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古代选拔人才的标准和原则
在古代社会，人才被视为国家发展的重要力量，因此有关如何选拔人才的标准和原则受到了重视。
根据当时的政治制度和道德准则，古代社会形成了选拔人才的完整标准体系和行为原则。
第一，古代社会把文采和修养作为人才选拔的核心标准。
在古代，政府和官吏都强调文风，文采和修养是择优选拔的重要考量因素。
比如春秋时期，贵族的子弟有责任参加养生科目的学习，勉强掌握文采，以便有朝一日能够入官，因而被选拔成为人才。
第二，古代社会强调个人本领和贡献作为人才选拔的标准。
比如西汉时期，汉武帝割让四郡为张仪设立后，在征招人才时，就特别看重别具匠心的钻研者，他们如果能够担任官吏，对于推动国家发展具有重要意义。
第三，古代社会将家庭背景作为人才选拔的标准。
在古代，政府和官吏一般都通过家族作为筛选人才的标准，他们相信来自贵族家庭的人，身上有着贵族文化的积淀，从而有利于国家发展。
因此，贵族子弟更容易成为政府或朝廷的官员。
此外，古代社会还特别注重家庭的道德修养。
古代社会认为，家庭的道德、品行和礼义都是父母为子女树立的道德准则，良好的家庭环境和道德品质是家族传承的重要因素。
一个家庭千万不能失守，应该遵循礼仪，以达到尊重他人、护持子孙的目的，因此，家庭的道德修养成为选拔人才的重要标准。
总之，古代社会形成了完整的人才选拔标准和原则，从而指导和
调整社会人才的流通。
文采和修养、个人本领、家庭背景和道德修养四个方面的标准，都是古代社会选拔人才的重要考量因素。
把这些因素作为参考，才能培养出优秀的人才，为国家更好的发展做出贡献，传承古代社会人才选拔的良好传统。
我国古代是怎样测评人才的?人才测评在我国古代被称为“知人”。
老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。
在人才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，这对于现代的人才测评活动也具有借鉴意义1.分类比较法这种方法通常按照一定的标准把人分成不同的类别，并分别列举出不同类型的显著特征，通过特征的匹配进行区别，以达到对人才的鉴别和任用。
如，刘劭在《人物志·流业篇》中，将人才划分为12种，包括法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰等，并列举出我国历史上的一些人物加以说明。
在分类的基础上，对各个类别又进行细分。
如荀子在《荀子·不苟篇第三》中根据人格特征的不同，把士划分为:“通士(尊君爱民、通达事理)、公士(公正无私)、直士(忠厚老实、耿直坦诚)、悫士(诚实可信、谦虚谨慎)、小人(惟利是图、言行无常)。
”刘向在《说苑·臣术》篇中则根据人臣的处世之道，划分了“六正”和“六邪”。
六正指“圣臣、良臣、忠臣、志臣、贞臣、直臣”，“六邪”指“具臣、谀臣、奸臣、谗臣、贼臣、亡臣”，并分别列举了他们的行为表现，以便于区别。
2.实践鉴别法这种方法是在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才。
孔子曰:“听其言而观其行。
”对一个人的评价，既要看他说了什么，更要观察他的实际表现。
据《吕氏春秋》记载，实践鉴别法应始于尧舜时期，《吕氏春秋·谨听》描述了尧考察舜的过程，共包括了五个方面:一是把两个女儿嫁给他，并考察舜的品格；二是让舜制定常法，考察他能否服众；三是让舜总理百官，考察他的管理能力；四是让舜接待宾客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林，考察他的实际工作表现。
尧对舜的考察可以说是既全面又系统。
王充在《论衡·答佞篇》中主张:“以九德检其行，以事效考其言。
”王安石认为对人的评价，不能“私听于一人之口”，而应当“审知其德，审知其才”，同时要“试之以事”，看他的具体表现。
刘邦的六大用人之道人力资源管理基本原理刘邦，中国历史上的杰出政治家和军事家，他在创立西汉王朝过程中展现了卓越的用人才能。
其用人之道不仅在古代政治领域有所体现，如今在现代的人力资源管理中，仍然具有深刻的借鉴意义。
本文将从人力资源管理的基本原理出发，探讨刘邦的六大用人之道，并分析其如何应用于当今企业管理实践中。
一、明确战略目标，量才而用刘邦善于根据战略目标和时机，精确评估人才的能力，从而将其用于合适的岗位。
在现代企业管理中，这一原理体现为根据企业的长期发展战略，明确岗位的职责和要求，通过科学的人才测评和匹配，将人才配置到最适合其能力和潜力发展的岗位上。
二、以德为先，善待部属三、识人善任，善于发现和培养人才刘邦善于识别和培养有潜力的人才，不拘泥于出身或资历。
现代企业管理强调通过有效的招聘和选拔机制，发现和吸引优秀人才，通过系统的培训和发展计划，提升员工的专业能力和综合素质，为企业的长远发展储备人才。
四、宽容容人，能容纳不同意见刘邦在领导团队时，能够包容不同意见，积极倾听下属和专家的建议。
现代企业管理中，这一原理体现为鼓励员工开放性沟通和批评机制，营造开放包容的工作氛围，促进团队协作和创新能力的发挥。
五、信任赏识，激励人心刘邦善于赏识和激励优秀的部属，建立起相互信任的工作关系。
现代企业管理中，这一原理体现为建立公正有效的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和荣誉表彰等，激发员工的工作热情和创造力，推动企业整体业绩的提升。
六、任人唯贤，以能力取信刘邦注重以实际能力和贡献评判人才，而非只看重身份和背景。
现代企业管理中，这一原理体现为建立公平公正的晋升和评价机制，激励员工通过实际业绩和能力取得职业发展的机会，提升整体团队的竞争力和凝聚力。
七、察微知著，关注细节与人情八、化难为易，善于危机处理刘邦在面对危机时善于化难为易，冷静应对。
现代企业管理中，这一原理体现为建立灵活应变的危机管理机制，培养领导层和员工的危机意识和应对能力，有效预防和化解潜在的经营风险，保障企业的持续稳定发展。
跨地区流动也能切实享受社保。
我们要通过完善农民工社保方面的法规体系，依靠法律和制度，而不是主要依靠行政手段来保障农民工权益。
3.6建立农民工工资支付保障制度通过建立农民工工资支付保障制度，严格规范用人单位的工资支付行为，可确保农民工工资按时足额发放给本人。
此外，还要政府相关职能部门加强对建筑业农民工工资支付情况的监督检查，建立健全工资保障准备金制度、欠薪报告公示制度等，确实解决拖欠和克扣农民工工资的问题。
4结束语对建筑业农民工进行有效的管理，是确保施工质量，防范安全事故发生，提高施工企业经济效益的关键问题之一。
我们应通过政府、社会、企业等各方面的共同努力，以人为本，科学、高效地管理好农民工队伍，为施工企业的生存和发展奠定良好基础，这样才能将建筑企业不断做大做强，构建和谐社会。
参考文献:[1]田贵祥.诊断建筑业农民工难题[J].施工企业管理2010，12:56-58.[2]潘韶华.浅谈对建筑业农民工的管理现状及对策[J].福建建筑，2011，11:107-110.[3]张蕊莲.论建筑企业农民工管理中的问题与措施[J].山西建筑，2013，5:235-236.作者简介:郑飏飏(1976-),女,武汉交通职业学院交通工程学院,讲师,研究方向:工程管理。
摘要:中国古代对人才的考评和鉴别与现代的人才测评理论有不谋而合之处。
本文在介绍中国古代对人才测评认识的基础上，分析了人才测评思想的先进性和特点。
这些思想对于当今的领导干部在选用人才时具有借鉴意义。
关键词:古代人才测评思想领导干部选用人才党的十八大报告对人才工作做了深刻的阐述，提出“要坚持‘党管人才’原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家的事业中来。
[1]党政领导干部作为“党管人才”的实施主体，必需提高自身的人才理论知识，这是提高其执政能力和落实“党管人才”原则的关键。
习近平主席在吉林大学调研时也指出：“各级领导干部要有爱才之心、识才之眼、容才之量、用才之能。
刘劭《人物志》人才识鉴思想对人才选拔与任用的启示摘要：刘劭是东汉末至三国时期杰出的政治家、思想家、文学家，其所著的《人物志》以人才的识鉴与任用为核心内容，被认为是中国最早的人才学专著。
本文主要解析刘劭“八观”“五视”等人才识别思想以及“质于理合”、“能与任留”等人才任用思想，倡导汲取中国古代智慧精髓，找出其与人力资源测评理论的共通之处，得出对人才选拔与任用过程的启示。
关键词：刘劭《人物志》人才思想人才选拔与任用1 刘劭及《人物志》简述1.1 刘劭其人刘劭，字孔才，三国魏时期杰出的政治家、思想家、文学家，同时也是是一位集学识、品德与修养于一身的模范[1]。
他所著《人物志》一书，被认为是中国历史上第一本人才学著作，为曹魏政权选拔和任用人才提供理论基础。
1.2 《人物志》主要内容《人物志》共三卷十二篇。
卷上《九征》、《体别》、《流业》、《材理》四篇；卷中《材能》、《利害》、《接识》、《英雄》、《八观》五篇；卷下《七缪》、《效难》、《释能》三篇。
刘劭首先从自然论的角度提出人才形成思想，认为人才的产生由“气质”决定；将人才分为“三材”、“十二流品”，指出才德是将人才分类的主要标准；提出了“九征”、“八观”“五视”等品鉴人的具体方法，并提出“七缪”，即评鉴人才时常犯的错误，以警醒后世；倡导“无为”以及“和”、“协”的人才分工合作观念；在人才任用上主张要“名实论”，即“质于理合”、“能与任合”、“材与政和”等思想。
2 《人物志》的人才识鉴与任用思想刘劭的人才思想是一个系统的整体。
其人才思想主要包括“识才”、“用才”两方面。
根据具体需求识别正确人才，是任用人才发挥效用的第一步骤。
刘劭从统治阶级角度提出，合理任用人才，最终“达众善而成天功”[2]。
笔者根据刘劭思想，取其优势之处，从人才的识鉴、任用两方面来阐释其人才思想，从人力资源测评角度研究刘劭《人物志》中的人才思想对组织选人和用人的影响。
2.1 人才识鉴思想人才识鉴思想是刘劭《人物志》一书中的精髓所在。
古代是怎样测评人才的在古代，人才的评价是非常重要的，而评价的标准也非常多样化，从而反映了当时的社会和文化背景。
以下是关于古代人才测评的一些常见方法和标准：一、科举制度科举制度是中国古代用来选拔人才的重要制度。
它首次出现于南北朝时期，至唐代取得高度发展。
明代正式成为选官制度，被称为“科舉”。
科举制度包括乡试、会试和殿试，每个级别都有不同的内容和方式。
通过科举考试，能够获得进士等不同级别的官职，从而提升社会地位。
二、家庭背景在古代社会中，家庭背景也是一个人才评价的重要标准。
因为家庭背景可以反映一个人的家族和谱系，这在某种程度上可以表明一个人的道德、信仰和教育水平。
因此，有些人才评价标准会明确要求确定一个人的家庭背景，而且在评价的过程中，这个因素通常会受到重视。
三、学问和技能在古代社会中，学问和技能是衡量人才的重要标准。
不同类型的人才，对学问和技能的要求也不同。
在文化领域，评价一个人才的标准通常包括能否写作，是否能引用古代文献和诗词，并能够背诵古代科举试题。
而在技能领域，人们通常会考察一个人在工艺、医学、农业等方面的技能。
四、特殊能力和品质在古代社会中，特殊能力和品质也是衡量人才的因素之一。
比如，古代军事和战争对于一个人的勇敢、智慧和判断能力有很高的要求，因此成为军事英才需要拥有这些特殊能力和品质。
而在政治领域，需要的往往是谋略、忠诚、诚实和公正等特质。
总的来说，古代人才评价标准的构成受到当时社会和文化背景的影响，其中就包括一些值得我们现代人思考的问题，比如公平、平等和多元化。
虽然古代的测评方式不可避免地受到了种种限制，但同时也在试图解决一些实际问题和社会矛盾。
对于今天的我们，可以选择借鉴这些古代经验，融入到现代的人才评价体系中，从而更好地适应现代社会的需要和要求。
中国古代人才选拔制度和测评思想一、人才素质测评在中国的起源1、尧舜禹时期——禅让制●特点由首领主持实施，以贤能为标准，用实绩来测评被测者，通过让位的办法来评选首领。
《尚书·尧典》篇有这样的记载：尧晚年选择继承人时，对舜进行了反复地考察，包括妻以二女“以观其内”，“使九男与处以观其外”，“入山林川泽”，“试舜五典百官”等，“乃知舜之足授天下”，决定“使舜摄行天下政”。
舜选拔接班人时，首先考察了鲧，而鲧治水不利被淘汰出局；舜随即令禹继承父亲的工作，结果禹在治水的过程中，既显示出“三过家门而不入”的奉公美德，又有疏而非堵、成功治水的智慧，得到舜的信任，最后让位于禹。
●历史意义选贤能与让贤才，是同原始公有制和生产力相适应的考选制度，虽然理论是朴素的，方法是原始的，内容是简单的，但对整个中国的用人史产生了极其深刻的影响。
毛泽东同志指出：“在我国民族的历史上，历史是有两条用人路线，一条是‘任人唯贤’，另一条是‘任人唯亲’。
”选贤能德才是在我国历史上“任人唯贤”的起点，从此唯贤与唯亲的斗争，以各种不同的形式贯穿于我国人才考核选拔的文明史。
2、夏商周时期（1）射御选材●特点以射箭为主要测评方式，还包括智力技巧的测验。
《礼记.射义》篇记载：“古者，天子以试射选诸侯、卿、大夫、士。
射者，男子之事也，因而饰之以礼乐也。
”“天子之制，诸侯岁贡士于天子，天子试之于射宫。
其容体比之于礼，其节比之于乐，而中多者得与于祭；其容体不比于礼，其节不比于乐，而中少者不得与于祭。
”这就是说，天子通过试射选官，不仅要看被测者射中多少，还要看其行为是否合乎礼仪、动作是否合乎乐律，这样多维共测、综合评价，最后决定是否录用。
（2）宾兴制●特点召集乡里众民，把最具贤与能的人推选出来担任官职。
整个推选工作由大司徒主管，乡大夫组织，乡吏先向众民明确贤与能的标准，而后以宾客之礼敬贤，并进行兴贤选能的工作。
乡举里选三年一次，谓之“大比”。
宾兴制推选标准是“乡三物”，具体内容是“六德”、“六行”、“六艺”。
中国古代⼈才测评思想述评中国古代⼈才测评思想述评摘要中国⼏千年的⽂明历史蕴含着丰富的⼈才测评思想，研究和挖掘中国古代⼈才测评思想，对于弘扬中国古代⽂化遗产，促进当今⼈才测评的发展，具有重要的现实意义。
在⼈才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多⼈才测评的⽅法和⼿段，进⾏了⼴泛和卓有成效的实践和建设，积累了丰富的思想和操作经验。
本⽂在对⼈才洲评作简单介绍的基础上，回顾和总结了我国古代⼈才测评思想的起源和发展，介绍了古代⼈才测评的内容和技术，并总结了其对现令我国⼈才测评发展的意义。
关键词：⼈才测评现代企业⼈⼒资源应⽤策略⼀．⼈才测评简述所谓⼈才，我们将之定义为“在⼀定环境和条件下，能够胜任交付的特定任务。
并在⼀定范围内经过学习，能够不断地胜任新的任务的⼈”。
这个定义旨在强调⼈才的动态发展即不断学习的能⼒。
由于⼈才测评的对象是“⼈才”这⼀复杂的对象，从⽽也决定了⼈才测评这门学科与其它学科的复合性和交叉性。
据此我们定义⼈才测评为“应⽤现代⼼理学、管理学、计算机科学、⾏为科学及相关学科研究成果，通过相关技术，测量、了解、评价某⼀特定对象的知识、技能、能⼒、个性等的拥有及构成情况，并在需要时根据⼯作岗位要求及企业组织特性将最合适的⼈放在最合适的岗位上，实现最佳⼯作绩效”。
“测评”即测量和评价，⼈才测评的⽅法即寓于其中，前者根据⼀定的准则给⼈以各项素质指标定量，后者应⽤前者定量的数据定性描述测量对象的价值和意义。
两者相辅相成，互为⼀体。
⼈才测评⽬前具体应⽤在国家公务员的录⽤和晋升，企事业单位的招聘、选拔和⼈才培养，同时也为个⼈的发展提供咨涧，我们常⽤的⼈才测评技术主要有⼼理测验、⾯试、评价中⼼、履历分析等。
⼆．中国古代⼈才测评发展的三个时期现代⼈才测评是在古代⼈才测评的基础上发展起来的。
我国⾃古就⼗分重视⼈才选拔和⼈才测评，按不同的历史发展阶段，⼈才测评实践活动⼤致可以划分为三个历史时期。
（⼀）起始期第⼀个时期，从上古到春秋战国为起始期。
中国古代的选贤任能制度及官员考核是中国古代政治制度的重要组成部分，对于选拔人才、推动政治发展具有重要意义。
下面将详细阐述中国古代的选贤任能制度及官员考核。
一、选贤任能制度中国古代的选贤任能制度主要包括察举制、九品中正制和科举制等。
察举制察举制是中国古代最早的选官制度，起源于汉代。
它通过地方官员的推荐，选拔优秀人才进入中央政府担任官职。
察举制注重德才兼备，选拔标准包括品德、才能、学识等方面。
在察举制下，地方官员可以根据自己的观察和判断，推荐优秀人才，从而为中央政府选拔出了一批批优秀官员。
九品中正制九品中正制是魏晋南北朝时期的选官制度，主要在魏晋时期实行。
它将人才分为九个等级，每个等级都有相应的选拔标准和程序。
九品中正制注重门第和出身，因此也被称为“门阀制度”。
在九品中正制下，出身名门望族的人更容易被选拔为官员，这在一定程度上限制了普通人的晋升机会。
科举制科举制是中国古代最重要的选官制度，起源于隋代，一直沿用到清末。
科举制通过考试选拔官员，考试内容主要是儒家经典和文学知识。
在科举制下，只要通过考试就能获得官职，这为普通人的晋升提供了机会。
科举制在历史上废除于清光绪二十七年（公元1901年）举行最后一次进士考试后被废除。
二、官员考核中国古代的官员考核主要包括考课和监察两个方面。
考课考课是对官员工作绩效的考核，主要包括德、能、勤、绩四个方面。
德是指官员的品德和道德修养；能是指官员的能力和才干；勤是指官员的工作态度和工作作风；绩是指官员的工作绩效和政绩。
在考课中，根据官员的职位和职责不同，考核标准也会有所不同。
对于高级官员，更注重德和能的考核；对于基层官员，更注重勤和绩的考核。
监察监察是对官员行为的监督和纠察，主要包括弹劾、纠察、巡视等方式。
弹劾是指对违法乱纪的官员进行弹劾并追究其责任；纠察是指对官员的行为进行监督和纠正；巡视是指上级官员对下级官员进行巡视和检查。
在监察中，监察机构独立行使职权，不受其他机构的干涉和影响。
