中国医疗器械人才市场调查报告温雅歆喻瞳刘龙2013-01-28自上个世纪90年代以来，中国的医疗器械工业总产值逐年走高，处于不断上升阶段。
这让中国医疗器械行业面对前所未有机遇的同时，也使中国医疗器械人才市场面临巨大挑战。
为了对中国医疗器械人才市场有一个更全面和深入的认识，由北京医捷通科技有限公司出资，对医疗器械的人才市场进行了调研并完成了中国医疗器械人才市场调查报告。
希望这份报告能够为大家了解中国医疗器械人才市场情况提供一个窗口，并能为中国医疗器械的企业和员工提供一定的参考和帮助。
一、中国医疗器械行业概况医疗器械行业作为医药工业的子行业，其在国际上的比重达到了50%。
据统计，在2008年时，中国医疗器械占医药行业比重不到10%（见图表1），而在2011年，该比重就增加到14%,其平均增幅超过了20%。
对比发达国家医疗器械的占比，我国今后的医疗器械市场依然有巨大的增长空间。
中国目前处于老龄化日趋严重的情况下（见图表2），医疗机构的数量和规模不断扩大，对于医疗器械行业来讲，是市场扩大、需求增加的机遇。
据《中国卫生统计年鉴》统计，截至2010年，中国目前共有卫生机构936,927个，其中医院有20,291家，基层医疗卫生机构为901,709家（见图表3）。
随着国家对医改的深入，药品加成政策将逐渐取消，医院的盈利模式将会由“卖药”向“服务+补贴”方式转移。
此举一方面部分解决“看病贵”的问题，释放居民的医疗需求，医疗行业整体规模进一步扩大，另一方面也使得多元化的医院收入格局形成，医疗器械市场进一步打开。
此外，城镇居民和农村居民的医疗保健支出都逐年增加，城市居民的支出远高于农村居民，增加幅度也较大（见图表4）。
这也是为何城市成为医疗器械厂家的必争之地，也是竞争最充分的地区。
正是因为市场潜力巨大，不断有外国和国内的企业进入，使得中国医疗器械的市场规模逐年稳步增加，平均增幅超过20%。
2011年, 中国医疗设备及器械制造业总销售收入达到1354.27亿元（见图表5）。
据中国食品药品监督管理局的数据表明，2010年，中国医疗器械生产厂家达到14337家，医疗器械经营企业达到165205家，新注册的医疗器械产品数量达到14715件。
（见图表6、7、8）综上所述，我们可以看到，中国医疗器械行业展现了巨大的发展潜力。
这使得中国医药器械人才市场不断繁荣，对医疗器械专业人才的需求巨大，人才的竞争也日益激烈。
二、中国医疗器械人才市场调查1.调查基本情况调查对象本次调查人群主要面对在中国内陆地区的医疗器械公司，从事医疗器械相关工作的人员。
调查方法本次调查采取“调查问卷”发放方式，在全国范围内通过电子邮件、邮寄等形式，共发送2 000份问卷，最终收集了1436份反馈。
收集的反馈问卷中，企业问卷154份（外企104份，国内企业50份），候选人问卷1282份。
调查内容本次调查主要对医疗器械相关的人才情况进行了调查，从公司和员工两个角度，对普遍关心的公司情况、薪资情况、培训情况、企业内部晋升政策、员工稳定情况等方面进行了调查。
2.调查结果分析2.1 最具竞争力的医疗器械公司2010年《 Medical Products Outsourcing Magazine 》评选出了世界最大的医疗器械企业前10名（见图表9）。
而我们的调查则对医疗器械行业内各细分专业进行了调查了解，分别在骨科、介入(心外及心内）、影像（大型设备）、口腔以及检验领域内，让候选者评选出其最愿意加入的理想企业。
结果显示，强生、美敦力、瓦里安、卡瓦盛邦以及罗氏企业出现在多个领域，表明求职人员更加倾向于选择国际化、实力雄厚的综合性跨国企业（见图表10）。
2.2 常见职位的薪水构成及薪水情况本次调查的受访者均来自医疗器械行业的不同专业领域，但结果显示各细分领域的薪金构成基本相同。
例如销售类职位薪金构成普遍为“底薪+提成+补助+奖金”；技术支持类职位为“底薪+补助+奖金（4-6个月工资不等）”；注册类职位为“13个月工资+奖金（2-4个月工资）”的形式。
其中销售类职位的奖金部分，根据其销售特性也有不同的表现，如耗材类产品，其季度完成任务有奖金，奖金一般为固定金额（6-10个月工资），而设备类则是按其比例（千分之四到八）或完成任务有奖励。
另外，在薪金构成中，销售的补助部分则较为统一，均对电话及交通方面进行补助，一般在2000-3000元之间。
同时，根据本次调查显示，医疗器械行业全国平均工资之中（包括2、3线城市），介入(心外及心内）和影像（大型设备）领域的基本工资相对较高（见图11）。
2.3 医疗器械公司激励政策为了能够提高员工的工作积极性，保持企业平稳发展，企业对员工的激励政策的制定是维持企业活力不可或缺的部分。
在本次调查中，我们对薪酬和奖金、职位晋升、增加带薪休假等9种员工激励方式进行了调查。
通过企业问卷的调查反馈，我们发现其中企业最常见的激励政策为提高薪酬和奖金，其比例占到了30-35%左右，其次为职位晋升和提供培训机会，其比例均在20%左右浮动。
有些公司也会提供特别的激励，如国外培训和旅游、内部员工奖等激励形式，但其总体所占比例较少（见图表12）。
在本次调查的154家企业中，90%以上的公司采取1年1次的加薪政策， 80%以上的外企调薪时间在上半年，其中大多数在3-4月份（见图表13）。
60%以上的国内公司调薪时间在年底，其次则多在年初。
基于公司的调薪周期、调薪制度及公司盈利等情况的不同，公司薪酬涨幅也出现差异。
但总体而言，外资企业的调薪幅度和国内企业相比，其数值差距不大，调薪幅度基本上都在10-15%左右，该比例占总体调薪比例的60%左右（见图表14）。
而从数据上我们也可以看出，国内企业调薪涨幅在15-20%的企业则明显多于外资企业，占到了总体调薪比例的24%。
2.4 公司的培训政策在受访企业中，员工培训机会的提供同样被列重点。
为了配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，大部分公司都将培训的重点放在产品培训、销售技巧等有针对性的培训上，其占到了整体培训比例的47-48%。
其次为企业内部培训和外部培训。
而对于出国培训机会的提供，外企则明显多于国内公司（见图表15）。
2.5 公司提供晋升的方法根据对医疗器械企业的调查显示，职位晋升是公司留住人才、激励员工的最好方式之一。
每家公司都会根据公司的发展需求，制定出利于公司人才管理的晋升方法。
通过对回馈数据的整理，我们归纳出了公司对于人才晋升的管理模式。
其中，被最广泛运用的模式，便是以人员的表现和业绩为基准。
其具体方法有以下几点：按梯队进行：如前10%连续两年晋升，后10%淘汰；考试、评级：如每年都有考评、绩效考核，按成绩进行晋升；工作年限：在业绩考核相同的情况下，大部分公司优先晋升在本公司工作较长的员工。
2.6 保持员工稳定的重要因素所有医疗器械行业的企业都会面临人员流失率高的情况，这一问题困扰着企业的发展。
据统计，人员流动在医疗器械行业中，部分企业内达到20%-30%以上，少数控制在15%左右。
而相对来讲，日本企业员工流失率最低，其次为欧洲企业和国内企业，美资企业员工流失率相对较高。
根据行业内员工流失率高的情况，本次调查报告也分别总结出了企业HR和企业员工眼中最影响人才稳定的几方面因素（见图表16）。
其中，公司HR认为保持员工稳定最重要因素的前三名分别是：企业文化（占据总体比例的24%）、薪水和发展空间（占据比例均为1 9%左右）。
而企业员工中的被访者则与HR所认为的不同，63%的候选人将产品的好坏作为判断公司竞争力的第一因素，而HR则将此项排在末尾。
企业文化和发展空间，则是双方同样看重部分，排在第二，第三名。
HR看重的薪水，在候选人的眼中则排在第四位（见图表17）。
2.7 常见职位招聘时的职位描述（JD）通过本次对各企业人才需求的调查，我们也将企业最常见职位的资格要求进行了归纳总结。
图表18中则列举了6个企业需求较旺盛职位的相关细节。
另外，除了对常见职位的JD进行分析之外，本次调查也对相关职位的从业人员的年龄进行了统计。
根据调查显示，其中临床APP类职位平均年龄为30岁，培训类职位平均年龄为36岁，售后类职位平均年龄为29岁，经理级别的受访者，年龄都在30岁以上，总监级别都在40岁以上，各类职位的高低都与年龄成正比。
应用、培训、售后等专业性职位起点年龄都较高（见图表19）。
2.8 医疗器械人才调查2.8.1 候选人选择公司的标准在本次报告前面提到的，候选人更看重的企业竞争力依次是：产品、企业文化和发展空间（图表17）。
而在他们选公司的时候，则将个人好的发展前景放在了第一位，其次，地理位置也是很多候选人选择公司时的重要考虑因素（见图表20）。
2.8.2 员工离职的原因在对企业进行的调查中，在大部分的公司HR看来，人员的流失最首要的问题，是因为企业文化不够吸引员工，其次为薪金福利等因素的影响（见图表16）。
然而，在对一千余名候选者的调查中我们却发现，虽然在其入职时更多是从发展空间上考虑，员工在离职时，最多的原因却是由于待遇问题，该比例占到了44%左右；之前较关注的发展空间，排在了第二位，其比例为40%左右；而部分人是由于个人原因选择的离职（个人原因主要包括：家庭、生育、户籍、创业等因素），其比例只占到了9.33%（见图表21）。
2.8.3 候选人在一家公司的工作年限我们对受访者在一家公司工作的基本年限做了深入的调查。
统计结果后发现，在一家公司停留时间最短的为销售人员，平均年限只有1.8年；年限最长的是生产人员，其平均年限都在5年左右（见图表22）。
根据调查，我们按照人员的流动性从大到小依次排序为：销售人员>注册人员>市场人才>生产人员。
2.8.4 候选人偏好的激励方式通过之前企业问卷的调查反馈，我们发现企业最常见的激励政策为提高薪酬和奖金、职位晋升及提供培训机会，这3项在调查问卷中的比例最高，排在前三名的位置（见图表12）。
我们对候选人也设置了同样的问题，依然从薪金和奖金、职位晋升、增加带薪年假等9各方面进行了调查。
据统计显示，候选人所期望的被激励方式，与企业所最常提供的方式基本上一致，其中薪酬和奖金、职位晋升及培训机会依然排在前三位（见图表23）。
三、中国医疗器械人才市场调查分析总结通过本次调查及相关数据分析，我们对中国医疗器械行业和人才市场有了更深的认识：（1)医疗器械是朝阳产业，受政府扶持，前景看好；（2)医疗器械外企占领了大部分高端份额；（3)医疗器械人才流动率非常高，人才争夺日趋激烈；（4)医疗器械细分行业不同，从业人员的薪水不尽相同；（5)医疗器械行业不同职位的人员，工作稳定性不同；（6)医疗器械企业HR的关注点和候选人的关注点不尽相同。
