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CHO首席人力资源官岗位职责和任职资格
岗位职责：
1. 制定和实施CHO部门人力资源策略和计划，确保符合公司战略和目标，并能够满足业务需求。
2. 组织和协调人力资源相关的内部沟通和交流，确保员工和管理层之间的有效沟通，增加员工参与感和归属感。
3. 协助管理层招聘优秀人才，制定和执行人才招聘计划，并持续改善招聘渠道和流程。
4. 管理员工培训和发展计划，包括员工晋升、绩效评估、薪酬调整等，确保员工具备必要的专业技能和能力，并获得持续的职业发展机会。
5. 监督并管理员工薪酬福利制度，确保符合当地法律法规和公司制度，提高员工满意度。
6. 管理绩效管理计划，协调各部门的目标制定和评估工作，确保公司整体、部门和个人目标的一致性和有效性。
7. 管理员工关系，与部门领导一起解决员工问题和冲突，促进员工合作和团队建设。
任职资格：
1. 本科及以上学历，人力资源管理、心理学等相关领域专业，具有丰富的人力资源管理经验。
2. 熟悉劳动法律法规和员工关系处理程序，具有较强的协调和解决问题能力。
3. 具备领导和团队协作能力，熟练掌握人际沟通技巧，能够协调部门各方面资源以实现个人和团队目标。
4. 能够运用数据和分析工具，进行数据分析和预测，并据此制定和执行人力资源战略。
5. 具备三年以上人力资源管理相关工作经验，有跨国公司工作经验者优先。
6. 良好的英语沟通能力，能够熟练运用英语进行会议等相关工作。
首席人力资源官（Chief Human Resource Officer）---我的下个目标首席人力资源官（Chief Human Resource Officer），简称CHO。
是具有制定集团化经营的公司人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作的职责。
CHO不是人力资源总监，人力资源总监是HR Director。
一、重要作用CHO，是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。
作为一名CHO，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
二、岗位职责CHO的职责更加宏观，而且没有定论，所以用总监级别的职责描述暂代。
职责一制定公司人力资源的战略规划。
工作任务：根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划。
参与公司重大人事决策。
定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。
定期组织收集员工想法和建议。
职责二督促公司人力资源战略的执行。
工作任务：根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。
负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。
职责三负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。
工作任务：负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。
积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门。
受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。
负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。
职责四全面集团化经营公司的负责人力资源部门的工作。
工作任务：组织制定公司年度人力资源需求计划。
成功CHO的五项领导能力模型成功CHO的五项领导能力模型我们通过对超过40位CEO的调研和与优秀CHO的深度访谈，总结和提炼了CHO要具备的五项领导能力模型，如图3-1所示。
图3-1 CHO五项领导能力模型图3-1中的横轴代表了从当前到未来的时间段，纵轴代表了从个人层面到组织层面的覆盖范围。
从短期当下看，在个人层面上，CHO要具备先公后私的利他精神，才能保证在处理人的事情上以组织利益为先，保持身份的客观性；在组织层面上，CHO的核心是打造企业的组织能力，而打造组织能力过程中最为关键的就是推动变革的能力。
放眼未来，随着时间的推移，任何变革都会因为内部的行为惯性而产生各种阻力，所以个人层面上具备执着的坚定信念是变革有效落地的关键驱动力；组织层面上则需具备战略思维，自始至终站在更加宏观、更加长远的角度进行人力资源管理的规划设计与推进。
此外，在人力资源管理的各项工作中，CHO需要具备敏锐的组织智慧，以做好企业家、业务部门负责人，以及员工之间的利益平衡，做好短期工作和未来规划之间的安排，处理好组织稳定有序和创新活力之间的矛盾，保证组织变革的成功落地，最终达成组织目标。
先公后私“先公后私”是德锐咨询公司创始人李祖滨先生对吉姆·柯林斯的“第五级经理人”的特质进行深度研究后的重新意译。
“先公后私的第五级经理人”是确保企业实现从优秀到卓越跨越的第一要素。
“先公后私”是一种将组织整体利益和长远利益置于个人利益和短期利益之上，在保证组织利益的前提下追求个人利益的素质。
先公后私这一素质对于CHO来说更为关键，原因有三：第一，CHO是企业文化的代表，要有公信力，所以在行为上必须践行先公后私。
第二，CHO要代表组织发声，处理组织与员工个人利益平衡的各类问题。
在处理问题过程中，CHO个人的利益和立场经常会面临挑战，需要CHO抛开个人得失，处理好组织内部相关利益群体的关系，坚持以组织利益为先，才能推进人力资源各项工作。
cho人力资源管理报表维度在人力资源管理中，报表维度是用来组织和呈现数据的关键要素。
以下是一些常见的报表维度，可以根据具体情况进行选择和调整：1. 时间维度，时间是最常用的报表维度之一。
可以按年、季度、月份、周等时间单位来组织数据，以便分析和比较不同时间段的人力资源指标。
2. 部门维度，按部门进行数据分类和分析，可以了解各个部门的人力资源情况，比如员工数量、离职率、培训投入等。
这有助于发现问题和优化资源分配。
3. 岗位维度，按岗位进行数据分析可以了解不同岗位的人力资源情况，比如薪酬水平、晋升机会、员工满意度等。
这有助于制定合理的薪酬政策和职业发展规划。
4. 地域维度，按地理位置进行数据分类和分析，可以了解不同地区的人力资源情况，比如员工分布、招聘难度、薪资水平等。
这有助于制定针对性的招聘和人才引进策略。
5. 性别/年龄/学历维度，按员工的性别、年龄、学历等特征进行数据分析，可以了解不同群体的人力资源情况，比如性别比例、年龄结构、教育背景等。
这有助于制定多样化的人力资源管理策略。
6. 绩效维度，按员工的绩效等级进行数据分析，可以了解绩效优秀和绩效较差员工的比例、分布情况，以及绩效与其他指标的关联性。
这有助于评估绩效管理的效果和制定激励措施。
7. 成本维度，按人力资源相关的成本进行数据分析，可以了解员工薪酬、福利、培训等方面的开支情况，以及这些成本与业务绩效的关系。
这有助于控制成本、优化资源利用。
以上是一些常见的报表维度，根据具体的人力资源管理需求和业务情况，可以选择适合的维度进行数据分析和报表呈现。
cho的岗位职责在当今复杂多变的商业环境中，首席人力资源官（Chief Human Resources Officer，简称 CHO）扮演着至关重要的角色。
他们不仅要管理人力资源部门的日常运作，还要制定和执行与企业战略相匹配的人力资源策略，以确保企业拥有合适的人才来实现其目标。
CHO 的首要职责是制定和实施人力资源战略。
这意味着他们需要深入了解企业的长期目标和短期业务需求，分析当前和未来的人力资源状况，并据此制定出能够支持企业战略实现的人力资源规划。
他们要考虑到市场趋势、行业竞争、技术变革等因素对人力资源的影响，为企业的发展提供前瞻性的人力支持。
例如，如果企业计划进行大规模的扩张，CHO 就需要提前规划招聘、培训和人才发展计划，以确保有足够的合格人才来满足业务增长的需求。
人才招聘与选拔也是 CHO 工作的重点领域。
他们要建立有效的招聘渠道和流程，吸引优秀的人才加入企业。
这包括与招聘团队合作，制定招聘策略，确定招聘标准，筛选简历，进行面试等。
同时，CHO 还要关注人才的多样性和包容性，以确保企业能够吸引到不同背景和经验的人才，为企业带来创新和活力。
此外，他们还要参与关键岗位的招聘决策，确保招聘到的人才与企业的文化和价值观相契合，并且具备胜任岗位所需的能力和潜力。
CHO 还负责员工培训与发展。
他们需要设计和实施全面的培训计划，以提升员工的技能和知识水平，促进员工的职业发展。
这可能包括新员工入职培训、岗位技能培训、领导力培训等。
通过培训和发展，不仅可以提高员工的绩效，还能增强员工对企业的忠诚度和归属感。
例如，为了提升员工的数字化技能，CHO 可能会组织相关的培训课程和实践项目，帮助员工适应数字化转型的趋势。
绩效管理是 CHO 确保员工工作效率和质量的重要手段。
他们要建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效目标和评估标准，定期对员工的绩效进行评估和反馈。
通过绩效管理，不仅可以激励员工努力工作，还可以发现员工的优点和不足，为培训和发展提供依据。
企业首席人才官(CHO）工作思路邹议一、人力资源管理的本质正确的思维决定了思想的格局，思想的格局决定了从何种高度做一件事情,决定了如何选择正确的方法、形式做成做好一件事情。
如果CHO想真正做好人力资源管理工作,让人力资源工作具有战略价值，成为业务的伙伴，首先得理解人力资源管理的本质是什么？经过多年的管理实践与理性思考，个人以为其本质涵盖了如下几个方面：1．人力资源管理指的是企业为达成预期的经营目标,规划、获取人才，并有效地管理人才（人力资源政策、机制、流程、制度、技术、配置与日常管理等系统、有机地整合），让人才发挥最大的价值，促进企业的持续发展.2．从经济学的范畴理解,人具有成本费用、资源、资本等属性，但是人更具有人本身的“复杂性”和“可塑性”，作为“企业人”其素养、态度、能力、行为、绩效会受到各种因素的影响，单一的政策或措施无法让人才发挥最佳的效用。
3．直线经理与人才朝夕相处,负责所管理人才队伍各项工作的计划、组织、领导、指挥与控制，最了解员工的状况，是“实质上的人力资源管理者”。
4．专业人力资源管理责任人通过人力资源管理的系统建设，在人员规划、招聘、选择、培养、绩效、薪酬、员工关系、员工的安全与健康、人力资源管理问题研究、企业文化建设等方面为直线经理提供支持与帮助。
二、首席人才官做什么说到底，企业经营就是经营人,一类人是客户，另一类人是企业内部的人才，这两类人都需要紧扣企业的定位、战略，企业的可持续性发展才会有可能。
管理这两类人，则是管理“多余与不足",就客户的角度而言“多余”则是产品没有适销对路，造成产品滞销。
“不足"则是产品脱销。
反之，从人力资源管理来看，“不足”是企业经营与发展缺乏真正的人才,“多余”却是大量不合适企业的人员滞留在公司“混日子”、“混工资”.鉴于此,首席人才官应当做什么?我以为主要有以下七点：1．参与企业经营战略的制订，并从人力资源管理的角度解析公司的战略、制定人力资源管理战略。
首席人力资源总监(CHO)主要工作内容CHO——首席人力资源总监负责企业人力资源管理的各项工作。
CHO是企业的首席人力资源总监，需要从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
主要工作包括：1、制定公司人力资源的战略规划，并监督执行。
负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
参与公司重大人事决策。
定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。
定期组织收集员工想法和建议。
2、督促公司人力资源战略的执行，根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。
3、负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。
4、负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。
积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门。
受理员工投诉，调查后落实相关部门解决。
负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。
5、全面负责人力资源部门的工作，组织制订公司年度人力资源需求计划。
组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。
组织制订公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。
负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉。
依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬。
负责处理各种与劳动合同相关的事宜。
勤劳的蜜蜂有糖吃6、内部组织管理，负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况。
评价考核下属员工工作完成状况。
控制部门预算的使用情况。
学会计，做财务，到理臣教育。
cho的岗位职责一、职位概述作为公司首席人力资源官（Chief Human Resources Officer, CHRO），cho在组织中承担着重要的角色，负责制定和实施人力资源管理战略，以支持和推动公司的整体业务目标。
本文将介绍cho的岗位职责。
二、人力资源战略规划与执行1. 研究和分析公司的战略和业务目标，以确定人力资源战略的重点和目标。
2. 制定人力资源战略和计划，并与公司高层领导层合作，确保其与公司整体战略的一致性。
3. 领导和监督人力资源团队，确保团队成员理解并落实人力资源战略。
4. 确保人力资源战略的有效实施和持续改进，为公司提供人力资源方面的战略支持。
三、人才招聘与管理1. 根据业务需求，制定人才招聘计划，确保公司招聘到合适的人才，满足组织发展的需要。
2. 设计和优化招聘流程，确保高效、公正和有吸引力的招聘体验。
3. 管理员工入职和离职流程，确保员工离职手续的顺利办理，并进行离职面谈，了解员工对公司的反馈和建议。
4. 设计和实施绩效考核和薪酬体系，确保激励员工的积极性和提高团队绩效。
四、员工培训与发展1. 分析和评估员工的培训需求，制定培训计划和方案。
2. 确保培训资源的有效利用，包括内部培训和外部培训机会。
3. 设计和组织员工发展计划，鼓励和支持员工的职业发展。
五、员工关系管理1. 监督员工关系问题的处理和解决，包括员工投诉、纠纷调解等。
2. 确保公司政策和程序的合规性，包括劳动法律法规的遵守和执行。
3. 维护良好的员工关系，积极倾听员工需求和反馈，为员工提供支持和帮助。
六、人力资源信息系统与数据分析1. 管理并维护人力资源信息系统，确保数据的准确性和及时性。
2. 运用数据分析工具和方法，分析和解读人力资源数据，为公司决策提供参考依据。
3. 提供仪表板和报告，向管理层汇报人力资源相关的数据和指标。
七、跨部门协作与合作1. 与各部门紧密合作，理解并满足部门的人力资源需求。
2. 参与战略决策和执行过程，在人力资源领域提供建议和支持。
人力资源官CHO工作职责和岗位任职要求人力资源官（Chief Human Resources Officer，简称CHO）是一个组织中负责管理和发展人力资源的高级职位。
他们负责制定和执行人力资源策略，确保组织拥有合适的人才和人才管理方案，以实现组织的战略目标。
以下是人力资源官的工作职责和岗位任职要求的详细介绍。
工作职责：1.制定并实施人力资源战略和政策，根据组织的目标和发展需要，制定人力资源发展计划。
2.负责招聘、选拔、培训和发展人才，确保组织各个层级都有适合的员工。
3.监督薪酬和福利计划，确保公平合理并与市场竞争力相当。
4.确保符合劳动法规定，执行人力资源相关的法规和政策。
5.分析组织的现有人力资源状况，提供相关数据和报告，为组织的决策提供支持。
7.确保组织的绩效管理体系有效运作，包括制定绩效评估标准和实施绩效评估。
8.参与组织变革和重组计划，确保人力资源管理与变革目标相适应。
9.监控人力资源运营的效益，通过制定关键绩效指标来评估和跟踪人力资源的绩效。
岗位任职要求：1.学历要求：本科及以上学历，人力资源管理、人力资源开发、劳动与社会保障等相关专业。
2.经验要求：至少8年以上人力资源管理相关工作经验，包括人才招聘、培训发展和绩效管理等方面的经验。
3.良好的沟通能力和人际交往能力，能够与不同层级和不同背景的员工进行有效的沟通和合作。
4.具备一定的战略思维和商业分析能力，能够将人力资源管理与组织的战略目标相结合。
5.熟悉人力资源管理相关法律法规，了解劳动关系、劳动合同法等相关知识。
6.具备良好的问题解决能力和决策能力，能够在复杂的情况下做出准确和及时的决策。
7.具备团队领导能力和团队管理经验，能够带领团队完成人力资源管理的工作。
8.具备跨部门协作的能力，能够与其他部门协调合作，共同实现组织的战略目标。
9.具备良好的应变能力和压力管理能力，能够在高压和紧急的情况下保持冷静和处理问题的能力。
总结：人力资源官（CHO）是一个组织中负责管理和发展人力资源的高级职位，他们的职责包括制定人力资源战略和政策、招聘和培训人才、管理员工关系、确保遵守法律法规等。
目录引言 (1)1.数字经济时代人力资源管理的挑战与机遇 (3)2.数字化人力资源管理：重新定义人才与工作 (5)3.数字化人力资源管理的战略意义 (10)3.1数字化人力资源推动人力资本赋能 (10)3.2数字化人力资源引领生产力变革 (11)3.3数字化人力资源促进共享 (12)4.数字化人力资源管理的进化之路 (14)5.中国企业HR数字化成熟度调查结果 (31)5.1调查样本的基本情况 (31)5.2中国企业HR数字化成熟度调查结果 (33)5.3企业对待人力资源技术的态度调查结果 (37)6.企业数字化人力资源管理实践案例 (40)6.1数字化运营提升象屿集团员工参与，助力员工赋能平台建设 (40)6.2南方航空：建立具有国企特色和航空特色的精细化人力资源管理信息平台 (42)6.3上海医药：围绕人力资源数字化平台构建三维度立体的人力资源管控体系 (44)6.4.数字化系统助力百威英博完成人才整合工作，适应快速变革的市场 (45)结语 (48)特别鸣谢 (49)引 言 21世纪以来，各种新兴技术层出不穷，大数据与人工智能逐渐进入各行业领域中，在这一过程中，管理变革尤其是人力资源管理变革被提升到了前所未有的高度。
正如管理学大师德鲁克（Peter F. Drucker ）所说，“人力资源是经理们必须考虑的具有‘特殊资产’的资源”，企业的核心竞争力无不来自于此。
如何借助技术的发展更好地提升人力资本的优化，这是当下无数人力资源从业者共同思考的问题。
基于此，中国人民大学劳动人事学院（以下简称：人大劳人院或劳人院）联合用友网络科技股份有限公司（以下简称：用友公司或用友）共同发起了“中国企业HR 数字化成熟度”调查项目，并在调查结果的基础上形成了2018年度白皮书。
劳人院在劳动人事领域中处于国内领先地位，用友公司则是中国人力资源服务商中最具代表性的企业，希望二者的结合能够对我国企业数字化人力资源管理的现状和发展趋势进行有力度、有深度的分析，共同探讨未来人力资源发展趋势，引领中国人力资源产业发展。
在过去20年中，互联网、物联网、云计算、区块链、大数据等概念已逐渐深入至企业管理的各个环节，技术的发展推动了数字化转型的进程。
据《IDC 2016中国社交化移动办公软件市场跟踪报告》显示，截止 2016年末，中国社交化移动办公软件市场累计企业用户达到1158.4万家，移动化的互联网为企业带来了移动化办公、移动化审批、移动报表和决策等移动工作平台，大大提高了办公和写作效率。
阿里集团打造的智能城市馆定义了城市新名片，提升了城市应急处理效率，其背后是物联网对设备、物质的数字化赋能。
微软（Microsoft ）利用大数据对海量信息的加工处理，成功预测了24个奥斯卡奖项中的19个。
谷歌（Go ogle ）开发的机器人AlphaGo 打败了排名世界第一的围棋名将柯洁，人工智能作为利用电子计算机模拟人类智力活动的科学系统日趋成熟。
全球知名信用评级机构穆迪（Moody's ）发布的《25个顶级区块链应用案例》报告指出，区块链可以广泛应用于金融、政府、企业、跨行业中，作为全球信用认证和价值互联网的基础协议发展潜力巨大。
可以看出，互联网的广泛应用是人力资源数字化转型的起点，管理人员借助互联网可以对庞大的、多样化的、分散的个体信息进行加工，利用互联网实现信息对称，让灵活用工和自由雇佣等高效利用人力资源的方式成为现实；在物联网的进化中，“物”的发展推动了对“人”的管理的前进，企业内其他资源状况的进一步掌握对人力资源的统筹提供了更准确的决CHO 洞察：中国人民大学劳动人事学院联合用友网络科技股份有限公司对我国企业数字化人力资源服务管理的现状和发展趋势进行有力度、有深度的调研和专业分析，共同探讨未来人力资源发展趋势，引领中国人力资源产业发展。
策依据，这贯穿于人力资源的获取、利用、增值、重新整合的全过程，也依托于人力资源数字化；将已有的信息转化成“数据语言”，利用云计算快速实现数据解读则进一步推进了人力资源数字化的进程。
基于人力资源数字化的转型，人工智能可以服务于企业人力资源管理的基础性工作，如招聘、培训、绩效考核、薪酬等，使管理者将精力集中在更重要的战略决策思考上。
数字化技术对商业模式带来的重大变革中只有率先实现人力资源数字化，才能创造更多突破。
而另一方面，由于人口政策的后效，中国作为传统意义上的人口大国在未来不得不面对劳动力市场萎缩的困境，从珠三角的用工荒到各大城市白热化的“抢人大战”，人力资源从业者必须面对人力资源不足带来的各类问题，这也迫使所有的管理人员必须借助新技术提升管理效率和人力资本转化。
可以这么说，在瞬息万变的时代，只有拥有更强大的人力资源管理能力，才能成为人才大战的赢家。
紧跟时代的步伐，人力资源与技术创新缺一不可。
200多年前的中国错过了工业革命的浪潮，牵绊了前进的脚步；现在的中国自上而下全力助推技术变革，需要解决的问题是如何通过技术更高效地利用资源。
我们“2018年度中国企业HR数字化成熟度调查”结果显示98%的受访者表示公司已经应用了一项或多项人力资源数字化技术。
人力资源数字化，是一种势在必行的对人力资源的整合方式。
从“万事俱备，只欠东风”，到“东风已备，只待乘船”，人力资源数字化是我们在这个瞬息万变的新时代中乘风破浪的希望之舟。
1.数字经济时代人力资源管理的挑战与机遇大联接（social connection ） 过去10年，我们的工作和生活环境发生了巨大变化，影响社会生活的最大因素是互联网和移动互联网。
无论是企业组织还是个体均受到移动互联网的冲击和改变。
传统的生活方式在移动互联网时代发生了天翻地覆的甚至是颠覆式的变化。
同时，过去5年物联网的技术发展普及与应用，加速了社会经济进入完全互联的时代。
人与人的连接、人与企业/组织的连接、组织与组织的连接、人与物的连接、物与物的连接逐渐强化，充分连接带来复杂管理的挑战，组织和个体之间的关系重构成为新课题，组织的发展、战略和业务边界的逐渐模糊与被打破，更加促使企业思考要从产业共赢升级为生态共赢。
连接同时引发组织的自我学习能力、组织的刚性与个体的自由度矛盾、结构不确定性等特征。
数字化（digitalization ） 早在2016年的时候，数字经济在中国整个GDP 的占比已经超过了30.1%，数字技术的应用产生了诸多跨界和颠覆的经典案例，例如移动支付倒逼银行改善服务；共享出行颠覆了传统出行市场并促使企业重新思考自身的价值定位；VR 虚拟现实购物，升级了网上购物的体验，传统实体店会被颠覆和重新定义等。
数字经济的特征不仅仅体现在以京东为代表的网上购物，以滴滴、摩拜、美团为代表的共享生活方式，更体现了我们沟通、协作等工作和生活的数字化，因此数字经济改变并正在深度改变我们的工作和生活。
数字经济已经成为中国经济增长新的引擎，已经成为中国经济发展的新动能。
作为经济主体的企业，面临着数字化转型的挑战和契机。
智能化（intelligent ） 近日，刘强东在世界零售大会上发表了一个让人震惊的观点：未来几年，随着业务的飞速发展，京东人员规模反而会下降50% 以上，同时工作时间也大幅度下降到每周两三天，大量的工作将交由机器人完成。
以前认为机器人离我们很遥远，现在越来越多的银行、商场、酒店等都会采用机器人提供基础的服务。
CHO 洞察：人与人的连接、人与企业/组织的连接、组织与组织的连接、人与物的连接、物与物的连接逐渐强化，充分连接带来复杂管理的挑战，组织和个体之间的关系重构成为新课题，组织的发展、战略和业务边界的逐渐模糊与被打破，更加促使企业思考要从产业共赢升级为生态共赢。
谷歌推出Assistant 机器人，已经具备思考和学习能力，可以帮助我们打电话预订理发、机票、行程等，接电话的对方完全感知不到是在跟一个机器人对话。
因此，新技术不仅改变了用户习惯，更影响了企业文化。
习惯了被信息包围、信息主动推送到眼前的人，进入职场的时候，却需要在故纸堆里翻箱倒柜，这是不可接受的。
智能化技术的成熟，工作和生活的边界也被进一步模糊化。
智能化设备的普及和应用，会对企业的生产经营方式、管理方式带来新的挑战。
新人类（new generation ） 以90/95后为主的新人类成为劳动力市场的主力是社会发展的必然。
与父辈不同，新人类思维活跃、个性张扬、关注社交多于物质、自带光环。
他们更在乎尊重和参与，不能容忍科学管理时代科层式的条条框框，更愿意接受新鲜事物和挑战。
因此，在企业中更容易显得个性十足，如何激发他们的活力更好的为组织服务成为新的挑战和课题。
与此同时，上文提到的机器人作为无领员工逐渐被引入企业生产经营中，人与人的交流、人与机器的交互、机器与人的协作等，也成为企业管理新的挑战。
员工体验（user experience ） 从小就是玩着iPad 、智能手机长大的新人类，不仅仅是生活态度的不同，更大的不同体现在对待工作的态度。
他们更在乎员工体验，甚至对员工体验的要求近乎苛刻。
他们可以容忍物质条件的匮乏，但不能缺乏精神层面的鼓励，深度参与、即时反馈、即时评价是他们的诉求点，营造一种员工体验的快感，成为企业管理者面对新人类的首要课题。
未来组织：网络化团队协作（team & network ） 数字化、大连接、智能化和注重员工体验的新人类等因素叠加，我们所处的环境发生了巨大的变化，企业不再是单纯的一个按职能、按岗位、按职责、按业务范围划分的科层式组织，更应该是适应全连接的去中心化或扁平化的组织。
德勤《HR 技术颠覆：人力资源技术市场重塑自身》报告指出：“许多组织正在加快调整自身进入网络化团队，88%的企业表示这一结构转型是当务之急。
”未来的组织一定是网络化协作的团队组织。
越来越多的企业在尝试把组织边界打破，形成打一个个的目标或任务，一个个的项目，形成一个个网状的团队或者叫扇形的组织结构。
CHO 洞察：大连接、数字化、智能化为代表的技术发展，随着新人类大量进入职场，员工体验成为关注的焦点，未来的组织也在逐渐过渡为网络化团队协作模式。
2.数字化人力资源管理：重新定义人才与工作 组织形式的变化，推动企业对人的管理从人事管理、人力资源管理、人力资本管理转型升级到围绕目标的团队&网络管理。
核心在于企业组织管理设计向积极构建组织生态体系和网络进行转变，需要重新思考和定义工作与人力资源管理。
第一，组织管理者应该放弃工业时代权威化领导的旧观念，以尊重专业性与责任的个人形象出现； 第二，赞赏勇于担当的员工，鼓励员工像管理者一样对事情有深刻认识，允许员工在共同价值的前提下根据自己的意愿去做事； 第三，组织管理者学会成为被管理者，让自己适合在不同的组织内部新组合中胜任新的角色。
