单位供职⑥因个人隐私无法告知离职原因）。

“hr侦探”如何做好背景调查“HR侦探”如何做好背景调查今天打卡的话题就是关于背景调查，本人才疏学浅，发表的卡言远远没有几位前辈那么有见地，特地综合了几位卡友们的言论，写好本文。

如何做好背景调查。

1、背景调查前应征得求职者的同意，可以在面试中先征得口头同意，入职时在职位登记表时加一栏写有本人承诺所提供资料属实并愿意接受背景调查，若有虚假，公司可随时无条件解雇我类似字样的内容，让其签名确认，以防纠纷。

2、打电话时态度诚恳，有礼有节，并承诺保密，平时还要注意保持好与业界的友好交往，配合好别人所打来的背景调查电话，帮助别人就等于帮助了自己，为以后自己做好这项工作时打下良好基础。

3、设计好背景调查的问卷提纲或结构化式的问题，问题不宜太多(一般不超过10分钟)，调查时间选择在下班前半小时为宜，一般以描述性问题为主(评价性问题为辅)，先易后难，按章有序进行，边问边记录，以防随意询问而有所遗漏或不够深入。

4、候选人的直接上级和人力资源部门是一定要调查的，不要光打求职者提供的证明人电话，还要通过证明人推荐、官网介绍前台电话转接等，想办法多调查些证明人，信息会更全更准。

5、几个证明人所提供信息有矛盾或异议时，要继续通过360度的多方深入调查了解，如大部分人都倾向于某个描述或评价，那基本上就比较真实客观，值得一信。

尤其是在有关人品、性格、优缺点等方面的描述等。

6、要特别留意证明人(尤其是其直接上司和HR负责人)有关对候选人使用方面的诚挚建议，这对你的录用决策及录用后的工作安排及其职业规划有很大的帮助。

7、找度娘哦，查到公司的信息，再打电话去了解情况。

我的做法是了解求职者最近的一段经历，如果这段经历调查不到信息，再调查其第二段工作经历。

调查的内容如下:如工作表现、工作绩效和为人处事评级、离职原因、你们为什么没挽留他、服务时间、工资待遇、优点与不足点、你认为他比较适合做什么/最不适合做什么、如果我们使用他要注意什么，需给他提供什么培训等等;我们还可以要求应聘者提供收入证明、离职证明、推荐人介绍信、过去工作作品(不涉及违反之前公司保密协议的前提下)、学历证明等，来证明其过去经历是否属实;1、学历、资质验证等:学历主要通过学信网上验证学历或通过联系学校来确认。

入职员工的背景调查方法及模板
入职员工的背景调查可以通过以下方法进行：
1. 查阅应聘者资料：查看应聘者的教育经历、工作经历、技能证书等资料是否真实，是否存在矛盾或不一致的地方。

2. 咨询应聘者前雇主：通过电话、邮件等方式联系应聘者以前的工作单位，了解其工作表现、离职原因等情况。

3. 查询信用记录：通过相关机构查询应聘者的信用记录，了解其是否有不良记录，如欠款、犯罪记录等。

4. 调查刑事记录：通过公安部门或相关机构查询应聘者的刑事记录，了解其是否有犯罪记录。

5. 网络搜索：通过互联网搜索应聘者的相关信息，如社交媒体、论坛等，了解其网络行为和言论。

以下是一个背景调查模板，供您参考：
1. 个人基本信息：姓名、身份证号码、联系方式等。

2. 教育经历：学历、学位、所学专业、毕业时间等。

3. 工作经历：每份工作的时间、公司名称、职位、工作内容、离职原因等。

4. 技能证书：技能证书的名称、颁发机构、颁发时间等。

5. 信用记录：是否有欠款、犯罪记录等不良记录。

6. 刑事记录：是否有犯罪记录。

7. 网络行为：在社交媒体、论坛等上的行为和言论。

8. 其他信息：如健康状况、家庭情况等。

在进行背景调查时，需要注意以下几点：
1. 尊重应聘者的隐私：只调查与工作相关的信息，不得侵犯应聘者的隐私权。

2. 保证信息的真实性：对调查结果进行核实和确认，确保信息的真实性。

3. 遵守相关法律法规：不得进行非法调查和侵犯他人隐私的行为。

员工安全背景调查和访问控制的操作规程一、背景调查为了保障公司员工的安全和保密信息的安全，本公司对新员工进行背景调查。

背景调查的目的是确保雇佣的员工具备良好的品德和可信赖的背景。

以下是背景调查的操作规程：1. 递交申请新员工在入职之前，需要填写一份员工背景调查申请表。

申请表详细列出了个人基本信息、教育背景、工作经历和个人参考等内容。

申请表中，员工需要签署同意背景调查的知情许可。

2. 调查范围背景调查的范围包括但不限于以下几个方面：- 教育背景：核实学历、学位、专业等信息。

- 工作经历：核实过往公司的就职日期、职位、离职原因等。

- 参考人核查：联系个人指定的参考人，了解员工的性格、工作能力和品行等情况。

- 个人信用：通过查询信用报告等方式核实个人的信用记录。

- 犯罪记录：查询公安机关的犯罪记录。

3. 保密性与合规性背景调查信息属于敏感信息，仅限授权人员访问。

公司员工有义务保护和维护背景调查信息的保密性，未经授权不得将信息提供给任何第三方。

二、访问控制操作规程为了确保公司内部信息安全和员工工作环境的安全，制定以下访问控制操作规程：1. 门禁系统公司实施门禁系统，员工需要使用员工卡或者身份证等有效证件进行刷卡进入公司大楼。

未持有效证件者不得进入公司大楼。

公司门禁系统记录下员工的进出记录，以供管理人员随时查询。

2. 机房和重要区域访问控制公司的机房和重要区域仅限授权人员进入。

授权人员指经过安全审查并持有授权凭证的员工。

非授权人员未经允许不得擅自进入相关区域。

3. 计算机系统访问权限公司的计算机系统有不同的权限等级，根据员工的职位和需要，分配不同的访问权限。

每个员工在使用计算机系统前，需要登录个人账户，并使用统一的访问密码。

员工应妥善保管个人账户和密码，不得随意泄露。

4. 文件和档案的访问权限公司的文件和档案分为公开、内部和机密等级。

员工在查阅和使用文件和档案时，必须按照权限等级进行操作，并遵守相关的保密规定。

如何进行员工背景调查（合集五篇）第一篇：如何进行员工背景调查如何客观合理开展员工背景调查经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。

因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。

一、员工背景调查员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。

如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。

二、做员工背景调查的原因据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。

有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。

在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。

因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。

1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。

如何做员工背景调查背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。

为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。

一、调查目的1、获得求职者更全面的信息。

核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。

2、规避法律风险。

（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷）3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。

二、准备工作1、在应聘者填写《应聘登记表》（附后）时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。

2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查”。

3、《背景调查证明信》（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。

三、调查时间1、原单位调查，应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。

2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进行。

上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》（附后）四、调查渠道1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解）2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。

五、调查方式1、电话（适用于原单位未在本地的一般员工）；2、上门拜访（重要岗位，如部门经理及以上人员，无论其原单位是否在本地，均须上门拜访）；3、外围访谈（利用行业关系调查）。

六、调查重点内容1、毕业证等证件真伪。

（学校学籍管理部门、网站）2、工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作成果核实。

3、违纪违规、奖惩、团队合作、工作主动性等。

4、离职原因（主要包括以下几个方面①公司缺少个人发展空间②个人在公司内因人际关系等无法开展工作③因公司领导层变动，无法施展个人才能④因家庭原因，无法继续在原公司工作⑤因个人进修等原因无法继续在原单位供职⑥因个人隐私无法告知离职原因）。

所有HR都能用上得背景调查方法背景调查得方法1、在调查之前必须通知求职者,也应该事先争得求职者本身得同意后开展,限定要调查问题得范围,主要对于求职者工做情况有关得方面进行调查,而无关得特别昰涉及到个人隐私得问题,要坚决避免。

2、根据具体岗位确定调查强度,岗位职责越大,调查得强度也越大。

对于管理人员、重要得职能及关键岗位得聘用时尤为重要。

3、通过职位分析了解背景分析得重点,不同得岗位得要求也不同,因此要事先做好职位分析工做。

4、优先选取求职者得前上司或同事进行调查,由于这些人跟求职者有最多得工做接触,对求职者得品行、能力、工做态度有更深刻得了解。

5、汇总背景调查结果并形成书面材料,为招聘人才提供依据。

要求:1、在进行背景调查之前必须征求求职者得意见。

2、尊重求职者得个人隐私。

3、在调查取证过程中无违反国家法律法规得行为。

1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查,请他留下可以证明自己工做经历得人,最好昰其直接上司。

(在面试申请表中由其填写)2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。

3.背景调查可以通过电话或书面方式(一般大型公司会通过书面方式进行调查)。

4.背景调查得主要内容为:工做经历昰否属实、工做评价(主要昰主要工做业绩、优点、缺点)企业得招聘过中对员工得背景调查昰必要得,主要应包括下面几方面内容:1.学历调查无论你公司提供得职位对于学历得要求标准如何,你都必须对员工得学历得真实性做调查。

一个编造学历得员工,很多时候都会有不诚实得表现。

2.个人资质-人员以前工做单位、为何辞职、家庭住址、状况在信息发达得今天,有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面得经历,还会告诉求职者什么样得工做经历应该隐瞒,什么样得辞职原因不能向应聘公司说明等等。

做为招聘员工得公司,如果希望找到好得员工,就应该认真考察求职者提供得诸如前工做单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。

3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查有资料表明,一个人得品行定性于二十五岁之前。