五大招聘网站及特色

《招聘管理》第一章招聘管理导论一．名词解释1.招聘：指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适合者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。

2.招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

3.组织环境：存在于组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素，并做出了任务环境和一般环境的分类。

4.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

5.社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的和合作的关系产生的生产潜能。

二．简答题1.招聘管理的原则1)合法性原则2)公平竞争原则3)公开原则4)真实性原则5)全面性原则6)合适性原则7)效益原则8)内外兼顾原则2.招聘管理的作用1)有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率2)有效的招聘管理会减少员工培训负担3)有效的招聘管理会增强团队工作士气4)有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5)有效的招聘管理会提高组织的绩效水平3.招聘管理的职能1)吸引人才2)储备人才3)补充人才4)调节人才4.招聘管理发展的趋势1)招聘管理日益战略化2)选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节3)招聘管理的技术不断创新4)招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切5)招聘管理已下放到职能部门6)招聘管理的内容日益扩大化7)招聘管理日益成为获得资源的活动8)招聘管理日益受到法律法规的约束三．论述题1.论述招聘管理的经济与社会环境(一)招聘管理的经济环境1.经济制度1)国家对城镇劳动力实行统一计划2)国家对城镇劳动力实行统一安置3)国家对社会劳动力实行统一招收2.经济发展周期1)附加性劳动力假说2)悲观性劳动力假说3.国家的经济政策1)宏观经济政策2)微观经济政策(二)招聘管理的社会环境4)人力资本和社会资本时代的到来5)互联网革命2.论述人力资源发展的新趋势1)人力资源管理成为新方向2)知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点3)伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点4)对人力资源创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点5)文化管理成为人力资源管理的一项重要内容3.论述我国招聘管理法律环境的改进1)国外在招聘管理中涉及的法律法规2)国内招聘管理的法律现状及问题3)我国招聘管理法律环境的改进第三章招聘渠道设计一．名词解释1.网络招聘：也称在线招聘或者电子招聘。

每一个职场人必须要知道的五大求职途径从毕业到工作，每个人都要经历各种各样的途径进入职场，然而各种途径都有其显著的特点。

如果加以了解，同时扬长避短，那对每个人来说，有百利而无一害的。

一、校招会对于毕业生来说，校招会是一个不错的途径。

因为每个用人单位到学校去，除了做一些自身的宣传外，更多的是直接招聘学校的学生，目的比较明确。

一般来说，只要专业对口，自身的条件和学校的表现不是特别差，基本就可以经过初试。

不足在于，往往给的薪水比较低，试用期又比较长。

其实这个问题不用过多的担心，对于学生来说，只需关注能否学到一技之长即可。

二、人才市场人才市场，大多都是经理以下的岗位，很少有比较高的职位给你选择。

分为专题、综合两种，大多时间在周末进行。

1. 应届毕业，很多场合是免门票的。

进去一来扩展视野，了解哪些行业、哪些公司需求人员比较多，因为这说明公司正在迅速发展。

二来呢，看看哪些公司需求应届毕业生，一般储备干部的职位比较适合。

2. 有一定的工作经验，一般在6年以下的人员比较多，往往是看看更多的发展机会。

不足在于，成功率比较低，大多HR只是负责收集简历。

如果现场能遇到管理人员的面谈，成功几率会高一些。

三、熟人介绍有一些人喜欢通过认识的人推荐，进入一家公司。

那么在我看来，除非推荐人将来可能是你的直接领导，否则最好不要以这样的方式。

因为你没有谈判的筹码，所以还是要靠自己。

虽然走的路可能曲折一些，但是毕竟是靠自己的努力得来的。

四、网络招聘听起来似乎比较简单，只需要做一份简历，定时更新，貌似就有人联系。

实际上，没有什么事是特别容易的。

投放的网站有很多类型，省招聘网站，区域招聘网站，全国招聘网站；当然不同的网站层次也不同；那么需要选择意向的区域，匹配的网站，接着是意向的行业以及职位，最好是定向投放。

1. HR联系，周期相对长一些。

因为大多也只是负责收集简历而已，剩下的就是过关升级。

2. 猎头联系，周期将会更长。

因为职位相对高一些，过关的时间长一些，也是说的过去的。

【导语】中国五⼤银⾏招聘要求是什么？银⾏⼯作是⼀种⽐较体⾯的职业，收⼊⾼，相对稳定，⼀般机构较为庞⼤，有较好的福利薪酬，只要具备了⾜够的实⼒，上升的空间很⼤。

本篇⽂章是为您整理的中国五⼤银⾏招聘要求是什么？供⼤家参考。

1.问：中国五⼤银⾏招聘要求是什么？ 答： ⼀、⼯商银⾏ 招聘岗位包含管理培训⽣、各类业务岗位、柜员岗位、服务代表岗位。

招聘条件：境内院校毕业⽣须具有国家统招的全⽇制普通⾼等院校⼤学本科（含）以上学历、学位。

主修语种为英语的，须通过国家⼤学英语四级（CET4）考试（成绩在425分及以上），但部分地区的柜员岗位不要求外语。

⼆、中国银⾏ 招聘条件：（⼀）毕业时间：应届毕业⽣，毕业时间同总⾏招聘要求；（⼆）、⼀般应具备全⽇制⼤学本科学历；（三）、遵纪守法、诚实守信，具有良好的个⼈品质，⽆不良记录，愿意履⾏中国银⾏员⼯义务和职位职责；（四）、⾝体健康，具备与⼯作要求相适应的⾝体条件；（五）、具有较好的英语听说读写能⼒，通过国家⼤学英语四级考试或⼤学英语四级考试成绩425分以上。

三、建设银⾏ 招聘条件：（⼀）诚实守信，遵纪守法，品⾏端正。

（⼆）应聘者须为初次就业，未与其他单位建⽴劳动关系。

（三）专业门类要求：以经济学、管理学、理学、⼯学、⽂学等门类相关专业为主，重点是经济、财政、⾦融、会计、贸易、保险、税务、统计、数学、统计学、⼯商管理、计算机科学与技术、信息与通信⼯程、建筑学、⼟⽊⼯程等相关专业。

（四）具有正常履⾏⼯作职责的⾝体条件，符合《公务员录⽤体检通⽤标准（试⾏）》（20xx年修订）、《公务员录⽤体检操作⼿册（试⾏）》（20xx年修订）的相关规定；具备健康良好的⼼理素质。

（五）具有较强的学习能⼒、沟通能⼒和团队合作精神。

四、交通银⾏ 招聘条件：（⼀）学历及相关要求：境内外⾼等院校全⽇制本科及以上学历，20xx年或20xx年毕业⽣。

（⼆）专业要求：具体以各岗位要求为准。

（三）⼀般应通过⼤学英语四/六级考试。

招聘流程五大模块招聘的流程一共有五大模块，接下来详细进行说明。

第一个模块是了解招聘流程、招聘渠道以及招聘过程中要用到的工具。

第二个模块是了解岗位的胜任力模型，即要招的人应具备的特质，要绘制人才画像。

并且，大部分公司的人才画像绘制都不规范，我会为您讲解真正的人才画像应如何制作。

第三个模块极为核心，即掌握面试问题的设计。

其中包括封闭式问题、开放式问题、引导性问题、理论式问题以及行为式问题。

要了解这些问题在何种场合使用、何种场合不用、存在怎样的风险，非常关键。

第四个模块的重点是掌握行为面试法，即十大面试法。

很多人说听过，但问题是您是否真正做到。

知道和做到之间隔着一个太平洋，如何跨越这个太平洋？这里我有很多案例，相信通过这些案例和问题，您会更清楚地了解自己在运用十大面试法时存在的问题，原来可能只是在做“假的十大面试”。

第五个模块是熟悉专业的面试流程。

即使您的公司规模小，也不能随意、不规范、不职业。

如果您是这样的表现，又如何吸引优秀人才？虽然是小公司，但要变得职业，才能吸引优秀人才。

不是随便一个人都能进行面试，面试至关重要，它直接决定了公司引进的人才类型。

现在，我们按照这个模块顺序为大家讲解。

不过，在讲解模块内容之前，我们先达成一个共识，统一一下我们的理念。

因为所有的方法都建立在一定的底层逻辑基础之上，这个底层逻辑就是价值观和理念。

如果底层逻辑不同，方法也会不同。

接下来，讲讲解招聘内容时的理念。

第一个理念是用超高的人才密度吸引人才。

如果公司有100 个人，请问这 100 个人中有多少是优秀人才？以现在的职级体系来讲，如果 100 个人中，最高职级只有六级，大部分是五级，那么人才密度就不够，很难吸引七级、八级员工。

要增加优秀人才的数量，关键是让优秀人才去面试、吸引人。

公司最初最优秀的可能是创始人，千万不要随便找一个刚晋升的人或骨干去面试，这是有问题的。

第二个理念是不要以节约成本为原则。

比如，公司某岗位，工资水平只能给到 1 万元，平均 7000 元，结果找来的都是七八千元工资水平的人。

猎聘人力资源咨询有限责任公司创业计划书公司名称：猎聘人力资源咨询有限责任公司公司性质:民营企业公司地址:安徽省芜湖市大学生创业园邮编:24１0０0电子邮件：１234５６７89＠ｑｑ。

ｃom公司主页:wwｗ.liｅpin.ｃoｍ一、计划概要猎聘集团是中国最专业的人力资源及相关流程外包服务供应商，并不断创新，致力达到国际领先水准．集团以客户需求为导向，以“以人为本,与企业与社会共赢未来”为企业使命，汇集业内精英，依托全国范围的服务网络、先进的互联网服务平台和强大的计算机技术支持,为客户提供人事代理、工资与薪酬服务、劳务派遣、行业租赁（BP Ｏ)、人才招聘、福利保险、劳动关系管理、咨询与培训等全方位、多层次、高效率的人力资源服务。

作为专业从事人力资源研发、咨询与服务的公司，我们依托政府和劳动部门的支持,对人力资源市场供求关系和发展趋势进行系统分析和深入研究,凭借务实的管理风格,简化的工作流程, 进行人力资源的综合开发和有效利用，为客户提供全面、专业的人力资源服务,解决企业用人的后顾之忧.融合国际先进的经营管理理念、管理方法与中国智略文化思想，形成了以人力资源开发为核心，向人才派遣、信息咨询、培训和策划服务延展的五大模块的综合业务服务体系。

公司的经营范围为职业介绍（凭许可证经营）、就业指导、劳务派遣(不含境外)、企业管理及投资咨询、商务信息咨询、人力资源管理及咨询、人事政策咨询、人才网络信息、人力资源开发、教育信息咨询、人才信息咨询服务、财务咨询、人才培训信息咨询、企业内训咨询服务、职业规划、企业营销策划、人才招聘会的组织承办。

公司秉承“我们不创造人才,我们只是人才的搬运工”的企业宗旨,为客户创造最大的价值。

公司坚持“人力资源为企业第一资源”的经营理念,通过建立严格的招聘培训体系，打造集培训、服务和管理于一体、高度信息化的人力资源服务平台,力争成为华东地区最专业的人力资源服务机构。

公司设立董事会,并在总经理的统筹下设立财务部、人力资源部、信息管理部以及市场开发部．猎聘集团将以卓越的创新能力、国际化视野的团队、一流的战略和运营管理水平，成为社会尊敬、客户信赖、员工自豪的具全球竞争力的标杆企业.二、公司简介猎聘猎头有两大特点：专注金融,推荐精准。

五大门户网站网络广告投放位置价值分析核心提示：如何有效的投放网络广告，门户网站投放广告有没有价值，是很多企业市场宣传很头疼的问题，门户广告投放价值不菲，如何能节省成功达到宣传效果呢，这里分析了腾讯，网易，搜狐，新浪四大门户网站各广告的优劣，给大家以参考。

一、腾讯腾讯作为中国最大的门户媒体，其流量还是非常巨大的。

腾讯网民的高活跃度，年轻化，也是B2C电子商务需要的主要目标客户群。

本文将主要介绍一下腾讯的媒体状况。

腾讯的总用户数量约在6亿，活跃用户约为1.3亿，QQ号码注册用户据说为4亿。

而且，腾讯的用户还会随着中国网民的增加而增加。

广告收入占应收比：不到5%售卖方式：常规折扣(5-6折，不同的代理公司拿到的价格不一样)、点击购买(基本关闭了)、剩余资源超低折扣、位置包断。

对电子商务行业支持程度：不太支持。

因为电子商务采购价格比较低，卖不了几个钱。

而且会与自身的拍拍有一定冲突。

马老板不差钱，就不喜欢卖给电子商务客户。

核心广告位：1：腾讯客户端rich button和mini banner60轮刷(同时投放60个广告—40个全国，20个定向)，rich button的点击量平局在15000左右。

mini banner点击量约在10000-12000左右。

点击转化比：一般。

因为是客户端，用户因为好奇而点击比例比较大，投放销售类型广告的转化不如内容位好。

2：ALL IN ONE 右侧button。

最核心广告位之一。

日曝光约在3-4亿左右。

总体点击量约为30万。

多少轮刷我不太清楚，我没有投放过。

点击转化比：好于客户端，低于内容页。

3：all in one底层页右侧广告位。

底层页是是从nimi弹窗点击进入的腾讯新闻页，共有15个频道。

仅仅是初次着陆页，再点击就不是all in one底层页了。

一共5个广告位：顶部通览，右侧6个位置(妆点包了一个、乐到家包了一个)。

顶部通览点击约25000-30000；右侧第一右竖栏全流量点击约为20000，极限点击90000多(投放图文创意)；右竖栏下的矩形内容专区约为30000；极限点击30万(投放图文娱乐化创意，见妆点)第二矩形内容专区约为第二右竖栏：点击约为点击转化比：一般。

五大招聘误区及如何避免招聘是企业发展过程中至关重要的一环，选择合适的人才对于企业的成功至关重要。

然而，很多企业在招聘过程中存在一些常见的误区，这些误区会导致不良后果，浪费时间、资源和金钱。

本文将讨论五大招聘误区，并提供一些建议来避免这些误区。

误区一：侧重学历和工作经验在招聘过程中，很多企业过于依赖候选人的学历和工作经验，而忽视了其他重要的因素，如候选人的能力、潜力和适应能力。

虽然学历和工作经验在某些情况下是重要的，但过于依赖它们可能会导致企业忽略了一些具有潜力和创新能力的候选人。

为了避免这个误区，企业可以将重点放在候选人的能力和适应能力上，同时考虑学历和工作经验。

误区二：过度依赖面试面试是招聘过程中常用的一种方法，企业通过面试了解候选人的能力和适应能力。

然而，过度依赖面试可能会导致企业只了解候选人的外在表现，而忽视了候选人的内在潜力和真实能力。

为了避免这个误区，企业可以采用多种评估方法，如面试、笔试、案例分析等，并结合候选人的工作样本或项目经验来全面评估候选人。

误区三：忽视文化匹配性企业的文化是企业成功的重要因素之一，文化匹配性是招聘过程中需要考虑的重要因素。

很多企业在招聘过程中忽视了文化匹配性，而只关注候选人的技能和能力。

然而，一个不适应企业文化的候选人可能会影响团队协作和企业的整体效益。

为了避免这个误区，企业应该在招聘过程中注重候选人的价值观、沟通方式和团队合作能力等方面的匹配。

误区四：瞄准短期目标招聘是一个战略性的过程，企业需要为长期发展考虑人才需求。

然而，很多企业在招聘过程中只关注短期目标，只是为了填补当前的空缺而招聘人才。

这可能导致企业在未来的发展过程中面临人才短缺的问题。

为了避免这个误区，企业应该制定长远的人才发展计划，并在招聘过程中兼顾当前和未来的需求。

误区五：单一化招聘渠道很多企业习惯于使用传统的招聘渠道，如招聘网站、报纸和招聘中介，而忽视了一些其他的招聘渠道，如员工推荐、社交媒体和校园招聘等。