保险公司年度员工薪酬管理暂行办法

保险公司年度员工薪酬管理暂行办法1保险公司＃＃年度员工薪酬管理暂行办法为提升公司内部管理水平，落实以效益为中心的经营理念，发挥考核的导向功能，体现公司薪酬与整体经营业绩的完成程度相依托，确保“保稳定、防风险、促发展、增效益”经营目标和年度经营计划的实现，结合分公司下发的《中华联合财产保险股份有限公司辽宁分公司＃＃年度中心支公司管理人员薪酬管理办法》的要求，根据公司经营实际情况特制定本办法。

一、适用范围本办法适用公司全体员工。

二、指导原则1、贯彻“以绩效为导向、以市场为参考”的原则。

2、绩优多得，激励与约束有效结合的原则。

3、公司遵循公平、公正、公开的原则。

4、在保证公司人力资源需求的前提下，遵循最大化降低公司人力资源成本的原则。

三、市公司本部管理岗位员工薪酬（一）、薪酬构成1、中层干部薪酬构成（指税前收入）包括固定工资、绩效工资和年终奖金三部分。

2、员工薪酬构成（指税前收入）包括固定工资、绩效工资（二）、薪酬的计算与核定1、薪酬的计算方式年薪酬总额=固定工资×12月+绩效工资×12月月薪酬总额=固定工资+绩效工资2、薪酬的核定①上收人员由分公司人力资源部进行核发，未上收部门经理参照上收人员部门经理工资标准进行核发。

②助理原有工资标准按职级核定后为中五级，按A档发放为2340元，即固定工资1638元，绩效工资702元。

③员工原有工资1200元标准按职级核定后为初四级，按A 档发放为1434元，即固定工资1004元，绩效工资430元。

员工原有基本工资1000元标准按职级核定后为初三级，按A档发放为1208元，即固定工资847元，绩效工资362元。

④客户服务中心员工每月由客服中心负责考核申报工资，综合办公室负责复核。

全辖所有客服人员公积金统一标准为每人140元/月。

四、业务员薪酬1、转正业务员1、基本工资500元。

（每月根据完成保费任务数按比例发放）2、绩效工资按车险3.5%,非车险4.5%比例计提,以拥金形式发放。

保险公司薪酬管理制度前言薪酬管理涉及到企业的核心管理之一，直接关系到员工的收入、激励、发展以及企业的稳定性、可持续发展等。

为了推进保险公司的薪酬管理工作，本文将探讨保险公司薪酬管理制度的建立。

建立薪酬管理制度的必要性薪酬管理在企业管理中占有重要地位，薪酬体系优劣直接影响到员工的积极性、主动性和企业的稳定性及持续发展。

保险公司是以销售为导向的企业，销售业绩的突出对于公司是至关重要的，如何通过薪酬体系来激励员工，对于保险公司来说尤为重要。

同时，对于保险公司来说，时效性更加突出的是激励策略与管理策略的实施和执行。

用钱这一工具具有比研发、制造、品管等其他方面更大的敏捷性，因此，企业要通过不断地调整、优化和丰富薪酬体系，来激发员工的潜力，促进个人和企业的共同发展。

建立薪酬管理制度的原则1.公平原则：薪酬管理制度必须公平合理，要求在不同岗位之间建立符合实际的薪酬级别，并制定薪酬标准，给予员工透明的薪酬结构。

2.灵活性原则：在建立完整的薪酬管理框架的前提下，为了满足企业不同阶段发展对人才的需求，必须留有一定的灵活性，如有需要时可以随时对薪酬结构和方案进行调整。

3.激励原则：薪酬管理制度要重视激励机制的作用，对严重影响公司业绩的岗位和优秀员工给予各种形式的激励，以增强员工的工作积极性和主动性。

4.管理原则：薪酬管理制度要紧密地结合公司的人力资源管理制度，进一步优化它的流程和管理方式，使薪酬管理制度更具操作性和可行性。

建立薪酬管理制度的步骤1.建立薪酬管理分析框架：了解公司的业务、组织结构及员工情况，细化岗位，分析薪酬体系和薪酬福利体系现状，对薪酬面临的挑战进行定位。

2.确定薪酬管理目标和政策：将分析的结果整合，制定本次薪酬体系调整的总体方案、薪酬政策和结构，并确定薪酬管理的目标和中期计划。

3.制定具体的薪酬政策和细则：参考现有的薪酬体系和行业绩效水平，并结合公司实际情况，制定一系列薪酬政策和细则。

4.确定薪酬核算方法和流程：建立科学、规范、公正的薪酬核算方法和流程，为薪酬核算提供有效的保障。

太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定职员薪酬治理暂行规定〔本级〕为贯彻落实集团公司、总公司关于人才强司的重要战略。

积极稳妥地推进我司的人力资源改革，充分利用公平透亮的职员薪酬规划来表达公司对各类人才的重视和关怀，引导他们为公司长效服务，实现人力资源的合理有效配置。

依照我公司的实际情形，建立以岗位性质和个人学识技能为要紧依据的职员薪酬规划体系，改变过去过多依靠行政职级来确定薪酬体系的格局，兼顾职员的岗位资历和奉献能力，公平、公平地实现每一个岗位职员的薪酬治理。

一、职员薪酬的组成：〔一〕差不多工资差不多工资是依照职员不同的薪点系数结合当地的市场水平和公司经营成效来确定每月的固定发放额，保留档案工资。

职员薪点系数作为职员薪酬规划的一个核心指标，由本暂行方法加以确定。

临聘和返聘人职员资由各机构依照岗位另行确定。

除年休假和公假外，病假、哺乳假、丧假、婚假期间差不多工资参照档案工资标准及相关规定执行。

其中病假应依照病假治理规定执行，哺乳假应按档案工资80%执行，丧假按档案工资100%执行，婚假按档案工资100%执行。

事假依照请假天数扣发差不多工资，旷工半天即扣发当日差不多工资。

迟到或早退，每次扣发差不多工资50元。

〔二〕奖金要紧以年终奖的形式进行发放，由总经理室依照各部门的岗位目标考核、工作成效和总体经营效益等综合情形，确定每人的发放标准，不再完全与职员薪点系数挂钩。

业务部门的经理及以公司或团体业务的爱护开拓为要紧职能的治理人员，其奖金考核方法另行规定。

除年休假和公假外，其他假期均不发放奖金(此处指年终奖形式发放的奖金)，旷工半天以上扣发当月奖金。

〔三〕福利在尊重以往贯例的情形下，结合实际情形进行发放。

当月事假超过3天以上，旷工半天以上停发相关福利等。

二、职员薪点系数的确定职员薪点系数要紧由以下因素确定：〔一〕岗位性质1、岗位技术含量:依照岗位性质对技术要求的难易程度不同，岗位系数增加1-10分。

2、岗位要害程度：依照岗位性质中的风险管控的危害程度不同，岗位系数增加1-10分。

保险公司管理人员薪酬管理办法第一章总则第一条为规范公司薪酬管理行为，健全激励约束机制，促进公司稳健持续发展，根据有关规定，制定本办法。

第二条薪酬管理原则（一）市场对标原则：通过薪酬标准的市场对标体现员工薪酬的市场竞争力；（二）绩效导向原则：员工薪酬标准反映不同的绩效水平，薪酬激励与合规和风险管理相衔接；（三）岗位价值原则：根据岗位评估价值及员工不同的岗位胜任力，采用具有差异化的岗位激励措施。

第三条本办法适用于与公司总部及各分公司签订书面劳动合同的员工。

其中，本办法所称的高管人员指公司总部及各分公司规定的高管人员。

第四条本办法所称薪酬，是指员工因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。

第二章薪酬管理第五条公司总经理室对薪酬管理负最终责任，审议公司薪酬管理的原则和框架体系，审议高管人员薪酬管理制度并决定实施方案。

第六条人力资源管理部门是薪酬管理的日常工作机构，履行公司管理层授权实施的薪酬管理事项。

第七条合规部门对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进薪酬与合规和经营风险挂钩。

第三章薪酬结构第八条本办法所指的薪酬包括以下部分：基本薪酬；绩效薪酬；福利性收入和津补贴；中长期激励。

第九条公司根据经营管理实际情况和市场水平，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。

员工的基本薪酬标准根据其职位、岗位胜任力、工作经历等因素确定。

第十条员工的绩效薪酬应与公司整体绩效挂钩，并根据公司经营绩效、个人绩效等情况确定和发放。

其中，高管人员的绩效薪酬应控制在基本薪酬的5倍以内，目标绩效薪酬应不低于基本薪酬。

第十一条福利性收入和津补贴可参照有关规定和行业标准执行。

其中，高管人员的现金福利和津补贴不得超过其年度基本薪酬的20%。

第十二条公司按照相关规定，保障员工享受法定的养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金等福利待遇。

第十三条中长期激励包括股权性质的激励和现金激励等措施。

第四章薪酬支付第十四条基本薪酬按月于每月固定发薪日支付，遇节假日，可提前至节假日前一个工作日支付。

标准保险公司薪酬管理制度1. 引言本文档旨在制定标准保险公司的薪酬管理制度，以确保公司能够公正、合理地管理员工的薪酬体系。

2. 薪酬管理原则- 公平原则：薪酬应基于员工的工作表现和贡献，遵循公平原则。

- 激励原则：薪酬制度应激励员工提高绩效，促进公司发展。

- 简单原则：薪酬管理制度应简单易懂，避免复杂的法律问题。

3. 薪酬结构薪酬结构应包括以下几个方面：- 基本工资：根据岗位和工作内容确定员工的基本工资水平。

- 绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献，给予相应的绩效奖金。

- 年度调薪：根据员工的工作表现和市场薪酬水平，进行年度薪酬调整。

- 其他福利：提供适当的福利和奖励，如补贴、股权激励等。

4. 薪酬管理流程- 目标设定：设定明确的薪酬管理目标和政策。

- 岗位评估：对各个岗位进行评估，确定岗位的工作价值。

- 绩效评估：根据员工的绩效表现，评估其工作质量和效果。

- 薪酬调整：根据绩效评估结果，进行薪酬调整。

- 监测和调整：定期监测薪酬管理制度的有效性，并根据需要进行调整。

5. 激励措施为了激励员工提高工作绩效，我们可以考虑以下措施：- 绩效奖励：根据员工的工作绩效，给予相应的奖励。

- 职业发展：提供培训和晋升机会，激励员工不断提升自己的能力和水平。

- 福利待遇：提供良好的福利待遇，包括健康保险、休假制度等。

6. 合规和监管薪酬管理制度应符合相关法律法规的规定，并定期接受审计和检查，确保合规性。

以上是标准保险公司薪酬管理制度的基本内容，希望能够为公司提供一套公正、合理的薪酬管理制度，促进员工的工作积极性和公司的发展。

太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定随着社会的不断发展和企业的不断壮大，企业员工的数量也在不断增加。

作为一家知名的保险公司，太平洋人寿公司也不例外。

为了更好地管理公司的员工薪酬，太平洋人寿公司制定了员工薪酬管理暂行规定。

员工薪酬是企业管理的核心，也是员工最为关注的问题。

太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定旨在规范公司员工的薪酬管理，实现公司员工薪酬的合理化和透明化。

该规定从以下几个方面展开：一、薪酬的基础太平洋人寿公司认为，薪酬的基础应该是员工的绩效表现和市场水平。

因此，公司将员工的岗位进行分类，根据不同岗位的要求和市场水平，制定相应的薪酬待遇。

同时，公司还对员工进行绩效考核，根据绩效表现确定薪酬水平。

二、薪酬核算为了保证薪酬核算的公正性和合理性，太平洋人寿公司将薪酬核算分为岗位工资和绩效工资两部分。

岗位工资按照公司岗位分类和市场水平确定，绩效工资则根据员工的绩效表现进行核算。

此外，公司还制定了考核标准和考核指标，以确保员工的绩效考核公正透明。

三、薪酬福利除了岗位工资和绩效工资，太平洋人寿公司还提供了一些薪酬福利，包括五险一金、节假日福利、年度奖金等等。

公司将薪酬福利的种类和标准明确规定，确保员工薪酬福利的公平性和透明性。

四、薪酬调整由于市场变化和公司经营状况的不同，员工的薪酬待遇可能会受到影响。

太平洋人寿公司规定，员工的薪酬待遇要按照市场变化和公司经营状况进行调整，以保证员工的薪酬待遇与市场水平相符合。

五、薪酬保密太平洋人寿公司明确规定，员工的薪酬待遇必须保密，不得向外界透露。

严格的薪酬保密制度可以避免员工之间的不公平竞争，也可以避免各种薪酬纠纷。

以上是太平洋人寿公司员工薪酬管理暂行规定的主要内容。

这一规定的实施，可以保证公司员工的薪酬待遇公正合理，避免薪酬纠纷的发生，提高企业的管理水平和经济效益，并为公司员工的个人发展提供更好的保障。

保险公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案(审批版)1. 引言本文档旨在规范和完善保险公司员工薪酬管理制度，确保薪酬激励对员工绩效的合理反映，并提出相应的绩效考核方案，以推动员工的工作动力和公司业绩的提升。

2. 薪酬管理制度2.1 薪酬结构- 薪酬结构根据员工的职位、层级和绩效等级确定。

- 包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。

2.2 绩效考核指标- 业绩目标：根据岗位职责和部门目标设定具体的业绩指标。

- 行为表现：重视员工的工作态度、合作能力、创新能力和职业操守等方面的表现。

- 发展进步：鼓励员工参与培训、自我提升，并在考核中进行综合评价。

2.3 薪酬调整- 薪酬调整根据每个员工的绩效等级和市场行情进行评估。

- 根据公司情况和员工表现，可以进行定期调整或特殊奖励。

3. 绩效考核方案3.1 考核周期- 考核周期为一年。

- 每个考核周期分为四个季度，每个季度末进行绩效评估。

3.2 考核流程- 目标设定：员工每个季度初与上级共同制定工作目标。

- 自我评估：员工按照目标完成情况进行自我评估，并撰写自评报告。

- 上级评估：上级根据员工的目标完成情况、行为表现和发展进步进行评估。

- 绩效评估会议：上级与员工进行绩效面谈，共同总结评估结果和反馈意见。

- 绩效结果发布：根据绩效评估结果确定员工的绩效等级。

3.3 奖励与惩罚- 绩效优秀员工将获得相应的奖励，包括绩效奖金、晋升机会或特别福利待遇。

- 绩效较差员工将面临相应的惩罚，包括薪酬调整、培训补或岗位调整等。

3.4 绩效考核结果应用- 绩效考核结果将作为员工薪酬调整和晋升的参考依据。

- 公正、公平地应用绩效考核结果，严禁以个人关系或非业绩因素为依据。

4. 审批本文档经公司董事会审批通过，并于XX年XX月XX日生效。

以上为保险公司员工薪酬管理制度及绩效考核方案（审批版）的内容，以确保员工薪酬激励和绩效考核的公正和透明。

保险公司员工工资薪酬方案
尊敬的员工：
本公司一直致力于为员工提供具有竞争力的薪酬福利待遇。

我们的目标是让每一位员工都感到自己的贡献得到了应有的回报。

为此，本公司特制定以下员工工资薪酬方案：
员工薪资
员工薪资将由其职位、资历和表现决定。

我们将每年对员工的工资进行评估并作出相应的调整。

补助和福利
本公司将向员工提供以下补助和福利：
- 健康保险：本公司为所有全职员工提供健康保险计划，降低医疗成本。

- 年度假期：员工在本公司满一年后将获得5天带薪年度假期，随后每年可逐步增加至20天。

- 退休计划：本公司为所有员工提供退休计划，帮助员工在退
休后安享晚年。

- 绩效奖金：本公司将根据员工的工作表现提供绩效奖金。

- 学术补助：对于在本公司继续学术研究的员工，可以提供学
术补助。

股票计划
本公司将向员工提供股票计划，员工可以在适当的市场时机购
买本公司的股票，为员工提供更多的回报。

我们鼓励员工在获得基本工资之外，还可以通过表现和努力获
得更多的报酬。

我们相信，良好的薪酬方案将有助于吸引和留住优
秀员工，并激励员工在工作中不断进步。

感谢您对我们公司的支持和努力，我们将一如既往地致力于为
员工提供更好的工作条件和福利待遇。

此致
礼敬，
公司管理层。

人保公司薪酬管理制度一、总则薪酬管理是公司人力资源管理中的重要组成部分，是激励员工、提高工作积极性和效率的重要手段。

人保公司作为一家具有社会责任感的大型保险公司，为了更好地吸引、留住并激励优秀人才，特制定本薪酬管理制度。

二、薪酬福利管理机构公司设立薪酬福利委员会，负责薪酬福利制度的研究、制定和监督执行。

委员会由公司高层管理人员、人力资源管理部门负责人以及各业务部门代表组成，任期两年，每年至少召开一次会议。

薪酬福利委员会的职责包括但不限于：审议公司薪酬福利政策，制定薪酬标准，监督薪酬执行情况，提出改进建议等。

三、薪酬管理原则1. 公平、公正：公司秉持公平公正的原则，遵循市场规律和员工付出的原则，确定薪酬标准。

2. 绩效导向：公司实行绩效导向的薪酬管理制度，优秀员工将获得与其贡献相符的薪酬回报。

3. 灵活多样：公司薪酬管理制度体系较为灵活，能够根据员工的不同岗位、工作表现和市场变化等因素进行调整。

四、薪酬管理范围公司的薪酬管理范围包括但不限于基本工资、绩效奖金、年终奖、岗位津贴、福利待遇、股权激励等。

1. 基本工资：公司将根据员工的岗位等级、工作年限、专业背景等因素确定基本工资水平，实行一人一薪。

2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现，公司将设立绩效考核制度，对表现优异的员工进行奖励，表现差异较大的员工进行调整。

3. 年终奖：公司将根据公司业绩、个人表现等因素确定年终奖额度，激励员工为公司发展作出更大的贡献。

4. 岗位津贴：对于特定岗位或工作环境较为恶劣的员工，公司将给予相应的岗位津贴，以补偿员工的付出。

5. 福利待遇：公司将为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于医疗保险、住房补贴、子女教育补助等。

6. 股权激励：公司将设立股权激励计划，激励员工积极参与公司的发展，分享公司的成果。

五、薪酬管理流程1. 薪酬制度设计：公司将根据业务需求、市场调研等因素，设计合理的薪酬管理制度。

2. 薪酬测算：公司将对员工的岗位等级、工作年限、绩效表现等因素进行综合测算，确定员工的薪酬水平。

中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》的通知文章属性•【制定机关】中国保险监督管理委员会(已撤销)•【公布日期】2012.07.19•【文号】保监发[2012]63号•【施行日期】2013.01.01•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】保险正文中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》的通知（保监发〔2012〕63号）各保险集团（控股）公司、保险公司、保险资产管理公司：为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，我会制定了《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》。

现印发给你们，请遵照执行。

中国保险监督管理委员会二○一二年七月十九日保险公司薪酬管理规范指引（试行）第一章总则第一条为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。

第二条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。

本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。

本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。

本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。

关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。

第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。

国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。

第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：（一）科学合理。

保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。