欧阳咏恩 2009040221王碧沂 2009040515肖冰云 2009040484欧阳杏源 2009040496徐钊 2009040563用友公司作为一家大型的IT企业，其中的员工大多数为IT从业人员，同时也是知识型员工，他们具有知识型员工的共性之外，还具有各自独特性质，以下总结出用友公司员工的几种共性：1.具有广博的知识、专业的技能和较高的素质。
2.善于自我设计和自我管理。
3.追求更加广泛的价值。
4.工作量和工作压力大。
5.渴望得到尊重。
6.更喜欢有共同奋斗目标的团队。
7.流动意愿强。
对此，我们从薪酬制度、培训与发展、绩效管理、工作本身、企业文化五个激励要素去分析其激励政策。
薪酬制度薪酬制度在员工激励中具有较特殊的地位与作用，从马斯洛的需求层次理论来说，薪酬是贯穿各个需求层次的，因此说薪酬对于员工激励来说是至关重要的。
薪酬既关系到员工个人，也关系到公司。
对于员工来说，薪酬方面的主要压力来自于企业外部，因为它不仅仅是生存的需要，而且是社交需要和受尊重的需要，也是自身社会价值的体现。
高薪可以满足社会对个人能力的肯定，能给人带来一种成就感和优越感，因此当员工的薪酬高于同行业其他公司相同岗位时，员工会感到满意。
根据亚当斯的公平理论，公司应注意员工薪酬与贡献的关系，薪酬与贡献的比值（员工取得的回报与他所做的付出之间的比值），明显地影响了员工对薪酬水平的满意程度，而这个满意程度，决定了企业是否能留住员工。
最初设定工资水平时，需要兼顾两种公平：内部公平和外部公平。
内部公平指工作对组织的价值；外部公平指跟同行业内其他组织的薪资水平相比较，该组织提供的薪资水平的外部竞争性。
最好的薪资体系既能补偿员工的工作投入，又在劳动力市场上有一定的竞争力。
多支付一点薪水，你的员工就会更胜任、激励水平也更高，留职意向也更强。
但是薪水往往也是组织最高的一项运营成本，这意味着薪水过高会导致组织的产品或者服务价格也随之过高，从而削弱公司的竞争力。
这是公司必须做出的一个战略决策，取舍的利弊很明显。
支付工资方案有很多种，许多组织都是采用浮动工资方案，包括：计件工资、绩效工资、奖金、利润分成、收入分成和员工持股计划。
浮动工资方案中，工资的一部分决定于个人火组织的绩效水平。
因此，收入随绩效水平上下波动。
正是由于浮动工资的波动才使之对管理层有吸引力。
它把一个组织的固定劳动成本的一部分转变为可变成本，这样在效益降低的情况下可以减少费用。
当工资跟绩效挂钩时，收入不仅仅是员工的一种权利，更可以反映他们贡献的大小。
从网上收集关于用友公司的薪酬资料发现，薪酬总量与员工的离职倾向密切相关。
一般来说，薪酬水平与员工离职倾向成负相关，即薪酬水平越低／高，离职倾向越低高／低。
高薪能给人带来一种成就感和优越感，同时可以满足社会对个人能力的肯定，因此尤其当员工的薪酬高于同行业其他公司相同岗位时，员工会感到满意。
员工对薪酬的满意有对绝对薪酬水平的满意和对相对薪酬水平的满意。
从亚当斯的公平理论来看，公司应注意员工薪酬与贡献的关系，薪酬与贡献的比值，即员工取得的回报与他所做的付出之间的比值，明显地影响了员工对薪酬水平的满意程度，而这个满意程度，决定了企业是否能留住员工。
浙江用友公司的薪酬体系按不同的岗位、职位有不同的制度体系，其中占绝大部分数量的员工是销售人员及软件维护人员，其薪酬主要由工资、提成及其他福利组成。
工资按员工工作年限不同设立工龄工资；按工作岗位不同设立岗位工资；按所需完成的业绩任务不同设立业绩工资。
当然，在不能完成所制定的业绩任务时，工资也会有所下浮。
也就是说，工资也是根据员工的工作表现、业绩情况等有所浮动的。
奖金按季提取，是工作业绩的提成。
提成比率采用累进制，即完成的业绩越多，提成时的比率越高，这也有效地鼓励着员工积极地创造更高的业绩。
用友公司曾于2007年推出过股权激励计划，而这次针对公司核心人员推出了新一轮股权激励计划。
公司拟授予1906名激励对象2204万份股票期权，另预留245万份，每份股票期权拥有在行权有效期的可行权日以行权价格和行权条件购买一股用友软件股票的权利。
而与当时制定的“加权平均净资产收益率不低于10%”的考核条件相比，公司此番推出的激励计划行权条件多达三条且更为苛刻。
高薪不一定能留住人才，但不合理的薪酬一定不可能留住人才。
薪酬体系不合理是员工离职的一个主要原因。
在浙江用友公司，现行的员工薪酬制度在通过员工们的意见反馈后，经历了多次的细节修改，也得到大部分员工的认可。
研发人员、高级实施顾问、软件维护人员等高技能工作岗位的员工作为浙江用友公司创新并得以生存的主体，其薪酬不仅对外具有市场竞争性，而且对内也处于领先地位。
但是，浙江用友公司在渴望用高薪吸引优秀新人才的同时，怎样使有强烈历史贡献感的老员工感到公平，怎样设置有效的薪酬制度吸引新人才、留住旧人才，成为公司高层HR经理持续关注并亟待解决的问题。
关于浙江用友公司员工培训与发展制度的现状及存在问题浙江用友公司是一个很重视员工培训的公司。
当有新的血液注入团队时，浙江用友公司会对新员工的融入而制定一个详细的、有针对性的新人培训计划。
其中包括，在第一天时，会由老员工带领新员工认识公司的现状、认识与之合作的同事以及他所面临的工作岗位与工作环境，进行一个新员工欢迎仪式。
第二天，则会对新员工进行一个公司日常行为规范及行政上的培训。
第三天，新员工则会接受由他所在的部门经理或有经验的老员工进行一个初期的上岗培训。
而对于老员工，浙江用友公司则会定期举行培训和考核，以提升员工的工作技能。
随着用友产品的功能和版本的更新，公司会组织大量的网络会议培训来使各地的一线工作人员更好的服务客户。
其中软件维护工程师的技能提升也变得尤其重要。
对于不同的产品线，浙江用友公司设置了不同的职称考试，鼓励员工提升自我能力与技能，也鼓励员工在不同产品线得到横向的发展。
虽然看起来会使员工在其职业的发展规划上有一个很明确的方向，可是这也存在着不足。
浙江用友公司是用友公司的子公司，员工一般都得听从总公司的安排，自己本身的需求却无法被了解重视，当每个人掌握知识的能力与其本身的技术基础，往往需要更加个性化的培训。
例如公司可规划各种培训的内容、种类、形式等，使得员工可根据自身的条件选择适合自己的培训，让自己的技能得到最大的提升。
公司也可让员工参与到培训计划的制定当中，让员工自由选择培训的时间、地点方式等等。
其中公司也要进行一个培训计划的管理和监控，使得培训让员工的学习能力得到最大的发挥。
最后公司也应该对培训的效果进行一个评估，可从四个方面进行评估：反应层、学习层、行为层和结果层。
可通过发放问卷的形式调查，也可通过观察法进行评估。
这也可使公司判断培训是否取得预期的培训效果。
公司也必须在培训前进行一个个人培训需求的调查表，了解员工所期待的培训需求和方式。
绩效管理浙江用友公司的绩效考核体系基本做到了对员工的公平。
浙江用友公司的绩效考核体系分3个维度：第一个维度是与公司业绩有关的财务指标，简言之就是“公司好你就好，公司不好大家都不能那么好”，只不过不同人所挂钩的比例不同；第二个维度为非财务指标，与具体组织中个人的工作情况有关，不同的岗位有不同的绩效考核要求；第三个维度是员工“个人成长”，如一个中级顾问，也许目前所做的事就是将产品交付给客户，那么他在未来3年需要参加何种培训，弥补哪些欠缺都要有所体现。
但由于每个项目实施过程复杂，售后维护量大，业绩考核无法公平地细化到每个员工的贡献。
这难免使某些员工对于绩效考核的公平性心生不满而出现离职现象。
员工对绩效管理的满意程度与离职倾向的相关性最强。
员工的奖金与晋升是否根据绩效考核，考核的标准成为管理公平性的体现。
公平性是管理中最基本的原则之一，如果员工感到不公平，即使不发生离职，也会严重影响员工的工作积极性。
因此，组织应加强自身的管理水平，防止员工流失。
再者，一个高效、公正的绩效管理体系对于一个合理的薪酬体系来说是必不可少的。
高效、公正的绩效考核体系，能提高员工在组织中的工作业绩、发挥个体潜能。
绩效管理的重点强调对绩效的界定、测量、反馈和改进，强调绩效管理过程与企业战略、员工个人发展的匹配。
绩效考评应客观公正地评价员工的业绩与潜能，不能凭主观印象和片面认识去评价。
绩效考评的结果应能够反映员工在工作中的实际表现和业绩情况，帮助员工更好地认识自己的工作现状、找到自己的不足，为自己的职业发展规划提供依据。
绩效考评的结果同时能帮助企业认识到工作计划的制定是否符合实际情况，是否符合每个员工的个人情况，岗位设置及员工的匹配程度是否合理等。
通过绩效考评，企业能够对员工的现有技能、个体潜能及工作缺陷与不足有较为客观的认识，能够为企业的特定岗位有目的地、适时地选拔和培养后备力量。
工作本身由于薪酬水平日渐提高，员工在择业时越来越多地考虑工作本身是否对自己有吸引力。
尤其是枯燥的、没有挑战性或毫无乐趣的工作，特别会严重影响员工的工作积极性。
所以，浙江用友公司在员工的工作本身的内容上，富有挑战性，使得员工不会厌烦工作内容，一定的挑战性使得员工积极应对新的工作项目；另外，用友公司员工的工作本身具有内在激励性，不管是哪一个的岗位，都有一个升职的通道，使得员工在熟悉并且圆满完成本职工作后，特别给优秀的员工提供各种纵向或横向的发展机会，使得员工不会仅仅因为工作内容的枯燥无味而产生离职的倾向。
但是用友公司作为市场占有率保持领先地位的用友软件供应商，用友软件的用户数量每都在飞速增长，因而，用友软件的开发实施、维护工作量等也不断地增加；同时为了保持最好的客户满意度，软件售后服务的工作强度也在不断增大。
所以长期的加班加点导致员工工作压力太大，私人时间被占用的情况也越来越严重，员工正常生活和身心健康受到了一定的影响。
因此，企业应积极引导员工在工作中寻找乐趣，使员工保持积极的情绪和愉快的心情工作，使员工乐于留在企业工作并且身心健康。
企业文化要使得企业屹立于行业竞争的不败之地，整体趋势一直向上，那么该企业的员工就必须拥有强烈的责任感、凝聚力与坚实的团队合作精神。
文化建设对于公司发展具有重要作用，优秀企业都需要有优秀的企业文化和强有力的文化管理。
这是企业向世界级企业发展需要先文化支撑。
企业文化是企业员工的有关企业价值观念的综合，包括企业价值观，经营观、风气、员工的工作态度和责任心等等。
影响企业人员流失的原因有多，例如有，绩效考核管理制度、工作本身内容、企业文化、员工培训与职业发展规划以及薪酬待遇。
我们可以不难看出，员工是否愿意继续留在企业工作精神层面的因素比物质层面的因素更为重要。
一个优秀企业必须拥有强而坚实的精神内核。
这是企业在竞争更激烈而且变化无常的行业鏖战中，永葆战斗力，进行长久、持续进攻的最有效动力，它帮助企业把员工凝聚到一个中心点上，纳才聚贤，使得企业以最大合作用力向企业目标前进。
