下载文档原格式
前程无忧离职调研报告尊敬的领导：根据公司要求，我对前程无忧离职员工进行了调研，以下是调研报告：调研对象共计20名前程无忧离职员工，调研内容包括离职原因、对公司的评价、希望改变的地方以及离职后的发展等方面。
一、离职原因1. 薪资待遇不合理：调研对象中有60%的员工表示薪资待遇不符合其工作贡献，认为公司在薪资方面存在不公平现象，导致他们选择离职。
2. 缺乏晋升机会：40%的员工认为公司晋升机会有限，没有足够的发展空间，因此选择了离职。
3. 工作压力大：有30%的员工表示工作压力过大，无法平衡工作和生活，认为公司对员工的关怀不够。
4. 缺乏培训和发展机会：20%的员工认为公司在培训和发展方面存在不足，无法提供他们所需的学习和成长机会。
二、对公司的评价1. 支持一般：调研对象中有30%的员工对公司的评价为“支持一般”，认为公司对员工的支持和关怀有限。
2. 不满意：有40%的员工对公司的评价为“不满意”，认为公司采取的管理措施不合理，对员工的激励和认可不够。
3. 满意度一般：30%的员工对公司的评价为“满意度一般”，认为公司在某些方面表现良好，但还存在改进的空间。
三、希望改变的地方1. 薪资待遇：80%的员工希望公司能够加强薪资待遇的公平性和合理性，更好地激励员工的积极性。
2. 晋升机会：50%的员工希望公司能够提供更多的晋升机会，给予员工更大的发展空间。
3. 工作环境：40%的员工希望公司能够改善工作环境，减轻工作压力，提高员工的工作满意度。
四、离职后的发展1. 自主创业：有30%的离职员工选择了自主创业，希望能够实现个人的发展目标。
2. 转行：有40%的员工选择了转行，寻找更适合自己的工作岗位和发展方向。
3. 进修学习：30%的员工选择了进一步学习和提升自己的技能水平，希望能够在职业道路上有更好的发展。
综上所述，前程无忧离职员工主要离职原因是薪资待遇不合理和缺乏晋升机会。
同时，对公司的评价普遍不满意，希望公司能够改善薪资待遇、加强晋升机会和改善工作环境。
离职调研报告自从毕业后，我已经在同一家公司工作了五年。
这些年来，我见证了公司的成长和发展，同时也结识了很多好的同事和朋友。
然而，最近，我决定离开公司去追求我的职业梦想。
在离开之前，我决定进行一次离职调研，并将我的发现分享给公司和其他有兴趣的人。
在我的离职调研中，我主要关注了三个方面。
第一是离开的原因，第二是对公司的反馈，第三是未来的职业规划。
离开的原因在进行离职调研时，我发现许多人的离职原因都是因为缺乏挑战和晋升机会。
尤其是在较小的公司，很难有深入发展的机会。
此外，一些人也提到了工作压力和失去工作的热情，这些都是离职的原因。
在我个人看来，这些原因都是可以避免的。
公司可以提供更多的培训和晋升机会，确保员工的职业发展。
同时，公司也应该关注员工的情感状态，及时调整工作任务和压力，提供更好的支持。
对公司的反馈在离职调研中，我听到了许多好的反馈。
人们喜欢公司的文化和团队合作。
他们喜欢公司为员工提供的一些福利和优惠，比如健身房会员卡和午餐的提供。
同时，他们也觉得公司的管理团队非常专业，很愿意与员工合作。
然而，也有一些负面反馈。
一些人感觉公司的工作太过单调、缺乏创新，没有太多的发展空间。
同时，公司也缺乏透明度和沟通。
对于公司的管理层来说，这些反馈是宝贵的。
他们应该倾听员工的意见，在改进公司的文化和流程方面，做出积极的改变。
未来的职业规划在我们搜索新的职业机会时，我们通常会寻找更好的晋升机会和福利待遇。
离开公司的人们也有相同的想法。
他们希望寻找更好的职业机会，获得更高的薪酬和更好的福利。
在我看来，公司应该更好地留住人才。
如果公司能够在员工的职业规划和发展方面提供更多的支持，就会促进员工的留存。
公司应该激发员工的创新精神，为员工创建更多发展机会。
这样一来，员工与公司的感情也会更深厚。
结论在进行离职调研时，我发现公司所面临的问题都是可以解决的。
公司应该关注员工的职业规划和发展，提供更好的成长机会。
同时，管理层也应该解决公司的沟通和透明度问题，确保员工能够真正感受到公司所提供的价值。
离职率调硏报告第1篇：《离职率调研报告》国内最大的人力资源服务商前程无忧发布《2021企业离职与调薪调研报告》。
根据调查数据显示,2021年中国19个行业的员工离职率平均为18. 5%,预计2021 年薪酬增速继续加快，达到8. 4%o超过2021年7. 9%增幅，也是2021年以来的最高。
同时有89%的企业将在2021年对全体员工进行加薪，但面对物价压力，这个预测并不令人兴奋。
职场思变，2021年企业加薪预期达8. 4%国内最大的人力资源服务商前程无忧(nasdaq：jobs)近日发布《2021企业离职与调薪调研报告》。
报告说，2021年中国19个行业的员工离职率平均为18. 5%,预计2021年薪酬增速继续加快,达到8. 4%,超过2021年7. 9%增幅，也是2021年以来的最高。
但是如果考虑H前及2021年可能的物价通胀，这个预测并不令人兴奋。
中央财经大学经济学院研究人员表示，尽管8. 4 %的增速已经达到2 0 0 8年以来最高，但今年较大的通胀压力，让这个增速数值略显“贬值”，面对物价上涨的现实，这是员工对来年薪资信心不足的重要原因。
前程无忧《离职率调研报告》每年发布一次。
本次调研于2021年10-12月进行，共访问雇主7372家，高科技、制造业、房地产和消费品等四个行业的离职率报告同期出炉。
从各个行业调薪悄况来看，能源化工行业、金融行业以及生物医药行业成为2 0 1 0年企业调薪的前三名，这三个行业的调薪幅度分别是8 . 9 %、8 . 7 %和8.4%。
经济回暖，员工主动离职意愿加强从行业角度来看，传统服务业，制造业以及消费品零售行业成为员工离职率最高的三个行业，分别达到24.2%、21.8%和20. 5%。
前程无忧分析认为，经济回暖，雇主增加招聘是导致离职率居高不下的首要因素。
前程无忧的数据支持了这一观点。
前程无忧2021年1月1日至2021年11月30日发布的职位数量达到812万个，超过2021年60%。
辞职调查报告辞职调查报告一、引言近年来，辞职现象在各行各业中愈发普遍，引起了广泛的关注和讨论。
为了深入了解辞职的原因和影响，本报告进行了一项辞职调查研究。
通过对多个行业的员工进行问卷调查和深度访谈，我们试图揭示辞职的动因、影响以及可能的解决方案。
二、调查结果1. 辞职原因调查显示，员工辞职的主要原因有以下几点：a) 薪酬不满意：超过60%的受访者表示，薪酬水平是他们辞职的主要原因之一。
他们认为自己的工作贡献没有得到合理的回报，或者与同行相比薪资不公平。
b) 缺乏晋升机会：约40%的受访者认为缺乏晋升机会是导致他们离职的原因。
他们希望能够在职业生涯中有更大的发展空间和提升机会，但在现有岗位上无法实现这一目标。
c) 工作压力过大：近30%的受访者表示，工作压力过大是他们离职的原因之一。
长时间的加班、高强度的工作任务以及缺乏工作与生活平衡，使得他们感到身心俱疲。
2. 辞职影响辞职对个人和组织都会带来一系列的影响。
a) 对个人而言，辞职可能导致失业风险、经济压力和职业发展的中断。
同时，辞职也可能给个人带来一定的心理压力和自我怀疑。
b) 对组织而言，员工的离职可能导致人员流失、业务中断和团队士气下降。
此外，重新招聘和培训新员工也需要耗费大量的时间和资源。
3. 解决方案为了减少员工的辞职率，组织可以采取以下措施：a) 提高薪酬福利：通过合理的薪资调整和福利待遇，激励员工的积极性和工作动力。
b) 提供晋升机会：建立公平的晋升机制，为员工提供发展空间和晋升机会，增强他们的职业发展动力。
c) 优化工作环境：减少工作压力，提供良好的工作条件和工作与生活平衡，提高员工的工作满意度。
d) 加强员工关怀：建立有效的员工关怀机制，关注员工的需求和反馈，增强员工对组织的归属感和忠诚度。
三、结论辞职现象在当今职场中普遍存在，对个人和组织都带来一系列的影响。
通过调查研究，我们发现薪酬不满意、缺乏晋升机会和工作压力过大是员工离职的主要原因。
离职调研报告一、调研背景随着市场竞争的日益激烈和企业发展的不断变化，员工离职成为了许多企业关注的重要问题。
为了深入了解员工离职的原因和影响，我们进行了本次离职调研。
二、调研目的本次调研旨在：1、了解员工离职的主要原因。
2、分析离职对企业的影响。
3、提出针对性的改进建议，以降低离职率，提高员工满意度和忠诚度。
三、调研方法本次调研采用了多种方法，包括问卷调查、员工访谈和数据分析。
1、问卷调查：设计了涵盖工作环境、薪酬福利、职业发展、工作压力等方面的问卷，共发放给_____名离职员工，回收有效问卷_____份。
2、员工访谈：选取了_____名具有代表性的离职员工进行深入访谈，了解他们离职的具体想法和感受。
3、数据分析：对公司的人事数据进行分析，包括离职员工的年龄、性别、工作年限、职位等信息。
四、调研结果（一）离职原因分析1、薪酬福利不满意约_____的离职员工表示薪酬水平低于市场平均水平，福利待遇不够完善是他们离职的重要原因。
他们认为自己的付出与回报不成正比，希望能够在其他企业获得更好的经济待遇。
2、职业发展受限＿____的离职员工认为在公司内部晋升机会有限，职业发展空间不足。
他们渴望能够有更多的培训和学习机会，提升自己的专业技能和综合素质，但公司在这方面的支持不够。
3、工作压力过大约_____的离职员工表示工作强度过高，经常加班，导致工作与生活失衡。
长期的高压力工作状态使他们身心疲惫，最终选择离开。
4、工作环境不佳＿____的离职员工认为公司的工作环境不够舒适和友好，包括办公设施简陋、团队氛围不和谐等。
这在一定程度上影响了他们的工作积极性和工作效率。
5、对公司管理方式不满约_____的离职员工认为公司的管理方式存在问题，如决策流程繁琐、沟通不畅、领导风格不适应等。
他们觉得在这样的管理环境下工作难以发挥自己的才能。
（二）离职对企业的影响1、人才流失离职员工中不乏一些优秀的人才，他们的离开给企业带来了一定的损失，可能会影响到企业的业务发展和创新能力。
离职调查报告一、调查目的本离职调查报告旨在全面了解员工离职原因，帮助企业管理层提升员工工作满意度，改善员工流失情况，提高企业运营效率。
二、调查对象本次离职调查针对公司在2022年第一季度内离职的20名员工进行。
三、调查方法采用在线问卷调查的方式，匿名回答员工的离职原因及对公司管理的评价。
四、调查结果1. 离职原因分析1.1 薪资待遇45%的离职员工认为薪资待遇不合理，无法满足其生活成本和个人发展需求。
1.2 缺乏晋升机会30%的员工离职是因为缺乏晋升机会，他们希望公司能提供更好的晋升通道，以激励员工长期发展。
1.3 工作环境与氛围15%的员工离职原因涉及工作环境与氛围，他们认为公司内部沟通不畅、团队合作氛围不够融洽。
1.4 缺乏职业发展机会10%的员工离职是因为公司的培训和职业发展计划不够完善，他们希望能有更多的发展机会。
2. 公司管理评价2.1 高层管理60%的离职员工对公司高层管理不满意，认为管理层决策缺乏透明度和沟通。
2.2 部门管理30%的员工表示对部门管理不满意，认为领导能力不足、分配不公平。
2.3 培训与发展10%的员工对公司的培训与发展机制不满意，认为公司未能提供良好的学习环境和个人发展机会。
五、改进建议5.1 提高薪资水平根据员工工作表现和市场行情，适当提高员工薪资水平，吸引和留住优秀人才。
5.2 加强晋升机制建立健全的晋升通道和评选机制，鼓励员工持续提升专业技能和业绩。
5.3 加强内部沟通与合作加强部门间的协作与沟通，促进团队合作与互信，营造积极向上的工作氛围。
5.4 完善职业发展规划提供员工完善的培训机制，制定个性化的职业发展规划，满足员工个人成长的需求。
六、总结从离职调查结果可以看出，薪资待遇、缺乏晋升机会和公司管理等是导致员工流失的主要原因。
为解决这些问题，公司应加强薪资福利体系建设，完善晋升机制，加强管理层与员工间的沟通，提供良好的培训与发展机会。
只有员工得到合理的待遇和发展空间，公司才能够持续吸引和留住人才，提升整体企业竞争力。
离职调研报告离职调研报告「篇一」人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。
随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。
在XX年初，众达朴信数据部门针对XX年离职率进行了一次全面的调查，共收回有效问卷1635份。
本报告对XX年离职率数据进行了详尽的分析，并汇集了众达朴信专家顾问团队的专业指导和建议，希望可以帮助企业在XX年制定出合理的人才保留规划，使企业和员工达到双赢。
XX年整体离职率超过28%，比XX年高出3.2%;员工主动离职率高达19.6%,比上年增加2.2%。
这与全国经济下行，各行业加速转型有关。
民营企业离职率高达32.5%，稳居第一通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。
随着市场经济不断深入，国企深化改革，这一局面有望被打破。
传统行业离职率攀升，人才流失严重XX年各行业在经济常态下，急剧变革。
传统行业重组在即，门店销售，餐饮行业，零售百货，服装纺织等行业受冲击尤为明显，离职率保持在30%以上的高位。
高新技术产业走轻资产，知识型道路，离职率相对较低。
与上年相比，旅游/酒店，快消，贸易，金融行业离职率增长幅度均超过20%。
一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重受经济转型的影响，传统行业受到严重冲击。
劳动密集型产业逐渐退出中国市场，这是经济新常态的前提。
生产操作，销售，工程建设等职位离职率超过30%，相对而言信息技术，行政，财务岗位较稳定。
中层离职率高，是企业无法回避的痛主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。
同时总监和高层离职率也将超过10%。
毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4%工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。
90后的新生代上班族，追求自我价值实现，稳定性差，“频繁跳槽”成为其职业特征。
超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。
竭诚为您提供优质文档/双击可除前程无忧年离职与调薪调研报告篇一：20XX企业离职与调薪调研报告20XX离职与调薪调研报告日前，国内最大的人力资源服务商前程无忧(nasdaq:jobs)发布《20XX离职与调薪调研报告》。
报告称，20XX年员工整体流动性略降，离职率平均为16.7%，20XX年预计薪酬涨幅为8.6%，同比略有下降。
可见，在不明朗的经济形势下，员工人心向稳，企业调薪趋于谨慎。
该调研于20XX年9-11月进行，共访问雇主3055家，员工4352人。
高科技行业、房地产行业、消费品行业以及制造业四份行业报告同期发布。
制造业离职率持续高位20XX年员工整体离职率为16.7%，同比20XX年下降了7.7%。
20XX宏观经济增速放缓，企业招聘意愿有所下降，外部就业机会减少，导致员工跳槽意愿有所降低;此外，20XX年很多企业为员工支付高薪的意愿也有所下降，而求职者对于未来薪资增长依然保持较高预期，企业与个人之间的薪酬定位差异也导致不少员工处于观望状态，进而选择”卧槽“伺机而动。
从行业来看，制造业、传统服务业以及房地产行业的离职率一直较高，分别为21.2%，19.2%和18.1%。
前程无忧分析认为，制造业及传统服务业多数岗位的可替代性相对较高，企业在员工保留方面的关注度较低。
对制造业而言，原材料价格上涨、最低工资标准上调、人民币升值导致企业出口压力增加等因素都给制造业带来了更大的成本和运营压力，一些中小制造企业下不得不进行员工人数的缩减以维持企业的生存，造成了该行业的整体人员离职率处于高位。
尽管员工整体流动性有所下降，但操作类员工离职率一直居高不下。
20XX年，该类员工离职率高达23.3%。
尽管考虑到经济增速回落，出口订单增长放缓等因素，此前比较严重的用工荒略有缓解，但是农村富余劳动力在逐步减少、新生代农民工的就业预期在不断提高已是确定的趋势。
此外，制造业的战略性迁移也导致了制造企业的员工持续性的地域流动，使得该类员工的离职率一直处于高位。
前程无忧离职调研报告前程无忧离职调研报告一、调研目的本次调研的主要目的是了解前程无忧员工离职的原因及相关情况，为公司提供参考，以便更好地改善员工离职率，提高员工的满意度和忠诚度。
二、调研方法本次调研采取了问卷调查的方式，共发放了200份调查问卷，涵盖了公司各个部门不同岗位的员工。
问卷的内容主要包括个人基本情况、离职原因、对公司离职处理的满意度以及对公司的建议。
三、调研结果1. 离职原因分析通过对离职员工进行调查，得到了以下离职原因：a. 薪资待遇不满意（32%）：近三成的离职员工表示薪资待遇是导致他们离职的主要原因，他们认为在当前市场上能获得更好的待遇。
b. 缺乏晋升机会（28%）：离职员工中约有三分之一认为公司缺乏晋升机会，他们希望有更好的职业发展空间。
c. 工作压力过大（20%）：约五分之一的离职员工认为工作压力过大是他们离职的主要原因，他们认为公司的工作负荷过重，难以承受。
d. 公司文化不合适（15%）：约有五分之一的离职员工认为公司文化不合适，他们无法适应公司的价值观和行为准则。
e. 私人原因（5%）：还有少部分员工离职是由于私人原因，如家庭因素或个人兴趣等因素。
2. 离职处理满意度通过调查，我们发现大部分离职员工对公司的离职处理不太满意。
约60%的员工认为公司在离职处理方面做得不够好，主要表现在以下方面：a. 离职流程复杂（30%）：约三成的离职员工认为公司在离职流程上存在复杂，需要填写过多的表格和文件。
b. 离职清算不公开（25%）：约四分之一的离职员工认为公司在离职清算上不够公开，导致员工对最后的薪资和福利款项不满意。
c. 离职面谈效果不好（20%）：约五分之一的离职员工表示离职面谈效果不好，他们对辞职理由和离职建议的反馈不够认真和及时。
3. 对公司的建议离职员工对公司提出了以下建议：a. 提高薪资待遇（35%）：约三成五的离职员工建议公司提高薪资待遇，吸引和留住优秀的人才。
b. 加强晋升机会（30%）：约三成的离职员工认为公司需要加强晋升机会的提供，让员工有更好的发展空间。
2007-12-06 08:00前程无忧发布《2007 中国企业员工离职率调查报告》招人难，留人更难上海12月6日电/ 新华美通/ -- “在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2008 年这种趋势有减缓的迹象。
”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。
由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2008 版前程无忧薪酬调查报告》（下称“《薪酬报告》”），另一份《2007 中国企业员工离职率调查报告》（下称“《离职率报告》”）同时出炉。
和往年一样，《薪酬报告》选取全国26 个城市的200万个收入样本，今年又对全国300 多家企业的人力资源经理进行征询。
《薪酬报告》提供国内21个行业500 多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。
在同一基础上，前程无忧首个《离职率报告》同步推出。
离职率调查结论1．行业离职率比较最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。
“民工荒”“技工荒” ... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。
传统制造业（代表行业：纺织、五金和家电）“在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500 元，只要再过两年，很快就会达到2000 元。
人工的成本，很多当地企业已经无法承受。
” 这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。
但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。
由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。
事实上，根据官方统计，在2004~2007年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP 的增长速度。
但是，年轻、受过教育的员工要的更多。
收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。
有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。
2007 年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%，主动离职率最高的5 大主管职能分别为财务、市场营销、IT 、销售、人力资源。
制造业的车间主任成为企业挖角的热门，但是平均年收入只有5.2 万元，平均管理员工达到34人。
非企业所有权或股份拥有者的工厂经理/ 厂长的平均年薪为7.3 万元，平均管理员工129 人。
现代服务业（代表行业：金融、物流）现代服务业在中国发端较晚但发展很快，优秀人才十分紧缺，由于外部企业愿意给付更优厚的薪酬，使得员工很难抵挡外在的大量机会，跳槽带来的收入增长普遍不低于10%，薪资的膨胀和和雇佣成本的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。
金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。
2007年在金融业比较集中的大城市金融业的中层管理人员的离职率达到28.3 ％，远高于高层管理人员12.6 ％和一般员工20.7 ％的比例。
物流服务业在最近的三年市场发展平稳，但是物流业是很多行业的配套服务，很多压力都集中在这最后一环，加上收益分配比较集中在企业管理层，行业内和企业内的收入差异比较大，类似像报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，2007 达到29.7%。
所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生，不断上涨的薪酬，逐月递增的离职率以及客户们对物流服务的不满。
另一方面，民营企业虽然花重金从外资同行搜猎成熟人才，但是由于企业文化不合，职责不明或者环境不理想，中高级物流人才离开民营企业也不少。
高科技行业（代表行业：互联网、IT ）什么是高科技行业？一个通俗又非常模糊的大行业。
前程无忧按照习惯约定把互联网、通讯电信、软件及系统集成和生物科技等归入其中，但是如果你向此间的从业人员发问“你现在从事的是高科技行业吗？”十之八九的回答是否定，这在一定程度上可以解释这个行业离职率高的原因，中国的高科技行业更像是传统制造业或者现代服务业。
多年来，IT 一直是三高（高学历、高能力、高收入）行业的代表，但是今天中国的IT 业已经是个低利润的行业了，中国的IT 生产企业主要从事简单的组装和贴牌生产，从电脑、笔记本到手机、数码产品无一不是，价格是这个行业的竞争核心。
十年前PC 时代的高薪到今天已经无法复制，但是“过劳死”却更多属于IT 人，很多人满心欢喜跳进来却又伤心疲惫地跳出去。
另一个典型行业是互联网。
互联网吸引了很多想一夜创富的年轻人，但是互联网泡沫破裂，风险投资的转向，让很多处于快速发展阶段的企业把控制成本和提高营业收入作为首要任务，能省则省，行业的薪酬水平远低于跨国科技型公司！很多人因为对互联网公司的压力和漫长的暴富远景失去耐心而离职！前程无忧的《离职率报告》显示，2007 该行业员工的平均年龄为25.8 岁，平均任职时间不足2 年，年轻资历浅的员工在企业比重大的现象也使得行业的整体收入偏低。
另一个值得深思的情况是，一直被津津乐道的互联网商业模式却造就了上万个单调、技术含量低的低薪职位。
比如call center 、内容录入等，这些不需要高学历和高技能的工作需要一大批“熟练工”，但是长时间简单重复又低收入的工作让年轻人很快产生厌倦。
前程无忧的《离职率报告》显示，在上述两个行业，销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高，均超过25%。
《离职率报告》预计，在2008 年，中国高科技行业将面临更大的价格压力，承担投资过度导致的产能过剩局面，压缩薪酬支出，更高的离职率很难避免。
2．不同工作年限的离职率比较《离职率报告》显示，员工离职在几个特定工作年限里更容易出现。
第一个离职高发期出现在初涉职场未满2 年的时间段。
主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。
由于这部分人基本是80 年代生人，比较自我和随性，引发离职常常起于一些小事件。
比如突然感觉上班太累，索性辞职，而离职成本低也是这个年龄层频繁离职的一个因素。
更深层的原因可以解释为，刚开始工作的人群在企业中的职责多数繁琐而被轻视，不合兴趣加上收入不高，难怪职场中有“80 年代人能在一家公司做五年就是奇迹”的说法。
工作2~3 年的人群离职率最高。
前程无忧的《离职率报告》解释认为，经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本。
在发挥才华和技能的同时，他们希望快速的职业发展，希望拥有更大的职权。
在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味在这家企业的前途终结。
这个年龄层的离职常常为了寻求“升位”。
另一个离职的高发阶段在工作5~8 年间。
一方面职业的日臻成熟，另一方面却感到发展迷茫和职业倦怠。
企业里的策略制定者常常出自于一定阶层的人，而非依据工作业绩提拔，随着知识和技能的折旧，这个年龄层人的离职，更多是出于职业突破或职业和家庭稳定的考虑。
而这部分人群不仅有较为丰富的行业和专业经验，有处理问题的能力，还有发达的客户资源，他们的离职在企业内常会产生很大的波动。
前程无忧《离职率报告》说，虽然很多案例显示，企业努力向这样的员工提供发展计划，比如增加新职能，调动去新区域担任更高职位，但是愿意从一线城市去二三线城市的人非常少。
事实上，中国的中层管理者和技术人员的离职率已经居世界前列。
而猎头的“运作”对这个年龄层人群的离职有着积极的推动作用。
3．部分职位离职率比较在市场经济环境下，销售能力和产品形态是企业的核心竞争力所在。
因此，销售和研发人才毫无疑问成为企业竞相“挖掘”的对象。
而与之配套相关的“客户服务”和“工程技术”岗位却是因为工作强度大，收入分配不均衡的原因，近年也成为热招职位排行榜上的“常客”。
4．不同职位类别的离职率比较从人才需求来看，中国企业最需要善于能执行企业战略和决策的专业技术人员和一线操作人员，而非策略的制定。
企业间挖角造成了专业人员的频繁离职和跳槽。
另一方面，尽管策略的执行也需要高超的管理、技术等综合能力，并对企业经营结果产生至关的影响，但是相对于工作压力显得偏低的收入，以及企业内从操作人员、专业技术人员向中高级管理者转变的困难，让很多操作人员和专业技术人员“出走”。
2007 年是高管离职多发的一年，被动离职率达到35%，企业的并购、转型是主导原因，业绩不佳列第二，第三大原因是身体不适。
比例上，高层管理者的离职率仅占8.4%，但是带给企业的“阵痛”却远远超出了8.4%带给人们的想象。
控制离职率方案1. 加薪仍然留人的最有效手段员工离职时阐述的理由大抵如下1) 薪水低2) 发展空间不够3) 去读书或者移民4) 人际关系5) 个人身体原因但是前程无忧的《离职率报告》发现，约四分之三的受访员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。
另一个结论是，不管我们喜欢与否，薪水高出行业平均水平15%的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20 个百分点。
前程无忧的《离职率报告》和《薪酬报告》均显示，缺人总是和居高不下的离职率相伴而行。
受经济水平的影响，中国企业的员工最易受到薪酬增长和职业晋升的激励，也正是这个原因他们更容易离职。
如何提高员工的忠诚度？报告说，由于多数行业的利润率下降，竞争加剧，一线人员(销售、生产工人等)的紧缺将会继续。
在涨工资的同时，改善工作环境不啻是一个好方法。
前程无忧的《离职率报告》建议企业增加收入中的奖金比例，让收入变得更有弹性和激励作用。
同时，在提供员工整体薪酬的同时，更关注20%的精英员工的收入，而随着中国企业上市步伐加快，员工奖励期权计划重新成为留住优秀人才的一大法宝。
事实上，不管是工资、期权还是工作环境，实际上都表现为劳动力价格。
当劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也要忍受。
当劳动力供不应求的时候，企业就必须迅速采取更优厚的措施来留住人才，提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。
2．培训和内部提提拔加薪大概可以暂时解决80%的离职率问题。
但是问题又来了！原材料的价格不断创新，通货膨胀率升高，员工的加薪期望膨胀。
前程无忧的《离职率报告》显示，一线城市的员工2008 年加薪的期望值超过30%。
但是，企业无法把上涨的成本完全转移到终端消费者。
