市沃尔玛绩效管理现状调查报告
调查合作方：
市沃尔玛
沃尔玛的简要介绍：
沃尔玛公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生1962年在阿肯色州成立。经过四十多年的发展，沃尔玛公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售企业。作为世界五百强企业之一，沃尔玛百货在一直位居世界前茅。目前，它已经在全球16个国家开设了超过8,000家商场，下设53个品牌，员工总数210多万人，每周光临沃尔玛的顾客高达2亿人次。截至2010年8月5日，它已经在全国20个省的101个城市开设了189家商场，在全国创造了超过50,000个就业机会。而目前，在开设了三家分店，分别位于人民广场和沙冲路口。是沃尔玛在中国西南地区继和后开设分店的第三个城市。钟浩威表示，“沃尔玛”非常看好这个西南交通枢纽城市的发展潜力，同时也愿意响应中国政府的西部大开发政策，把自己领先全球的零售技术和经验带到西部，促进中国西部零售业水平的提高和提供更多就业机会。
调查目的：
了解市沃尔玛绩效管理现状，找出其问题及原因并分析
调查时间：
2011年5月23日
调查对象：
1、高层管理人员
2、人力资源管理人员
3、部门经理及一般员工
调查方式：
网上资料查询、现场访问
在这次实践调查中，我们小组成员合理分工，针对市沃尔玛的绩效管理进行分析，我们结合课本所学知识，充分认识了绩效管理的容，在对绩效管理概念有进一步理解的基础上，具体地开展了调查活动，总结得出目前沃尔玛在绩效管理方面存在的一些问题。下面，就是我们本次实践活动的调查容和结果：
一、关于绩效管理的学习认识：
通过课本所学知识以及网上资料的学习，我们认真了解了绩效管理的概要：绩效管理系统是企业为管理者提供的一项重要工具，这项工具一方面可以帮助管理者更规地对本部门进行管理，另一方面也会直接推动管理者管理水平的提高。然而我国很大一部分企业的绩效管理系统在提高管理人员的管理水平方面明显不够。
随着全球经济一体化，人才的竞争日趋激烈，企业绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造更大效益，留住优秀人才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。当前，中国企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，需要学习借鉴世界著名企业的成熟经验，并将绩效管理理论与中国企业的实际相结合。
绩效管理作为一个管理系统，拥有完善的流程，每一步该做什么，该怎么做，都有严格的规定，而不是想做什么就做什么，想怎么做就怎么做。绩效管理程序逻辑是:制定绩效计划，进行实施，不断检查，完善提高。这个过程应按照PDCA 循环才能达到更好的效果，这也是绩效管理最重要的逻辑，是其核心所在，是必须遵循和执行的。离开了流程逻辑化，绩效管理也就不称其为绩效管理，至多就是个绩效考核环节。
而很多企业的做法恰恰就是从绩效考核开始的，完全无视绩效管理的流程，他们只要考核的结果，至于考核是否公开、公平、公正，则似乎与他们无关，员工是否知情，是否认可，也都不在管理者们的考虑围之。而且大多只是在要用的时候才开始做，比如加薪、晋升时等。他们通常花大量的时间在设计绩效考核表上，对考核项目的设置，每一项该怎么量化怎么考核等细节问题上倾注了大量的时间，表现出了极大的热情。而对为什么要考核这些项目，这些考核项目是否为员工所接受，能不能考核，考核的结果能说明什么问题却很少顾及。
绩效管理是企业整体人力资源管理系统中的一个重要组成部分，在实施中要注意考虑绩效管理系统与企业的整体人力资源战略、组织结构与职位管理系统、人员的规划与招聘聘用系统、培训开发系统、薪酬系统以及奖惩系统之间的匹配性问题。只有将绩效管理作为企业人力资源管理系统中重要的一环来看待，
加强各种人力资源管理职能之间的相互配合和彼此促进，才能使企业的绩效管理真正发挥出帮助企业实现战略、开发和提升员工能力以及增强对员工激励的重要作用。
二、关于沃尔玛现状具体了解过程情况
在对市沃尔玛绩效管理现状进行调查时，我们小组选取了两种途径，一种是通过上网寻求有效资源，查阅有关沃尔玛绩效管理的情况，一种则是直接对沃尔玛部人员进行访问，有对管理层的，也有对员工底层的。在访问过程中，我们主要涉及的问题是各种不同身份人员如何认识绩效管理，以及在绩效管理方面，沃尔玛的具体努力有哪些，还有员工对于沃尔玛绩效考核的态度如何。
在实践结束之后，我小组人员对网上搜寻的资料和访问结果联系起来，对市沃尔玛绩效管理问题进行了总结。
三、市沃尔玛绩效管理现状分析
在对沃尔玛绩效管理进行了解后，我们小组认真讨论分析，总结得出以下结论：
1、对绩效管理的认识不到位。
沃尔玛的一些部门领导人认为“薪酬与绩效结合起来”是绩效管理的主要目的；也有的认为绩效管理的目的是“确定每个员工的绩效目标”；或者把“改变企业的组织文化”视为绩效管理的目的之一。在绩效管理制度的制订过程中，人力资源部参与了绩效管理制度的制定，但是起主导作用的事是业的高层管理者，企业的中层管理者的意见或者建议基本不能被采纳，而一般的员工并没有
机会参与绩效管理制度的制订。
同时他们对绩效管理制度所起到的作用的看法并不基本相同，有认为“作用很大”的，也有些人认为绩效管理制度基本没有作用，他们认为现在工作难找，员工不会轻易的跳槽，只要支付相应的工资即可，所以绩效管理制度可有可无。
2、绩效管理体系不健全
在制订绩效计划环节上，公司的高层管理者，以及中层管理者，或者普通的员工都没有在绩效计划制定的过程中形成正式的、书面的绩效计划。因此，在制定计划时总是不能达到预期的目的。在培养员工的方案上，对如何培养，对那部分员工进行培训等都没有明确的书面的、正是的计划，他们对员工的培训基本上都是在上级部门的要求，所以培训效果不好。
在沃尔玛中并没有设立专门的绩效考核组织：他们的大部分管理者都认为，公司虽然大，但是还没有必要在这方面花费费用，这样成本较高，划不来，遇到问题大家集体讨论决定就行了。同时，他们根本就没有对任何高层管理人员进行过如何进行绩效考核的培训，而是只对底层员工进行考核。理由是只有底层员工工作管理好了，公司的绩效就上来了，并且考核的方式是管理者和工作积极的或者不上进的员工进行面谈，这种方式实在是不太科学。
3、绩效管理理念存在偏差
科学的实施绩效管理己经成为当今企业人力资源开发与管理工作中一项重要的手段和工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但是，大部分企业实施绩效管理还处于刚刚起步阶段，实践中存在着各种各样的问题，严重妨碍和削弱了绩效管理发挥出应有的作用。
