2015年3月《人力资源战略与规划》考前练习题
参考答案
一、名词解释
1. 核心竞争力
解答:
普拉哈拉德和哈默尔将其定义为：促成组织为客户提供独特价值与利益的技能和技术的组合。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。
2. 人力资源部门的变革能力
解答:
对人力资源部门的变革能力有两种解释：首先是对企业变革的推动能力。人力资源部门要不断地参与到企业变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中，提高员工对组织变革的适应能力，妥善安排处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。
其次是人力资源部门本身的变革能力。作为变革的推动者，要求其本身的资源、能力、结构、工作方式、工作流程等要顺应企业变革的需要，维持自己推动变革的动力。
3. GREP计分卡
解答:
"计分卡"的内涵是：多方面的计量指标，以及可以用数据来计量这些指标。GREP计分卡就是以基于企业核心竞争力的GREP四大维度17子要素为多方面的计量指标并运用到考核中，以数据来量化和计量这些指标的一套体系。
4.冰山模型
解答:
冰山模型是在学术界被比较普遍推广的能力模型之一，它大抵包含以下三个方面的含义：（1）一个人的能力可以分为五个方面，分别是知识与技能、价值观、自我认识、品质与动机。（2）一个人的能力尽管分为五个方面，但是它是分层级的，有表面与底层之分。（3）冰山模型认为，对一个人的绩效而言，最重要的不是表层的能力，而是底层的能力；同时，在底层的四个能力中，最重要的是最底层的成就动机。
5. 五力模型（Five-forces model）
解答:
这是波特提出的一种行业判断的方法，基本观点是判断一个行业的竞争力的好坏，关键取决于五种竞争力量的相互影响。通过分析比较行业中的五种竞争力量（行业竞争结构、潜在的竞争参与者、替代品、上游、下游等），能帮助企业做出明确的行业竞争力判断和行业选择。
6. 运营维度
高等教育自学考试本科毕业论文
人力资源战略规划
考生姓名： 准考证号：
专业层次： 本科 院 （系）：
指导教师： 职 称： 讲 师
重庆科技学院
二O一一年一月十日
高等教育自学考试本科毕业论文
人力资源战略规划
考生姓名：
准考证号：
专业层次： 本 科
指导教师： 黄 武 凯
院 （系）：
重庆科技学院
二O一一年一月十日
重庆科技学院高等教育自学考试本科毕业论文 中文摘要
I
摘 要
在当前的管理实践中，众所周知，企业之间的激烈竞争归根结底是人才与人才之间的竞争，因而，企业的关键性人才成为企业核心竞争力的源泉。但是，当前的企业在员工招聘中的地位已不是绝对的“买方市场”，按需招聘也即将成为历史，而且，一些关键性岗位也正面临着招不到合适的人才的尴尬局面，面对这种情况，企业到底应该如何管理和开发现有人才，如何利用好时机建造自己的人才“储备池”以提升企业的核心竞争力呢？实践证明要想在稀缺的人才竞争中占有绝对优势、在激烈的竞争中立于不败之地，企业必须不断调整其战略愿景、组织结构，甚至是企业的文化，而这一系列的变化必须要配之以企业员工技能、知识、心态、行动的调整优化，因而，实施企业人力资源战略规划成为势在必行的选择，而人力资源战略规划也成为大部分企业在其总体战略中最具挑战性的环节。
关键词：人力资源，规划，战略
重庆科技学院高等教育自学考试本科毕业论文 英文摘要
II
Precise concurrent voltage-stabilized source design
人力资源战略规划系统
一、人力资源战略规划
现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。自70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。
二、人力资源战略规划的目的
（一） 规划人力发展
人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。
（二） 促使人力资源的合理运用
只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
（三） 配合组织发展的需要
任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
（四） 降低用人成本
影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、
工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，试人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。
三、人力资源战略规划的功能
（一） 确保组织在生存发展过程中对人力的需求：组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。
人力资源战略规划
人力资源战略规划是指企业为了优化人力资源配置，提升员工素质，实现组织战略目标而采取的长远计划和措施。它是一个系统性的过程，包括了人力资源需求分析、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理等方面的内容。合理的人力资源战略规划将有助于提高员工的工作积极性和生产力，从而保证企业的可持续发展。
1. 人力资源需求分析
在制定人力资源战略规划之前，企业需要对自身的发展方向和目标进行明确。通过分析企业的战略定位和业务需求，预测未来人力资源的需求量和质量。根据不同岗位的能力要求，制定人才招聘和培养目标，确保能够引进和培养符合岗位要求的人才。
2. 招聘与选拔
人才招聘是一个重要的环节，它直接关系到企业的核心竞争力。在人才招聘过程中，企业应该确定招聘的渠道和方式，制定详细的招聘计划，确保吸引到合适的人才。选拔环节则包括简历筛选、面试、测评等，通过对候选人的综合评估，选择最适合企业的人才。
3. 培训与发展
培训与发展是提升员工素质和能力的有效途径，也是人力资源战略规划中的重要环节。企业应该根据岗位要求和职业发展规划，制定培训计划并提供相应的培训课程。通过培训，员工可以不断提高自己的专业素质，适应企业发展的需求。 4. 绩效管理
绩效管理是确保企业目标实现的重要手段。通过设定明确的目标和考核标准，建立绩效评估体系。对员工的工作表现进行定期评估和反馈，及时发现问题并给予改进和激励。同时，绩效管理也要与薪酬福利挂钩，激发员工的积极性和动力。
5. 薪酬福利管理
薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要因素。企业应该合理设计薪酬福利制度，保证对员工的公正和合理。在制定薪酬福利计划时，要考虑企业经济状况、行业水平以及员工绩效等因素，使薪酬福利与绩效挂钩，激发员工的工作积极性。
6. 人力资源信息化
随着科技的进步，人力资源信息化已成为现代企业管理的趋势。通过建立人力资源管理信息系统，将人力资源的数据进行整合和分析，提高人力资源管理的效率和准确度。人力资源信息化可以帮助企业更好地掌握员工的信息，为战略决策提供科学依据。
