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目标管理的实施要点目标管理是一种科学的管理方法，能够帮助个人和组织实现其所需的成果和目标。
在实施目标管理过程中，需要考虑以下几个要点。
首先，确立清晰的目标。
目标必须具备明确、可衡量和可达成的特点。
明确的目标能够帮助人们明确方向，集中精力。
可衡量的目标能够帮助人们评估目标的实施情况，及时做出调整。
可达成的目标能够激发人们的积极性和动力。
其次，制定具体的计划。
目标管理不仅仅关注目标的设定，还需要制定实现目标的详细计划。
计划包括目标分解、资源调配、任务分工等方面内容。
目标分解是将大目标细化为小目标，以便更好地进行控制和管理。
资源调配是根据目标的重要性和紧急性来合理分配资源，确保能够顺利实现目标。
任务分工是将工作任务合理分配给具体的人员，提高工作效率。
第三，激发积极的心态和动力。
目标管理涉及到一定的挑战和压力，因此需要激发积极的心态和动力来保持持续的努力。
鼓励员工主动参与目标的设定，并给予适当的奖励和认可，以激发他们的动力。
同时，保持积极的心态，面对困难和挫折时能够坚持不懈，不放弃。
第四，建立有效的沟通机制。
目标的实施需要团队协作和共同努力，因此需要建立有效的沟通机制来促进团队成员之间的信息交流和协作。
定期召开团队会议，分享目标的进展情况和困难，以及成员的建议和意见。
在沟通中要注重倾听，尊重他人的意见，并及时进行沟通调整。
第五，监控和评估目标的实施情况。
目标管理并不是一次性的工作，而是一个循环的过程。
在实施过程中，需要定期监控和评估目标的实施情况，及时调整和优化计划。
监控可以通过制定关键绩效指标和定期汇报来实现。
评估则可以通过对目标达成情况的评估以及员工的绩效考核来进行。
最后，总结经验教训，不断改进。
目标管理是一个逐步完善的过程，随着实施的深入，总结经验教训，及时进行改进是非常重要的。
团队应该以学习的心态看待目标实施过程中的挑战和问题，及时总结经验教训，完善工作方法和流程，以提高目标实施的效果和质量。
综上所述，实施目标管理需要确立清晰的目标，制定具体的计划，激发积极的心态和动力，建立有效的沟通机制，监控和评估目标的实施情况，并不断总结经验教训，不断改进。
目标管理理论的实施步骤引言目标管理是一种管理方法，旨在帮助个人和组织明确目标并制定有效的策略和计划以实现这些目标。
本文将介绍目标管理的核心理论并提供实施步骤的详细指南。
核心理论目标管理的核心理论基于以下原则：1.目标设定：目标应具体、可衡量、可达成，以激励员工并提高工作效率。
2.目标协调：目标应与组织的总体战略和其他团队目标相一致。
3.目标反馈：通过定期追踪和评估进度，可以调整策略和行动计划以实现目标。
4.目标认可：员工的成就应得到认可和奖励，以保持积极的工作动力。
实施步骤以下是实施目标管理的步骤：步骤一：明确组织目标首先，必须明确组织的总体目标和战略。
这些目标应与组织的使命、愿景和价值观相一致，并能够提供清晰的方向和指导。
1. 制定长期目标长期目标是为组织的未来制定的目标，通常涵盖3到5年的时间范围。
这些目标应该是可量化和具体的，以确保可以衡量进展并采取相应行动。
2. 制定短期目标短期目标是为了实现长期目标而设定的中间里程碑目标。
与长期目标一样，这些目标也应该是可量化和具体的，并且应以可实现的时间框架为基础。
步骤二：与员工共享目标目标管理不仅适用于组织层面，还可以应用于个人和团队层面。
通过与员工共享目标，可以增加工作动力和承诺。
1. 明确个人和团队目标与员工讨论个人和团队的目标，并确保这些目标与组织目标一致。
目标应明确、可衡量和可行。
2. 制定行动计划制定行动计划是实现目标的关键一步。
确保每个个人和团队都对实现目标的策略和行动计划有清晰的了解，并能够量化和追踪进展。
步骤三：定期追踪和评估定期追踪和评估目标的进展是目标管理的重要环节。
这将提供有关目标实现情况的信息，并帮助调整策略和行动计划。
1. 设定关键绩效指标为了追踪目标的进展，需要设定关键绩效指标。
这些指标应与目标相关，并能提供有意义的数据。
2. 定期评估进展定期评估目标的进展，并与实际情况进行比较。
如果目标无法实现或进展缓慢，需要对策略和行动计划进行调整。
目标管理理论目标管理理论是指通过设定明确、具体、可衡量、可达成的目标，进而制定出相应的计划和措施，最终实现目标的管理方法。
目标管理理论的核心是确定目标、制定计划、执行措施、评估结果，并根据评估结果进行调整和优化。
首先，目标的设定是目标管理理论的基础。
目标必须具备明确性、具体性、可衡量性和可达成性。
明确性是指目标要清晰具体，不能含糊不清，以便于实施者明确知道自己要达成的是什么。
具体性是指目标要具备明确的细节和行动步骤，以便于实施者知道如何去达成目标。
可衡量性是指目标必须可以用具体的指标来衡量，以便于评估目标的达成程度。
可达成性是指目标必须合理和可行，不能过高或过低，以便于实施者能够有信心和动力去达成目标。
其次，制定计划是目标管理理论的核心环节。
在制定计划时，需要考虑目标的相关因素，确定实施的步骤和方法，并制定出时间表和资源调度。
计划要具备可行性和灵活性。
可行性是指计划要符合实际情况和资源的可用性，以便于实施者能够顺利地进行实施。
灵活性是指计划要具备一定的弹性和适应性，以便于根据实际情况进行调整和优化。
然后，执行措施是目标管理理论的关键环节。
执行措施要根据计划来实施，确保任务按照预定的步骤和时间进行。
执行过程中，需要明确责任和权限，确保任务的顺利完成。
同时，还需要建立协作和沟通机制，以便于各个部门和个人之间的协同合作和信息流畅。
最后，评估结果是目标管理理论的总结和反馈环节。
通过评估结果可以了解目标的达成情况，分析实施过程中的问题和成功因素，并作出相应的调整和改进。
评估结果可以以定量和定性的方式呈现，以便于分析和比较。
评估结果还可以用于激励和奖励，促进员工的积极性和动力。
综上所述，目标管理理论通过明确目标、制定计划、执行措施和评估结果，以达到最终实现目标的目的。
目标管理理论可以帮助组织或个人在工作中明确目标，做好计划，合理分配资源，提高工作效率和质量。
同时，目标管理理论还可以帮助组织或个人在追求目标的过程中不断优化和改进，提高个人能力和组织竞争力。
目标管理的设计与实施目标管理是指制定、实施和监控组织或个人所要达到的目标，并通过评估达到目标的效果来提高绩效和增加成功的能力。
目标管理可以帮助组织或个人明确自己的方向，合理分配资源，提高工作效率，实现自己的愿望和梦想。
1.明确目标：首先，设计和实施目标管理需要明确目标。
目标应该是具体、可度量和可实现的。
要制定明确的目标，可以使用SMART原则，即目标具有明确（Specific）、可量化（Measurable）、可达到（Attainable）、与现实相关（Relevant）和按时完成（Time-bound）的特点。
2.制定策略：在明确目标之后，需要制定实现目标的策略。
策略是指达到目标的方法和行动计划。
制定策略时应考虑资源可行性和优先级。
可以使用SWOT分析来确定组织或个人所面临的优势、劣势、机会和威胁，并根据这些因素制定合适的策略。
3.建立绩效指标：绩效指标是衡量目标实现程度的度量标准。
需要根据目标的性质来选取相应的绩效指标。
有些目标可以使用数量指标，如销售额或市场份额，而有些目标需要使用质量指标，如客户满意度或产品质量检验合格率。
绩效指标应该具备可衡量和可比性，并且与目标直接相关。
4.分配任务和资源：在实施目标管理时，需要将任务分配给相应的团队或个人，并分配所需的资源。
任务分配应根据团队成员的技能和经验进行合理安排，并考虑到资源的可用性和限制。
同时，需要建立沟通和协作机制，确保团队成员之间能够有效合作，达成共同目标。
5.监控和评估：目标管理的实施过程需要进行监控和评估，以确保目标的实现。
可以使用关键绩效指标（KPIs）来进行监控，通过定期的报告和评估，识别问题和改进机会，并及时采取相应的措施。
同时，需要建立反馈机制，让团队成员了解他们的表现，鼓励他们继续努力。
6.持续改进：目标管理是一个持续的过程，需要不断地进行改进和调整。
通过不断地学习和反思，可以发现目标管理中存在的不足和问题，并及时进行改进。
目标管理的含义及实施步骤引言目标管理是一种有效管理工具，它帮助组织和个人设定和实现目标，并监控和评估目标的达成情况。
在当今竞争激烈的商业环境中，目标管理在确保组织和个人成功的道路上发挥着重要的作用。
本文将介绍目标管理的含义及实施步骤，以帮助读者更好地理解和应用目标管理。
目标管理的含义目标管理是一种系统和有组织的方法，用于设定目标、制定计划、监控进展并评估结果。
通过目标管理，组织和个人能够明确他们想要实现的目标，并通过设定可衡量的目标来驱动他们的行动。
目标管理不仅仅是设定目标，更重要的是通过制定明确的计划和措施来实现这些目标，并定期评估目标的达成情况，以便进行必要的调整和改进。
目标管理的实施步骤1. 设定明确的目标目标管理的第一步是设定明确的目标。
目标应具体、可测量、可实现、相关和有时限，以便于监控进展并评估结果。
设定明确的目标可以帮助组织和个人集中注意力，激发动力，并提供明确的方向。
在设定目标时，需要考虑以下几个因素： - 目标的内容和范围：确保目标涵盖组织的整体需求和战略方向，同时也要与个人的职责和能力相符合。
- 目标的可衡量性：目标应能够通过可衡量的指标来跟踪和评估进展和结果。
- 目标的实现可能性：目标应该是可实现的，而不是过于理想化或无法实现的。
- 目标的相关性：目标应与组织或个人的使命和愿景相关，以确保目标的实现能够对组织或个人产生积极的影响。
- 目标的时限性：目标应设定明确的截止日期，以帮助组织和个人合理安排时间和资源。
2. 制定详细的计划设定明确的目标后，下一步是制定详细的计划。
计划应包括具体的行动步骤、时间表和资源需求，以确保目标的实现。
在制定计划时，需要考虑以下几个因素： - 行动步骤：明确实现目标所需的具体行动步骤，并确保每个行动步骤都与最终目标相关。
- 时间表：制定一个明确的时间表，为每个行动步骤设定截止日期，并确保时间表合理和可实现。
- 资源需求：识别实现目标所需的各种资源，包括人力资源、财务资源、技术资源等，以确保计划的可行性和可持续性。
目标管理的基本理论和实施要点目标管理的基本理论和实施要点目标管理是一种先进的管理方法，它通过设定、实施和评估目标，激发员工的积极性和创造力，提高组织的效率和效益。
本文将详细介绍目标管理的基本理论和实施要点，包括目标明确、参与决策、限期完成、定期评估、奖励激励、反馈机制、系统方法和持续改进等方面。
一、目标明确目标明确是目标管理的首要原则。
组织需要制定明确、具体、可量化、可实现的目标，以便员工能够清楚地了解自己的工作方向和标准。
目标可以分为长期目标和短期目标两种。
长期目标可以是一个组织的战略愿景，而短期目标则是实现长期目标的短期计划。
二、参与决策参与决策是目标管理中非常重要的一个环节。
员工参与决策可以增强他们的归属感和责任感，提高工作积极性和工作效率。
在参与决策的过程中，员工可以提出自己的意见和建议，从而更好地理解组织的目标和期望，增强目标认同感。
三、限期完成目标需要设定完成时限，以便员工能够合理安排工作时间和进度。
限期可以是长期或短期，具体根据组织的目标和实际情况来设定。
在限期内，员工需要制定合理的工作计划，并时刻关注进度，及时调整工作策略，确保按时完成目标。
四、定期评估定期评估是目标管理中非常重要的一个环节。
它可以帮助组织及时了解目标的完成情况，发现存在的问题并采取相应的措施进行改进。
定期评估可以是定期检查、汇报或评审等形式，以便及时收集反馈、调整策略和激励员工。
五、奖励激励奖励激励是目标管理中激发员工积极性和创造力的关键因素。
通过给予员工适当的奖励和激励，可以激发他们的工作热情和动力，提高工作效率和质量。
奖励可以是物质奖励或精神奖励，如奖金、晋升、荣誉等。
六、反馈机制反馈机制是目标管理中不可或缺的一部分。
它可以帮助组织及时了解员工的工作情况、困难和需求，为员工提供支持和帮助，提高工作效率和质量。
反馈可以是正面反馈或负面反馈，以鼓励员工发扬优点、改进不足之处。
七、系统方法系统方法是目标管理中需要遵循的一个原则。
德鲁克的目标管理理论有哪些基本内容德鲁克的目标管理理论是管理学领域的重要理论之一，它提出了一种有效的管理方法，以帮助组织实现其目标。
德鲁克的目标管理理论包含了许多基本内容，本文将对其主要内容进行分析和解析。
首先，德鲁克的目标管理理论强调确定清晰、明确的目标是组织取得成功的关键。
他认为，目标应该具有可度量性、可比性和可行性，而且应该与组织的使命和价值观相一致。
德鲁克认为，一个明确的目标可以提供清晰的方向和指导，有助于激励员工的积极性和努力，从而提高组织的绩效。
其次，德鲁克的目标管理理论强调管理者应该将目标转化为具体的行动计划。
他认为，只有明确地定义目标是不够的，还需要制定详细的计划来实现这些目标。
这些计划应该包括具体的任务和活动、分配资源、设定时间表等，以确保目标能够得到顺利实现。
第三，德鲁克的目标管理理论提出了“管理通过目标”这一核心概念。
他认为，管理者应该将目标作为管理的核心，围绕目标进行决策、分配资源、衡量绩效等。
通过设定明确的目标，管理者能够更好地衡量员工的绩效，提供有针对性的反馈和奖励，从而提高组织的绩效和效率。
第四，德鲁克的目标管理理论强调管理者应该对目标进行监控和评估。
他认为，管理者应该密切关注目标的实现情况，通过不断的监测和评估，掌握目标的进展情况，并及时采取调整措施，以确保目标的顺利实现。
第五，德鲁克的目标管理理论重视员工的参与和承诺。
他认为，员工应该参与到目标的制定和实施过程中，并感到对目标的承诺和责任。
通过员工的参与和承诺，可以增强员工对目标的认同感和归属感，激发他们的工作热情和创造力，进而提高组织整体的绩效和竞争力。
第六，德鲁克的目标管理理论提出了目标之间的协调和平衡。
他认为，组织应该确保不同部门和个人的目标是一致的并相互支持的。
通过协调不同目标之间的关系，可以促进整个组织的协同合作，从而提高组织的绩效和效果。
最后，在德鲁克的目标管理理论中，他还强调了反馈和学习的重要性。
他认为，管理者应该通过及时的反馈机制和学习过程，不断总结和改进，以提高组织的学习能力和适应能力。
管理职责中的目标管理与实现技巧在现代社会中，管理者扮演着重要的角色。
他们需要负责制定和实现组织的目标，以确保组织的顺利运行和发展。
目标管理是管理职责中的一个重要方面，它涉及到目标的设定、分解、追踪和评估等一系列工作。
本文将探讨管理职责中的目标管理与实现技巧，帮助管理者更好地完成自己的工作。
一、目标的设定目标的设定是目标管理的起点。
管理者需要明确组织的长期目标和短期目标，确保其与组织的使命和愿景相一致。
同时，目标需要具备可衡量性和可实现性。
在设定目标时，管理者可以采用SMART原则，即目标需要具备具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、相关性（Relevant）和时间性（Time-bound）。
二、目标的分解目标的分解是将大目标分解为具体的任务和细分目标的过程。
管理者可以将大目标分解为小目标，并将小目标分配给不同的团队成员。
通过目标的分解，管理者可以更好地管理和监督团队成员的工作，并确保每个人都清楚自己的工作职责和目标。
三、目标的追踪目标的追踪是管理者在目标管理中的重要环节。
管理者需要定期跟踪和监控目标的进展情况，及时发现问题并采取相应的措施。
为了有效地追踪目标，管理者可以使用各种工具和技术，如制定目标达成计划、制定关键绩效指标、定期开展绩效评估等。
四、目标的评估目标的评估是目标管理的最后一步。
管理者需要对目标的实现情况进行评估，并根据评估结果进行调整和改进。
评估目标的实现可以通过多种方式，如定期组织团队会议、收集反馈意见、开展绩效考核等。
通过评估目标的实现情况，管理者可以发现问题并及时采取措施，以提高目标的实现效果。
五、实现技巧除了以上提到的目标管理的基本步骤，管理者还可以运用一些实现技巧来提高目标的实现效果。
首先，管理者可以设定挑战性的目标。
挑战性的目标可以激发团队成员的积极性和创造力，促使他们不断努力追求卓越。
其次，管理者需要与团队成员进行有效的沟通和协作。
目标管理要点目标管理是人们在实现自己的目标时所采取的一系列策略和方法。
它涉及到对目标的设定、计划、执行和评价等多个方面。
下面是目标管理的要点：1. 目标的明确和具体化：明确的目标能够帮助人们更好地理解自己想要实现的是什么，而具体的目标则能够帮助人们更好地分解目标，制定相应的计划。
2. 目标的可衡量性和可达性：一个好的目标应该是可以通过一定的指标进行衡量的，并且是具有可达性的。
如果一个目标过于模糊或者过于困难，可能会给人们带来挫败感和失望感。
3. 目标的短期和长期规划：在制定目标时，人们应该考虑到自己的长远规划，同时也要制定一些短期目标，以便更好地实现长期目标。
4. 制定有效的计划：在制定计划时，人们应该明确目标的实现路径和所需要的资源，安排合理的时间和任务分配，并且制定相应的策略和措施。
5. 把握时间管理：时间是有限的资源，人们需要合理安排和利用时间，确保自己的目标能够在规定的时间内得以实现。
6. 积极主动地实施计划：制定好计划之后，人们需要积极主动地投入到实施中，坚持不懈地推动目标的达成。
7. 检查和评估目标的实现情况：在目标的实施过程中，人们应该及时检查和评估目标的实现情况，及时对计划进行调整和修正，以确保目标最终能够得到实现。
8. 处理目标实现中的难题和挑战：在实现目标的过程中，人们可能会遇到一些困难和挑战，需要采取相应的措施和策略来应对和解决。
9. 坚持和持之以恒：实现目标需要坚持不懈和持之以恒的精神，人们需要克服一切困难和诱惑，始终保持对目标的专注和执着。
10. 与他人共享和互动：人们在实现目标的过程中，可以与他人共享和互动，通过交流和合作来实现共同的目标。
总之，目标管理是实现自己目标的关键。
通过明确和具体化目标，制定有效的计划，并在实施过程中坚持不懈，人们可以更好地实现自己的目标。
基础理论与实务:方针目标管理的基本知识（一）方针目标管理的概念1、方针目标管理方针目标管理，日本称为方针管理，美国等国家称为目标管理，我国称为方针目标管理方针目标管理是企业为实现以质量为核心的中长期和年度经营方针目标，充分调动职工积极性，通过个体与群体的自我控制与协调，以实现个人目标，从而保证实现共同成就的一种科学管理方法。
“个体”指个人、岗位。
“群体”指企业、部门、分厂、车间、工段、班组。
“自我控制”是指根据目标的要求，调整自己的行为，以促使目标的实现。
“共同成就”是指企业目标和部门、车间、班组目标。
2、方针目标管理的特点：（1）强调系统管理。
层层设定目标，建立目标体系，并围绕企业方针目标将措施对策、组织机构、职责权限、奖惩办法等组合为一个网络系统，按照PDCA循环原理展开工作，重视管理设计和整体规划，进行综合管理。
（2）强调重点管理。
不代替日常管理，只重点抓好对企业和部门的发展有重大影响的重点目标、重点措施或事项。
重点目标主要指营销、能耗、效益、安全、质量改进、考核等。
（3）注重措施管理。
要切实将目标展开到能采取措施为止，对具体措施实施管理。
（4）注重自我管理。
全员参与方针目标管理的全过程。
（二）方针目标管理的原理方针目标管理的理论依据是行为科学和系统理论。
1943年马斯洛《调动人的积极性的理论》中人的“需要层次论”即为：生理需要－安全需要－社会需要－尊重需要－自我实现需要目标管理是以行为科学中的“激励理论”为基础而产生的。
泰罗科学管理思想激励理论以物为中心以人为中心监督管理自主管理专制管理发主管理纪律约束激励管理目标管理的基本原理就是运用科学的激励理论来激发、调动人的积极性，对企业实施系统管理，这就要求，在实施目标管理的全过程中，要牢牢抓住系统管理和人的积极性两条主线。
（三）方针目标管理的作用1、是实现企业经营目的、落实经营决策的根本途径。
企业方针目标的确定大致经过：（1）调查企业所处的内外环境，分析面临的发展机会和威胁。
目标管理的基本理论和实施要点内容⒈目标管理的含义⒉目标管理的概念⒊目标管理的基本程序⒋对目标管理体制的分析⒌目标的功效⒍目标的层次性⒎目标的多样性⒏目标管理的全过程⒐目标管理的优点与不足目标管理的含义“目标管理”的概念是管理专家德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出"目标管理和自我控制"的主张。
德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。
因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
目标管理提出以后，便在美国迅速流传。
时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。
目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。
所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。
具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。
它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：l、重视人的因素。
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。
在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。
2、建立日标锁链与目标体系。
目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。
从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。
在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。
这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。
只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。
3、重视成果目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。
工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。
至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。
所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
目标管理的概念目标管理是在组织目标特性条件下建立起来的一种管理方式，最早由彼特·德鲁克教授提出，后又经许多管理学者的发展完善，而为许多组织运用。
概括地说，目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。
它是一个组织中上级管理人员同下级管理人员，以及同员工一起共同来制定组织目标，并把其具体化展开至组织每个部门、每个层次、每个成员那儿，与组织内每个单位、部门。
层次和成员的责任和成果相互密切联系，明确地规定每个单位、部门、层次和成员的职责范围，并用这些措施来进行管理、评价和决定对每个单位、部门、层次和成员的贡献和奖励报酬等一整套系统化的管理方式。
目标管理的中心思想就是让具体化展开的组织目标成为组织每个成员、每个层次、部门等行为的方向和激励，同时又使其成为评价组织每个成员、每个层次、部门等工作绩效的标准，从而使组织能够有效运作。
彼得·德鲁克强调，凡是其业绩影响企业组织的健康成长的所有方面，都必须建立目标。
而道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）则批判了传统评价组织成员业绩主要把评价下属的焦点放在个性特征标准上的做法，即传统的做法，主管人员需对下属人员个人价值进行鉴定。
他明确指出，下属人员承担为自己设置短期目标的责任，并有同他们的上级领导人一起检查这些目标的责任。
当然，上级领导人对这些目标具有最后否决权，但在适当的环境里几乎不需要使用这种否决权。
他认为，主要由下属人员自己对照预先设立的目标来评价业绩，用这种鼓励自我评价和自我发展的新方法，所强调的应该是业绩而不是个性。
下属人员积极参加这种评价过程，就引向承诺任务，并创造一种激励的环境。
目标管理是一种系统的管理方式。
最早的目标管理仅是用于组织成员业绩考评、行为激励的一种手段，最近的发展则是把组织的战略计划等均纳入目标管理之中，像组织结构设计、流程改造、文件管理、创新开发等都成为目标管理体系之中的内容。
也有目标管理研究者认为，目标管理是一个管理领导系统，是一个组织有效运作的有效的管理体系，而不能把目标管理看作是组织的一种附加的管理职务。
目标管理的基本程序目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。
1.目标的设置这是目标管理最重要的阶段，第一阶段可以细分为四个步骤：①高层管理预定目标，这是一个暂时的、可以改变的目标预案。
即可以上级提出，再同下级讨论；也可以由下级提出，上级批准。
无论哪种方式，必须共同商量决定；其次，领导必须根据企业的使命和长远战略，估计客观环境带来的机会和挑战，对本企业的优劣有清醒的认识。
对组织应该和能够完成的目标心中有数。
②重新审议组织结构和职责分工。
目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。
因此预定目标之后，需要重新审查现有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。
③确立下级的目标。
首先下级明确组织的规划和目标，然后商定下级的分目标。
在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标。
分目标要具体量化，便于考核；分清轻重缓急，以免顾此失彼；既要有挑战性，又要有实现可能。
每个员工和部门的分目标要和其他的分目标协调一致，支持本单位和组织目标的实现。
④上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。
分目标制定后，要授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统一。
由下级写成书面协议，编制目标记录卡片，整个组织汇总所有资料后，绘制出目标图。
2.实现目标过程的管理目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。
并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。
因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。
首先进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的手续，修改原定的目标。
3.总结和评估达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。
如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。
对目标管理体制的分析目标管理在全世界产生很大影响，但实施中也出现许多问题。
因此必须客观分析其优劣势，才能扬长避短，收到实效。
1.目标管理的优点①目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。
对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作（TNE）则难以实施目标管理。
②目标管理有助于改进组织结构的职责分工。
由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。
③目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。
由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。
④目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。
2.目标管理的缺点在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在：①目标难以制定。
组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。
这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。
②目标管理的哲学假设不一定都存在。
Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中的是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。
因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。
③目标商定可能增加管理成本。
目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。
④有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。
鉴于上述分析，在实际中推行目标管理时，除了掌握具体的方法以外，还要特别注意把握工作的性质，分析其分解和量化的可能；提高员工的职业道德水平，培养合作精神，建立健全各项规章制度，注意改进领导作风和工作方法，使目标管理的推行建立在一定的思想基础和科学管理基础上；要逐步推行，长期坚持，不断完善，从而使目标管理发挥预期的作用。
目标的功效组织目标是指组织欲达成的未来的一种状态，一种结果。
这种状态和结果通常可用一系列数量指标来刻画。
一旦目标确定，它就成为引导组织行为的一个重要的激励和方向。
目标可以成为组织和个人行为的激励，就好像一所学校一旦确定自己的目标是成为中国最好的学校时，就对学校产生了激励；一个学生将来想成为优秀的企业家，那么就对他目前努力学习管理理论与方法的行为产生了激励，即他首先必须努力学习等等。
目标之所以能够对组织和个人产生激励，又因为目标已成为组织或个人奋斗、努力的方向。
因此，一个好的目标将会对组织和个人产生行为引导和激励的重要功能，同时也明确了组织和个人的具体努力方向，见图。
研究人员和实际工作者早已认识到设置组织与个人目标的重要性。
美国马里兰大学的早期研究发现：明确的目标要比只要求人们尽力去做会有更高的业绩，而且高水平的业绩是和高水平的意向有关联的。
有研究结果表明：“目标的总平均水平很有意思地向上运转。
”同样，许多人也注意到，如果在组织中目标设定方面发生改善，组织生产效率就会不断增加。
当然激励组织成员行为的因素决不仅只有目标一个，但它是一个重要的因素。
作为重要激励因素的目标和行为方向的目标的设定是有一定要求的：1.目标必须是经努力可以实现的2.目标实现后应有相应的报酬配合3.目标的表述应明确清楚，切忌含糊不清4.目标最好是自己首先提出来的5.目标符合组织的共同愿景6.本单位、本部门、个人的目标应与其他有关方面和成员的目标相协调与配合7.目标易于考核评价。
目标的层次性目标的层次性与组织的层次性有关。
