国企人才流动现状调研报告
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2023国有企业的人才流动•人才流动的背景和意义•国有企业人才流动的现状•国有企业人才流动的动因分析•国有企业人才流动的对策建议目•结论与展望录01人才流动的背景和意义国有企业作为国家经济的重要支柱,在各个领域都扮演着重要角色。
然而,随着市场经济的发展和全球化的推进,国有企业面临着越来越多的挑战和竞争。
在这样的背景下,国有企业需要不断进行改革和创新,以适应市场的变化和需求。
而人才流动是推动企业发展的重要手段之一,通过引进优秀的人才,优化企业的人力资源配置,提高企业的核心竞争力和市场占有率。
背景介绍人才流动的意义人才流动能够不断引进优秀的人才,优化企业的人力资源配置,提高企业的核心竞争力和市场占有率。
提高企业核心竞争力促进企业创新和发展实现企业战略目标提升员工素质和能力优秀的人才具有创新意识和创新能力,能够推动企业的技术创新、管理创新和业务创新。
通过人才流动,企业可以实现战略目标,提高企业的经济效益和社会效益。
人才流动能够引进更多具有高素质和能力的人才,提高员工的整体素质和能力水平。
02国有企业人才流动的现状流失率国有企业的人才流失率相对较高,尤其是在一些竞争激烈的行业,如高科技、制造业等。
流失原因主要包括薪酬福利不满意、职业发展前景受限、工作压力过大以及对企业文化不认同等。
人才流失情况招聘渠道国有企业主要通过校园招聘、社会招聘以及内部推荐等方式吸引人才。
人才来源国有企业的人才主要来自国内高校毕业生、海外留学归国人员以及企业内部员工等。
人才流入情况1人才流动的渠道和方式23国有企业内部员工可以通过岗位调整、晋升等方式实现内部流动,提高员工的综合素质和能力。
内部流动国有企业可以通过校园招聘、社会招聘以及内部推荐等方式吸引外部人才,增强企业的人才储备。
外部流动国有企业可以通过与其他企业合作、参与行业交流活动等方式实现跨行业流动,拓展员工的视野和经验。
跨行业流动03国有企业人才流动的动因分析职业发展需求员工对个人职业发展的追求,希望在国有企业中获得更多的晋升机会和成长空间,从而选择离开企业寻求更好的发展机会。
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究随着市场经济的发展,中国国有企业面临着一系列的挑战和问题,其中一个重要问题是人才引进。
本文将探讨中国国有企业人才引进的现状问题,并提出相应的对策。
一、现状问题1. 人才缺乏竞争力:由于长期以来的行政化管理和制度约束,中国国有企业的人才培养和选拔机制相对薄弱。
缺乏市场化的竞争机制和激励机制,使国有企业无法吸引到高水平的人才。
2. 体制障碍:国有企业的体制约束也是人才引进的障碍之一。
由于制度的僵化和集团化,国有企业在人才引进上存在着很多限制和阻碍,无法快速引进远见和创新的人才。
3. 薪酬福利不具吸引力:中国国有企业的薪酬和福利体系相对滞后,无法与市场化的企业竞争。
相对较低的薪酬和福利水平使得优秀的人才倾向于选择其他行业或企业,而不选择国有企业。
4. 缺乏培训和职业发展机会:国有企业的培训和职业发展机会相对不足,无法提供给员工持续的学习和发展机会。
这也导致了人才流失和人才退化的问题。
二、对策研究1. 建立市场化的人才选拔机制:国有企业要借鉴市场化企业的人才引进和选拔机制,通过公正的竞争和激励机制,吸引到高水平的人才。
可以通过引入外部顾问和专业人士,引进市场化的人才选拔机制。
2. 改革体制机制:国有企业要推动体制机制的改革,打破体制的束缚,增加人才进入的渠道和途径。
可以通过引进市场化的管理模式和实施股权激励机制,激发员工的创新热情和积极性。
3. 提高薪酬福利水平:国有企业应该调整薪酬和福利体系,提高薪酬水平和福利待遇,使其具备竞争吸引力。
可以采取差异化薪酬和福利体系,对优秀人才给予更高的回报。
中国国有企业人才引进存在一系列的问题,但通过改革和创新,这些问题都是可以解决的。
国有企业需要借鉴市场化的机制和经验,加大人才引进的力度,吸引到更多高水平的人才,为国有企业的发展注入新鲜血液。
国有企业也需要加强自身的改革和培训,提高自身的竞争力,为人才提供更好的发展空间和机会。
只有这样,国有企业才能在市场经济的激烈竞争中立于不败之地。
市属国企人力资源调研报告市属国企人力资源调研报告一、引言人力资源是一个组织最宝贵的资源之一,尤其对于国企来说,人力资源的优化配置和高效运营对于企业的发展至关重要。
本报告将对市属国企的人力资源情况进行调研和分析,并提出相应的建议。
二、研究目的和方法研究目的:了解市属国企的人力资源现状,发现问题并提出改进建议。
研究方法:通过问卷调查和对企业内部文件的分析,收集相关数据和信息。
三、人力资源现状分析1. 人力资源结构通过统计数据发现,市属国企的人力资源结构略显不合理,高层管理人员较多,而底层员工的比例相对较低。
这可能导致决策层与基层之间的信息传递不畅,影响企业的运营效率。
2. 人才储备和培养市属国企在人才储备和培养方面还存在一定的问题。
对于高层管理人员的选拔和培养相对较多,而对于底层员工的培训和发展机会相对较少。
这可能导致底层员工的动力不足和不稳定。
3. 绩效考核体系大部分市属国企的绩效考核体系相对简单,主要以完成任务指标为评价标准,忽视了员工的全面发展和个人潜力的发掘。
这可能导致员工对工作的热情不高、缺乏创新意识。
四、存在问题分析1. 人力资源结构不合理导致信息传递不畅。
2. 人才储备和培养不足导致底层员工动力不足。
3. 绩效考核体系单一,忽视员工全面发展。
五、改进建议1. 优化人力资源结构,注重底层员工的培养与发展,建立多层次的管理体系,促进信息传递和合作。
2. 加强人才储备和培养工作,提供底层员工的培训和晋升机会,激发员工的发展动力和创造力。
3. 完善绩效考核体系,将员工的全面发展纳入考核范畴,鼓励员工创新,提高企业绩效。
六、总结本报告对市属国企的人力资源进行了调研分析,并在此基础上提出了相应的改进建议。
希望市属国企能够重视人力资源的优化配置和高效运营,提升企业的竞争力和可持续发展能力。
国企人才工作专题调研报告国企人才工作专题调研报告一、引言随着国内经济的持续快速发展,国企的角色和地位日益重要,人才的选拔和培养成为国企持续发展的关键。
为了了解国企人才工作的现状和面临的挑战,我们展开了一次专题调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈的方式。
我们在市区内抽样调查了200名国企员工,并进行了10次面谈,包括国企领导和人力资源部门负责人。
三、调研结果1. 人才招聘人才招聘是国企人才工作的首要环节。
调研结果显示,大部分国企采用了多种渠道,如校园招聘、人才市场直招和社会推荐等,以获取更多的人才资源。
然而,招聘渠道之间缺乏统一的标准和程序,导致了招聘流程不规范和效果不佳的问题。
2. 人才培养人才培养是国企人才工作的核心环节。
调研结果显示,大部分国企重视人才培养,提供各种培训和晋升机会。
然而,培训项目和内容不够系统化和个性化,缺乏针对性。
此外,国企在给予员工更高职位的晋升机会方面仍存在不足。
3. 人才激励人才激励是吸引和留住人才的关键。
调研结果显示,大部分国企通过薪酬和福利来激励员工,但仍存在一些问题,如薪酬不公平、福利待遇不到位等。
同时,缺乏有效的激励机制和良好的团队氛围,也制约了员工的积极性和创新力。
4. 人才流失人才流失是国企人才工作的难题。
调研结果显示,大部分国企在人才流失方面面临较大压力,特别是高层和核心人才的流失。
主要原因包括薪酬不竞争、晋升机会不足和工作环境不佳等。
四、调研结论1. 加强招聘渠道的管理,建立标准化的招聘程序和评价体系,提高招聘效果。
2. 加强人才培养的系统化和个性化,制定完善的培训计划和评估机制,提高培养质量。
3. 完善人才激励机制,提高薪酬和福利待遇的公平性和合理性,激发员工的积极性和创造力。
4. 关注人才流失问题,建立留住核心人才的机制,提供更多的晋升机会和良好的工作环境。
五、建议1. 国企应重视人才工作,加大投入和管理力度,做好人才队伍的建设和管理。
2. 国企应加强与高校和科研机构的合作,开展实习和交流项目,为人才培养提供更多的机会。
国企人才建设调研报告国企人才建设调研报告一、调研背景随着中国经济的快速发展,国有企业在国民经济中的地位越来越重要。
然而,国有企业在人才引进、培养和管理方面仍存在一些问题。
为了更好地了解国有企业人才建设的现状和问题,本次调研对多家国有企业进行了深入的访谈和调查。
二、调研结果1. 人才引进国有企业在人才引进方面存在一些问题。
首先,由于国有企业的体制和管理机制相对僵化,对于外部人才的吸引力不够强。
其次,国有企业在招聘时往往更注重应届毕业生,而对于有经验的人才缺乏吸引力。
最后,国有企业在薪酬方面的福利待遇相对较低,也影响了人才的引进。
2. 人才培养国有企业在人才培养方面存在一些问题。
首先,由于国有企业的体制和管理机制相对僵化,对于员工的培训和发展机会不够。
其次,国有企业在培养人才时往往更注重基础技能的培养,而对于创新能力和领导力的培养缺乏重视。
最后,国有企业在员工晋升方面存在一些不公平的现象,也影响了员工的积极性和创造力。
3. 人才管理国有企业在人才管理方面存在一些问题。
首先,由于国有企业的体制和管理机制相对僵化,对于员工的激励机制不够完善。
其次,国有企业在管理人才时往往更注重规章制度的执行,而对于员工的个性和特长缺乏重视。
最后,国有企业在员工流动方面存在一些不合理的现象,也影响了员工的发展和企业的长远发展。
三、建议和措施为了解决国有企业在人才建设方面存在的问题,我们提出以下建议和措施:1. 人才引进方面,国有企业应该加强与高校和研究机构的合作,拓宽人才引进渠道;同时,国有企业应该加大对于有经验人才的吸引力,提高薪酬待遇和福利水平。
2. 人才培养方面,国有企业应该加强对员工的培训和发展机会,注重创新能力和领导力的培养;同时,国有企业应该建立公平的员工晋升机制,激励员工的积极性和创造力。
3. 人才管理方面,国有企业应该建立完善的员工激励机制,注重员工的个性和特长;同时,国有企业应该建立合理的员工流动机制,为员工的发展和企业的长远发展提供保障。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下,国有企业面临着人才流失的严峻情况。
本文将对国有企业人才流失的现状进行分析,并提出相应的对策。
一、人才流失的现状1.1 人才竞争激烈随着市场经济的发展,国有企业面临着来自私营企业和外资企业的激烈竞争,这些企业通常具有更具竞争力的薪酬体系和更好的职业发展机会,吸引了大量优秀的人才。
1.2 缺乏激励机制国有企业的薪酬和激励机制相对滞后,员工的晋升空间和发展机会有限,缺乏激励机制也导致了人才外流。
1.3 福利待遇不足相比于私营企业和外资企业,国有企业的福利待遇相对较低,包括社会保险、医疗保障、职工福利等方面,这也成为了国有企业人才流失的一个重要原因。
二、人才流失的影响2.1 企业竞争力下降人才是企业发展的核心竞争力,而人才流失会导致国有企业的核心能力的丧失,进而影响企业的竞争力。
2.2 资源浪费企业在培养和提升人才的过程中投入了大量的时间、精力和资金,一旦人才流失,这些投入就会白白浪费。
2.3 组织稳定性下降人才流失会带来组织的不稳定性,员工的离职会导致工作的中断和团队的重建,进而影响整个组织的稳定性。
三、对策及建议3.1 建立激励机制国有企业应该建立具有竞争力的薪酬体系和晋升机制,通过提供更好的职业发展和培训机会,激励员工的积极性和创造力,从而留住人才。
3.2 提升福利待遇国有企业需要加大对员工福利待遇的投入,并完善社会保险、医疗保障和职工福利等方面的政策,提高员工的福利水平。
3.3 加强企业文化建设国有企业应该加强企业文化建设,树立良好的企业形象,提升员工的归属感和认同感,从而增加员工的留职愿望。
3.4 加强人才储备和培养国有企业应该加强人才储备和培养,通过建立人才库和制定科学的培养计划来培养和发展人才,为企业未来的发展提供有力支持。
附件:无法律名词及注释:1、雇佣合同:雇佣合同是用人单位与劳动者之间订立的,约定劳动者提供劳动力,用人单位支付劳动报酬,双方享受相应权利和承担相应义务的法律文件。
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究
中国国有企业是中国发展经济的重要力量,在国家经济发展中扮演着重要的角色。
在
发展中国国有企业的过程中,人才的重要性不言而喻。
然而,目前中国国有企业人才引进
方面存在着一些问题,本文将探讨这些问题以及相应的对策。
一、人才引进现状问题
1.政策限制
由于国家安全、涉密等原因,一些人才引进政策受到限制,如限制外籍人才引进、限
制高层次人才引进等。
2.知名度不高
目前,中国国有企业的知名度相对较低,阻碍了国内外优秀人才的到来。
3.薪酬不尽人意
与民营企业和外企相比,国有企业的薪酬水平普遍偏低,导致优秀人才流失。
4.职业晋升空间小
国有企业普遍存在机会主义、权力寻租等问题,导致职业晋升空间小,难以吸引高层
次人才。
二、对策措施
为了吸引优秀的海外人才和高层次人才,国有企业应在政策上做出突破,允许更多的
人才进入企业,同时完善相关的政策和法规,加强管理和服务,创造有利的引进环境。
国有企业应加大宣传力度,扩大知名度,提高企业形象和企业文化。
同时,要加强与
知名高校和科研机构的合作,拓展招聘渠道,吸引更多优秀人才。
3.提高薪酬水平
国有企业应加强内部管理,完善职业规划,改革职业晋升制度,打破排斥权限的局面,创造广阔的职业发展空间,使人才愿意留在企业。
结论
中国国有企业人才引进现状面临着一些问题,但这并不意味着中国国有企业不存在吸
引人才的潜力。
解决这些问题需要政府和企业共同努力。
只有通过改革和创新,才能真正
提升国有企业的核心竞争力,扩大企业规模,增强国家的经济实力。
国企人才队伍调研报告国企人才队伍调研报告一、调研背景近年来,国企在我国经济发展中发挥着重要作用,对于国家经济增长、社会稳定等方面具有重要意义。
然而,由于国企改革进程的推动,对人才队伍的需求也在不断增长。
因此,本次调研旨在了解国企人才队伍的现状、问题与挑战,为国企人才管理提供参考和建议。
二、调研对象本次调研以我国某一大型国企为研究对象,调研范围包括高级管理人员、中层管理人员和一线员工。
三、调研方法本次调研采用问卷调查和面谈两种方法相结合。
问卷调查主要采集大量数据,而面谈可以深入了解被调查对象的实际情况。
四、调研结果及分析1.人才培养与储备调研结果显示,国企在人才培养和储备方面取得了一定的成果,但仍存在不足。
首先,国企对于高级管理人员的培养和储备较为重视,但中层管理人员和一线员工的培养和储备相对薄弱。
其次,国企在培养过程中,更注重技术技能的培养,而忽视了员工的综合素质和领导能力的培养。
2.人才流失问题调研结果显示,国企存在较高的人才流失率。
造成人才流失的原因主要包括薪酬福利不具竞争力、晋升途径不明确、工作压力大等。
这些问题直接影响到国企人才队伍的稳定性和发展。
3.人才引进与交流调研结果显示,国企在人才引进与交流方面存在一定问题。
首先,国企对于外部人才的引进方式较为单一,主要依赖于招聘渠道,缺乏对于外部人才的积极吸引与引进。
其次,国企内部人才的交流与沟通不畅,各部门之间缺少有效的合作机制。
五、调研建议基于以上调研结果,本次调研提出以下建议:1.加强人才培养与储备工作,注重培养中层管理人员和一线员工的综合素质和领导能力,以提升人才队伍的整体素质。
2.解决人才流失问题,提升薪酬福利待遇,明确晋升途径,并创造良好的工作环境,以留住优秀人才。
3.创新人才引进与交流方式,积极吸引和引进外部人才,并强化内部部门之间的沟通与合作机制,以促进人才流动和交流。
4.加强人才管理的科学化与人性化,建立健全的人才评价与激励机制,激发人才的创造力和创新能力。
国企人才流动现状调研报告建立市场经济体制的最终目的是实现资源的有效配置,达到效率最大化,企业是市场经济的主体,而人才作为支撑推动企业参与市场竞争的主体,合理的流动必将促进人才效益的最大挥发,也必将对社会的发展起到最大的推动作用。
从理论的角度来理解这件事情是没有问题的,但是当我们站到企业的立场来审视这种现象,我们却很难以一种轻松的心态对之马上认同。
企业是以赢利为主的单位,它主要目标是追求经济效益的最大化,承担着为国家纳税、创造提供就业岗位、维护社会稳定的重要职责,但是却没有为其他企业培训人员的义务。
近年来国有企业人才流出比例较大,很多国有企业成了人才的中转站,国有企业的竞争力受到质疑。
面对人才的流失,很多国有企业始终保持一种比较低调的态度,也有一些单位积极的出击,出台了很多有效的政策,挽留了一批人才,这些人才现在已成为企业的中坚力量,企业也因此走出低谷,步入了健康发展的轨道。
历史的发展为人才的流动提供了合理的背景,但却不是我们国有企业放弃研究造成人才流失根源的理由,对此集团青年企业文化研究小组通过对 5个有代表性的企业进行认真的走访,对国有企业当前乃至今后的人才使用方面进行了认真的思考。
第一章流失是不争的事实。
A、不可阻挡的离开潮。
据统计,这 5个企业XX年以来共引进大学生265人,流出98人,占总人数的40%,其中流出人员大致流向了考研队伍、外资企业、民营企业、国有企业四个领域,其中不乏一些被企业作为后备干部,企业准备提拔使用的青年。
在对这个数字感到非常吃惊的同时,我们还发现了另一个较为突出的人才流失现象,即多年坚持在企业工作,业绩突出、对企业文化非常认同的高素质群体近两年以来也加入了跳槽的行列。
他们的流失给企业造成的影响是多个层面的,一方面带走了一块可以用数字来衡量的无形资产,另一方面也造成了人心的浮动,当职工听到颇有影响的某某同志接连离开企业,他们产生了这样一种印象,我们的企业是不是不行了?怎么连企业这么器重的人才都走了?这种现象好比是宏观经济中所独有的人们预期经济会通货膨胀便会真的导致通货膨胀一样,接下来会发生什么也就不难想象了。
B、企业的无奈因为许多体制的、历史的原因,国有企业所承担的角色就象大家庭中的长子一直在默默的奉献。
当许多新型企业利用享受特殊政策节余下的费用用于提高员工的福利、工资待遇时,国有企业则要全额纳税,并承担大量闲杂人员的费用。
如果说负担重是影响国企的重要的外部因素,那观念的滞后则是导致国有企业发展缓慢的内部因素。
因为几乎每一个国有企业都走过了几十年的风雨历程,高度集中的福利分配曾经一度使企业不象一个企业,而更加象一个大家庭,企业领导是这个大家庭的家长,每一个员工都是这个家庭的成员,家和万事兴等传统观念造就了富有特色的干好干坏一个样的平均主义的国有企业分配机制。
一种工作方式一旦形成思维定势,要改变就要付出相当的代价。
一位年轻的企业领导新锐大声疾呼,国有企业最需要改变的是观念。
私企、外企的老板可以随时根据企业的实际炒员工的鱿鱼,而国有企业上至企业领导,下至车间主任却要因此付出一定的代价,当一个职工屡次违反厂纪,公司按照规定对其做出除名的决定。
这个职工第一个反映就是:我是企业的主人,你凭什么让主人下岗!如果单位打破分配平衡,向贡献大的人进行了分配上的倾斜,立即会有好多人提意见。
企业领导不仅要分头做大量的解释安抚工作,而且他们和他们的家属还将受到很大的骚扰。
在这种情况下,一些企业的相关领导选择了和稀泥的办法,但也有企业领导站出来顶住压力按照原则办事,维护了企业规章制度的效力,但毕竟是少数。
其次是受长期计划经济体制的影响,企业产品结构落后,知识附加值低,缺乏核心竞争力,根本无法和国际强势企业与资金力量比较雄厚的民营企业竞争,企业陷入低水平循环的怪圈,对青年缺乏吸引力。
C、青年的心里话通过对98名离开企业的青年大学生进行走访与了解,我们发现造成青年离开有以下四个原因:一是认为企业工资待遇较低。
二是认为企业缺乏竞争机制,对青年大学生提拔使用的力度较小。
三是认为企业的发展较慢,没有一个好的预期。
很多青年对未来的发展感到非常模糊,所以宁愿选择离开。
在问及对新单位的满意程度如何?有70%左右的青年认为比较满意或非常满意。
谈及对新单位的评价,他们普遍认为,机制比较灵活,每天忙忙碌碌,能学到不少东西,并且工作竞争非常强,好象自己不努力,别人会马上超过你似的,自己时时都要加强学习。
当问及当前他们最想做的事情是什么?大多数人的回答是,通过自己的努力工作,尽快熟悉业务成为新公司的业务骨干。
最后有90%的人对国企培养使用大学生提了这样的建议,国有企业应多给员工一些培训和晋升的机会,在使用上最好能专业对口,人尽其才!谈到这个问题的时候,有一位曾经当选为企业团委委员的跳槽大学生也曾含蓄的表示过,如果当时企业能给自己一定的位置自己是会留下的,自己现在非常怀念在企业的日子,那种感觉才是家的感觉。
通过交流,我们发现,大多数青年大学生认为国有企业的管理体制需要进行全面改革,希望企业构建一种新的竞争规则与管理秩序,他们渴望企业能够给自己一个展示自身价值的支点,如果那样,自己将全力以赴。
第二章追踪寻觅的青春足迹。
A、不能对高薪说不。
在调研中,当我们问及“给钱多干劲大,给钱少干劲少”的想法对吗?有 56%的人选择不完全对,15%的人选择对,29%的人选择不对。
可见工资待遇的高低是大学生非常关注的一个问题。
小赵原是我市一家著名企业的中层干部,一直备受企业的重视。
但是近日已传出他辞职的消息,在企业内引起了不小的震动。
据说他现在已经南下广州到了一家在当地颇有名气的民营企业担任副总,企业开出的薪酬价码是年薪12万元,外加期权期股若干,另配送价值50余万元的房子一套。
任企业如何挽留,小赵还是坚决的递交了辞呈。
与小赵相比,小王的离开透着许多的无奈,在企业他的工资只有700多元,选择离开是不得已的下策,他说的现实,假如我在企业再干下去,依靠这种收入不用说娶妻生子、买房子,就是养活我自己都是个不小的问题。
他所去的企业给他的开价是每月1200元。
B、流动激发生命精彩。
历史的变迁与社会的发展为流动提供了合理的背景,走出了一业定终身时代的禁锢,人们开始根据自身的特点去选择,很多人在流动中找到了实现自身价值的平台。
小欧是一个不容易满足的人,对他来说选择离开只是个时间问题。
98年7月他离开企业应聘到朗讯公司担任业务员,刚到公司仅1个月便被委派到美国学习3个月,这3个月的学习生活不仅开阔了他的视野,而且不断超越自我的美国文化也深深的印到他的脑海。
在朗讯2年的工作,在让他得到较为丰厚的物质回报的同时,也让他产生了一丝的厌倦。
这里的工作强度太大了,有时侯几乎有透支的感觉。
而且在这里学历的要求是比较高的,本科学历根本没有竞争力。
为了更好的发展自己,他选择了辞职考研这条道路,经过大半年的苦读,最终以几分之差落榜,再次选择的单位的标准是不应低于朗讯的,他离开了新婚不久的妻子,南下深圳应聘到了一个通讯公司做技术顾问。
当我们和他联系的时候,他说他现在做得不错,正忙着复习考研,他人生的目标永远在前面。
C、人生没有回头路。
事情往往都包含着两面性,流动既然能为人才的发展提供机会,但如果对于信息的把握与对自身的定位不准确,那就很容易与最初的愿望南辕北辙。
小吴代表的是一个非常特殊的层面,他在企业有 12年的工作经历,扎实的工作作风,求实的工作态度使他在所从事的工作领域了取得了辉煌的工作业绩,而他本人也因为突出的表现连年被评为企业的先进工作者。
也曾有朋友劝过他,到外面闯闯,肯定会是另一番境地。
他却一一回绝了,企业培养了我,我离开是不道义的。
就是这样一个对企业非常认同的人,最终也选择了离开。
有时侯,内因是要决定于外因的。
他离开的理由仅仅是因为一次工作上的冲突。
很多知识是隔行不隔理,扎实的专业知识使他对其他也有非常独到的理解。
他毛遂自荐到了一个国内知名企业工作,工作过一段时间之后,他发现这里的工作氛围竟然不如原来的企业,他在这里发挥不了应有的作用不说,而且他发现这样下去,连自己原有的优势也会消磨掉,他开始选择新的安身之地,在与新的企业商妥之后,他毅然离开了那家知名企业。
当他对新的企业熟悉之后,他的遗憾与无奈已经很明显了,抨击当前企业名不副实的炒作工夫之余,他发现自己离开企业这几年,其实一直在走一条下坡路。
问及他明天的打算,他说,人是不能走回头路的,有一天我会为自己打工。
第三章构筑人才高地的建议在调研中我们欣喜的发现很多国有企业对大学生的流失情况已经引起高度重视,一方面对大学生的工资待遇给予了明显的倾斜,同时对表现非常突出的青年大学生进行了提拔。
但是在与其他企业的横向比较中,我们国有企业在培养使用人才方面依然存在许多的问题,诸如工资待遇偏低、工作压力不大、约束与激励机制不健全等,亟待完善。
A、按照市场的准则给人才定价对一些的看着每日都在涨价的房地产业,如果谁还在抱怨这是一种泡沫经济的体现、是国家宏观管理不到位的结果,一定会被许多人不接受。
归根结底,不管房价有多高,市场是接受的。
人才的价值最终也需要由市场来定价,企业应该无条件的接受。
目前大多数国有企业在人才的使用方面还是遵循比较陈旧的用人观念,而没有将人才作为一种资源或资本进行准确的定位,更没有上升到物有所值,合理分配的高度。
有一家国有企业计划搬到保定,理由是保定的物价比XX 低,所以人才成本相对也会比较低。
他们最初的愿望是要用最好的人才、最低的成本打造最优秀的企业,但是招聘的结果是一无所获。
人力资源专家彭见锋说,他们不明白,只有低端的人才价格才与当地物价有关,高端人才是在全国,甚至全球市场上配置,低于通行价的报酬怎么招得来人。
我给他们的建议是,给高端人才期权,让他们参与产权分配。
企业要加大薪酬制度改革的力度,对人才创造的价值要进行合理的估量,根据贡献的大小给予相对应的薪酬。
但有一个条件,对于一般层面的人才的薪酬不能脱离于当地的物价,如果当地的物价非常高,企业就要考虑对这个层面的群体整体提升薪酬的幅度问题。
而对于高端的人才,就要按照全国的市场来进行定价, 6年前海信的博士的年薪是10万元,曾在国内引起了很大的轰动,而今天倘若再以这样的价格招聘具有较高能力的人,恐怕没有几个人会来应聘。
B、给人才搭一个发展的平台。
关于对高端的人才构筑了企业的核心竞争力的说法,的确是不容质疑的,但是如果仅仅是将眼睛向上,寄希望于通过一个人的努力就能力挽狂澜的话,结果往往是要事与愿违的。
所以象海信这样注重高学历的企业对什么是人才提出了这样的理念:能够胜任本职工作的员工就是企业的优秀人才。
即任何一个企业的发展都是依靠激发团队的潜能,协同作战的结果。
人才是需要经营的,他们的涌现与挽留离不开一套健全的机制,他们太需要一个展示才华的发展平台了。