02-碧桂园集团成就共享计划激励制度

地产企业单位激励方案一、背景介绍地产行业是一个竞争激烈的行业，企业单位激励方案对于吸引和留住优秀人才，提高员工的积极性和创造力具有重要意义。

本文将探讨一种适用于地产企业单位的激励方案，旨在提高员工的工作效率和工作质量，从而提升企业单位的整体竞争力。

二、目标设定1.提高员工的工作效率，提高项目的交付速度和质量。

2.提高员工的职业发展动力，激发员工的潜力和创造力。

3.增加员工的忠诚度和稳定性，降低员工的离职率，减少企业单位的招聘和培训成本。

4.推动企业单位的创新和发展，为企业单位提供更多的发展机会和平台。

5.提升企业单位的形象和声誉，在竞争中脱颖而出。

三、激励方案内容1.薪酬激励（1）根据员工的工作表现和贡献，定期评估和调整薪资水平，确保员工的收入与其价值相匹配。

（2）设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效，给予额外的奖金或提成。

（3）提供股权激励计划，让员工成为企业的股东，分享企业的成果和收益。

2.职业发展激励（1）制定职业发展规划和晋升机制，为员工提供明确的职业发展路径。

（2）提供培训和学习机会，为员工提供各种职业技能和管理能力的培训，提升员工的专业水平和综合素质。

（3）建立导师制度，为新员工提供指导和支持，帮助他们更快地适应工作环境和工作要求。

3.福利待遇激励（1）建立完善的员工福利制度，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年终奖金等，提供全方位的福利待遇。

（2）提供良好的工作环境和条件，为员工创造舒适和安全的工作环境，提高员工的工作满意度。

（3）举办各类员工活动和团建活动，增强员工之间的沟通和合作，提升团队凝聚力和归属感。

4.荣誉和表彰激励（1）设立员工荣誉墙，及时记录和展示员工的突出贡献和优秀表现。

（2）定期表彰和奖励优秀员工，给予奖品、奖金和荣誉证书等。

（3）举办年度颁奖典礼，表彰和展示优秀员工和团队，激励员工争创一流业绩。

五、监督和改进1.建立监督机制，定期评估和调查员工对激励方案的满意度和反馈，及时进行改进和调整。

碧桂园集团房产区域绩效考核制度(试行)时间：2015 年 3 月 28 日目录1目的 (1)2适用范围 (1)3区域绩效奖金的构成及计算公式 (1)4区域绩效奖金的分配 (2)5区域绩效奖金的发放 (3)6区域绩效奖金的使用规则 (3)7区域绩效奖金的审计 (4)8附则 (4)释义 (5)1目的为强化集团战略发展目标的实现，进一步落实区域“做实做强”及区域总“当家作主” 的管理要求，特制定本制度。

2适用范围2.1适用于国内各房产区域（不含营销）绩效奖金计算与发放。

2.2以区域作为考核单位计算绩效奖金。

由碧桂园负责管理的合资公司需纳入该考核范围，按照此制度计算绩效奖金。

不属于碧桂园管理的合资公司，不纳入该考核范围。

2.3营销体系以及海外房产区域绩效奖金制度另行制定发布。

3区域绩效奖金的构成及计算公式区域绩效奖金按季发放，年终清算。

区域绩效奖金=区域季度绩效奖金+区域年底绩效奖金3.1季度绩效奖金的计算公式区域季度绩效奖金=（当年累计签约净利润×0.8%+当年累计销售回款×0.3%）×50%- 当年累计已发奖金3.2年底绩效奖金的计算公式区域年底绩效奖金=（当年累计结算净利润×0.8%+当年累计销售回款×0.3%）×区域绩效系数-当年已发季度绩效奖金首年未有交楼的新成立区域，结算净利润基数调整为 0。

3.3区域绩效系数集团绩效考核小组根据《区域绩效管理指标说明及评定办法》规定的原则和方法，计算出各区域绩效评分，再根据评分结果强制分布。

房产区域绩效考核制度（试行）绩效等级区域比例具体描述S 10% 区域绩效评分排名处于集团前10%（含）A 20% 区域绩效评分排名处于集团前30%（含）与前10%之间B 55% 区域绩效评分排名处于集团前85%（含）与前30%之间C 15% 区域绩效评分排名处于集团后15%（含）集团绩效考核小组根据当年各区域评分情况，设定各绩效等级区间内绩效评分最高及最低区域对应的绩效系数。

碧桂园集团“同心共享”实施办法(试行)第一条为使管理层员工分享集团发展壮大的成果，增强主人翁意识，真正实现当家作主，集团实行“同心共享”制度。

集团管理层员工按本办法参与投资集团开发的项目，共享利益、共担风险。

第二条本办法的制定和运行均遵照中国相关法律、法规的规定，且符合香港上市条例。

第三条适用范围及平台：集团投资开发的所有房地产项目，包括集团国内外的全资项目、合资项目，均采用“同心共享”制度。

运行时，由集团和“管理层员工”合资组建“项目公司”。

第四条“项目公司”的股份构成：集团占股不低于85%，有资格参与的“管理层员工”占股不高于15%。

注册资金额，视情况而定。

集团与第三方合资开发的项目，按集团持有的比例以此推算。

集团海外项目的投资形式及出资比例根据每一项目的实际情况由集团另订。

第五条总部的“管理层员工”共同组建一家国内“共赢投资企业”，形式为有限合伙企业。

组建后，“共赢投资企业”对集团的每一新成立“项目公司”进行投资，持有不高于5%股份。

“共赢投资企业”对每家“项目公司”的占股比例保持一致。

第六条区域的“管理层员工”可共同组建国内“区域投资企业”，组建后对区域的每一新成立“项目公司”进行投资持股，在每家“项目公司”的占股比例保持一致；也可每一新项目组建一对应“区域投资企业”，组建后向该对应新项目的“项目公司”进行投资持股。

区域的“管理层员工”组建的“区域投资企业”均为有限合伙企业，持有区域新项目“项目公司”不高于10%股份。

在总部和区域均任职的“管理层员工”，参与所在区域组建的“区域投资企业”。

第七条集团“同心共享”制度适用的“管理层员工”：（一）总部：董事、副总裁、助理总裁、中心负责人、部门总经理（含副总经理）、“未来领袖计划”人员等；（二）区域：区域总裁及区域投资、营销、财务管理团队等、项目总经理及项目管理团队等。

具体名单由集团确定。

第八条“管理层员工”以自身名义直接投资认缴“共赢投资企业”或“区域投资企业”份额，特殊情况除外。

碧桂园集团成就共享计划激励制度一、什么是成就共享计划激励制度成就共享计划是主席首创的、革命性的激励制度；该制度的实质是“合伙人制度”；秉承“利益共享、风险共担”的原则，对获得成功的项目和区域实行强激励措施。

方案特点：激励幅度之大——史无前例方案创新力度——冠绝同行成就共享计划将极大激发区域项目“当家作主、用心研究”的意识，促进公司持续高速增长。

二、获得奖励的两大前提前提1：一年内实现集团自有资金投入全部回笼前提2：项目累计回笼资金＞(自有资金投入+年化自有资金标准收益) 以上两大前提必须同时满足。

说明：1、自有资金投入，指集团以任何形式向项目投入的资金，以资金到位之日起计。

2、年化自有资金标准收益=自有资金按年折算后的金额×30%三、奖金计算方法(1)区域主导拓展的项目：成就共享股权金额=（净利润–自有资金按年折算后的金额×30%）×20%(2)集团主导拓展的项目：成就共享股权金额=（净利润–自有资金按年折算后的金额×30%）×（10%~15%）净利润：指考核项目所实现的净利润，一般为预估净利润。

四、策略和建议:如何尽快达到成就共享条件1、做好市场研究获取优质土地 , 能否实现成就共享，拿地是关键，必须在拿地期间认真分析当地市场，确保财务测算的真实性、准确性，提前做好现金流规划。

只获取预期可获得成就共享计划超额收益的地块。

2、与政府建立良好关系, 土地款延期、分期支付或其他减免政策；建立行政审批的绿色通道，提高报批报建速度，或报建规费的减免；降低预售门槛，尽快销售回款；取消或放宽预售款监管政策。

3、快速开工、快速销售、快速回笼资金,做好项目前期策划和前置工作，做好项目的定位和规划设计，尽可能缩短开盘周期；项目部与营销紧密配合，合理安排营销推广节奏，项目部按时按质按量提供展示区和充足货量，把握好销售窗口期；争取尽快开盘，给销售与回款预留充裕时间。

五、警惕五大风险1、国家政策、当地支柱产业、当地房地产市场出现较大变动甚至逆转，产品定位不适合当地情况所带来的市场风险。

碧桂园集团成就共享计划激励制度(试行)时间：2019年12月10日1目录第一章总则 (1)第二章考核方式及奖励条件 (3)第三章购股权的管理 (7)第四章奖励结果申诉 (9)第五章释义 (10)第一章总则1.1目的本激励制度是为长期忠诚服务碧桂园集团，同时创造较好效益，做出巨大贡献的经营管理人员制定。

1.2案例分析（均为区域主导拓展的项目）案例一：某项目，2011年1月1日集团投入自有资金一次性支付地款1亿元，土地综合单价为30万元/亩，地块共333亩，容积率2.0。

若通过项目融资（开发贷款、供应商垫资等）支付其他开发费用集团不再投入，并于2011年6月1日开盘销售，6月30日回笼自有资金（可用于购置土地的非受限资金）1亿元（1亿元占用6个月，相当于5000万元占用一年），12月31日前再次回笼自有资金1500万元（集团要求自有资金占用的年化收益30%）。

若此后项目可利用融资和销售回款滚动开发，无需集团再投入资金，则本项目净利润的20%可作为股权激励。

综上，楼面地价为225元/平方米，预期利润达到33.8元/平方米后超额的部分，可按照回笼节奏提取20%作为股权激励。

案例二：案例一项目，其他条件不变，于2011年12月1日开盘销售，12月31日回笼自有资金1.3亿元。

综上，楼面地价为225元/平方米，回笼预期利润达到67元/平方米后超额的部分，可按照回笼节奏提取20%作为股权激励。

案例三：案例一项目，其他条件不变，但无法获取项目融资，开盘前土地外的开发费用需集团投入共计2亿元（假设年化投入为0.7亿元），6月30日回笼自有资金3亿元，12月31日前再次回笼自有资金3600万元。

综上，楼面地价为225元/平方米，回笼预期利润达到81元/平方米后超额的部分，可按照回笼节奏提取20%作为股权激励。

案例四：案例一项目，其他条件不变，2011年1月1日集团投入自有资金一次性支付地款2亿元，土地综合单价变为60万元/亩，6月30日回笼自有资金2亿元，12月31日前再次回笼自有资金3000万元。

碧桂园背后的真实，看了真恐怖！！！碧桂园背后的真实，看了真恐怖！！！6年，从400亿到3000亿两人在一场高尔夫球赛间隙交流，那时58岁的杨国强问了同龄的马明哲一个管理问题。

10年前，杨国强把女儿杨惠妍推向了中国首富的位置，但面对业内最受追捧的保险公司掌门人，他态度谦逊。

杨国强问：“你管理平安万亿资产，有什么秘方”马明哲说：“我能有什么秘方，就是用优秀的人。

我这有很多年薪千万的人。

”回去后，杨国强对时任碧桂园人力资源总经理彭志斌说：“我给你30个亿，你去给我找300个人来。

”在这场对话发生之前，2010年，中建五局总经理莫斌接受杨国强邀请，加入碧桂园任总裁。

2015年他的年薪跃为605.4万元，略高于碧桂园董事局副主席杨惠妍603.5万元的年薪。

2013年，中海集团董事朱荣斌加入碧桂园，任执行董事及联席总裁，两年后他拿到了553.6万元的年薪。

2014年，同样有中海、中建职业背景的吴建斌，出任碧桂园首席财务官，2015年年薪为619.5万元。

到2016年结束时，来自中建的刘森峰，成为碧桂园第一位年收入过亿元的区域总裁。

同时，碧桂园成为业界拥有博士数量最多的地产商。

2016年，碧桂园以销售额3088.4亿元跻身中国房企三甲，仅次于恒大的3733.7亿元与万科的3647.7亿元。

而在6年前，碧桂园的年度销售规模仅为329亿元。

那时，这家诞生于广东佛山顺德的地产商，多被业界认为是一家中小型家族企业。

变化是翻天覆地式的。

6年间，碧桂园的业绩规模成倍增长。

2011年432亿元，2012年476亿元，2013年1060亿元，2014年1288亿元，2015年1402亿元，2016年3088.4亿元，这样的增长速度，在地产行业并不多见。

此时回顾那场大佬对话，外人并不知道杨国强内心曾经历什么样的冲击。

市场变化多端，同行不断洗牌，碧桂园规模跃进，与人才打造、激励制度、架构体系、管理思维等一系列变化息息相关。

这一切又首先归于一个人，即杨国强的变化。

碧桂园——绩效考核方案碧桂园是中国知名的房地产开发商，在不断发展壮大的过程中，人力资源管理成为了公司成功的重要因素之一、为了提高员工的工作效率和绩效水平，碧桂园需要设计一个科学合理的绩效考核方案。

一、绩效考核目标1.提高员工工作效率：通过绩效考核，激发员工的积极性和工作热情，提高工作效率和执行力。

2.促进员工个人发展：通过绩效考核，发现和培养优秀人才，实现员工的个人成长和发展。

3.构建良好的激励机制：通过绩效考核，建立合理的薪酬激励制度，激励员工超越自我，不断追求进步。

二、绩效考核指标体系1.业绩指标：根据员工所在岗位的特点和职责，制定相应的业绩目标，并对其完成情况进行考核。

如销售人员的销售额、成交量等。

2.能力指标：考核员工的专业能力和技能水平。

可通过考试、项目实施能力等方式进行评估。

3.行为指标：考核员工的工作态度、团队合作能力、服务质量等。

采用360度评价的方式，让上级、下级、同事和客户都进行评价。

4.发展指标：考核员工的学习和发展意愿。

通过参加培训、培养后备干部等方式考核员工是否具备提升和发展的潜力。

三、绩效考核流程1.目标制定：上级与下级共同商定绩效目标，确保目标的合理性和可行性。

2.考核过程：通过日常工作记录、项目评估、客户满意度调查等方式收集员工的绩效数据。

3.评估结果：绩效考核结果由上级和HR部门共同评估和确认，确保评估结果的客观性和公正性。

4.反馈与沟通：上级向员工提供具体的绩效评估结果，并与员工进行面谈，讨论绩效评估结果和改进方向。

5.激励和奖励：根据绩效考核结果制定激励和奖励方案，包括薪资调整、晋升、培训机会等。

四、绩效考核的意义和好处1.激励充分发挥员工的潜力，提高工作效率和绩效水平。

2.培养并发现优秀人才，为企业的发展提供持续的人力资源保障。

3.建立良好的沟通机制，增强企业和员工之间的合作和互信。

4.提供公正、公平和透明的评价标准，避免不合理的人为主观因素对绩效考核的影响。

我在碧桂园1000天(三)吴建斌吴总写的《我在碧桂园的1000天》这本书看了好几遍，每次看都有不一样的感受。

1、人穷志不穷从吴总2014年3月18日入职到4月1日，杨主席一直重复他的所思所想，总结两个字就是“梦想”。

或者说“有机会要做中国第一，世界第一”。

后来的事我们也知道了，碧桂园确实在几年前风头十足，做到了宇宙第一房企的位置。

说到这，就要说一下杨主席的背景，他是一无所有的农民出身，小时候很穷很苦。

18岁之前没穿过新衣服、袜子和鞋。

20岁当包工头，刮风下雨也从不休息，除了睡觉、吃饭、去洗手间，其他时间都在工作。

这些话给我的启示就是，无论在什么样的环境中，要有自己矢志不渝的梦想和信念，万不可躺平了事。

2、突出的人才观碧桂园从2013年开始实施的“未来领袖”培养计划，要招聘100名博士，这些博士年薪高出同业1倍。

这还不算，这些博士进入碧桂园后实行导师制度，每个有经验的领导都要当导师，为公司的长期发展培养人才。

另外，碧桂园实施的“成就共享计划”激励制度，让很多人实现了年薪百万的梦想，不愁员工不努力工作。

而且对于那种不出业绩的员工，及时下岗，用最有能力、最优秀的人。

这让我想起了太平洋创始人严介和说过的人才观：“能者上，平者让，庸者下”。

反观现实中的企业，很多公司抠的令人发指，社保都不给交，把员工当牛做马，无偿奉献。

比如很多国内公司招聘一个懂上市的财务总监，竟然只开出二三十万的年薪，让人不可思议。

3、竞争优势碧桂园的商业模式就是低成本拿地，快速开发，高周转。

三四五规则（三个月内开工，第四、五个月可回收资金）更是让竞争对手望尘莫及。

另外，碧桂园在马来西亚建造的森林城市项目，更是采用全新的设计理念，将植物搬到了随处可见的地方。

或者我们可以在网上搜一下碧桂园总部的大楼，也是植物种在建筑物上。

我们在工作中，要想与众不同，也要构筑自己的竞争优势。

无论是专业能力强、工作认真、或者思维缜密等等都是拉开别人差距的一种手段。

第一章总则第一条为提高公司员工的工作积极性和工作效率，激发员工的潜能，促进公司业务发展，特制定本激励管理制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员和后勤保障人员。

第二章激励原则第三条激励制度遵循公平、公正、公开的原则，以精神奖励为主，物质奖励为辅。

第四条激励制度坚持奖励与惩罚相结合的原则，注重激励与约束的平衡。

第五条激励制度以业绩为导向，鼓励员工为公司创造更大的价值。

第三章激励方式第六条激励方式主要包括以下几种：1. 业绩奖金：根据员工个人或团队完成的业绩，给予相应的奖金奖励。

2. 晋升机会：对表现优秀的员工，提供晋升机会，提升其在公司内部的职位。

3. 培训与发展：为员工提供各类培训课程，帮助其提升专业技能和综合素质。

4. 表彰与荣誉：对在工作中取得突出成绩的员工，给予表彰和荣誉。

5. 福利待遇：根据公司经营状况，为员工提供具有竞争力的薪酬福利。

第四章激励考核第七条公司设立专门的考核小组，负责对员工的业绩进行考核。

第八条考核内容主要包括：1. 工作任务完成情况；2. 工作质量与效率；3. 团队协作与沟通；4. 创新与改进；5. 员工满意度。

第五章激励发放第九条激励奖金的发放时间、标准和方式由公司根据实际情况制定。

第十条业绩奖金根据员工完成的业绩进行发放，具体比例由公司规定。

第十一条晋升机会和培训与发展根据员工的表现和需求进行安排。

第十二条表彰与荣誉的评选和发放由公司领导层决定。

第六章激励管理第十三条公司设立专门的激励管理部门，负责激励制度的实施和监督。

第十四条激励管理部门定期对激励制度进行评估，并根据实际情况进行调整。

第十五条公司鼓励员工提出对激励制度的意见和建议，以提高激励效果。

第七章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十七条本制度自发布之日起施行。

通过本制度的实施，旨在营造一个积极向上、充满活力的工作环境，激发员工的潜能，推动公司持续发展。

论变革型领导力的发展——以碧桂园为例摘要：随着经济的发展，企业为了适应不断变化的环境，其领导力发展模式也在发生着变化。

在高不确定的经济环境中，变革型领导力是企业在竞争中能够取胜且能高绩效成长的关键。

具有适时性和应用性特点的变革型领导力，能够让企业及团队在变化中快速适应。

本文以碧桂园为例，从明道、取势、优术和树人这四个维度对碧桂园变革转型分析，再从组织驱动力、战略驱动力、文化驱动力对碧桂园变革型领导力进行分析，最终得出碧桂园具有责任心、创新、说服力和影响力的领导力特点，进一步论述了变革型领导力发展对企业发展的重要性。

关键词：变革型领导力、碧桂园、转型、发展一、碧桂园变革转型分析跃居全球房地产行业榜首的碧桂园取得迅速的发展得益于其成功的领导力。

在企业发展的不同阶段，碧桂园集团从明道、取势、优术、树人四个维度进行变革转型，以满足集团的需求发展。

生存扩张阶段第一维度：明道——价值取向在生存扩张阶段，企业发展的重点是吸引优秀人才并迅速开拓市场，以谋求在激烈的竞争中生存下来。

在这个阶段中，碧桂园通过自我领导、共启愿景、创造学习型组织这三个方面为企业定位价值。

1.自我领导自我领导就是在个体已有经验基础上形成的，个体通过自我指导和自我激励最终实现自我影响的过程。

“给你一个五星级的家”，是碧桂园20年来一贯坚持的开发理念。

作为碧桂园集团创始人，杨国强结合自己的人生经历，设定了为更多人建造最完美的家这一目标。

杨国强多次提及，他和碧桂园能有今天的成绩，要感谢国家，改革开放和经济的发展给碧桂园这样的企业更多的生存空间。

于是他始终怀抱着一颗感恩的心回馈社会，低调的杨国强办了数所免费慈善学校、各种扶贫活动、慈善捐款等。

2019年，碧桂园提出“为全世界创造美好生活产品的高科技综合性企业”的新定位。

他曾获得"中华慈善奖"个人奖、"中华慈善突出贡献奖"、"中国房地产企业家仁爱奖"及"中国房地产风云人物"等荣誉，一直用自己的行动给人们建造了很多五星级的家，坚持着自己的理想，不断前进，这就是自我领导的过程。

碧桂园薪酬管理制度碧桂园的薪酬管理制度根据员工的岗位、工作内容、工作表现等因素进行综合评估，以确保员工能够获得相应的报酬。

在制定薪酬管理制度的过程中，碧桂园重视员工个人的职业发展规划和工作目标，努力实现员工与企业的价值共享。

在碧桂园的薪酬管理制度中，主要包括以下几个方面：1. 岗位薪酬设定：碧桂园根据员工的不同岗位和不同职级，设定相应的薪酬水平。

在设定岗位薪酬时，会考虑到员工的岗位职责、工作强度、工作内容等因素，以确保薪酬水平的合理性和公平性。

2. 绩效考评：碧桂园实行年度绩效考评制度，通过对员工的工作表现进行评估，确定员工的绩效评分。

绩效评分是决定员工绩效工资和奖金的主要依据，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬水平。

3. 薪酬调整：碧桂园根据员工的绩效表现和工作需要，定期进行薪酬调整。

薪酬调整旨在激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作绩效。

同时，薪酬调整也是企业管理的一项重要工作，通过合理的薪酬调整，可以提高员工的工作满意度，增强员工的忠诚度。

4. 福利待遇：除了基本工资和绩效奖金外，碧桂园还为员工提供一系列的福利待遇，包括医疗保险、节日福利、员工旅游等。

这些福利待遇不仅能够满足员工的生活需求，也有助于增强员工的工作满意度和忠诚度。

5. 职业发展：碧桂园注重员工的职业发展规划，为员工提供广阔的职业发展空间和机会。

通过不断提升员工的专业技能和工作能力，激励员工不断进步，实现个人职业目标。

总的来说，碧桂园的薪酬管理制度是一个完善的体系，涵盖了岗位薪酬设定、绩效考评、薪酬调整、福利待遇和职业发展等方面。

碧桂园致力于建立一个公平、公正、合理的薪酬管理制度，旨在激励员工的工作热情，提高企业整体业绩。

通过不断完善薪酬管理制度，碧桂园将进一步提升员工的工作积极性和工作效率，实现员工与企业的双赢局面。