时代光华《如何甄选人才》课后测试答案

1、课程优化方面（1）可以根据招聘和任用人才中易出现的误区提供相应的反面案例，这样可以加深招聘人员对易出现误区的理解，同时也能警醒招聘人员在招聘和任用人才是避免出现同样的错误。

（2）在工作中，各个岗位的人员并没有尊卑之分，只是社会分工的不同而已。

在人才任用这方面可以对上下级关系处理这方面作一阐述，上下级关系处理的好与坏直接影响着工作的质量和彼此的信任，本课程可以就此提出一些合理的处理方法以及对一些易出现的误区提出合理化建议。

2、哪些方面可以与实际业务工作结合？下一步您讲如何行动？通过对本课程的学习，有以下几个方面可以结合实际业务工作：（1）整个招聘的前后工作对自身能力、行为方面的要求也是一种提高。

人员招聘要求是对将要任用人员的要求，那么对自己来说也是一种能力提高、行为改善的要求。

见贤思齐，见不贤而内自省也。

公司招聘希望招到优秀的人才，自己就要尽力去把自己塑造成那样的人才，做好本职工作，不断追求发展和提升，贡献属于自己的那份。

（2）作为公司中层领导要对所属下属的招聘和任用做好相关工作，做好下属人员的培养和指导。

优秀的下属将是自己的得力助手，那么在下属岗位的职责方面，首先应制定好岗位说明书，明确岗位的职责和任务，并将这些信息转交于人力资源管理部门进行招聘。

其次是要对任职下属做好相关的职能培训，扬长避短，发挥其长处，让其尽可能快地熟悉工作环境和工作内容与制度流程。

（3）职业生涯的规划很大程度上影响着一个人的追求和努力方向，那么自己在工作中也要规划好自己的职业生涯，坚定信念矢志不渝。

（4）激励自己。

根据自己的工作状况和表现以及自己的期待来为自己寻找一种激励模式，不断是自己得以发展。

接下来的行动就是（1）认真通过培训、自学、网络等途径不断提升自己的职业技能和素养，做好上、下级的沟通和交流，做到学以致用。

（2）认真管理好自己工作的让同时去管理好下属，做到上行下效，步伐一致紧密配合。

（3）帮助下属规划职业生涯，确定职业信念。

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得6.0学分！得分: 100 学习课程：如何快速选对人单选题1.指导招聘选人工作的主旨是：回答：正确1 A 以人为本2 B 适时为合适岗位找到合适人选3 C 为企业带来巨大经济效益4 D 以德为先2.在招聘、选人过程中最重要的和最关键的技术性方法是：回答：正确5 A 考试法6 B 资料分析法7 C 统筹法8 D 行为面试法3.胜任素质模型中起关键作用的是：回答：正确9 A 领导力素质10 B 综合素质11 C 品德素质12 D 心理素质4.统计工作能力属于人才测评方法中的：回答：正确13 A 评价中心法14 B 心理测验法15 C 笔试法16 D 面试法5.所有问题都是标准化的，对所有应聘者都是同样的问题属于：回答：正确17 A 笔试法18 B 结构化面试19 C 非结构化面试20 D 人才测评法6.测试应聘者在模拟情景下的能力是评价中心法中的：回答：正确21 A 行为面试22 B 无领导小组23 C 情景模拟24 D 公文框测试7.选人的总原则是：回答：正确25 A 初筛应聘资料排除明显不符合职位要求者26 B 面试应聘者要注意细节27 C 注意应聘者的价值趋向28 D 德能并举8.影响面试决策的重要因素是：回答：正确29 A 仪表30 B 细节31 C 直觉32 D 交流9.有效面试的根基是：回答：正确33 A 语言34 B 提问35 C 倾听36 D 体态10.人力资源总监这个职位的关键能力是：回答：正确37 A 领导能力38 B 组织能力39 C 人际的理解力40 D 决断能力11.胜任素质模型最适于使用的企业是：回答：正确41 A 起步期阶段42 B 趋成熟期阶段43 C 成熟期阶段44 D 稳固期阶段12.最能反映一个人的技术特征和能力特征的是：回答：正确45 A 以前所处的工作环境和所从事的工作46 B 学历47 C 获奖证书48 D 职称13.心理学家的建议招聘和解聘一个人的时候，应该倾听：回答：正确49 A 领导给我们提供的建议50 B 专家给我们提供的建议51 C 群众给我们提供的建议52 D 预感给我们提供的建议14.制定人力资源管理政策和制度的出发点是：回答：正确53 A 品德修养理念54 B 能力水平理念55 C 业绩效益理念56 D 尊重的理念15.选人的最后一道关口是：回答：正确57 A 面试期58 B 初筛期59 C 试用期60 D 解聘期。

第一讲人才测评“是什么"(一)一、何谓测评人才测评，也有人叫做人才素质测评或素质测评、人力资源测评,说法很多，其实殊途同归。

人才测评的目的是了解人才身上所具有的素质和能力。

关于“测评"二字,是非常深邃的，“测"由三点“水”和“则”组成。

在《道德经》当中，有这样一句话叫一生二、二生三、三生万物，这个三是个虚数，则指原则,言字旁是言论，平是公平，因此测评就是利用若干原则，对人才素质或能力发表公平公正的言论。

这两个字的结构本身也告诉我们在测评过程当中的原则,比如东汉的时候,有关人才测评已经形成了三个原则：第一，不虚美；第二,不隐恶;第三,不中伤.不虚美就是不去夸大，不隐恶是不隐藏不好的东西,不重伤是不利用个人的观点、个人的主观臆断去评价，追求客观实际、洞悉本质，客观公正.二、对人才测评的两种理解1。

广义理解第一种理解可以称之为大测评,也就是它的广义理解,是对各类人员进行测试和评价，包括对人才的生理特点和心理特点进行测试和评价，先测后评，因为只有测了之后才能评，如果没有测、直接评，就完全是一种个人的感觉,是一种个人的主观臆断。

测是评的基础，评是测的结果,大测评要测试和评价两个东西，第一个是这个人的生理特点,第二个是他的心理特点。

比如选拔航天员，第一个要关注的是他的生理特征,不能有高血压、心脏病，不然他在后期的演练过程当中,是很难完成这个训练的，很难适应那个训练环境，其次才测他的心理特点。

2。

狭义理解第二种叫小测评，它关注的就是心理的特点.人才测评的狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价,在社会生活中的绝大部分职业和社会生产中大部分岗位其绩效水平，大多与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有着直接关系，通过对这些心理素质的测量和评价大多能够准确预测任职者未来的绩效水平，能够判定任职者与岗位的匹配程度.人才测评在企业当中的价值，很关键的一点是从绩效的角度出发，所有的人力资源管理的工作因为有绩效才有价值,测评也是,在人力资源管理这个平台当中得到广泛的应用，我们必须要考虑人才测评对于员工个人的绩效水平、对于组织整体的绩效水平有什么帮助.比如选拔,我们把一个人找来之后，我们要预测一下,他在这个岗位上未来的绩效可能会是怎样的，我们通过一系列测评的方法来预测他在这个岗位上可能产生的绩效水平。

时代光华企业员工职业化训练整体解决方案、如何选、育、用、留人才1１11＊＊＊＊*＊＊**企业员工职业化训练整体解决方案１：能力既强，态度又好的员工在老板的眼中是什么?回答：正确∙A：人裁∙B：人才∙C:人材∙D:人财２：下列哪一项说的是群体的特点？回答：正确∙A:共识,达成一致的目标∙B:清楚的角色认知和分工∙C:相互之间互不影响，也没有利害关系∙D：有合作精神３:下面哪一项是优秀团队所应该克服的缺点？回答：正确∙A：明确的目标∙B:坦诚的沟通∙Ｃ：、支持、协作∙D:调和矛盾,淡化敏感性问题4:新产品正在研制,市场前景不清晰，工作成员间相互不认可，怀疑对方的工作效果，这属于团队建设的哪一个时期?回答：正确∙A：成立期∙Ｂ：冲突期∙Ｃ：期∙Ｄ：高产期5：沉着、自信、意志坚强、积极、不带偏见、兼收并蓄、较为客观,但创造力不强，他应该属于团队中什么样的人物？回答:正确∙A：实干家∙B：推进型人物∙C:监督员∙D：型人物6:我们日常使用频率最高的沟通渠道是回答：正确∙A：语言沟通∙B：肢体语言沟通∙C:多技术沟通∙Ｄ：文字沟通７:在会议过程当中，哪些是属于积极的会议行为?回答：正确∙A：果断而积极的开始会议∙Ｂ：与会者迟到∙Ｃ:出现偏离会议议程的情况∙Ｄ：争论没有结果8:下面哪一项不是“操之在我”心态的表现？回答：正确∙A:目标明确∙B:在接受外界刺激的时候，职业人会全盘接受∙C:主动出击∙Ｄ:化消极为积极9:会议的说法中下列不正确的是哪一个？(回答:正确∙Ａ:会议的成本就是会议本身的支出∙B:会议前首先要明确会议的目的∙C:根据会议的目的来选择适当的会议形式∙D：邀请与会议有关的人员参加会议10：册属于什么类型的商务写作？回答：正确∙Ａ：性写作∙Ｂ:说服性写作∙Ｃ：指导性写作∙Ｄ:记录性写作1１:在客户反馈系统中，有效的反馈不应该是？回答：正确∙A:持续的∙B：明确的∙C：以客户为中心的∙D:关注所有令客户满意的因素12：下列说法不正确的是?回答:正确∙A：在思维冲击中产生的构想越多越好∙B：在思维冲击中鼓励创新构想∙C:在思维冲击中不对构想作出评估∙Ｄ：在思维冲击中要对构想作出评估1３：下列哪一项不是心智成长的“互赖”阶段的要点?回答:正确∙A:设身处地∙B：利人利己∙C：集思广益∙D：人际关系成功１４：改善人际关系时首先要改变自己的观念，下列说法中不正确的是？回答：正确∙A:改变固执∙B：改变执着∙Ｃ：改变成见∙D：改变自满15:在处理与客户的关系时，下列哪些做法不合适?回答：正确∙Ａ:多使用专业术语∙B：给对方必要的回应∙Ｃ：找出双方的∙D：选择让对方家人也认可的礼物如何选、育、用、留人才１:如果把经理分为不同级别，中级经理应侧重培养回答:正确∙A:技术能力∙B:人际沟通、协作能力∙C：宏观洞察力∙D：对上级的领悟力2:管理审计和评估要问哪个问题回答:正确∙Ａ:在各自的职责范围内,能否建立计划、策使工作有效∙Ｂ：企业员工是否具备正式的国家承认的学历∙C：部门的薪酬是不是高低不均∙D:员工是否有求知欲3:员工的培训工作不包括哪个阶段回答:正确∙A:前期准备阶段∙B:培训实施阶段∙Ｃ：评价效果阶段∙D:职务委任阶段4：根据麦戈莱伦的理论,人们都会有的三种需要是回答：正确∙Ａ：金钱、成就和爱情∙B:成就、权利和友情∙Ｃ：成就、金钱和权利∙D：爱情、成就和权利５：用人的程序开始于回答：正确∙A:老板想用新人∙B:老板对现状不满有意改变∙C:老板想用自己的人∙Ｄ：职业设置变化6：哪个阶段的员工正在给自己寻找定位？回答:正确∙A:成长期∙B：探寻期∙Ｃ：确定期∙D:25-27岁７:世界上什么回报率最高回答：正确∙A：炒∙B：做∙Ｃ:感情∙D：智力8：成本最低的招聘方法是：回答：正确∙A:员工推荐∙B：打∙C：找猎头∙D：到校园里找９：以下哪一条不会设为秘书的选拔围度?回答:正确∙A:自我激励∙B：与别人相处∙C：交流技术信息∙Ｄ：专业的行为1０:如果把职位要求定在１00％,招人的条件定在多少最为合适？回答：正确∙Ａ:１２0%。

时代光华学习课程答案（100分）如何选、育、用、留人才单选题1.“培训天平”理论中，工作要求为一头，找出不属于另一头的要素：回答：正确1. A 本身的工作能力2. B 员工的学历3. C 新员工的入职培训4. D 员工的在职培训2.成年人对学习的要求，哪一个因素最重要？回答：正确1. A 印象深刻2. B 风趣3. C 激动人心4. D 内容充实3.如果把经理分为不同级别，高级经理应侧重培养回答：正确1. A 技术能力2. B 人际沟通、协作能力3. C 宏观洞察力4. D 社交能力4.哪个因素属于“保健因素” 回答：正确1. A 与上下级的关系2. B 责任3. C 成就4. D 进步5.下面哪一项属于培训陷阱？回答：正确1. A 部门经理大胆向新员工授权2. B 经常填写表格3. C 向员工传授知识过多，暂时没有消化4. D 培训陷阱可以预防6.员工第一注重的需求回答：正确1. A 尊重需求2. B 生理需求3. C 自我实现需求4. D 安全需求7.关键职位的测评结束后，应该进入下面哪一个环节？回答：正确1. A 取证2. B 马上发出雇佣信3. C 立即开始工作4. D 再找一个人来比较一下8.如果要提拔某人，以下哪种方法是不利的回答：正确1. A 用沙盘做实验2. B 案例学习3. C 告诉他要注意日常表现4. D 先当副职9.下面哪一个问题不适宜在招聘时提问？回答：正确1. A “我们谈谈你简历上的四个问题好吗？”2. B “这几个月的空档你都做了些什么？”3. C “能谈谈你自己吗？”4. D “客户方面的工作怎么样，能举个例子吗？”10.招人的围度应该由哪一个职位确定？回答：正确1. A 人力资源经理2. B 部门经理3. C 总经理4. D 副总经理11.下面哪一种方式表示需要停顿？回答：正确1. A 手心向上2. B 手心向下3. C 说话出现短暂的停顿4. D 目光游移12.要使新来的人在最短时间内发挥最大的作用，选用哪种聘用办法更为有效？回答：正确1. A 猎头公司2. B 刊登广告3. C 内部推荐4. D 校园招聘13.面试中，下面哪种表现是正确的？回答：正确1. A 听到不感兴趣的话题，不自觉地皱眉2. B 和面试者进行目光的交流3. C 坐在椅子上颤抖4. D 边说话边摆弄手中的器物14.下面哪种职业倾向适于做销售？回答：正确1. A 社交性的2. B 现实性的3. C 进取性的4. D 传统性的15.下列哪个做法是正确的？回答：正确1. A 选用“像我”的人2. B 关注晕轮效应3. C 只用围度衡量4. D 关注首因和近因效应。

甄选销售人才的四个关键步骤课后测试单选题1、优秀的高级销售人员具备怎样的销售能力？（10分）A卖产品：停留在介绍产品特点、特性、价格的阶段B卖方案：有一定销售经验，可整合产品，就实际问题提供解决方案C买价值：除解决方案之外，能够塑造产品价值，帮助客户拉动产生更多附加价值D卖影响：专家型销售高手，能够帮助客户整合资源，提升在行业内的影响力正确答案:C多选题1、着重考虑以下哪几个维度有助于招聘到优秀的销售人员？（10分）A反应速度B观察能力C语言表达D团队精神正确答案:ABCD2、面试销售人员，要注意以下哪些原则？（10分）A像接待顾客一样接待应聘者B对应聘者的面试是从他一进入大门就开始的C建立清楚流畅的面试流程D准备好面试时的提问内容和顺序正确答案:C3、选择销售人员时，我们还可以考察哪些维度的能力？（10分）A独立思考能力B沟通能力C领导能力D人际关系处理正确答案:ABCD4、要想留住优秀的销售人才，有以下哪些原则？（10分）A有竞争力的薪酬B团队氛围好C能学习到更多东西D有发展的空间正确答案:ABCD5、销售人员甄选有哪几个关键步骤？（10分）A描述职位并确定任职条件B选择渠道并吸引候选人C评估简历并筛选候选人D初试、面试、评估决策正确答案:ABCD6、甄选销售人员的背景调查要注意以下哪些事项？（10分）A面试合格后进行：可以签署背景调查授权书，同时要征得本人同意B限定要调查的范围：涉及到工作方面的进行调查，而涉及到个人隐私的尽量不要调查C对在职人员调查需谨慎：对在职人员的调查会对人才造成重大影响，可以通过其他离职人员D调查对象选取：尽量选取其原上司或同事正确答案:ABCD7、以下哪些是销售面试的典型陷阱？（10分）A面试选拔欠缺系统性B过早做出判断C招聘条件不切实际D过分依赖面谈E惺惺相惜忽略情商正确答案:ABCDE判断题1、销售人员的反应速度决定了他在市场上的敏感性和积极性。

（10分）A正确B错误正确答案:正确2、销售面试中，重表现轻探寻，重陈述轻聆听，不刨根问底，不质疑辨认，产生光环效应，个人偏见，导致决策失误。

第一讲人才测评“是什么"（一）一、何谓测评人才测评，也有人叫做人才素质测评或素质测评、人力资源测评,说法很多,其实殊途同归.人才测评的目的是了解人才身上所具有的素质和能力。

关于“测评”二字，是非常深邃的，“测”由三点“水”和“则"组成。

在《道德经》当中，有这样一句话叫一生二、二生三、三生万物,这个三是个虚数，则指原则,言字旁是言论，平是公平，因此测评就是利用若干原则,对人才素质或能力发表公平公正的言论。

这两个字的结构本身也告诉我们在测评过程当中的原则，比如东汉的时候,有关人才测评已经形成了三个原则:第一,不虚美；第二，不隐恶；第三，不中伤。

不虚美就是不去夸大,不隐恶是不隐藏不好的东西，不重伤是不利用个人的观点、个人的主观臆断去评价,追求客观实际、洞悉本质，客观公正.二、对人才测评的两种理解1。

广义理解第一种理解可以称之为大测评，也就是它的广义理解,是对各类人员进行测试和评价，包括对人才的生理特点和心理特点进行测试和评价，先测后评，因为只有测了之后才能评，如果没有测、直接评，就完全是一种个人的感觉，是一种个人的主观臆断.测是评的基础，评是测的结果,大测评要测试和评价两个东西，第一个是这个人的生理特点,第二个是他的心理特点。

比如选拔航天员,第一个要关注的是他的生理特征，不能有高血压、心脏病,不然他在后期的演练过程当中，是很难完成这个训练的，很难适应那个训练环境,其次才测他的心理特点。

2.狭义理解第二种叫小测评，它关注的就是心理的特点。

人才测评的狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价,在社会生活中的绝大部分职业和社会生产中大部分岗位其绩效水平，大多与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有着直接关系,通过对这些心理素质的测量和评价大多能够准确预测任职者未来的绩效水平，能够判定任职者与岗位的匹配程度。

人才测评在企业当中的价值，很关键的一点是从绩效的角度出发，所有的人力资源管理的工作因为有绩效才有价值，测评也是，在人力资源管理这个平台当中得到广泛的应用，我们必须要考虑人才测评对于员工个人的绩效水平、对于组织整体的绩效水平有什么帮助。

1、课程优化方面（1）可以根据招聘和任用人才中易出现的误区提供相应的反面案例，这样可以加深招聘人员对易出现误区的理解，同时也能警醒招聘人员在招聘和任用人才是避免出现同样的错误。

（2）在工作中，各个岗位的人员并没有尊卑之分，只是社会分工的不同而已。

在人才任用这方面可以对上下级关系处理这方面作一阐述，上下级关系处理的好与坏直接影响着工作的质量和彼此的信任，本课程可以就此提出一些合理的处理方法以及对一些易出现的误区提出合理化建议。

2、哪些方面可以与实际业务工作结合？下一步您讲如何行动？通过对本课程的学习，有以下几个方面可以结合实际业务工作：（1）整个招聘的前后工作对自身能力、行为方面的要求也是一种提高。

人员招聘要求是对将要任用人员的要求，那么对自己来说也是一种能力提高、行为改善的要求。

见贤思齐，见不贤而内自省也。

公司招聘希望招到优秀的人才，自己就要尽力去把自己塑造成那样的人才，做好本职工作，不断追求发展和提升，贡献属于自己的那份。

（2）作为公司中层领导要对所属下属的招聘和任用做好相关工作，做好下属人员的培养和指导。

优秀的下属将是自己的得力助手，那么在下属岗位的职责方面，首先应制定好岗位说明书，明确岗位的职责和任务，并将这些信息转交于人力资源管理部门进行招聘。

其次是要对任职下属做好相关的职能培训，扬长避短，发挥其长处，让其尽可能快地熟悉工作环境和工作内容与制度流程。

（3）职业生涯的规划很大程度上影响着一个人的追求和努力方向，那么自己在工作中也要规划好自己的职业生涯，坚定信念矢志不渝。

（4）激励自己。

根据自己的工作状况和表现以及自己的期待来为自己寻找一种激励模式，不断是自己得以发展。

接下来的行动就是（1）认真通过培训、自学、网络等途径不断提升自己的职业技能和素养，做好上、下级的沟通和交流，做到学以致用。

（2）认真管理好自己工作的让同时去管理好下属，做到上行下效，步伐一致紧密配合。

（3）帮助下属规划职业生涯，确定职业信念。

做好团队教练之如何选拔人才课后测试题
做好团队教练之如何选拔人才
•1.课程学习
•2.课程评估
•3.课后测试
课后测试
测试成绩：100.0分。

恭喜您顺利通过考试！
•1、关于关键岗位的特征，下列表述正确的是：（20 分）
A
最高薪
B
最难找
C
最难留
作用最大
正确答案:D
•2、下列人才类型中，需要具备的心理素质最少的是：（20 分）
A
企业家
自由职业者
C
经理人
D
政治家
正确答案:B
•1、下列心理素质标准中，属于同一类性格因素的是：（20 分）
A
与人为善
B
战略思维
C
追求卓越
D
自信果敢
正确答案:A C D
•1、销售代表必备的心理素质有两个：自信果敢和战略思维。

此种说法：（20 分）
A
正确
错误
正确答案:错误
•2、爱因斯坦模式研发和爱迪生模式研发实质完全不同，爱因斯坦模式需要灵感，爱迪生模式就是死命干活。

此种说法：（20分）
正确
B
错误
正确答案:正确
如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。

再次观看窗体底端。

1、课程优化方面（1）可以按照招聘和任用人材中易出现的误区提供相应的反面案例，这样可以加深招聘人员对易出现误区的理解，同时也能警醒招聘人员在招聘和任用人材是避免出现一样的错误。

（2）在工作中，各个职位的人员并没有尊卑之分，只是社会分工的不同算了。

在人材任用这方面可以对上下级关系处置这方面作一论述，上下级关系处置的好与坏直接影响着工作的质量和彼此的信赖，本课程可以就此提出一些合理的处置方式和对一些易出现的误区提出合理化建议。

2、哪些方面可以与实际业务工作结合？下一步您讲如何行动？通过对本课程的学习，有以下几个方面可以结合实际业务工作：（1）整个招聘的前后工作对自身能力、行为方面的要求也是一种提高。

人员招聘要求是对将要任用人员的要求，那么对自己来讲也是一种能力提高、行为改善的要求。

见贤思齐，见不贤而内自省也。

公司招聘希望招到优秀的人材，自己就要尽力去把自己塑造成那样的人材，做好本职工作，不断追求发展和提升，贡献属于自己的那份。

（2）作为公司中层领导要对所属下属的招聘和任用做好相关工作，做好下属人员的培育和指导。

优秀的下属将是自己的得力助手，那么在下属职位的职责方面，首先应制定好职位说明书，明确职位的职责和任务，并将这些信息转交于人力资源管理部门进行招聘。

其次是要对任职下属做好相关的职能培训，扬长避短，发挥其优势，让其尽可能快地熟悉工作环境和工作内容与制度流程。

（3）职业生涯的计划很大程度上影响着一个人的追求和尽力方向，那么自己在工作中也要计划好自己的职业生涯，坚定信念矢志不渝。

（4）鼓励自己。

按照自己的工作状况和表现和自己的期待来为自己寻觅一种鼓励模式，不断是自己得以发展。

接下来的行动就是（1）认真通过培训、自学、网络等途径不断提升自己的职业技术和素养，做好上、下级的沟通和交流，做到学以致用。

（2）认真管理好自己工作的让同时去管理好下属，做到上行下效，步伐一致紧密配合。

（3）帮忙下属计划职业生涯，肯定职业信念。

学习课程：如何快速选对人单选题1.当今企业人力资源管理面临的首要挑战就是：回答： D 正确1. A 如何管理2. B 如何统筹3. C 如何运做4. D 如何选人2.指导招聘选人工作的主旨是：回答： B 正确1. A 以人为本2. B 适时为合适岗位找到合适人选3. C 为企业带来巨大经济效益4. D 以德为先3.招聘一个人就是：回答： D 正确1. A 实现个人学有所用2. B 实现个人用有所长3. C 实现岗位满员4. D 实现职位高绩效4.胜任素质模型中起关键作用的是：回答： A 正确1. A 领导力素质2. B 综合素质3. C 品德素质4. D 心理素质5.统计工作能力属于人才测评方法中的：回答： C 正确1. A 评价中心法2. B 心理测验法3. C 笔试法6.所有问题都是标准化的，对所有应聘者都是同样的问题属于：回答： B 正确1. A 笔试法2. B 结构化面试3. C 非结构化面试4. D 人才测评法7.有效面试的根基是：回答： C 正确1. A 语言2. B 提问3. C 倾听4. D 体态8.选人既是科学的，也是艺术的，需要发挥：回答： D 正确1. A 能动性2. B 想象力3. C 主动性4. D 创造力9.人力资源总监这个职位的关键能力是：回答： C 正确1. A 领导能力2. B 组织能力3. C 人际的理解力4. D 决断能力10.胜任素质模型最适于使用的企业是：回答： B 正确1. A 起步期阶段2. B 趋成熟期阶段3. C 成熟期阶段4. D 稳固期阶段11.评分标准统一，能够有效控制测试过程中各个环节的误差的人才测评法是：回答：错误2. B 笔试法3. C 心理测验法4. D 评价中心法12.心理学家的建议招聘和解聘一个人的时候，应该倾听：回答： D 正确1. A 领导给我们提供的建议2. B 专家给我们提供的建议3. C 群众给我们提供的建议4. D 预感给我们提供的建议13.下列不属于心理测评方法的是：回答： B 正确1. A 纸笔测验2. B 面试法3. C 投射测验4. D 仪器测量法14.选人的最后一道关口是：回答： C 正确1. A 面试期2. B 初筛期3. C 试用期4. D 解聘期15.基础管理最重要的就是：回答： B 正确1. A 成本价格管理2. B 人力资源管理3. C 物力资源管理4. D 能源资源管理5.。

第一讲人才测评“是什么”（一）一、何谓测评人才测评，也有人叫做人才素质测评或素质测评、人力资源测评，说法很多，其实殊途同归.人才测评的目的是了解人才身上所具有的素质和能力。

关于“测评”二字，是非常深邃的,“测"由三点“水"和“则”组成。

在《道德经》当中，有这样一句话叫一生二、二生三、三生万物，这个三是个虚数,则指原则，言字旁是言论，平是公平，因此测评就是利用若干原则，对人才素质或能力发表公平公正的言论.这两个字的结构本身也告诉我们在测评过程当中的原则，比如东汉的时候，有关人才测评已经形成了三个原则：第一,不虚美；第二，不隐恶；第三，不中伤.不虚美就是不去夸大，不隐恶是不隐藏不好的东西，不重伤是不利用个人的观点、个人的主观臆断去评价，追求客观实际、洞悉本质,客观公正。

二、对人才测评的两种理解1。

广义理解第一种理解可以称之为大测评，也就是它的广义理解，是对各类人员进行测试和评价,包括对人才的生理特点和心理特点进行测试和评价，先测后评，因为只有测了之后才能评，如果没有测、直接评,就完全是一种个人的感觉,是一种个人的主观臆断.测是评的基础,评是测的结果，大测评要测试和评价两个东西,第一个是这个人的生理特点，第二个是他的心理特点。

比如选拔航天员,第一个要关注的是他的生理特征，不能有高血压、心脏病，不然他在后期的演练过程当中，是很难完成这个训练的，很难适应那个训练环境，其次才测他的心理特点.2.狭义理解第二种叫小测评，它关注的就是心理的特点.人才测评的狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价,在社会生活中的绝大部分职业和社会生产中大部分岗位其绩效水平,大多与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有着直接关系，通过对这些心理素质的测量和评价大多能够准确预测任职者未来的绩效水平，能够判定任职者与岗位的匹配程度。

人才测评在企业当中的价值,很关键的一点是从绩效的角度出发,所有的人力资源管理的工作因为有绩效才有价值，测评也是，在人力资源管理这个平台当中得到广泛的应用，我们必须要考虑人才测评对于员工个人的绩效水平、对于组织整体的绩效水平有什么帮助。

第一讲人才测评“是什么”(一）一、何谓测评人才测评，也有人叫做人才素质测评或素质测评、人力资源测评，说法很多，其实殊途同归。

人才测评的目的是了解人才身上所具有的素质和能力。

关于“测评”二字，是非常深邃的，“测"由三点“水”和“则"组成。

在《道德经》当中，有这样一句话叫一生二、二生三、三生万物,这个三是个虚数，则指原则,言字旁是言论，平是公平,因此测评就是利用若干原则，对人才素质或能力发表公平公正的言论.这两个字的结构本身也告诉我们在测评过程当中的原则，比如东汉的时候,有关人才测评已经形成了三个原则：第一，不虚美；第二，不隐恶;第三，不中伤。

不虚美就是不去夸大,不隐恶是不隐藏不好的东西，不重伤是不利用个人的观点、个人的主观臆断去评价，追求客观实际、洞悉本质,客观公正。

二、对人才测评的两种理解1。

广义理解第一种理解可以称之为大测评，也就是它的广义理解，是对各类人员进行测试和评价,包括对人才的生理特点和心理特点进行测试和评价，先测后评，因为只有测了之后才能评，如果没有测、直接评，就完全是一种个人的感觉，是一种个人的主观臆断.测是评的基础，评是测的结果,大测评要测试和评价两个东西，第一个是这个人的生理特点，第二个是他的心理特点。

比如选拔航天员，第一个要关注的是他的生理特征，不能有高血压、心脏病，不然他在后期的演练过程当中，是很难完成这个训练的，很难适应那个训练环境，其次才测他的心理特点。

2.狭义理解第二种叫小测评，它关注的就是心理的特点。

人才测评的狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价,在社会生活中的绝大部分职业和社会生产中大部分岗位其绩效水平，大多与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有着直接关系，通过对这些心理素质的测量和评价大多能够准确预测任职者未来的绩效水平，能够判定任职者与岗位的匹配程度.人才测评在企业当中的价值,很关键的一点是从绩效的角度出发，所有的人力资源管理的工作因为有绩效才有价值，测评也是，在人力资源管理这个平台当中得到广泛的应用，我们必须要考虑人才测评对于员工个人的绩效水平、对于组织整体的绩效水平有什么帮助。

单选题1. 下列选项中，不属于工作目标分析的内容的是：√A 依据什么B 怎么做C 为了谁D 做什么正确答案：B2. 基于目标分析的核心内容，表述正确的是：A 对完成职责所需做的具体任务再做一遍分解B 从职责中划分出核心职责与次要职责C 关注中层岗位的职能目标D 把责任推脱给始终保持沉默者正确答案：A3. 下列选项中，不属于企业标准来源的是：√A 企业文化B 企业产品C 企业核心价值观D 企业对员工的行为规范要求正确答案：B4. 要判断一个企业是否拥有真正的企业文化，首先需要分析的是：√A 企业是否有明确的口号B 企业是否有可适用的原则C 企业的愿景、目标是否很清楚D 企业如何实现愿景或目标正确答案：C5. 下列选项中，不属于分析应聘者个性特点的角度的是：√A 是否有工作经验B 自控性是否强C 性格是外向还是内向D 是否有责任感正确答案：A6. 关于胜任力理论所关注的差异，表述正确的是：√A 绩效优异者之间的差异B 绩效优异者与一般者的差异C 绩效一般者之间的差异D 本公司员工与其他公司员工的绩效差异正确答案：B7. 关于企业“核心素质模型”的特点，表述正确的是：√A 基层员工共同具备的素质特点B 高层领导共同具备的素质特点C 企业高层与基层共同具备的素质特点D 中高层领导共同具备的素质特点正确答案：C8. 招聘者在深入了解招聘对象的过程中，有效性最高的手段是：√A 评价中心手段B 知识水平考试C 行为事件访谈D 诱导性提问正确答案：C9. 在胜任力模型运用中，其中素质等级描述最关键的是：√A 把指标有效描述出来B 将指标分得越多越好C 指标的等级越明显越好D 把指标应用到开发中正确答案：A10. 下列选项中，不属于能够影响面试效度的因素是：√A 考官的经验B 应聘者的个性C 面试的时间D 面试的技术手段正确答案：C11. 下列选项中，不属于三级权重含义的是：√A 类别权重B 剖面权重C 阶段权重D 指标权重正确答案：C判断题12. 在岗位职责中，所有指标都是可以用数量来衡量的。