西安石油大学《绩效管理》期末试题C及其答案
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《 绩效管理 C卷 》期末考试试卷附答案
《绩效管理C卷》期末考试试卷附答案一、辨析题（判断正误并分析理由。
每小题6分，共30分）1．绩效评估中出现以偏概全的晕轮效应时，就要以KPI达标情况或工作目标达成情况为依据。
2．平衡记分卡是一个战略管理工具，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性问题。
3．绩效改进计划的制定要从企业整体把握，改进计划不必制定的很具体。
4．反馈中，要让员工意识到个人的绩效对他人的影响是什么。
5．对企业内所有员工，绩效引领的方式和步骤是一致的。
二、论述题（每小题20分，共40分）1．试述反馈的注意事项，并举例说明。
2．阐述360度实施评价的6个环节。
三、案例分析题（本题30分）某IT公司人力资源部经理孙艳要求市场部准时递交绩效考核的结果，但市场部经理林茹对人力资源部说“我一直都给部门的员工做了绩效考核，但压在文件夹里没有交给人力资源部，是因为交不交，没什么差别”时，人力资源部经理孙艳感到无比的尴尬。
“公司的各部门经理大多数对绩效考核没什么热情，这次与市场部经理的冲突只是一个再普通不过的个案。
”孙艳对此感到束手无策，“绩效管理该怎么进行呢？是不是设定了考核目标、并据此对员工进行评估，就算是完成了绩效管理呢？但我们的大多数管理人，至今仍然停留在这个层面。
”其实，在一年前，林茹对绩效考核还是非常支持，甚至是充满热情的。
孙艳说，为了更好地实施绩效管理，林茹特地和她单独沟通过几次，就目标分解、KPI的设定、绩效跟进、绩效面谈等关键问题频繁求助于她。
实施半年后，林茹特意找到孙艳，告诉她说，绩效管理的实施效果还是非常明显的，“她认为最重要的是，部门员工都比较尊重她了，因为她握有对员工绩效的‘审判权’。
”孙艳说。
考核实施2个季度后，孙艳开始发现，绩效考核结果的回收不再像以前那么顺利了。
一些管理人员甚至需要人力资源部的提醒，才想起还没有做绩效评估。
孙艳私下调查发现，仅仅一年时间不到，中层管理人员好像都对绩效考核失去了新鲜感似的，只是机械式地根据公司的目标设定部门的考核目标、帮助员工设定各自的KPI，到了考核时间，就打印出考核表格与员工各自打分、签字，然后把考核结果报给人力资源部存档。
绩效管理期末章节试题及答案
绩效管理期末章节试题及答案一、选择题1. 绩效管理是指企业通过以下哪种方式对员工的工作表现进行评估和激励？A. 薪酬激励B. 培训发展C. 绩效考核D. 福利待遇答案：C. 绩效考核2. 绩效管理的目标是什么？A. 提高员工薪资B. 提升员工工作效率C. 降低企业成本D. 改善员工生活品质答案：B. 提升员工工作效率3. 绩效管理的核心过程包括以下哪些方面？A. 目标设定、绩效评估、反馈与改进B. 聘用、培训、离职C. 奖励、处罚、绩效分配D. 沟通、协作、沟通答案：A. 目标设定、绩效评估、反馈与改进4. 目标设定是绩效管理的第一步，其目的是什么？A. 激励员工更加努力工作B. 为公司制定发展战略C. 评估员工工作绩效D. 确定员工晋升方向答案：A. 激励员工更加努力工作5. 绩效评估可以通过哪些方式进行？A. 上级评定B. 自我评估C. 同事评估D. 全员匿名评估答案：A. 上级评定、B. 自我评估、C. 同事评估二、简答题1. 请简要介绍绩效管理的意义和目标。
绩效管理是一种对员工工作绩效进行评估和激励的管理方式。
它能帮助企业衡量员工的工作表现，并提供有效的激励措施，以提高员工的工作效率和业绩。
绩效管理的目标是通过目标设定、绩效评估和反馈与改进等过程，激励员工更加努力地工作，提升企业的整体业绩。
2. 请说明绩效管理的核心过程以及各个过程的作用。
核心过程包括目标设定、绩效评估和反馈与改进。
目标设定是绩效管理的第一步，通过制定明确的工作目标，激励员工更加努力工作，并使其工作方向与企业战略一致。
绩效评估是对员工工作绩效进行定量或定性评价的过程，通过评估反馈，帮助员工了解自己的工作表现，发现问题和改进机会。
反馈与改进是绩效管理的最后一步，通过与员工分享评估结果和提供发展建议，以促进员工的成长和业绩改进。
三、论述题请论述绩效管理对企业的重要性和应用价值。
绩效管理对企业的重要性体现在以下几个方面：首先，绩效管理可以帮助企业提高员工工作效率。
《绩效管理》试题及答案
《绩效管理》试题及答案一、填空题1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。
2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因性）。
3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。
4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。
5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。
7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。
其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。
8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，个中确定职务标准的首要步骤是确定出每一个职务的（工作要项）。
9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。
一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。
10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。
11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效相同）是绩效管理发挥作用的最间接的环节。
12.绩效评价指标包孕四个组成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。
14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。
15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化）理论。
16.绩效评价的主体通常包孕：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。
17.评价者对评价工具的评价每每高于实在际成就，这种现象被称为（广大化）倾向。
18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（XXX）发明的。
西安石油大学《薪酬管理》期末试题C及其答案
第 1 页 共 8 页一、判断题 （共20小题，每题1分，共计20分。
）1. 良好的员工福利体现了组织高层管理者以人为本的经营理念。
（√）2. 福利对于企业而言存在税收优惠，对员工没有税收的优惠。
（×）3. 边际盈利点是指企业除了付给股东适当的股息外，还保留可以应付未来风险和危机的一定盈余。
（×）4.薪酬费用比率法，使人工成本与销售额挂钩，没有直接同企业的利润相联系。
（√）5.薪酬立法的建立独立于劳动法的发展。
（×）6.最适合实施技能薪酬体系的是管理层和员工愿意合作的有机组织。
（√）7.美国的《学徒健康及道德法案》标志着世界上劳动法的诞生。
（×）8.技能薪酬计划对管理的要求比较高，短期内可能带来成本的上升。
（√）9.制定销售人员的薪酬标准时主要以其销售业绩为基础进行设计。
（√） 10.纯薪金模式是指当基本销售业绩完成时，销售人员领取固定的工资。
（×） 11. 报酬要素、职位评价、技能以及能力评价等内容，反映了企业对于某种工作或技能、能力所能够给企业带来价值进行评价的努力，这种评价实际上是对员工的边际收益进行评价的一种近似替代。
（√）12. 所谓补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
（√） 13. 在劳动力市场均衡状态下仍然会存在的失业。
（√）14. 相邻的薪酬等级的中值越是接近，变动比率越大，则薪酬区间的叠幅就越大。
（√）15. 基尼系数为零，表示每人所得薪酬相同，基尼系数越大，表示不同等级的薪酬差距越大。
（√）班级 学号 姓名 命题教师 教研室（系）主任审核(签字)---------------------------------------------装-----------------------------------------订----------------------------------------线--------------------------------------------装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记2011/2012学年第一学期期末试题（卷）16. 只有在所有团队成员都对目标能否完成有一定影响时，团队激励薪酬才能发挥最有效的作用。
《绩效管理》期末考试及答案(整理)
《绩效管理》期末考试试卷考生注意：1．本试卷满分100分。
2．考试时间90分钟。
3．卷面整洁，字迹工整。
1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的2.绩效的三个层次包括：目标管理法的创始人是，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、和反馈。
4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和层面。
5.绩效计划需要、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。
6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、、绩效管理实施的时间等因素有关。
7.领导情境理论把领导划分为和两个维度。
8.收集绩效信息一般有三种类型：、文档以及第三方意见。
9.将人与目标相比较属于评价方法中的。
10.反馈包括反馈信息、和反馈接收者三个要素。
二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。
每小题2分，共20分）1.影响绩效的主要因素有（）。
A.技能、激励、环境、机会B.知识、技能、态度、能力C.任务、环境、领导、机会D.学历、经验、能力、机会2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（）。
A.战略一致性B.明确性C.可接受性D.信度E.效度3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（）。
A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高D.确定长期整体目标、确定短期目标4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（）。
A.目标管理法B.平衡计分卡C.关键绩效指标法D.标杆管理法5.绩效评价指标的评价标准包括（）。
A.量化式B.等级式C.数量式D.定义式E.量词式6.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（）。
A.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格C.低任务-高关系领导风格D.低任务-低关系7.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（）。
西安石油大学《绩效管理》期末试题C及其答案
精品可编辑课程名称绩效管理期末试卷考试性质 考试试卷类型 C使用班级 经管院2009级人力专业考试方法 闭卷人 数题 号一二三四五六七 八 九十总 成 绩成 绩班级 学号 姓名 命题教师 教研室（系）主任审核(签字)---------------------------------------------装-----------------------------------------订----------------------------------------线--------------------------------------------装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记2011/2012学年第一学期期末试题（卷）精品一、判断题（共15小题，每题1分，共计15分。
）1、(√)绩效评估必须制订一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。
2、（╳）绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。
3、（√）通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。
4、(√)个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。
5、（√）使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。
6、（╳）期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。
7、（╳）绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。
一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。
8、（√）为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。
9、(√)进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
《绩效管理》期末考试含答案
精品文档.《绩效管理》期末考试试卷考生注意：1．本试卷满分100分。
2．考试时间90分钟。
3．卷面整洁，字迹工整。
1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的2.绩效的三个层次包括：3.目标管理法的创始人是，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、和反馈。
4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和层面。
5.绩效计划需要、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。
6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、、绩效管理实施的时间等因素有关。
7.领导情境理论把领导划分为和两个维度。
8.收集绩效信息一般有三种类型：、文档以及第三方意见。
9.将人与目标相比较属于评价方法中的。
10.反馈包括反馈信息、和反馈接收者三个要素。
二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。
每小题2分，共20分）1.影响绩效的主要因素有（ ）。
A.技能、激励、环境、机会B.知识、技能、态度、能力C.任务、环境、领导、机会D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ ）。
A.战略一致性B.明确性C.可接受性D.信度E.效度 3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（）。
A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高D.确定长期整体目标、确定短期目标4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ ）。
A.目标管理法B.平衡计分卡C.关键绩效指标法D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（ ）。
A.量化式B.等级式C.数量式D.定义式E.量词式6.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（ ）。
A.高任务-低关系领导风格B.高任务-高关系领导风格C.低任务-高关系领导风格D.低任务-低关系7.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（）。
《绩效管理》试题与答案
《绩效管理》试题与答案《绩效管理》试题及答案一、填空题1. 我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。
2. 一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因性）。
3. 影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。
4. 绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。
5. 绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈6. 绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。
7. 绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。
其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。
8. 绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。
9. 制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。
一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。
10. 在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。
11. 在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。
12. 绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13. 绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。
14. 一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。
15. 把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化）理论。
16. 绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。
17. 评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。
《绩效管理》期末考试及答案
《绩效治理》期末测验试卷考生留意：1．本试卷满分100分.2．测验时光90分钟.3．卷面整洁,笔迹工整. 4．填写内容不得超出密封线.一.填空题（每空2分,共20分）1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展如今不合层面上的可以或许被组织评价的2.绩效的三个层次包含：3.目标治理法的创始人是,目标治理法的四个步调是筹划目标.实行目标.和反馈.4.均衡计分卡的四个层面分离是财务层面.客户层面.内部营业流程层面和层面.5.绩效筹划须要.员工的直接上级以及员工本身三方面配合介入.6.评价周期与评价指标.企业地点行业的特点..绩效治理实行的时光等身分有关.7.引导情境理论把引导划分为和两个维度.8.收集绩效信息一般有三种类型：.文档以及第三方看法. 9.将人与目标比拟较属于评价办法中的. 10.反馈包含反馈信息.和反馈吸收者三个要素.二.不定项选择题（凡错选,少选,多选均不得分.每小题2分,共20分） 1.影响绩效的重要身分有（ ）.A.技巧.鼓励.情况.机遇B.常识.技巧.立场.才能C.义务.情况.引导.机遇D.学历.经验.才能.机遇2.权衡一个绩效治理体系的有用性一般应遵守的尺度有（ ）. A.计谋一致性 B.明白性 C.可接收性 D.3.应用症结绩效指标法设计组织症结绩效指标依次经由以下几个步调（）.A.肯定症结成功范畴.肯定症结绩效要素.肯定症结绩效指标B.筹划目标.实行目标.评价成果.反馈C.肯定目标.比较目标.收集剖析数据.体系进修与改良.评价和进步D.肯定长期整体目标.肯定短期目标4.下哪一种绩效治理对象更有助于树立进修型组织（ ）.5.绩效评价指标的评价尺度包含（ ）.6.对于缺少完成某项义务的才能,但是同意去从事这项义务的部属,以下哪种引导作风更适合（ ）.7.因为生涯布景.阅历以及小我不雅点和地位不合,沟通中沟通两边会对雷同的信息产生不合的懂得,是以,扶植性沟通强调沟通通讯的（）. A.完全性原则 B.对称性原则 C.对事不合错误人原则8.某位治理者对部属的某一绩效要素（如“口头表达才能”）的评价较高,导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高,这属于以下哪种效应（）.函授站： 姓名： 专业： 学号： 座位号：9.以下哪种办法是量表法与症结事宜评价法分解应用的产品（）.10.在本月的绩效考察中,某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的准确性和效力方面产生争吵.JIESE以为输单工作量大,肯定会出错,对主管给出的评分不满足,当场提出辞职.重要原因是（）.A.考察指标中对于质和量的细则不明白,日常平凡的沟通较少三.名词说明（每小题4分,共20分）1.计谋性绩效治理四.简答题（每小题8分,共40分）1.绩效评价与绩效治理之间的接洽和差别是什么？2.请简述制订绩效目标的原则.3.请简述绩效沟通的方法.4.请简述绩效评价办法的种类.5.请简述绩效治理的成长趋向.绩效治理期末测验答案一.填空题（每空1分,共15分）4.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展如今不合层面上的可以或许被组织评价的工作绩效及其成果 .（P2)5.绩效的三个层次包含：组织绩效.群体绩效和小我绩效 .（P2)6.目标治理法的创始人是彼得*德鲁克 ,目标治理法的四个步调是筹划目标.实行目标. 评价成果和反馈.(P40.42）4.均衡计分卡的四个层面分离是财务层面.客户层面.内部营业流程层面和进修与成长层面.（P63)5.绩效筹划须要人力资本治理专业人员 .员工的直接上级以及员工本身三方面配合介入.6.评价周期与评价指标.企业地点行业的特点. 职位本能机能类型.绩效治理实行的时光等身分有关.义务行动和关系行动两个维度.8.收集绩效信息一般有三种类型：症结事宜 .文档以及第三方看法.9.将人与目标比拟较属于评价办法中的目标治理法 .10.反馈包含反馈信息. 反馈源和反馈吸收者三个要素.二.不定项选择题（凡错选,少选,多选均不得分.每小题2分,共20分）1.影响绩效的重要身分有（ A ）.（P6)A.技巧.鼓励.情况.机遇B.常识.技巧.立场.才能C.义务.情况.引导.机遇D.学历.经验.才能.机遇3.权衡一个绩效治理体系的有用性一般应遵守的尺度有（ ABCDE ）.（P33-36)B.计谋一致性 B.明白性C.可接收性D.3.应用症结绩效指标法设计组织症结绩效指标依次经由以下几个步调（ A ）.A.肯定症结成功范畴.肯定症结绩效要素.肯定症结绩效指标B.筹划目标.实行目标.评价成果.反馈C.肯定目标.比较目标.收集剖析数据.体系进修与改良.评价和进步D.肯定长期整体目标.肯定短期目标4.下哪一种绩效治理对象更有助于树立进修型组织（ D ）.5.绩效评价指标的评价尺度包含（ BCDE ）.6.对于缺少完成某项义务的才能,但是同意去从事这项义务的部属,以下哪种引导作风更适合（ B ）.7.因为生涯布景.阅历以及小我不雅点和地位不合,沟通中沟通两边会对雷同的信息产生不合的懂得,是以,扶植性沟通强调沟通通讯的（AB ）. 8.某位治理者对部属的某一绩效要素（如“口头表达才能”）的评价较高,导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高,这属于以下哪种效应（ A ）.9.以下哪种办法是量表法与症结事宜评价法分解应用的产品（ C ）.10.在本月的绩效考察中,某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的准确性和效力方面产生争吵.JIESE以为输单工作量大,肯定会出错,对主管给出的评分不满足,当场提出辞职.重要原因是（ A ）.A.考察指标中对于质和量的细则不明白,日常平凡的沟通较少三.名词说明（每小题4分,共20分）2.计谋性绩效治理是计谋性人力资本治理的本能机能之一,它承接组织计谋,是一个由筹划绩效.监控绩效.评价绩效和反馈等四个环节组成的闭轮回,经由过程这四个环节的良性轮回进程,治理者可以或许确保员工的工作行动和产出与组织的计谋目标保持一致,并经由过程不竭改良员工和组织的绩效程度,促进组织计谋的达成.是组织内的所有人都介入到绩效几乎的进程中,每小我都对基本筹划的最终形成做出进献.信息不但自上而下传递,同时自下而上传递,是双向沟通的进程.在全部绩效周期内,治理者采纳适当的引导作风,积极指点部属工作,与部属进行中断的绩效沟通,预防息争决绩效周期内可能产生的各类问题,以期达到更好的完成绩效筹划的目标.特指在绩效周期停止时,选择有用的评价办法,由不合的评价主体对组织.群体和小我绩效做出断定的进程.指的是在树立一套严厉.明白的绩效尺度的基本上,使员工自发地将本身的行动与尺度相对比的机制.四.简答题（每小题5分,共25分）1.绩效评价与绩效治理之间的接洽和差别是什么？A 绩效治理是一个完全的进程,绩效评价只是治理进程中的一个环节.B 绩效治理重视信息的沟通与绩效目标的达成,绩效评价重视的是考察和评估.C 绩效治理贯串于治理运动的全进程,绩效评价只出如今特定的时代.D 绩效治理具有计谋性与前瞻性,绩效评价具有滞后性.2.请简述制订绩效目标的原则.制订绩效目标应遵守以下五条原则,及SMART原则：A 绩效目标应当是明白具体的 B绩效目标应当是可权衡的C绩效目标应当具有行动领导 D绩效目标应当是切实可行的E绩效目标应当是受时光和资本限制的3.请简述绩效沟通的方法.绩效沟通的办法可分为正式沟通与非正式沟通两类：正式绩效沟通是企业治理轨制划定的各类按期进行的沟通,它有正式的书面陈述和治理者与员工之间的按期会见两种方法.非正式绩效沟通是治理者与员工在工作进程中或各类之余的各类非正式会见的沟通4.请简述绩效评价办法的种类.绩效评价办法分为绝对评价.相对评价和描写法.绝对评价包含量表法和目标治理法.相对评价即比较法,包含排序法.配比较较法.人物比较法和强迫分派法.5.请简述绩效治理的成长趋向.联合绩效治理的曩昔和治理的将来,我们对绩效治理的成长趋向做出一下猜测：A 绩效治理成长演化的总体趋向是计谋性绩效治理绩效治理只是组织达成计谋目标的一种手腕或方法,必须与计谋高度匹配并对计谋形成有用支持才具有现实意义.B 均衡计分卡将成为主导性的绩效治理对象他它紧紧掌控住了时代成长的脉搏,把无形资产的重要性晋升到决议组织将来命运的计谋高度,完全契合常识经济和信息社会的特色.C 绩效治理体系将贯通计谋治理和运营治理将来的绩效治理势必有用贯通计谋治理和运营治理,形成一个层次分明但高度整合的治理体系,既能对计谋绩效和运营绩效分离进行筹划.监控.评价和反馈,又能确保计谋运营高度整合,调和一致.D 无形资产将成为绩效治理的对象将来的绩效治理将加倍重视理顺价值创造的成果和驱动关系,加倍重视均衡组织的长短期好处,在绩效权衡上也会统筹财务指标和非财务指标,以实现组织的可中断成长.E 人的能动性将在将来的绩效治理中得到增强将来的绩效治理体系,使组织的每一小我,包含体系的设计者.治理者.组织者和履行者,都有机遇施展本身的能动性和创造力.。
《绩效管理》期末考试及答案
《绩效管理》期末考试试卷考生注意：1．本试卷满分100分。
2．考试时间90分钟。
3．卷面整洁，字迹工整。
4．填写内容不得超出密封线。
一、填空题（每空2分，共20分）1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的2.绩效的三个层次包括：3.目标管理法的创始人是，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、和反馈。
4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和层面。
5.绩效计划需要、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。
6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、、绩效管理实施的时间等因素有关。
7.领导情境理论把领导划分为和两个维度。
8.收集绩效信息一般有三种类型：、文档以及第三方意见。
9.将人与目标相比较属于评价方法中的。
10.反馈包括反馈信息、和反馈接收者三个要素。
二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。
每小题2分，共20分）1.影响绩效的主要因素有（）。
A.技能、激励、环境、机会B.知识、技能、态度、能力C.任务、环境、领导、机会D.学历、经验、能力、机会2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（）。
A.战略一致性B.明确性C.可接受性D.信度E.效度3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（）。
A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高D.确定长期整体目标、确定短期目标4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（）。
A.目标管理法B.平衡计分卡C.关键绩效指标法D.标杆管理法5.绩效评价指标的评价标准包括（）。
A.量化式B.等级式C.数量式D.定义式E.量词式6.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（）。
A.高任务-低关系领导风格B.高任务-高关系领导风格C.低任务-高关系领导风格D.低任务-低关系7.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（）。
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课程名称 绩效管理期末试卷 考试性质 考试 试卷类型 C 使用班级 经管院2009级人力专业 考试方法 闭卷 人 数题 号 一 二 三 四五 六 七 八 九 十 总 成 绩成 绩一、判断题 （共15小题，每题1分，共计15分。
）1、(√) 绩效评估必须制订一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。
2、（╳）绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。
3、（√）通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。
4、(√)个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。
5、（√）使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。
6、（╳）期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。
7、（╳）绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。
一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。
8、（√）为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。
9、(√)进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
10、（╳）由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。
11、(╳)为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。
12、（√）在绩效面谈中，对被评价者的评价如：“你有好的工作习惯”，“你从来没有表现出主动性”等不是以行为为中心的反馈。
13、（√）在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进。
班级 学号 姓名 命题教师 教研室（系）主任审核(签字)---------------------------------------------装-----------------------------------------订----------------------------------------线--------------------------------------------装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记2011/2012学年第一学期期末试题（卷）14、（╳）将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突。
15、（√）绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素因该市可以测定和评估的。
二、简答题（共8小题，每题5分，共计40分。
）1. 绩效考核效果不理想的原因有哪些？答:1）被考核者 :不明白目的而担心；害怕批评与惩罚。
2.考核者：认为绩效考核无意义；担心与员工发生冲突。
3.绩效考核制度：绩效标准不准确；没有绩效反馈。
2.如何实施标杆管理？答：1）内部研究与初步竞争性分析；2）组成标杆管理团队；3）选定标杆管理伙伴；4）搜集及分析资讯；5）采取改革行动。
3.如何建立基于平衡记分卡的绩效管理系统?答：1）培训企业的高层管理人员；2.组建BSC项目团队；3.关注关键结果领域，并以企业的发展需要确定BSC的角度；4.为BSC的多个角度选定关键绩效指标；5.为BSC的关键绩效指标建立具体的绩效目标。
4.简述构建KPI体系的程序。
答：1）工作产出的确定；B)建立考核指标；C)设定考核标准；审核关键绩效指标。
5.目标管理考核法对我国管理实践的影响是什么？答：1）中国传统文化与目标管理隐含的“有责任心的工人” 假设是相通的； B) 目标管理更好地体现了道家文化，反映了企业领导者高屋建瓴地制定企业战略目标的管理思想；C) 中国封建制度形成的金字塔式科层制结构和人们对上级无条件服从的意识，有力地推动了目标管理在我国组织中的实施。
6.简述绩效面谈的策略。
答：1）贡献型（工作业绩好+工作态度好）——在了解企业激励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求。
2. 冲锋型（好的工作业绩+差的工作态度）——沟通，通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度；辅导，通过日常工作中的辅导改善工作态度。
3. 安分型（差的工作业绩+好的工作态度）——以制定明确、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点；严格按照绩效考核办法予以考核，不能用工作态度掩盖工作业绩。
4. 堕落型（工作业绩差+工作态度差）——重申工作目标，澄清员工对工作成果的看法。
7.什么是绩效指标？什么是绩效标准？两者之间的关系是什么？ 答：1）绩效指标：考核的内容和方向。
B) 绩效标准：绩效指标的程度或多少。
C) 关系：先有绩效指标，后有绩效标，准两者缺一不可。
8.确定绩效指标权重的方法有哪些？答：共五种：主观经验法； 等级序列法； 对偶加权法；倍数加权法；权值因子判断表法。
三、论述题（共3小题，每题10分，共计30分。
）1.介绍绩效考核中的不同考核主体 。
答： 1）.上级考核：由员工的直接上级和间接上级对员工进行考核。
优：有充分的时间考察下属；有动机考察下属。
缺：不能准确地了解下属的协作能力和人际关系能力。
班级 学号 姓名---------------------------------------------装-----------------------------------------订----------------------------------------线--------------------------------------------装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记2）.同级考核：由被考核者的同级对其进行考核，这里的同级不仅包括被考核对象所在团队或部门的成员，还包括其他部门的成员。
优：信度和效度都很高，是工作绩效的有效预测因子；可以对被考核者的管理能力、合作能力等提供较为客观的意见。
缺：同级之间会产生利益上的冲突，从而导致绩效考核结果的可信度下降。
应该使用匿名的方式来进行。
3）.自我考核：自我考核的理论基础是班杜拉（Bandura）的社会认知理论，该理论认为：许多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改进的，如果给他们机会，他们就会客观地对自己的工作业绩进行考核，并采取必要的措施进行改进。
但员工对他们自己的工作绩效所做出的评价一般总是高于主管人员或同事对他们所做出的绩效评价。
4）.下属考核：优：下级考核给管理者提供了一个了解员工对其管理风格看法的机会，实际上这种自下而上的绩效反馈更多地是基于强调管理者提高管理技能的考虑，而不是为了对实际的工作绩效进行考核。
缺：下属由于不承担管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很难对“事”进行考核，其考核的结果信度通常会较低。
5）.顾客考核与供应商考核：有些员工的工作产出是直接提供给客户的，那么客户对该员工所提供的工作产出是否满意、以及对该员工在与客户打交道时的行为表现是否满意，对被考核的员工和整个组织来说都是非常重要的。
这种做法是为了能够了解那些只有特定外部成员能够感知的绩效情况，或通过设定特殊的考核主体引导被考核者的行为。
更重要的是，由于顾客的满意度成为组织成功的关键影响因素，这类组织通过将顾客作为评价主体，以促进员工更好的为顾客提供服务。
2.对常用的绩效沟通方式加以比较。
答：1）书面报告——员工使用文字或图表的形式向管理者报告工作的进展情况，可以是定期的，也可以是不定期的。
优：看报告的时间由管理者决定；培养员工的系统思考能力和书面表达能力。
缺：信息单向流动；容易流于形式；适用性有限。
B)定期面谈——面谈前应该陈述清楚面谈的目的和重点内容，让员工了解与他工作相关的一些具体情况和临时变化；面谈中重点要放在具体的工作任务和标准上；面谈的最终结果是要在管理者和员工之间就某一问题达成共识并找到解决方案。
优：员工易对管理者产生亲近感，气氛融洽；沟通程度深，沟通障碍少。
缺：守沟通能力和行为的制约。
C)管理者参与的小组会议或团队会议——除了进行沟通外，管理者可以向员工传递有关公司战略的信息、传播企业文化、统一价值观、鼓舞士气、消除误解等。
优：缩短信息传递的时间和环节；便于团队沟通。
缺：需要进行选择性过滤。
4）非正式的沟通。
优：形式多样，时间地点灵活，办事效率高，有利于沟通。
缺：缺乏正式沟通的严肃性；并不适用于所有情况。
四、案例分析（共3小题，每题5分，共计15分。
）A 公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。
但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。
因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。
2004年起，新的考评制度开始实行。
公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。
每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。
考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。
考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。
部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。
人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。
员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。
普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。
部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。
考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。
请根据以上案例，回答下列问题：1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。
3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。
班级 学号 姓名---------------------------------------------装-----------------------------------------订----------------------------------------线--------------------------------------------装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记四、评分标准：（1）内容：（本题共10分）①考评主体：规定了考评者和被考评者。
（2分）②考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。
（2分）③考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。