star面试技巧

沟通技巧--STAR行为面试法一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧,估计很多人都知道：行为面试,也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术.在行为面试中,追问是必不可少的. STAR 模型：情境<S>- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标<T>- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动<A>- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果<R>-描述采用的行为所取得的整体结果是什么〔积极的、消极的、有成效的、没收益的等〕.二、STAR行为面谈法：下面的词表示什么？1."我会〞2."一般来说、通常〞3."我们、我的小组、我所属的部门〞候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论.非行为事例主要有以下三种类型：候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论.非行为事例主要有以下三种类型：<1>含糊事例.如"我时常花时间了解客户经理需求,而且客户经理也很满意〞.这里"时常〞的表述很含糊,对"了解客户需求〞这一行为的时间没有进行具体的描述.ϖ<2>主观事例.如"我认为作为一个主管,关键是关心下属〞."认为〞是一种主观的看法,并不能说明候选人曾经有过该行为,也就不能推测候选人是否有这方面的能力.ϖ<3>道理事例.如"要筹备一个支公司,首先我会做市场调查……,然后我会发布广告……〞."会〞是用得最多的词,它说明候选人的论述是基于某种理论或假设.但我们关心的不是候选人是否知道这些理论,而是候选人具有这方面的能力.ϖ三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问,提问过程呈现正弦曲线性状.ϖ HR 的提问方式如下：<1>起点1,针对行为的情境和任务部分提问.如："主管为什么要你代表公司与客户进行谈判〞、"该谈判的目标是什么〞、"你当时对该谈判有什么准备〞等.<2>起点4,针对行为的结果提问.如："对方答应了你方哪些具体的条件〞、"公司对你谈判的结果的评价怎样〞、"你又是如何知道的〞等.<3>起点2,针对最成功之处提问.如："你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里〞等.<4>起点3,这是对最失败之处提问.常用的提问包括："在这次谈判中,你遇到的主要困难是什么〞、"你又是如何克服的〞等.采用正弦曲线原则的提问方式,HR可以判断出员工所讲述的行为事例的真伪.因为对于虚假的事例,员工很难详尽地说明事例中的每一个细节,正弦曲线的提问会使该员工出现这样或那样的漏洞.同时,该提问方式可以使HR对整个行为事例有更具体的了解.怎样追问：适时、适度且方式恰当：<1>追问要适时,面试刚开始的时候不宜追问：因为面试初期,双方还处于建立信任关系的阶段,过多的追问会骤增应聘者的紧X.在面试进行到中后期,应聘者熟悉并融入环境之后,在一种自然的状态中更可以达到追问的目的.<2>追问要适度,所谓适度是要求面试官把握好追问的尺度：通常,面试官从应聘者讲述的事件经历中不断获取相关信息的同时,也在遵循一定的结构来描画应聘者的个性特征.因此,面试官需要充分发挥对信息的判别和整合能力,并迅速权衡与确定一些追问的点来实施追问,补充在描述个体特征时还缺失的信息,但不要过多地重复性追问同类的信息或已经获得信息.面试官在适度追问时要做好以下几点：一是把握好有限的面试时间里运用追问的频率；二是考虑应聘者自身的情感因素,追问问题不要太尖锐,尽量避免涉与应聘者个人隐私问题；三是尽量避免追问一些不利于应聘者给出肯定或明确答复的敏感性问题；四是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点,要控制与调节自身的反应,从而避免采取压迫、紧逼型的追问方式,压力面试除外；五是在应聘者陈述的事件细节丰富、完整,根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时,就应该停止追问.<3>追问一定要把握好方式：这是运用追问技术中很重要的一个方面,这里有以下三种方式：第一种非言语式追问：在面试的过程中,认真地倾听应聘者的讲述是面试官应做到的最基本的一点,如果应聘者在讲述经历的过程中也关注面试官的反应,那么考官在倾听过程中,偶尔的微笑、目光关注或点头等这一类非语言信息就可以发挥出追问的作用.通常这些代表考官所表现出来的倾听兴趣,进一步倾听应聘者讲述事情的意愿；第二种澄清问题式的追问：在行为面试中,应聘者多是以"STAR〞模式来讲述事件过程,当遇到应聘者滔滔不绝、语无伦次、条理不清晰时,可采用澄清式追问.一方面,可以通过简要的回顾应聘者刚讲过的内容来控制讲述的节奏,另一方面,可以给予应聘者机会重新回忆和梳理所讲述的事情.第三种扩展式追问：主要针对个性偏于极端的应聘者,在面试中,常会遇到特别内向的应聘者,而内向的应聘者面对讲述问题时通常会萎缩或回避,为消除顾虑,要采取扩展式追问.通常标志性的词语是"后来呢、怎么样了呢〞,鼓励其进一步讲述清楚.四、追问技巧：何时追问,把握五项原则： <1>当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问：经常面试中遇到的情况是,应聘者在事件中扮演的角色表述不清楚,多会使用"我们〞、"大家〞、"每个人〞等词,此时要追问应聘者的角色.举例：应聘者表述一个"我们〞完成的大项目,要追问：这么一个大项目中,你们团队有多少人具体参与了这个项目？你在这个项目组的角色？在整个项目的进程中,对事情发展起关键作用的哪一点是由你首先提出来的？..追问结果应聘者只是项目的副手,并不是TL.<2>当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问：应聘者讲述经历的事件时,常常会涉与相关的人或对象,有时对象不明确,例如应聘者说 "通过沟通,我解决了这个矛盾〞.这样的描述非常笼统,这时要追问,一是为了证实其所讲述事件的真实性,二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点.举例：面试官请应聘者讲述"克服困难,在工作中努力达成任务目标的一次具体经历〞,应聘者答"我向大家请教〞,这时要追问"大家〞是哪些人？要追问：你能具体说一下当时的情况吗？你具体问了什么人的意见？..追问的结果应聘者选择向经验丰富的老同事请教,可判断其考虑问题的权衡与考虑过程：选择合适的资源来解决问题,而不是盲目地毫无头绪地去碰运气.<3>当应聘者讲述非行为事件时需要追问：第一应聘者常常会说一些主观的看法,比如"我看、我想〞.第二应聘者常把自己置身于一个假想的情境中,来讲述其可能会有的应对做法,例如"我会怎么做〞.第三常会偏离到一半的描述.此时,一定要追问并请候选人举例说明.举例：提问"与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战,请你谈一个你遇到的类似经历〞,若应聘者回答"我要是遇到了,我一般是尊重他、与他沟通〞,那他描述就是将来事件.此时应追问："请您先稍微回想一下,然后选择一个让你印象深刻来具体谈一下,你在什么情况下和这个个性强的人合作？合作过程中他的什么行为让你觉得受到了挑战,是什么方面的挑战〞.<4>当应聘者事件描述不完整时需要追问：完整的行为事例应遵循"STAR〞原则,当应聘者对事件描述比较模糊时, "STAR〞帮助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失,指导我们进行针对性的提问.举例：提问"请讲述你付出较多的努力使自己的工作取得突出成绩的一次具体经历〞,若应聘者回答"在我去年的销售业绩中我卖出了较多的投连产品,当时的业绩比较突出〞,这个描述比较模糊简单,此时应追问："当时是什么环境？怎么会卖的比之前都多？您是如何做到的？〞.如果背景是"资本市场流动性充裕、股票市场持续向好〞,那么可判断这个突出业绩实际上难度并不大,应该说应聘者的努力是基于工作量,而不能判断其能力有多强.<5>当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问：向应聘者提问后通常需要他们稍微回想,去讲述一件"当时当景〞的事例,但了解应聘者"当时当景〞的想法和感受时,很容易出现"此时此景〞的情况,应聘者往往会从现在的事件角度去看过去发生的事情,这时追问要避免"诱导〞应聘者讲述"此时此景〞的想法与感受.举例：提问"这件事情对你影响很大,你从中得到了什么〞,应聘者很可能会讲述一些偏于认识层面而非行为层面的当前看法,没有讲述与当时行为伴随的真实心理体验.这时追问可适当强调"当时〞,比如："当时你心里想到了什么？确切的感受是什么？当时你具体是怎么做的？〞具体了解行为事件更多的具体细节与查明事件的真伪.五、提问的质量至关重要开放式问题："能介绍一下你…?〞"请举例说明….〞言辞鼓励： "好〞；"行〞…追问、挖掘 "结果呢？〞"为什么？ "你是怎么想的？同时问多个问题："那你觉得产生问题的原因是什么？你又是如何解决的？〞不相关的问题："你最近看什么电影？〞限定性的问题："你认为这项计划能不能推动业务？〞引导性问题： "我们公司现在非常关注服务意识,你能告诉我你….〞假设性问题："假如你碰到一个对我们的理财产品不感兴趣的客户,你怎么….?六、倾听技巧1.用心倾听,适当反应,鼓励候选人交流更多建议和看法；2.与候选人保持目光接触,显示您在留心聆听；3.善用鼓励的语言,让对方说下去；4.不断提醒自己面谈的目标,控制节奏；5.在面谈过程中的不同阶段,总结员工的谈话；6.聆听时保持高度注意力；7.避免随意打断对方谈话；8.避免在面谈过程中接听、中途出去处理其他事情；9.面谈中应观察员工的神情、肢体等非语言信息；七、手势与姿态：告诉我们什么沟通过程中我们需要重视的不是手势、姿态本身有多么重大的意义,而是结合到具体的环境中,这些手势和姿态表达了什么样的意义.如果你面带笑容对别人说："我太忙了〞.或者跺着脚告诉别人："我不生气〞.那么这些语言在信息的传递上都会令人不解,因为体态语言使用不当.〔1〕说话时捂上嘴〔说话没把握或撒谎〕.〔2〕摇晃一只脚〔厌烦〕.〔3〕把铅笔等物放到嘴里〔需要更多的信息,焦虑〕.〔4〕没有眼神的沟通〔试图隐瞒什么〕.〔5〕脚置于朝着门的方向〔准备离开〕.〔6〕擦鼻子〔反对别人所说的话〕.〔7〕揉眼晴或捏耳朵〔疑惑〕.〔8〕触摸耳朵〔准备打断别人〕.〔9〕触摸喉部〔需要加以重申〕.〔10〕紧握双手〔焦虑〕.〔11〕握紧拳头〔意志坚决、愤怒〕.〔12〕手指头指着别人〔谴责、惩戒〕.〔13〕坐在椅子的边侧〔随时准备行动〕.〔14〕坐在椅子上往前移〔以示赞同〕.〔15〕双臂交叉置于胸前〔不乐意〕.〔16〕衬衣纽扣松开,手臂和小腿均不交叉〔开放〕.〔17〕小腿在椅子上晃动〔不在乎〕.〔18〕背着身坐在椅子上〔支配性〕.〔19〕背着双手〔优越感〕.〔20〕脚踝交叉〔收回〕.〔21〕搓手〔有所期待〕.〔22〕手指扣击皮带或裤子〔一切在握〕.〔23〕无意识的清嗓子〔担心、忧虑〕.〔24〕有意识的清嗓子〔轻责、训诫〕.〔25〕双手紧合指向天花板〔充满信心和骄傲〕.〔26〕一只手在上,另一只手在下置于大腿前部〔十分自信〕.〔27〕坐时架二郎腿〔舒适、无所虑〕.〔28〕女性通过显示自己来传递性信号－－触摸头发、玩弄项链、抚弄她们的腿部、交叉或放开腿部来表现.〔29〕男性显示自己则通过诸如拉扯领带、提提袜子或裤子或者有意察看一下指尖.〔30〕一个人有太多如下的体态语时可被认为是在撒谎；眨眼过于频繁、说话时掩嘴、用舌头润湿嘴唇、清嗓子、不停地做吞咽动作、冒虚汗和频繁地耸肩.左半脑主要负责逻辑理解、记忆、时间、语言、判断、排列、分类、逻辑、分析、书写、推理、抑制、五感<视、听、嗅、触、味觉>等,思维方式具有连续性、延续性和分析性.因此左脑可以称作"意识脑〞、"学术脑〞、"语言脑〞.左脑支配右半身的神经和感觉,左脑支配右半身的神经和感觉,右视野同左脑,左视野同右脑相连右半脑主要负责空间形象记忆、直觉、情感、身体协调、视知觉、美术、音乐节奏、想像、灵感、顿悟等,思维方式具有无序性、跳跃性、直觉性等.右脑具有图像化机能,如企划力、创造力、想像力；与宇宙共振共鸣机能,如第六感、透视力、直觉力、灵感、梦境等；超高速自动演算机能,如心算、数学；超高速大量记忆,如速读、记忆力.右脑像万能博士,善于找出多种解决问题的办法,许多高级思维功能取决于右脑.右脑支配左手、左脚、左耳等人体的左半身神经和感觉ϖ怎样才能分辨出一个人是不是在说谎？ϖ很简单——看眼神.ϖ说谎属于创造性思维 ;不说慌往往是回忆你先问他个回忆型的问题:比如上次聚会做你旁边的那个人穿的是西服吗?注意,这时候看他的眼神往哪个方向看! -----这时候他在回忆.再问个创造性的问题:比如我把婷婷最喜欢的手表弄丢了,我该怎么和他说?注意,看他的眼神往哪个方向看! -----这时候他在创造.通常回忆时人往左上方看,创造时,往右上方.不过通常规律有例外,还是实验2个问题比较准确. 问他你想知道的问题,和创造性问题眼神方向一致,那就是说谎! 不要问创造+回忆的问题:比如,将来希望在哪里定居. 他会回忆去过的哪个地方好,在想在哪里定居.八、沟通技巧--心理投射技术案例：面谈时,候选人有意规避问题,或者有意掩盖自身的真实想法,造成交流的问题模糊或过于概括化.理论依据：通过观察一个人对别人的看法可态度,可就可推测某个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望.第三人称法：想要了解候选人对公司文化氛围的看法,可以问候选人两个问题：1、你觉得公司的文化氛围怎么样？〔大多数候选人会回答还可以,还好〕2、你认为其它同事对文化氛围持何种看法？候选人一般会根据自已的内心真实想法来推测别人,第二个题目的答案才是候选人内心的真实想法,因为别人想什么,自已是不知道的,只能通过自已的想法去推测.。

人力资源管理师STAR面试提问技巧
企业人力资源管理师即HR，面试的提问占有很重要的局部。

人力资源管理师一般在面试时会提出很多问题让应聘者答复，主试者会通过面试者的答复来判断这个应聘者的能力、才能、性格等等。

面试提问应该采用行为性的问题，这样才能判断出求职者的岗位胜任能力。

行为性面试的技术食杂对目标岗位进行深入分析的根底上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在被面试者过去的经历中探测与这些特质有关的行为样本，在胜任特质的层次上对被面试者做出评价。

行为性面试的几个要点是：
1.使用过去的行为预测未来的行为。

2.识别关键性的工作行为。

3.探测行为样本。

主考官对这些所有的行为性面试需要问的问题，通常都是让应聘者通过思考后才能答复的问题。

例如，考验实际能力的问题，如果发生XXX情况，你作为XXX，应该死如何做?考验对工作态度的问题，如果你作为员工主管，你的手下的公司员工XXX样了，你会怎么去做?又或者是二选一的问题，在你的部门中如果出现了人员缺少的情况，你会选择招聘新员工还是增加员工的工作量?通过这一系列的问题来对面试者进行考察。

人力资源管理师对行为样本进行描述要把握的四个关键的要素：情境(Situation)、目标(Target)、行动(Action)和结果(Result)。

这就是行为性面试的“STAR”原那么。

具备了这四个要素的行为样本才是一个完整的行为样本，可以有效的考察面试者读岗位的胜任能力。

面试过程中STAR追问技巧面试过程中实用STAR追问技巧达人实战分享：面试过程中实用追问技巧!我是威廉的毒药，我是男版杜拉拉!如果你没有时间看完我的整个帖子，你可以只看我标红的部分，标红的部分是这个帖子的精华，当然我诚心邀请你看完我的帖子内容。

一般来说，在面试过程中，通常我们问行为式问题，即面试者过去经历的或工作经验上有做过的事情时，会有一些追问抛出来给对方，进行深入的追问来获取更详细的信息，以来分析面试者的专业水平或实际工作经验。

如我们问一位应聘销售经理岗的人这个问题时：张先生，您做销售管理做了近6年，经验丰富，您能谈下你以往做销售过程中你谈下过最难的一个经销商客户吗?当时你是怎么做的?提这种问题时我们通常会用这类词来起到提示或重点指示:最，非常，特别，一个，一件，一次等，这样就将问题限定为最有代表性的，让应聘者有针对的来谈，千万不要泛泛的提问题，如上面这个例子有的HR可能会这样问：张先生，您做销售管理做了近6年，经验丰富，能谈谈通常您是怎么谈成客户的吗?你在谈客户前一般会做什么准备了?如果这样问，应聘者就很容易概念式的回答，可能会东谈一些西谈一些或者通用回答你的问题。

如果你是有针对性的明确提问，通常在他回答后，你可以对他的回答进行追问，那么很多面试官有时往往听听应聘者讲的很精彩，感觉像听故事般，就忘记追问，或直接去问其他没有关联的问题了，今天我抽空，来和大家分享下，如何来进行面试过程中的追问技巧。

通常我们可以采用STAR追问技巧：S指的是Situation，当时发生的情况或者现场情景。

如果是上面这个面试题目，我们可以这样追问：当时你是怎么寻找到这个客户，并从哪几方面来判断他是公司的合适客户?T指的是Target，详细的目标，当时主要得完成什么。

如果是上面这个面试题目，我们可以这样追问：这个客户听你描述真的很难谈下来，你当时为什么坚持要和他合作，而不选择其他更容易也适合公司业务的.经销商客户?A指的是Action/Actor,为达成目标实施了哪些有效的行动或当中扮演了什么重要的角色，如果是上面这个面试题目，我们可以这样追问：当这个客户第二次拒绝你说不合作时，你采取了什么方法让他还愿意继续和你见面约谈?R指的是Result，追问最后取的结果是成功的还是失败的。

招聘面试的STAR技巧作为管理者经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，主考官和应聘者就像攻守的双方，管理者如何在短暂的时间守住“阵地”，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。

STAR原则：STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

一、STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈二、在问题方面，以下的问题是无效的：1、你平常善于化解矛盾吗？（傻子才会回答：不善于）2、我们的销售目标很高的，你能应付这种挑战吗？（傻子才会回答：不能）3、1个月内让你先后干4种不同的工作，你不会烦吧？（傻子才会回答：烦）三、STAR面试法：1、问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见2、避免问“为什么”，改为问“如何”、“怎样”，或“什么”)3、问题中含有最大限度形容词，如“最好的”、“最高的”、“最近一次发生的”、“最差的”等等四、以下是比较好的问法1、你在xx公司最有成就感的一件事，说来听听（如果回答者用了很多模糊字眼，比如：大概，很多，好像……基本上就可以判断根本没有做过，或者没有做出什么成绩；如果很有条理的讲清楚具体的时间，情形，任务，采取了什么行动，达到什么结果，从中就可以判断一个人的很多方面素质，当然包括你公司这个岗位需要的，当然过程有时需面试官的引导）2、举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？（引导出S，T，A，R）3、举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况。

4、你换过几次工作？哪一个让你最头疼？利用STAR行为面试法仅仅是一种手段，关键是要从回答者的语言信息和非语言信息中判断出求职者所具备的知识，技能，态度是否与公司该岗位要求的知识，技能，态度相匹配。

“STAR”面试技巧详解“STAR”面试技巧：基于素质模型随着人才竞争的日益加剧，人才流动也越来越频繁，于是企业的招聘成本和人力资源管理风险也日渐增高，严重时还会影响到企业的持续发展。

而出现这种情况的原因之一，就是企业在招聘环节中不能有效地知人、识人和选人。

那么，企业如何在最短的时间内更准确、更快速地甄选到合适的高管人才？有什么科学的甄选工具与技巧可以帮助相关人员准确判断应聘者的真实经历及其素质能力，并对人职匹配度有一个可靠把握呢？A集团在招聘人力资源总监的过程中采用的基于素质模型的STAR面试技巧，将为您的实际工作提供帮助和启发。

A集团是一家多元化经营的民营集团企业，这几年在总裁的带领下，各分子公司业务开展得较有起色。

但是美中不足的是，集团公司的“人力资源总监”一职总是找不到合适的人选，最近一段时间内又连续换了三任。

三人都是老总“百里挑一”亲自选来的，但却都因这样那样的问题，无法成功担任。

这使得急于开拓市场准备大展宏图的总裁很是烦恼，心想自己久经商场，阅人无数，在与客户谈判时对人的判断一向很准，上述三任总监又是自己亲自选出来的，应该不会错啊，为何却遭遇到这样的结果？无奈之下，老总请来咨询顾问帮忙解决这一问题，在咨询顾问的帮助下，问题的症结浮出水面：A集团人员招聘中对应聘者的经历及其素质能力的真实性与人职匹配的有效性缺乏科学的评估技巧，这是导致不能准确找到合适人才的主要原因。

在这几次选人过程中，A集团对人的判断更多是基于老总个人的经验和感觉，而这种经验和感觉既缺乏客观标准，又缺乏科学性和稳定性，这就难怪总是挑选不到合适的人才了。

后来，在咨询顾问的指导下，A集团将“基于素质模型的‘STAR’面试技巧”成功地应用到了人力资源总监的招聘面试过程中。

认识“STAR”面试技巧所谓“STAR”面试技巧，指的是在面试过程中，面试官围绕应聘者过去工作、生活中实际发生的案例，就其发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为“STAR”面试法。

“STAR”面试技巧基于素质模型(3) “STAR”面试技巧：基于素质模型应聘者B：提到这个问题，让我想起有过这么一件事儿：那是xx年3月份，我们公司开高层会议。

当时公司业务正处于不断拓展中，我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者办事处。

这样难免就遇到各地薪酬标准不一样的问题，有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准。

公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的，所以，这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意，有的甚至就因为这个跳槽。

［注：以上是描述背景（S）］这问题总得解决吧，所以我就向公司提出进行人力资源的集中化管理。

［注：这是在描述任务（T）］当时几乎其他所有人都不支持我这么做，他们反对我，觉得各城市的自行管理，正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合，而且这事儿一直以来也没出现什么大问题，没有费力解决的必要。

但是我认为，这终究还是存在问题的，所以我就通过对公司的人力资源集中化管理进行利弊考证，得出基于企业未来战略开展，集中管理势在必行的观点。

然后，经过充分的纵向和横向沟通，［注：以上是描述行动（A）］最后还是得到了公司的大力支持。

［注：以上是描述结果（R）］面试官：你刚刚提到你是经过人力资源集中化管理论证以及充分的沟通来解决分歧的，那么请问：对于集中化管理你当时都考虑了哪些方面？同时做了哪些具体工作？怎么做的？［注：以上是对行动（A）的追问］应聘者B：我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理的报告。

首先结合公司未来开展战略阐述了集中化管理的目的，实行集中化管理能带来的优势，简单说来比方：首先有利于信息共享，进行优势资源整合；其次，公司人力资源管理15％～20％是管理性活动，80％～85％是操作性活动，从公司未来战略开展来看，未来战略性管理活动会增加，集中管理有利于发挥集体效应；最后，招聘、培训、绩效、薪酬方面管理工作的统一有利于企业节约管理本钱，提高资源利用率。

具体到目前面临的这个问题，也有利于确定薪酬标准，解决问题，提高员工满意度。

面试技巧star摘要：1.引言2.STAR面试技巧的含义3.如何在面试中运用STAR技巧4.实例分析5.总结正文：【引言】在竞争激烈的求职市场中，面试成为获取工作机会的重要环节。

掌握有效的面试技巧，有助于提高求职成功率。

本文将介绍一种被称为STAR的面试技巧，帮助求职者更好地应对面试，提升求职效果。

【STAR面试技巧的含义】STAR面试技巧是一种情境应对法，分别代表Situation（情境）、Task （任务）、Action（行动）和Result（结果）。

这种方法强调在面试过程中，用具体的事例展示自己在面临挑战时如何分析问题、解决问题，突出个人能力和成就。

【如何在面试中运用STAR技巧】1.在回答面试问题时，尽量将回答内容与STAR四个要素相结合。

2.事例选取要有针对性，体现自己在实际工作中遇到的挑战和解决问题的能力。

3.按照STAR顺序，清晰地陈述事例背景、任务要求、采取的行动以及所取得的成果。

4.事例描述要具体、真实，避免夸大或捏造，以免给面试官留下不诚实的印象。

【实例分析】例如，面试官问及团队合作能力，你可以这样回答：在上一家公司，我负责一个跨部门的项目。

项目初期，团队成员之间沟通不畅，导致工作效率低下。

为了解决这个问题，我主动担任了协调角色，定期组织团队成员开会，倾听各方意见，并提出改进措施。

经过一段时间的努力，团队成员之间的沟通得到改善，项目进度也得到了有效推进。

最终，我们成功完成了项目，为公司创造了可观的收益。

【总结】掌握STAR面试技巧，有助于在面试中展示个人能力与潜力。

通过具体的事例，让面试官更加了解你的实际工作表现。

star面试技巧【篇一：star行为面试法】大家分享下star行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉。

一、什么是star行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。

在行为面试中，追问是必不可少的。

star 模型：情境(s) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标(t)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(a) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果(r)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。

二、star行为面谈法：下面的词“我会”、“一般来说、通常”、“我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。

非行为事例主要有以下三种类型:(1)含糊事例。

如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。

这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。

(2)主观事例。

如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。

“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。

(3)道理事例。

如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查??，然后我会发布广告??”。

“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。

但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。

三、star面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。

hr的提问方式如下:(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。

如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等(2)起点2，针对最成功之处提问。

如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

star面试技巧在面试过程中，正确运用STAR（Situation, Task, Action, Result）面试技巧可以帮助应聘者更好地回答问题，展示自己的能力和经验。

下面是一些关于如何使用STAR面试技巧的建议：1. 理解STAR模型：在回答问题时，将问题分解为四个部分：Situation（情境），Task（任务），Action（行动）和Result（结果）。

这个模型可以帮助你有条理地回答问题，并提供具体的例子来支持你的回答。

2. 准备事先准备好例子：在面试之前，列出你过去的工作经验和项目经历，并与STAR模型相结合。

考虑可能会被问到的问题，并准备好相关的例子来支持你的回答。

这样可以帮助你在面试时更有自信，并且能够清楚地展示自己的能力。

3. 提供具体的情境：在回答问题时，首先描述一个具体的情境或背景。

解释你所面临的挑战或问题，并确保将其与工作岗位的要求联系起来。

这样可以帮助面试官更好地理解你所面对的情况，并评估你的能力。

4. 讨论任务和目标：接下来，描述你在该情境下所承担的任务和目标。

解释你需要完成的具体任务，以及你的目标是什么。

这样可以帮助面试官了解你在工作中所承担的责任，并评估你的目标设定和规划能力。

5. 描述你采取的行动：在这一部分，详细描述你所采取的行动步骤。

解释你是如何应对挑战，解决问题，并实现任务目标的。

强调你所采取的具体行动和策略，并说明为什么选择这样的方法。

这样可以展示你的解决问题和决策能力。

6. 强调结果和影响：最后，描述你的行动产生的结果以及对组织的影响。

解释你所取得的成就、完成的任务以及对公司业务的贡献。

强调结果的重要性，并说明你的行动对于解决问题和达成目标的效果。

通过正确运用STAR面试技巧，你可以提供具体、有条理的回答，向面试官展示自己的能力和经验。

同时，这种结构化的回答方式也可以帮助你在回答问题时保持清晰和专业。

记住，准备和实践是关键，越多的练习，越能熟练地运用STAR 面试技巧。