腾讯内部推荐实践

举荐才人的例子1、给人才待遇2、给发展空间3、给人才授权4、寻找人才对手5、培养千里马先找到更多伯乐韩愈的《马说》中提到：“世有伯乐，然后有千里马。

千里马常有，而伯乐不常有”让我们记住了伯乐的重要性。

在现实生活和工作中，管理者往往扮演伯乐的角色。

每个员工都有优势和缺点，如何发挥员工优势，让员工之间达到优势互补，打造完美的团队，这就是管理者最重要的任务。

管理者除了打造完美团队以外，还有培养员工，为企业输送人才的任务，要为企业寻找千里马，培养千里马式的人才。

如何培养千里马呢？给人才待遇作为管理者，平常就要观察团队成员，及时发现可培养的人才，确定培养对象。

对待千里马式的人才，我们要主动给待遇，先用待遇让人才感受到组织的重视。

有些人才不太看中待遇，但是作为管理者我们要主动给待遇，毕竟待遇也是人才价值的一种体现。

有些人才不好意思提待遇，这时我们更应主动给待遇，避免让员工感到只是口头重视，没有真正体现的尴尬。

邓小平创造性地提出了“科学技术是第一生产力”，这一观点的提出，反映了我们国家对科学技术地位和作用的认识。

发展科学技术就需要大量的高端人才的共同努力。

当今社会的所有竞争都是人才与人才之间的竞争，已经成为大家的共识，尤其是中国进入老龄化社会后，对人才的重视更加深化。

各地纷纷出台人才引进政策，形成了抢人大战。

很多地方，就业就能落户口，购房、租房都有优惠，对高端人才直接给房、给项目，甚至开出百万年薪的待遇。

好的待遇确实可以引进人才，也能留住人才。

待遇是反映一个人价值的最直接体现，即使人才不重视待遇，我们也要主动给。

给发展空间对于千里马式人才，除了给待遇以外，还要给空间。

千里马不仅仅需要草料，还需要供其驰骋的草原。

公司的高级人才也一样，除了待遇需求以外，还需要发挥能力的空间，有的人喜欢走管理路线，有的人喜欢走专家路线，我们要建立人才发展的双重职业晋升机制，满足不同价值观优秀人才的需求。

环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。

腾讯人力资源与组织管理体系01使命、愿景、价值观及总体架构02腾讯COE的特点及实践03腾讯HRBP特点及实践04腾讯SDC特点及实践腾讯的使命愿景及价值观使命通过互联网服务提升人类生活品质愿景最受尊敬的互联网企业价值观正直、进取、合作、创新经营理念一切以用户价值为依归管理理念关心员工成长代表腾讯价值观的四种动物长颈鹿正直海燕进取鹦鹉螺创新犀牛与犀牛鸟合作腾讯视员工为企业的第一财富对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，而人才却是最不可轻易替代的，是我们最宝贵的财富。

业务体系微信事业群企业发展事业群互动娱乐事业群移动网络事业群网络媒体事业群社交网络事业群技术工程事业群职能系统WXG CDG IEG MIG OMG SNG WXG/腾讯人力资源体系演变1998.111999.22002.102003.62005.52007.82008.12008.82010.32010.82010.112013.4腾讯公司成立QQ 前身QICQ 诞生财务人事部成立，1人人力资源部成立，7人人力资源部尝试向BU 派出HR ，29人腾讯学院成立，40人成立S3线，84人提出“世界级HR ”目标，BU 所有HR 从业者统一回S3,98人正式提出SOE 、BUHR 、SSC 人力资源体系概念，113人成立中心，BU 人员归属BU 中心，140人人力资源平台部成立，151人发布HR 理念：专业、服务、伙伴2014.5WXG 人力资源中心成立2015.6S3共计14个部门，正式员工424人*S3是腾讯人力资源条线的简称的发展及定位H R1998年-2003年2003年-2009年2009年至今没有设置独立的人事管理部门，逐渐形成以职能为导向的组织结构，出现了客户价值导向的理念与思想的萌芽“员工是企业的第一财富”的观念逐渐深入人心。

成立了企业文化管理委员会和腾讯学院，推广企业的价值观加快新人融入公司的步伐。

腾讯公司的人事制度腾讯公司作为一家中国互联网巨头，其人事制度非常严谨和规范。

该公司高度重视员工的培养和发展，通过一系列完善的人事制度来保障员工的权益和公司的发展。

首先，腾讯公司建立了完善的人才引进机制。

公司采取多种渠道和方式招聘人才，如统招、内部晋升、校园招聘等。

对于高级管理人员和核心技术人员，腾讯还会通过猎头、内部推荐等方式来寻找合适的人才。

引进人才主要依据其专业知识、工作经验、团队合作能力等进行评估和筛选。

其次，腾讯公司注重员工的培训和发展。

公司设立了专门的培训部门，定期开展各类培训课程，包括技术培训、管理培训、新人培训等。

公司还鼓励员工参加行业内的学术交流和培训课程，提升员工的专业水平和素质。

此外，腾讯还设立了一系列的职级制度和晋升机制，为员工的职业发展提供了广阔的空间和机会。

再次，腾讯公司建立了激励机制，鼓励员工发挥个人潜力和创新能力。

公司设立了丰富多样的绩效奖励和激励机制，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖金、股票激励、晋升机会等。

同时，腾讯注重内部沟通和反馈机制，定期组织员工座谈会、项目总结会等，通过交流和反馈来改进工作和解决问题。

再者，腾讯公司重视员工的福利和关怀。

公司提供完善的福利待遇，包括五险一金、补贴、年终奖金等；此外，还为员工提供体检、假期旅游、员工活动等福利活动，提高员工的工作满意度和幸福感。

公司还设立了“员工关怀中心”，为员工提供心理咨询、法律援助、健康保险等服务，照顾员工的身心健康。

总结起来，腾讯公司的人事制度非常完善和规范。

公司注重引进人才、培养人才、激励人才和关怀员工，为员工的发展和公司的发展提供了强大的支持和保障。

这样的人事制度能够促进员工的积极性、提高工作效率，同时也为公司的长期发展奠定了坚实的基础。

腾讯广告产品内推方案尊敬的部门经理：我是腾讯广告产品团队的一员，非常热衷于我们的产品和团队发展。

我写信给您是想就广告产品内推方案与您进行讨论。

以下是我对此方案的一些想法：1. 内推目标：- 帮助腾讯广告产品团队招聘到更多优秀的人才，提高团队整体能力；- 推动产品团队的发展，加速新产品上线和市场推广进程。

2. 内推渠道：- 内部员工推荐：鼓励现有员工推荐自己认识的优秀人才；- 专业网站与社交媒体：发布广告招聘信息，吸引外部优秀人才。

3. 内推奖励：- 内部员工推荐成功并被录用的人才，给予一定的推荐奖励，可以是现金、福利或其他形式。

这样可以激励员工积极推荐合适的人才，并提高内推效果；- 推荐成功者的名字和职位可以在公司内部进行表扬和公示，以激发员工的荣誉感。

4. 内推流程：- 内部员工提交推荐人才的简历和联系方式；- 人力资源部对简历进行初步筛选，与推荐人员联系确认；- 推荐人才通过初步筛选后，参加面试和其他流程。

5. 内推市场宣传：- 内推活动可以结合公司员工分享和宣传，通过内部刊物、邮件、企业微信等渠道，向全员宣传内推活动；- 在企业官网、招聘网站和社交媒体等渠道发布内推招聘信息。

6. 评估内推效果：- 对于通过内推被录用的人才，跟踪其入职后的表现和发展情况，以评估内推的质量和效果；- 结合推荐人员的评价和反馈，不断改进内推方案，提高内推效果。

总结来说，广告产品内推方案可以通过鼓励员工推荐优秀人才、给予奖励和宣传推广等方式，提高广告产品团队的能力和新产品的上线效率。

在实施过程中，我们可以不断改进和优化内推方案，以达到更好的效果。

感谢您花时间阅读，期待与您进一步讨论和合作。

此致敬礼XXX。

福利1、上班时间：（9：00-17：30）双休，法定节假日均休息，为员工购买社会保险和商业保险；2、假期：年假+婚假+丧假+陪产假+产假+生日假等，法定节假日有相应慰问金或福利；3、工资组成：基本工资+岗位工资+补贴（餐补+交通+通讯+全勤奖）+绩效工资+年终奖。

内部推荐（又称员工推荐），是企业通过发动企业内部员工调用自己的人脉资源来帮助公司推荐优秀候选人的招聘方法。

目录什么是内部推荐内部推荐的优点和缺点企业当前内部推荐现状内部推荐提升策略1.什么是内部推荐？内部推荐（又称员工推荐），是企业通过发动企业内部员工调用自己的人脉资源来帮助公司推荐优秀候选人的招聘方法。

事实证明，内部推荐因其招聘成本小，招聘周期短，招聘质量高等优点成为了很多大中型企业而有效的招聘来源之一。

调查显示，腾讯，德勤，渣打银行等知名企业近50%的员工都是通过内部推荐招聘到位的。

2.内部推荐的优点和缺点企业内部员工推荐，是非常靠谱并且有效的人才获取途径，它有几个非常清晰的优点：效率高，候选人被举荐，目标明确，联系快捷；成本低，只需要支付内部员工推荐奖金；质量高，通常被员工推荐过来并且录用的，离职率低。

另外，鼓励员工向公司举荐人才，还可以提高当前员工对公司的认同度，员工在应对被举荐人时，原则上需要向被推荐人描述公司的某些特点，这些特点包括工作环境，人际关系，公司的业务目标等等，员工在陈述的过程中不自觉地加深了对公司的认同。

当前内部推荐普遍认为内部推荐的缺点就是容易造成企业内部“小团体“的形成，给公司带来负能量。

造成这种原因主要有两点：一种是认知混淆的问题，一种是工具化不足的问题。

认知混淆的问题主要体现在有些公司HR或者公司的管理者还处于一种莫名其妙的纠结状态，4.企业内部推荐当前现状当前企业推荐内部现状主要有以下五点：(一) 参与度不高，员工的参与度普遍性不高，大约是员工总数的10~20%。

参与度不高的原因主要是过于的结果导向，奖励方式单一，推荐手段落伍，信息反馈不及时等。

人力资源管理的优秀实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。

有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。

下面将为您介绍一些人力资源管理的优秀实践案例，希望能为您带来启发。

一、谷歌的创新人力资源管理谷歌一直以来以其创新的企业文化和人力资源管理而闻名。

首先，谷歌注重招聘具有创新思维和团队合作精神的人才。

其招聘流程非常严格，包括多轮面试和评估，以确保招聘到最适合的人才。

在员工培训与发展方面，谷歌提供了丰富多样的培训课程和学习机会，鼓励员工不断提升自己的技能和知识。

此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这一政策激发了员工的创造力和创新能力。

谷歌的绩效管理也别具一格。

它采用了“OKR”（目标与关键成果）管理方法，鼓励员工设定具有挑战性的目标，并通过定期的评估和反馈来确保目标的实现。

同时，谷歌还强调团队合作和知识分享，通过内部的技术论坛和社交网络，让员工能够便捷地交流和合作。

二、华为的狼性人力资源管理华为的人力资源管理以其强烈的竞争意识和团队精神而著称。

华为强调“狼性文化”，鼓励员工具有敏锐的市场洞察力、不屈不挠的奋斗精神和团队合作的能力。

在人才招聘上，华为注重选拔具有潜力和高度敬业精神的人才。

为了吸引全球优秀人才，华为在世界各地设立了研发中心和办事处。

华为非常重视员工培训和职业发展，为员工提供了全面的培训体系，包括新员工培训、岗位技能培训、管理培训等。

同时，华为还推行了内部的任职资格体系，为员工的职业发展提供了明确的路径和标准。

在绩效管理方面，华为采用了严格的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬、晋升紧密挂钩。

这种高压力、高激励的管理方式，促使员工不断努力提升自己的绩效，为公司创造价值。

三、海底捞的人性化人力资源管理海底捞以其卓越的服务而闻名，而这背后离不开其人性化的人力资源管理。

腾讯内部举报信曝光：HR内⽃混乱玩弄求职者腾讯CEO马化腾正在内部⼤搞思想整风运动，此时，猎云⽹独家获得数封来⾃腾讯内部的举报邮件。

邮件直指腾讯⽆线HR⾼层滥⽤权利，管理上搞内部⽃争，招聘⼯作上不负责任。

其中，⼀位⾝为腾讯员⼯的举报⼈⽓愤地表⽰，HR有点能耐就玩弄员⼯。

猎云⽹全⽂刊登邮件，仅对邮件真实性负责，对于举报内容所涉及到腾讯HR内部出现的问题，猎云⽹不作任何评论，刊登⽬的仅是传递信息。

对于⽂中涉及⼈物姓名,猎云⽹做了模糊处理。

举报邮件1：主要说⽆线HR内部混乱，有内⽃现象邮件全⽂：各位领导好：最近听原来的同事说起乐某某已经调离⽆线HRD的岗位了，有些话现在才敢发给领导们。

这是我，作为⼀个曾经在腾讯基层⼯作的员⼯，感受到的腾讯⼲部如何做事为⼈的，也许你们会感觉惊讶，怎么会有这样的事情发⽣。

但的确是这样的，如果这些内容换成⼊职腾讯前的我来看，我也会觉得惊讶，这样的事情会在这么知名的⼤公司发⽣！去年这个时候，我本来准备主动离职的，但因为我的⼀些⼈事⼿续还需要HR来办，有的需要半年以上的时间，⾯对乐某某、俞某的⽆理要求，即使他们要求我替组织背⼀个激活的名额来完成他们的管理⽬标，我都不敢拒绝。

但今天，我没有这些⽅⾯的压⼒了，我想把我⼼⾥的话讲出来，我相信腾讯的天是青天，会有正义的⼈来主持公道的。

如下邮件的内容，领导们也可找其他离职的员⼯做调查核实。

附：离职前想说的⼀些话（2012年9⽉）今天，是我在腾讯的最后⼀天，原本想跟其他⼈⼀样选择默默离开就算了，但想想今天还领着公司的⼯资，也许有些东西，公司领导太忙，都不曾有机会了解过下⾯的实际情况，我把⾃⼰经历过的，讲出来，也许对公司有帮助，也对得起今天还在领的⼯资。

但也许会⽯沉⼤海，都没关系，我尽⼼尽⼒去做了，我问⼼⽆愧。

⼀年多前我放弃原单位领导的挽留和晋升的机会来到了腾讯，原以为选择了⼀份可以为之奋⽃多年的⼯作或事业，但⼀些事情的发⽣，让我失去在这⾥的信⼼。

人才推荐制度引言概述：人才推荐制度是一种有效的人力资源管理方式，通过内部员工或外部人士的推荐，为企业引入优秀人才。

这种制度能够提高招聘效率，降低招聘成本，并且有助于发现潜在的高素质员工。

本文将从人才推荐制度的意义、实施步骤、优势、注意事项以及成功案例等五个方面进行详细阐述。

一、人才推荐制度的意义1.1 提高招聘效率：人才推荐制度能够通过内部员工的推荐，快速找到符合企业需求的人才，减少招聘流程中的时间浪费。

1.2 降低招聘成本：通过人才推荐制度，企业可以避免花费大量资金在招聘广告、中介费用上，降低了企业的招聘成本。

1.3 发现潜在高素质员工：员工通过推荐，往往会选择与自己素质相当甚至更高的人才，这有助于企业发现潜在的高素质员工，提高整体团队素质。

二、人才推荐制度的实施步骤2.1 设立推荐奖励制度：企业应该设立推荐奖励制度，激励员工积极参与推荐活动，并给予一定的奖励，例如奖金、晋升机会或其他福利。

2.2 定期宣传推广：企业需要定期宣传推广人才推荐制度，向员工宣传推荐奖励政策、推荐流程以及推荐条件，提高员工的参与度。

2.3 建立推荐流程：企业应该建立完善的推荐流程，明确员工推荐的方式、途径以及推荐材料的要求，确保推荐信息的准确性和及时性。

三、人才推荐制度的优势3.1 提高员工参与度：人才推荐制度能够激发员工的积极性和参与度，增强员工对企业的归属感和忠诚度。

3.2 增加招聘质量：通过员工的推荐，企业能够更准确地了解候选人的能力和潜力，提高招聘的质量。

3.3 促进团队合作：人才推荐制度能够促进团队之间的合作和沟通，增强团队凝聚力和协作能力。

四、人才推荐制度的注意事项4.1 遵循公平公正原则：企业在实施人才推荐制度时，应该遵循公平公正的原则，确保每个员工都有平等的推荐机会。

4.2 保护推荐人隐私：企业需要保护推荐人的隐私，不泄露推荐人的身份信息，以避免可能的负面影响。

4.3 及时反馈结果：企业应该及时反馈推荐人关于推荐人选的结果，无论是录用还是淘汰，都应该给予推荐人一个明确的答复。

腾讯内部推荐奖励制度内部推荐奖励制度范例随着亨益物流的快速发展，人才是公司的发展之本。

为广纳贤才，除目前的外部招聘渠道外，现设内部招聘渠道，为推荐优秀人才的有功之臣特设“同心奖”、“慧眼奖”、“伯乐奖”，具体奖励制度如下：一、“同心奖”1、推荐有物流相关工作经验的现场职或仓库人员，可享受奖金300元;2、推荐有相关管理工作经验的主任级以下的但当、管理职人员，可享受奖金300元。

二、“慧眼奖”1、推荐有加工、现场管理工作经营的组长、班长级管理人员，可享受奖金600元;2、推荐有两年以上物流管理或相应职位管理经营的科长级人员，可享受奖金600元。

三、“伯乐奖”推荐有五年以上物流或相关行业，三年以上运营管理或相应职位管理经验的部长、总监级管理人才者，可享受奖金1200元。

四、奖励制度说明1、此制度从3月1日起执行;2、此制度适用范围：全体员工适用，总监级(含)以上中高管推荐人才至本部门工作的除外;3、如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励;4、如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬;5、如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的奖金奖励;6、被推荐的员工通过三个月试用期，经营管理部会视该员工考核情况，给予推荐人部分奖金;7、被推荐的员工通过六个月工作期，且无严重违反公司管理制度的记录，推荐人方可享受全额奖金;8、推荐人享受的奖金金额，按照被推荐人试用期通过后的职位给予。

如遇到推荐的人才应聘职位，但是个人条件没达到公司设定的标准，奖金按照0.6给予。

(例子：推荐了一名员工被录用，试用期通过后的职位为科长，但是此员工不具备2年以上的物流相关管理经验，奖金金额即为0.6=1200元);9、推荐优秀人才的简历请发至经营管理部人事处;10、以上奖励为基础标准，对有特殊贡献的员工经经营管理部审核，总经理批准将给予更高的奖金;11、本制度的解释权归苏州亨益物流经营管理部所有。

内部推荐方案背景随着公司规模不断扩大，人力资源部门在聘用新员工方面也面临着越来越大的挑战。

为了保证招聘质量和降低招聘成本，公司需要寻求新的招聘途径和方法。

内部推荐方案应运而生。

内部推荐方案的定义内部推荐方案即指在公司内部员工的范围内，通过员工的内部推荐来招聘新员工的一种招聘方式。

内部推荐方案不仅可以帮助公司降低招聘成本，同时也能够提高新员工的工作积极性，减少员工流失率，提高公司的员工满意度。

内部推荐方案的优势1. 提高招聘效率内部推荐方案可以帮助公司更快地找到合适的人选，从而提高招聘效率。

员工一般会向自己认识的符合招聘条件的人员推荐，这些人员一般对公司的文化和工作环境已经有所了解，因此新员工能够更快地适应公司。

2. 减少流程成本与其他招聘渠道相比，内部推荐方案可以大幅降低公司的招聘成本。

在招聘员工的时候，公司不必再进行广告推广，降低了宣传的成本。

公司只需向员工提供良好的工作机会和福利待遇等，便可获得大量员工推荐。

3. 增加公司文化稳定性与外部招聘的人员相比，内部推荐的员工更容易融入公司文化。

“鲸鱼计划”是知名企业腾讯推出的一项内部推荐计划。

通过这项计划，员工推荐的新员工往往能够更快地融入公司文化，这对于公司的稳定发展非常有利。

4. 加强人才引进通过内部推荐，公司可以更好地吸引有才华、积极主动的员工参与公司的招聘工作。

这不仅能够提高效率，同时也能够提高公司员工的参与感和归属感，增强公司的凝聚力。

内部推荐方案实施的步骤内部推荐方案实施需要具有以下步骤:1. 设立奖励政策奖励政策是内部推荐方案中最重要的步骤。

公司可以为员工提供一定的现金奖励、物质奖励或职业发展机会等激励措施，来吸引员工积极参与内部推荐。

同时，公司需要设定明确的奖励标准和条件，提高奖励的公平性和透明度。

2. 优化招聘流程为了使内部推荐招聘的效率更高效，公司需要优化招聘流程。

公司需要明确岗位职责，设定招聘标准，并及时跟进和反馈面试结果等，以提高招聘的透明度和效率。

干货：腾讯内部价值千万的24张产品策略PPT
摘要：史蒂芬说：什么是顶级的产品经理思维?看腾讯马化腾张小龙共同推荐的24张PPT。

试图多理解他人，产品经理最重要的是同理心。

群体用户思维简单，冲动，情绪化跟风，不管后台多复杂，在用户面前呈现的必须简单。

Don't make me think(不要让我思考)，这是产品经理做界面设计的时候一个思考方向。

做简单的秘诀是“抽象分类”，即找出各个功能的共性、寻找用户的认知G点、感受用户的文化水平。

产品经理的自我修养三秘诀是“我就是我，是不一样的烟火”、“不避免装逼，不刻意去装逼”、产品发布会是难得机会，要讲故事“。

怎么让用户记住你的产品?——有趣!产品、功能、设计三个之中至少一个层面能够用用户能够熟悉的东西来帮助理解。

腾讯5面的经历交互设计昨天拿到了腾讯的OFFER经过了十几天的折腾总算有个好结果。

心情放松了下来决定写点经验仅供参考。

一、面试之前我的目标就是上海的交互设计师职位。

腾讯今年在上海好像没有校招的但是有分部所以我还是想试一试。

其实最开始我是错过笔试的因为一个同学正好在腾讯的CDC部门实习就把我们班的几个同学的简历和作品集推荐了过去第二天我和另外三个男生接到了面试的通知当天晚上11号就坐车去了武汉。

小结内部推荐的重要性不言而喻对于HR的人来说他们可能觉得人越少越好但是对于面试官来说他们是要招做事的人所以越多选择越好所以霸笔和第一轮的霸面都是可以尽量争取的。

二、第一轮群面群面的面试官是一位超好的交互设计组长。

我一直认为是一对一的专面直到我到了面试官房间门口才发现几个同学都是10点半的原来是群面。

还好来武汉之前稍微查了点群面的技巧而且之前参加过workshop一类的项目群面我还是不害怕的。

我们是六个人一小组刚开始是自我介绍让六个人互相了解一下背景这个时候我把六个人的名字都记下来以防万一后来证明是很有用的。

面试官没有给我们题目而是让我们自己定主题。

一个男生首先说话我们先把自己的项目经验介绍一下按照总体的优势来定个主题吧。

很明显这个男的就不言而喻的成为了一个稍有leader感觉的角色。

我心里想这个男生应该是有很丰富的项目经验才敢提出这样的建议。

前面三个人都开始说了但是感觉好像他们都没有做交互设计的项目经验我的心里更有底了。

我是第四个我叫来自学校本科学习工业设计研究生主要方向是交互设计研二的时候在摩托罗拉用户体验中心实习主要是做Android平台的移动交互设计和研究在学校也参与过很多交互设计的项目对交互设计有着自己的理解和比较丰富的经验.最后是那位leader角色的男生我来自专业有着非常丰富的项目经验大四在摩托罗拉用户体验中心实习一年哇塞这一下就把我的经验包括进去了果然很厉害研一在英特尔商务笔记本实习也在长虹设计中心实习做电视的交互设计还有他说的时候不停的在往面试官那里看。

２浅析企业招聘中存在的问题及对策——以腾讯公司为例王衡晓园　陶　畅( 大连财经学院，辽宁　大连　116600 )【摘　要】随着中国经济的迅速发展，我国对人才的需求程度也越来越大，尤其在企业中，高质量的人才可以快速推动企业的发展，但是如何招聘到高质量的人才成了难题。

在全国各地举办的大型招聘会中，到场的人可以说数不胜数，但是能够面试成功的却寥寥无几。

这是因为企业的人才需求量少吗？其实并不是，企业需要人才，应聘者需要企业，但是为什么企业招聘到人才的成功率如此之低呢？其中不能否定的一个原因就是招聘会中人才的质量良莠不齐，但除此之外，企业的招聘方法也是一个很大的问题。

【关键词】企业招聘；人才；方法很多人认为，在企业人力资源部门的所有工作中，招聘是最容易的事，不外乎发布广告、筛选简历、面试、通知来上班。

而有多年经验的人力资源管理学家认为，招聘并不简单。

招聘就像赌博一样，在众多良莠不齐的应试者中要选出最适合自己公司的人才，可以说是非常困难了。

正规的招聘是需要见面、谈话、心理测试，调查取证这一系列的流程的，但是即使这样，能够选定适合人选的成功率也不可能达到100％。

所以说，招聘是一个企业吸收人才的重要过程，如果招聘不成功，那么绩效、薪酬等做的再好也就没有用功之地了。

现在我们就以腾讯公司为例，来简单地分析一下企业招聘中存在的问题以及解决策略。

众所周知，腾讯公司是一个集通信、游戏等多种产业于一身的互联网公司，所以腾讯公司的人才需求程度也会更高，为了招聘到大批量的高质量人才，招聘方法也就会更加的严格，虽然严格也并不代表完美，也会有很多缺陷，但是腾讯公司的招聘还是有很多可取之处的。

一、招聘中存在的问题（一）企业招聘存在信息不对称在企业招聘中，最基础的步骤就是筛选简历与面试，甚至很多企业的招聘流程只有这些。

在这个过程中，有很多公共信息是企业和面试者双方都能知道的，比如说企业的结构、组织文化、甚至福利待遇等，但是面试者的公共信息只有他在简历上写的一部分，这样就会使企业处于弱势。

第一章总则第一条为规范公司招聘工作，提高招聘效率，确保招聘质量，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司内部所有岗位的招聘工作，包括全职、兼职、实习等。

第三条招聘工作应遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔到最适合岗位的人才。

第二章招聘流程第四条招聘需求提出1. 各部门根据业务发展需要，提出招聘需求，包括岗位名称、岗位职责、任职资格等。

2. 人力资源部对各部门提出的招聘需求进行审核，确保需求的合理性和可行性。

第五条招聘渠道1. 人力资源部负责制定招聘渠道策略，包括内部推荐、外部招聘、猎头服务、校园招聘等。

2. 选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，吸引合适的候选人。

第六条简历筛选1. 人力资源部对收到的简历进行初步筛选，根据岗位要求筛选出符合条件的人才。

2. 对筛选出的简历进行分类整理，并通知候选人参加笔试或面试。

第七条笔试与面试1. 组织笔试，考察应聘者的专业知识、技能水平等。

2. 对笔试合格的候选人进行面试，面试形式包括结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟等。

3. 面试过程中，注重考察应聘者的综合素质、沟通能力、团队合作精神等。

第八条体检与背景调查1. 对面试合格的候选人进行体检，确保候选人身体健康。

2. 进行背景调查，了解候选人的工作经历、教育背景、社会关系等。

第九条录用与入职1. 根据体检和背景调查结果，确定最终录用名单。

2. 人力资源部与候选人签订劳动合同，办理入职手续。

第三章招聘管理第十条人力资源部负责制定招聘管理制度，对招聘流程进行监督和指导。

第十一条各部门应积极配合人力资源部开展招聘工作，提供必要的支持和协助。

第十二条招聘过程中，应聘者信息应严格保密，不得泄露给无关人员。

第十三条招聘过程中，如发现舞弊行为，将严肃处理，直至解除劳动合同。

第四章附则第十四条本制度由人力资源部负责解释。

第十五条本制度自发布之日起施行。

第十六条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以修订。

以下是一些著名企业的用人之道案例，这些企业以其独特的用人理念和策略，吸引和留住了众多优秀人才，为企业的发展做出了重要贡献。

阿里巴巴：阿里巴巴一直注重人才的选拔和培养。

他们采用“赛马制”，即让员工在实践中展现自己的能力和潜力，而不是通过传统的面试和笔试方式。

同时，阿里巴巴还注重员工的个人成长和发展，提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

腾讯：腾讯的用人之道是“以人为本”，注重员工的个性和兴趣。

他们采用“内部推荐”的方式，鼓励员工推荐自己信任的人才，这种推荐方式不仅提高了招聘效率，还让公司能够更好地了解员工的个性和能力。

此外，腾讯还注重员工的福利和待遇，提供各种优厚的福利和待遇，让员工感受到公司的关怀和重视。

华为：华为的用人之道是“狼性文化”，即强调员工的竞争意识和团队合作精神。

他们采用“末位淘汰”的方式，激励员工不断努力工作，同时也保持了公司的活力和竞争力。

华为还注重员工的培训和发展，提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

京东：京东的用人之道是“人才为本”，注重员工的个人成长和发展。

他们采用“内部晋升”的方式，鼓励员工在公司内部不断晋升和发展。

京东还注重员工的福利和待遇，提供各种优厚的福利和待遇，让员工感受到公司的关。

腾讯乐享轻松打造企业内部问答社区很多公司都希望企业内部有一个专家问答社区，可以有公司一些领域的负责人或者专家来解答员工的专业问题。

腾讯乐享的乐问可以说是最好的解决方案。

但虽然有了乐问，管理员们还是会遇到下面的问题：提问没有对应的专家来解答；或者负责人太忙回答不及时。

那么乐问的标签系统，就可以完美的解决上诉问题，帮你打造一个专业的内部问答社区。

1、设置标签负责人管理员可以在管理后台>应用管理>乐问>标签管理里面，给不同的标签设置对应的标签负责人。

比如人工智能相关领域的专家，可以添加为“人工智能”或者“AI”的标签负责人。

设置成功后，负责人会在企业微信上收到系统通知。

2、实时消息推送为什么要设置标签负责人呢，就是为了让这些专家、达人们可以第一时间收到问题通知。

很多专家或者负责人，可能工作非常忙，顾不上到乐享上看大家都提了什么问题。

被添加为标签负责人后，只要这个标签下有任何新问题，都会第一时间收到企业微信的通知。

还可以直接在企业微信上直接回答问题、参与互动，简直不要太方便！3、推荐标签除了可以让问题得到快速解答，乐问的推荐标签功能还可以更方便的聚合热门问题。

管理员可以在管理后台>应用管理>乐问>标签推荐里，配置当前大家讨论最多的标签话题，并显示在乐问首页。

员工从PC上或者企业微信上进入乐问首页，点击推荐标签，就可以看到标签下最新的问题，并参与讨论了哦~4、问题推荐&回答置顶最后，为了让好的问题、好的回答被更多人看见，管理员可以将问题加推荐，展示在乐问首页；好的回答也可以被管理员或者标签负责人置顶。

相信通过腾讯乐享的乐问的这套标签功能，可以帮企业打造一个专业高效的内部问答社区！。