绩效管理
(3 )社会学角度。 绩效意味着每一个社会成员按照社会分工确定的角色所 承担的那一份职责,人们间的相互协作构成整个社会,完成本 人绩效是个人作为社会一员的义务。
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2 )流程角度 从流程角度来看,对应价值创造的投入、生产和产出三 大流程,学术界对绩效的理解主要有三种观点: 以结果论成败的结果说,认为绩效是工作结果; 以过程为导向的行为说,认为绩效是个体行为; 第三种观点则认为绩效既包含行为也包含结果,即行为 结果说(也称“综合论”)。
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1. 1. 2 绩效的特性 1. 多因性 绩效的高低受到多种因素的影响和制约。 2. 多维性 尽管工作绩效是工作结果的总称,但它表现在多个维度
上。因此需从多个维度、多个方面去分析与考评。 3. 动态性 由于工作绩效只是一段时间内工作情况的反映,因此,员
工的绩效是会变化的。
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1. 1. 3 绩效的类型 1. 组织绩效 组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、
考核。主观考核是指主要由考核者的主观判断对被考核者进 行的考核评价,具有经济省时的优点,缺点是随意性较大。 客观考核是指以客观标准对员工进行的考核评价,此种方法 不受考核者主观因素的影响,客观性强,但也有重视工作成果, 忽视工作行为的局限性。
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2. 按绩效考核的指标导向分类 按照绩效考核的指标,绩效考核可分为员工特征导向型、 行为导向型、结果导向型。员工特征导向型是将员工的行为 素质、员工偏好等作为考核的指标,员工特征导向型被广泛 应用于职业的安排以及岗位的调整,如纵向的晋升或横向的 调岗;行为导向型是指将员工的行为标准作为指标进行考核, 行为导向型有利于改善员工工作行为,制订行为流程;结果导 向型是将员工的工作结果或效果作为考核指标,作为薪酬调 整、奖金发放等关系员工实质性利益调整的依据。
