人才激励机制在医院人力资源管理中的运用研究

关于医院人力资源管理的人才引进与培恭

我国在近年来逐步提高对医疗

卫生事业发展的重视程度，同时也

加大了对医疗资源利用的投入力

度。人才资源在医院整体发展与内

部环境的改善中发挥着至关重要的

作用。随着国家医疗卫生事业的高

速发展，医院需要进一步强化人才

引进与培养工作，构建与完善人才

引进与培养机制，提高人力资源管

理工作的整体水平，激发员工工作

的热情和积极性，努力营造医院内

部良好的运行环境，进而推动国家

医疗事业的进一步发展。

一、做好人力资源管理的规划工

作，推动人才引进工作的顺利进行1.为保证人才引进与培养工作的

顺利开展，医院首先需要做好人力 资源管理的规划工作。对医院的人

才结构进行分析，明确医院的发展

需求，结合医院的战略发展规划制

定人力资源需求计划，对以往年度

各科室业务完成的实际情况进行考

察与分析，并为各科室制定下一年

度的业务绩效目标。各科室要结合

岗位需求以及医院制定的业务绩效

目标对各岗位人员的空缺情况进行

了解与分析，再根据人才资源的实

际需求向医院人力资源管理部门提

出人才引进工作申请。医院人力资

源管理部门需要对各部门提交的工

作申请进行整理与分析，之后再向

医院的决策和领导部门提交初步的

人才引进工作计划。医院决策和领

导部门根据人力资源管理部门提交

的工作计划提出修改意见，并根据

医院下一年度的业务目标提出人才

引进需求，最终由人力资源管理部

门依据决策领导部门的意见确定下□广东珠海盘英华

一年度的人才引进需求并制定人才

引进工作计划，并在后续的工作中

结合实际情况进行随时调整。

2. 在实际开展人才引进工作过程 中，医院人力资源管理部门需要结 合医院未来的发展需求以及人才队 伍建设的需求。制定与完善人才奖

励机制，为人才招聘工作搭建良好

的平台，吸引更多优秀的专业技术

人才加入到医院工作团队，并采取

公开透明的方式进行人才的选拔，

不沿用以往的规章制度，结合实际

新医改下公立医院人才管理的探究

摘要：在新医改不断发展的影响下，促进了公立医院发展。在医院发展的过程中，人才管理有着至关重要的价值。现阶段，医疗行业有着日益激烈的竞争，公立医院应加强人才管理，将人才的价值充分发挥出来，促进服务与医疗水平的提高，推动医院长久稳定发展。本文分析了公立医院人才管理的现状，并提出了新医改下公立医院人才管理的策略。

关键词：新医改；人才管理；公立医院

引言：在新医改政策落实的影响下，大量公立医院人才管理已难以满足医改发展的实际需求。因而公立医院应提高对人才管理的重视程度，通过恰当措施，将人才的主动性充分调动起来，为医院发展提供人才支持。从而提高医疗服务的质量，为医院社会与经济效益的提高奠定坚实基础。

一、公立医院人才管理的现状

对于公立医院而言，在人才管理的过程中依然存在一定困难，对医院发展造成一定制约。其一，管理模式需优化，部分公立医院仍运用传统的人才管理模式，导致管理效率较低、人力资源稳定性差，对管理实效带来消极影响。其二，绩效考核形式化。对于医院员工而言，绩效考核有利于其积极性的提高。然而根据实际情况不难发现，一些医院绩效考核过于形式化，未能基于医院实际情况展开分析，难以将绩效考核的价值有效发挥出来。其三，激励机制需完善。部分医院在薪酬方面未注重激励机制的应用与完善，未能将员工表现、能力等与薪酬有机结合起来[1]。导致部分员工努力付出却得不到相应的回报，会严重打击其积极性，难以保障人力资源的稳定性，不利于医院长久发展。其四，内部培训体系需优化。部分公立医院未能注重培训工作，没有正确认识培训的价值与重要性。进而导致实际培训体系系统性与针对性匮乏，再加上缺少完善的培训计划，从而对公立医院人才综合素质的提升造成消极影响。另外，部分医院在培训中未能对人才的实际需求展开分析，导致培训模式落后单一，难以激发人才参与的积极性，无法保障培训的效果。其五，未注重人事制度改革，各级行政主管部门未能对医院人事制度展开全面改革，导致编内与编外人员同岗不同薪以及编外人员未缴纳养老保险等问题屡见不鲜，严重制约了公立医院长久稳定发展。

●人力资源开发　《经济师｝２０１３年第１Ｏ期　对现代医院人力资源管理的实践与思考　摘要：现代人力资源管理以“人”　为核心，强调一种动态的、心理的、意识　的调节和开发，管理的根本出发点是“着　眼于人”，把人作为一种资源，注重产出　和开发，管理的形式和目的是培养、开发　和利用人，其管理归结于人与事的系统　优化。　关键词：医院人力资源管理　中图分类号：Ｆ２４３　文献标识码：Ａ　文章编号：１００４—４９１４（２０１３）１Ｏ一２３０—０１　面对现代医院管理的挑战，必须考　虑人力资源管理的提升问题。这种提升　是一种在传统人事管理基础上的扬弃，　它应该更加强调以人为本。强化服务理　念，坚持科学管理。传统人事管理的特点　是以“事”为中心，注重对事的静态控制　和管理，其管理的形式和目的是控制、监　督和使用人，是把人作为一种成本，注重　的是投放、使用和控制。而现代人力资源　管理是以“人”为核心，强调一种动态的、　心理的、意识的调节和开发，管理的根本　出发点是“着眼于人”，把人作为一种资　源，注重产出和开发，管理的形式和目的　是培养、开发和利用人，其管理归结于人　与事的系统优化。在树立正确的人力资　源观念，提升人力资源管理的前提下，笔　者认为有以下五个方面的实践与思考。　一、建立公开、平等、竞争、择优的选　人用人制度　“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊　重创造”的人才观，这是一个现代医院管　理者必须树立的第一观①。选人用人是搞　好医院人力资源管理的第一关。笔者所　在的盐城市第一人民医院严格按照江苏　省、盐城市关于招录毕业生的相关规定　并制定了《关于医院新进人员的有关规　定》及招录、招聘员工的规范程序，通过　实实在在的实施，使招录的人才能与所　需岗位相匹配，达到了人尽其才的目的。　作为医院人力资源管理的职能部门，在　招录人才工作中还必须进一步做好工作　分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位　规范等基础工作。同时进一步严格招录　一２３Ｏ一　●李莉　程序运作和完成规定的考试、考核、考查　内容，切实做到公平、公正、公开，确保招　聘到高素质的优秀人才。　二、建立有效的人力资源激励机制　和制约机制　激励机制就是通过外在刺激来达到　调动人的内在积极性的一种机制。激励　可分为物质激励和精神激励。物质激励　主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬　待遇。精神激励主要是创造良好的工作　氛围，授予各种荣誉称号和对作出炙出　贡献者给予不同形式的嘉奖。有效的激　励机制不仅可以调动员工的积极性。激　发他们的创造力，而且可以增强医院的　凝聚力，提高医院在市场中的整体竞争　能力，进而促进医院的不断发展和社会　效益及经济效益增长。制约机制就是要　求医护人员在医疗服务工作中的行为要　符合职业道德规范、医院各项规章制度　和各种医疗、护理制度及操作常规，使其　行为具有合法性和道德性。必须建立和　完善人力资源激励机制，研究制定相关　激励措施。同时进一步完善制约机制，重　新修订《职工行为规范考核细则》，督促　检查职工行为规范及相关规章制度的执　行情况。只有制约机制与激励机制的相　互配套与应合．才能达到预想的管理效　果。　三、建立科学、公正、公开的绩效考　核制度　在医院人力资源管理中，绩效考核　是对医院员工劳动付出的一种反馈，同　时也是支付薪酬及奖金的重要依据。根　据医、护、技等专业特点，把不同岗位的　责任、技术劳动的复杂和承担风险的程　度、工作量的大小等综合考虑，将管理要　素、技术要素和责任要素一并纳入考核　要素，并把考核结果作为员工晋升、聘　任、培训、教育和薪酬及奖金分配等的依　据，通过绩效考核来切实调动医护人员　的工作积极性和挖掘他们的潜力。　四、加强对员工的培训和教育，为他　们提供良好的发展空间　目前我院员工的培训和教育工作分　散在多个职能部门，比如科教科负责管　理各级、各类医务人员的继续教育。落实　各专业规范化培训计划；人事科负责各　类人员岗位职责和新来员工的综合岗前　培训；医务科、护理部分别负责医、技和　护理人员的“三基”培训、考核和建档管　理；监察室负责医学职业道德继续教育。　作为医院相关职能科室特别是人事科要　通过各种信息资源了解员工的在岗教育　需要，根据员工的绩效、新技术、待开发　的新服务项目等引入新技术、新技能、新　知识。在综合上述信息资料的基础上设　计员工教育计划纲要，再由相关职能科　室与临床合作制定详细计划。以员工的　各种需要为基础，根据实际需要随时进　行调查，为各级、各类员工提供进修教　育、研究或其他培训的机会。使之及时获　取新的技能和知识，以满足不断改进的　工作要求，进而满足患者需要。　五、推行“人性化管理”。培育良好的　医院文化　“人性化管理”就是基于科学人性观　的“以人为中心”的管理。人性化管理是　医院管理体制核心。“人性化管理”的主　要特点：一是着眼点是人；二是确定了人　在管理过程中的主导地位；三是体现了　员工是医院管理主客体的统一。推行“人　性化管理”，才能形成良好的团队精神和　医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、　健康、向上的工作氛围。职工才能在为病　人的服务中体会到职业的神圣和工作的　快乐。“人性化管理”要求我们在管理工　作中要把人的因素当作管理中的首要因　素、本质因素和核心因素，通过尊重人、　关心人、理解人、信任人，挖掘人的潜能　和发挥人的专长来放大管理的效能。医　院文化是指医院员工在长期的建设发展　和医疗服务中所形成的共同的价值观　念、心理定势和行为规范。良好的医院文　化能够优化组织结构，优化经营决策，使　员工朝着医院共同的目标而努力，是人　力资源管理强大的推动力②。　总之，作为现代医院管理者，要从传　统的人事管理职能向人力资源管理职能　转变，要坚持和贯彻“以人为本”，使人与　工作和谐地融合起来，实现医院和员工　双赢，达到利益最大化。　注释：　①刁建林．医学院校后勤改革中人力资源　的开发与管理．中国卫生经济，２００１（９）：２１　②朱肾．人力资源管理是２１世纪医院生　存和发展的关键．中国卫生事业管理，２００３　（７）：４３４—４３５　（作者单位：盐城市第一人民医院　江苏　盐城２２４００６）　（责编：若佳）

论激励机制在高校人力资源管理中的运用　

陈艳　（常州大学江苏常州２１３０１６）　

摘要：高校人力资源管理中引入激励机制有利于调动教职工的积极性，发掘教职工潜能，为高校可持续发展提供了保障。文章分析了　

我国高校的人力资源管理现状，提出了激励措施的定义、原则并就此提出激励措施的具体实施。　

关键词：激励高校人力资源管理运用　

人力资源是高校教育的首要资源，也是高校管理中最活跃，　

最重要的资源，做好高校人力资源的管理工作直接关系到教师队　

伍结构的优化、以及教育质量和办学效益的提高。只有充分调动　广大教职工的积极性，才能保证学院目标的实现。学院管理效能　

高低与教育教学质量的好坏，关键在于学院全员办学的积极性。　

激励能够培养教育工作者的自信心，激发积极性、主动性。所　

以，在高校人力资源管理中引入积极的，恰当的激励机制便显得　

尤为必要。　

一、高校人力资源管理的现状分析　

目前中国高校的实行事业管理制，部分教职工只要不违反　

有关高校的有关规章制度，学校也不能无故辞退或开除教职工。　

这种就造成了一些教职工的工作积极性不高，同时，长期处于计　

划经济体制影响之下，高校教师处于一种静态的、封闭式的人事　

管理制度环境中。这种模式重形式，轻实质，重学历、轻能力，　

人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然　

存在。在高校人力资源配置不合理、人力资源浪费情况也比较普　遍。种种弊端的存在，阻碍了高校人力资源的合理分配和应用，　

对高校的健康发展极为不利。　

二、激励的定义　激励的英文解释：Ｍｏｔｉｖａｔｅ。美国管理学家贝雷尔森　（Ｂｅｒｅｌｓｏｎ）和斯坦尼尔（Ｓｔｅｉｎｅｒ）给激励下了如下定义：　“一切　

内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励——　

它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机　

引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加　

强的作用。激励的目的是调动人的积极性，激发人的创造力。