李宁公司人力资源咨询项目建议书

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能根据公司要求分
配 资 源 、保 证 收 益 、
合同编号：LNTY01200125
人力资源咨询项目建议书
新华信管理咨询
北京 上海 广州 香港 2001年8月16日
项目背景及目标 工作步骤 时间安排及交付成果 项目组织 咨询费用 新华信咨询经验及咨询顾问简历
议程
背景 困惑
项目背景
• 北京李宁体育用品有限公司（以下简称“李宁公司”）是一家年销
售额约7亿人民币的以服装、鞋类及运动器械为主的大型体育用品生 产销售企业。
低
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对工作质量的控制
不够严谨，时有差
错发生
目标
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工作基本能保质保
量完成
高
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工作保质保
成，无差错
10 量完
U 领导方式不佳，常 使部属不服或反抗
U 工作效率低，时有 差错
U 缺乏经济头脑，常 有浪费
U 无法与人协调，致 使工作很难开展
U 缺乏对下属的培训 指导，工作难于开 展
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当注意到下属人员
- 公司的几个主要工作流程 - 各岗位的工作流程 - 各岗位的主要工作、主要权力及责任、任职资格等 • 初步制定各岗位的职务说明 • 与各岗位讨论修改职务说明书 • 与李宁公司人力资源部门讨论确定职务说明书
职务说明书阶段的交付成果
交付成果： 1. 会议纪要：李宁公司发展目标、愿景及使命 2. 会议纪要：李宁公司的组织结构及部门职能 3. 李宁公司的各岗位的职务说明书
目标等明确的目标性指标等
测试绩效指标的有效性
1、确定初步的绩效评价指标体系 2、对体系进行完整的评估测试 3、评判单个指标的有效性 4、评判整个指标体系的平衡性：
•是否能够保证流程的质量满足客户需求 •是否能够控制流程的成本 •是否能够保证流程的效率
绩效指标样表
绩 效 评 指 标 明 细 表：
绩 效 评 价 指 标： ___________________________________________________________________
何确定的? • 公司内各岗位的薪酬结构应怎样设计才能够反应不同岗位对公司的相对贡献大小? • 员工薪酬中固定与浮动的比例应怎样分配?浮动部分应怎样配合绩效管理以实现激励作
用?给员工以足够的激励不断提高技能实现个人及公司的发展? • 公司的职级设计是怎样的?员工是否感到在李宁公司有足够的上升空间及前景?应怎样
某软件公司部门定位及战略 主要流程举例
可能的绩效指标
电金及GB事业部，成熟期产品，维 持品牌知名度，以品牌和服务确保 稳定的市场份额
• 营销
教育事业部，新开发产品，产品及 市场开发，建立核心竞争力
• 研发
• 销售额 • 毛利 • 营销费用 • 回款率 • 用户满意度等
• 合同意向数量 • 新产品开发数量 • 是否完成进度、投资及质量
出错，工作上不近
人意时，不耐心指
导，或放任自流，
或训斥苛刻
低
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勉强胜任工作，无
甚表现
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有一定的财务管理
意识但成本控制意
识不强
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协调不善但尚能与
人合作，工作不太
顺利
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对下属的指导培训
较少
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能留心关怀下级人
员的成长，大致能
率领下属，搞好工
作
目标
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能胜任工作，表现
符合要求，效率较
高
• 公司成立于1990年，已经形成了以产品开发、品牌经营、拓展销售
网络的商业模式。在这种运营模式下，公司形成了一个精简、高效 率、高知识层次的团队。公司总部北京，拥有核心管理人员200人， 分公司佛山，拥有管理人员60人，另外20人左右在三水负责生产厂 家的管理。
• 公司进行的员工满意度调查表明员工对企业文化、团队、沟通表示
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_ _ _ຫໍສະໝຸດ _ _ __ _ _
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• 公司的几大主要工作流程是什么？工作流程是怎样在各部门间分配的？各部门的工作 流程是怎样的？依据工作流程，各岗位的职责是如何界定的？各岗位的职务描述是否 合理清楚？
• 围绕工作流程，各岗位的关键绩效指标如何确定？ • 各岗位需要怎样的能力才能够适应公司发展的要求? • 结合各岗位的关键绩效指标及能力发展要求应建立怎样的绩效管理制度? • 李宁公司目前的薪酬结构是怎样的?各岗位各级别之间的薪酬结构是怎样的?差距是如
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_公_ _ 式_ _ ：_ _ __________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
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满意；而员工不满的地方在于公司岗位职责界定、薪酬结构、考核、 个人职业发展。
• 如何为员工设计有吸引力的职业发展道路，以合理的薪酬留住人才，
以科学绩效管理激励引导员工的个人发展，塑造现代化的企业文化 以增强凝聚力是人力资源部门应尽快解决的问题。
关键问题
• 李宁公司的发展战略是怎样的？在这样的发展战略下公司是否搭建了合理的组织结构 以支持公司战略的实现？
6.
完善李宁公司人力资源管理流程。
项目背景及目标 工作步骤及交付成果 时间安排 项目组织 咨询费用 新华信咨询经验及咨询顾问简历
议程
业务流程优化
• 流程研究范围： - 研发流程 - 生产流程（鞋、服装） - 销售流程 - 市场流程
重点在各子流程之间的衔接和配合 详细研究：生产计划流程、成本控制流程 • 现状流程描述 • 现状流程分析 • 目标流程设计
直接影响公司目标 实现的活动
建立量化的指标以 引导和控制员工行 动实现公司目标
XX公司的战略目标
组织的绩效指标
绩效指标体系概述
流程 产品 服务
市场
部门绩效评估 流程绩效评估 个人绩效评估
部门一
部门二
部门三
一 二
关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标必须具有以下特点:
与战略目标的联系 : 指标是否能和战略目标相吻合?
绩效管理体系阶段工作步骤
阶段目标： 1.开发李宁公司各岗位的关键绩效指标 2.开发李宁各岗位的所需要的能力 3.建立绩效考核体系 4.绩效管理体系培训
绩效管理体系的主要工作
• 明确各部门、各岗位的工作流程 • 确定各岗位的关键绩效指标
- 提出各岗位的绩效指标（KPI）清单 - 检测绩效指标的有效性、与公司目标的一致性 - 确定各岗位绩效指标（KPI） - 确定绩效指标的计算方法 - 根据绩效指标的优先顺序确定权重 - 确定绩效指标的目标值 • 确定各岗位所需要的能力 - 根据公司的目标、愿景及使命确定公司对员工能力的要求 - 根据各岗位的工作职责确定各岗位对员工能力的要求 - 开发员工能力指标体系 • 建立绩效管理体系 - 设计员工绩效评估表 - 完善考核体系 - 编制绩效考核实施手册
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制定职务说明书阶段工作步骤
阶段目标： 1.明确李宁公司的发展目标、愿景及使命 2.明确李宁公司的组织结构 3.写出各岗位的职务说明书 4.对人力资源部进行培训：职务说明书的制作
职务说明书阶段的主要工作
• 与李宁公司高层开会共同明确公司的发展目标、愿景及使命 • 与李宁公司高层开会共同明确公司的组织结构，各部门的主要职责及发展目标 • 与李宁公司确定要制作职务说明书的岗位 • 以问卷形式对这些岗位进行职务分析调查 • 访谈各岗位明确：
_ 具_ _ _体_ _ 内_ _ _容_ _：_
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