企业引进与保留人才.ppt

格式：ppt
大小：514.60 KB
文档页数：66

下载文档原格式

企业如何成功招聘与留住人才(ppt 46页)

招聘过程
确定人才资源需求描述工作性质和必需条件发布工作位置空缺信息收集筛选简历集区
员工推荐，公司网站，内部空缺信息，合同公司
建立面试循环小组 – 确定协调人面试准备面试提供面试决策跟踪
日程
招聘目标（Goals) 招聘过程（Process) 竞争条件及必备条件 (Competency) 面试与决策 (Interview) 如何招揽并留住人才(Keep talented
招聘标准：工作能力
决策力驱动力工作表现计划组织及协调力解决问题能力管理能力
招聘成功的人才
微软招聘过程及经验
为什麽讲这个题目？
微软聘用的独到之处
面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短）非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人
员流动。筛选及面试的淘汰百分比很高 - 宁缺勿滥. 注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定
作用。内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语聘用部门而不是人事部门作最后决定。并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额）高科技企业中较难也是最长的面试过程。
people)
招聘标准：必备条件
解决问题能力创造力模糊问题决策能力沟通能力驱动能力
招聘标准：部门合作
团队精神沟通冲突协商听取意见人际关系
招聘标准：个人素质
自我开发自信真实可信镇静模糊决策创造力勇气身体力行
招聘过程
确定人才资源需求
描述工作性质和必需条件
实例：
The Software Design Engineer will be a team member on the Authorization Manager project, leading design/implementation of the Authorization Manager engine. Authorization Manager implements a role based access control model, which allows applications to control user access based on role information defined via policy. The person holding this position will own the dual interfaces to the engine, XML policy store management, business rule evaluation , access check functionality of the engine, and be involved in design of the next generation Authorization Manager. Candidates should have solid background in C/C++, COM, XML, WIN32, and good design and leadership experience for medium-sized projects. The candidate should have 5 years related working experience and ideally also have knowledge on Windows security in general. The Hiring Manager for this job requests that candidates be at least level 62 to be considered for this job.

企业如何引进与保留人才(精编课件).ppt

应聘者最不喜欢的面试官行为： 1、表现得没有耐心，好像没有时间和应聘者深谈。（70%） 2、不愿意透漏关于职位的相关信息。（57%） 3、把面试搞得象考试一样。（51%） 4、面试官迟到。（48%）
精品课件
招聘面试特别提示
好的招聘，是最好的企业形象宣传，你的形象和言行，不是代表自己，而是代表公司。因此，礼仪和装扮很重要。
评估简述薪酬制度实施
15 我觉得我的主管关心我的个人情况
主管关注
19 在过去的7天内，我因工作出色而受到表扬受激励
20 过去1个月内，我收到过自己工作绩效的反馈绩效反馈意见
认可度相对达成度 53.6% ★★ 59.3% ★★
61% ★★ 42.3% ★ 54% ★★
精品课件
二、人本管理理念及应用
精品课件
企业留才的热切呼吁
2007年4月，由新世纪人才研究所发起，东莞智通人才连锁股份有限公司和深圳易为管理咨询公司支持的一项调查（290家珠江三角洲企业参与）表明：
企业人力资源管理中最常出现的问题中，排名第一的是“优秀人才缺乏”。
企业员工经常发生的现象中，排在第一位还是“员工流失率高于同行。
承诺文化：只有每个员工发自内心承诺，才能极大地发挥创造力，并因此获得成就。
改善文化：只有科学的测量，定期对照目标进行检讨，改善才有可以参照的依据。
精品课件
绩效结果应用
人员培训与开发
岗位调配与晋升
绩效结果
薪资与报酬
基础管理的健全
人力资源管理专题研究
精品课件
薪酬问题与对策
HR不可能对公平负最终责任，但HR必须对薪酬制度安排的过程公平负主要责任！
精品课件
案例比较
➢ 瑞典SCANDI酒店的人力资源配置——3星级， 110USD/日，共有142间客房，前台服务人员1人，职责如下：

【人才引进】人才培养与招聘策略PPT

• 更新品牌形象：根据企业发展和市场变化，更新雇主品牌形象
评估效果
• 评估指标：设立雇主品牌评估指标，如人才吸引力、员工满意度等
• 数据分析：分析评估数据，了解雇主品牌建设的效果
• 经验总结：总结雇主品牌建设过程中的经验教训，提高建设效果
05
员工激励与留任策略
员工激励与留任的关键因素分析

薪酬福利
• 跨界合作：引进跨界人才，推动企业与其他产业的融合创新
• 激励机制：优秀人才的激励机制，提高员工创新积极性
提升企业声誉
• 品牌形象：优秀人才提升企业品牌形象，吸引更多客户
• 社会责任：引进具有社会责任感的人才，提高企业社会责任感
• 企业文化：优秀人才传承企业文化，提升企业凝聚力
当前人才引进面临的挑战与问题
投入产出比
• 招聘周期：分析不同渠道的招聘周期，评估招聘效率
• 投入产出比：计算不同渠道的投入产出比，评估渠道效
• 招聘成本：比较不同渠道的招聘成本，评估成本效益
益
• 招聘质量：分析不同渠道招聘的人才质量，评估招聘效
• 预算分配：根据投入产出比，合理分配招聘预算
果
• 渠道优化：根据评估结果，优化招聘渠道
人才引进与人才培养策略
PPT
CREATE TOGETHER
DOCS
01
人才引进的重要性及挑战分析
人才对企业发展的关键作用
提高企业竞争力
• 技术创新：引进高素质人才，提升企业技术水平
• 市场拓展：优秀人才助力企业开拓市场，提高市场份额
• 管理水平：引入职业经理人，提高企业治理水平
促进企业创新
• 引入创新思维：优秀人才带来新的思维方式，激发企业创新活力

《人才引进说明书》课件

优化人才结构
通过引进不同领域和层次的人才，可以优化组织的人才结构，提高组织的人才素质。
增强组织凝聚力
优秀的人才能够激发组织的活力和创造力，增强员工的归属
感和凝聚力。
人才引进的历史与发展
古代人才选拔
古代的人才选拔主要依靠科举制度等途径，通过考试选拔官员和
人才。
现代人才引进
随着经济的发展和全球化进程的加速，现代的人才引进更加注重吸引和招募具有国际视野和跨文化交流能力的人才。
人才引进的评估指标
专业技能
评估引进人才的专业技能和知识水平，确保其具备完成工作任务的能力。
工作绩效
通过设定合理的绩效考核标准，评估引进人才的实际工作表现和业绩成果
。
综合素质
考察引进人才的沟通能力、团队协作精神、创新能力等综合素质，以满足组织发展需求。
适应能力
评估引进人才对组织文化、工作环境的适应程度，以及其与团队成员的融合程度。
人才引进的途径
人才引进的对象
可以是具有高技能的专业人才，也可以是具有创新思维和管理能力的复合型人才。
包括招聘、选拔、猎头、人才交流会等多种方式。
人才引进的重要性
提升组织竞争力
通过引进优秀的人才，可以提升组织的整体实力和竞争力，从而在激烈的市场竞争中获得
优势。
促进技术创新
优秀的人才具有创新思维和创新能力，能够为组织带来新的技术和思想，推动组织的创新发展。
薪酬体系调整
为了吸引和留住优秀的人才，公司可能需要不断地调整和优化薪酬体系，以确保其公平性和竞争力。
招聘诚信问题
虚假简历
在招聘过程中，可能会出现应聘者提供虚假简历或隐瞒重要信息的情况。这不仅会影响公司的招聘效果，还可能给公司带来潜在的法律风险。

企业如何引进与保留人才(ppt 66页)

工作要求
87.1% ★★★★
13 我有做好工作所需要的资料和设备
工作资源支持 84% ★★★★
16 在工作中，我觉得我的工作很重要
工作重要性 85.1% ★★★★
8
相对“待改善”因素
因素描述编号
5 以我目前的工作岗位，公司支付给我的薪水是公平的
9 公司涉及员工的各项制度（人事制度）得到了有效实施
1
管理是什么
管理就是通过建立和改善生产关系，从而提高生产力的一种活动；管理是通过配置资源，体现效益和价值；企业管理的最终目标是完成经营目标。
企业管理如果不是最终服务于实现客户价值和员工价值，从而达成经营目标，那么就会成为企业和员工包袱，而一钱不值！
2
智者的忠告
“管理的真谛，不在于知，而在于行；检验管理成果的唯一标准是成效”。
评估简述薪酬制度实施
认可度相对达成度 53.6% ★★ 59.3% ★★
15 我觉得我的主管关心我的个人情况
主管关注 61% ★★
19 在过去的7天内，我因工作出色而受到表扬受激励
42.3% ★
20 过去1个月内，我收到过自己工作绩效的反馈绩效反馈 54% 意见
★★
9
二、人本管理理念及应用
—熊星，《经理人》2001年第1期。
42
与人才相关的两个重要制度
科学的绩效管理制度：目标文化、承诺文化和改善文化的最佳体现。
科学的薪酬管理制度：内部公平比外部公平更重要，程序公平比结果公平更必要。
43
为什么要搞绩效管理
1、分解/落实目标 2、提？ 2、好的原因，不足的原因？ 3、如何改善？
20
1、选拔案例比较

企业人才培养方案实用PPT

第二十页，共四十八页。
核心骨干人员的选拔—工作分工
总部总部人资中(Zhong)心大区综合管理部
分部行政总监、
人力资源部
总部、大区、分部
各中心/部门
负责组织分部范围内核心(Xin)骨干人员遴选工作的培训、组织和实施
负责对分部各部门提报的核心骨干人员进行审核和确认、负责后期关注及培养
分部人资作为基层骨干的输出部门，需要深入了解基层实际情况，与相关部门沟通，确保遴选出真正的骨干人员
作为各级单位/部门的负责人，需要深入了解员工，与员工沟通，确保骨干人员质量
第二十二页，共四十八页。
核心骨干(Gan)人员的选拔和访谈
1、根据每半年度的评估结果，圈定核心骨干和重点关注人员；
2、大区总、分部总需在每半年度的评估后，组织协调本单位内的各级总监、部门经理分别对各级单位圈定的核心骨干人员进行访谈、盘点。
➢ 战略导向 ➢ 结果/质量导向
• 诚信、正直、务实、纪律
• 敬业、主动、高效、尽责
• 团结、合作、全局观
能力/性格
* 只有在关键岗位并取得优良业绩才能被视为具备了该岗位经验
• 影响力
➢ 协调/沟通能力
➢ 激励能力 ➢ 指导能力
➢ 团队合作能力
行为/价值观
经验/成就
知识/商务
第十五页，共四十八页。
1074
1124
1137 26
1264 27
1184 29
1322 17
注：核心骨干离职率＝核心骨干离职人数/核心骨干人数；
全员离职率＝全员离职人数/全员人数。
第七页，共四十八页。
上半(Ban)年分部管理人员的转正、异动分析
平级调动
晋升

企业招聘计划人才引进方案PPT模板课件

点击输入标题
添加标题
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴点击输入您的内容点击输入您的内容，或者通过复制点击输入您的内容，或者通过复制
添加标题
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴点击输入您的内容点击输入您的内容，或者通过复制点击输入您的内容，或者通过复制
输入标题
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴点击输入您的内容或者通过复制您的文本点击输入您的内容或者通过复制您的文本
输入标题
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴点击输入您的内容或者通过复制您的文本点击输入您的内容或者通过复制您的文本
03
点击输入标题
添加标题
添加标题
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴点击输入
添加标题
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴点击输入
添加标题
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴点击输入
பைடு நூலகம்
点击输入标题
输入标题
点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴点击输入您的内容或者通过复制您的文本点击输入您的内容或者通过复制您的文本
汇报人：
企业招聘计划
请在此处输入您所需要的文字内容
汇报人：
汇报时间：XX年XX月
目录
CONTENTS
01 添加标题
请在此输入所需要的文字内容
03 添加标题
请在此输入所需要的文字内容
02 添加标题
请在此输入所需要的文字内容
04 添加标题

企业如何留住人才ppt课件

1. 满足干事业的需要 2. 强化情感投入
人才管理的核心是激励而不是控制。积极性为零，那么该人才所发挥的
作用也等于零，不可能创造新的价值。激励的本质是满足需要
精神激励
物质激励
1.公平、有竞争力的薪酬 2.改善福利措施
发展激励
1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制
4.3 留住人才的第三个关键是激励
注 ※为设置调查问卷
1.1研究背景
人才是企业发展的支柱与主导力量一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争力。
1.2选题理由（现状分析）
目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高，致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。
如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的人力体系显得非常必要且紧迫。
为什么要谈人才战略？企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。企业执行力普遍低下，为什么？根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
(A)有多种假期，可灵活休假11．9％ (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％ (C) 不确定 28．6％ (D)只有少数的有薪假期31．0％ (E)完全没有如何有薪假期9．5％
4.3 留住人才的第四个关键是制度
本次下发调查问卷100份，收回有效问卷85份。调查问卷一共设计了10 个问题，主要从以下几个方面对员工薪酬满意度进行调查： 1、薪酬满意度与市场价位 2、薪酬制度 3、薪酬管理 4、福利制度 5、岗位、绩效工资

企业如何选、育、用、留住人才PPT课件

预防性的管理培训
即知道一件事的成败原因，然后趋利避害地去做
成年人的学习方式
有动机、有工作经验、记忆力弱
成年人对培训师的要求
印象深刻、风趣、激动人心、内容充实、有说服力
. 42
第10讲企业培训的流程及培训需求分析企业界的培训流程
一个中心两个基本点
确定培训需求确定培训项目
跟踪培训效果
评估培训效果
.
20
面试问题的纠正
错误的问法
1、你是怎样分派任务的?是分派给有能力完成任务的人还是没有能力完成任务的人呢？或者是随机分配？
2、你觉得人生中最大的激励是从金钱中还是从工作中获得的？ 3、你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ 4、你的团队沟通能力好不好？ 5、在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的工作？
培训的后续资源
营造支持的工作环境
.
48
第十二讲培训效果的追踪及培训中常见的误区的避免方法
分组讨论：
你认为在每一个培训项目前要对于哪些方面作出有效的评估？学员期望从培训中学到什么？
培训完毕学员需要知道什么？
学员现在具备哪些技能？他上课前有没有提出要求？
. 49
培训中需要进行哪些培训效果的评估？
由于缺乏必要的知识和技巧，从怎样到应该怎样之间会产生一定的差距，这个差距就叫培训需求。怎样做培训需求分析：
从公司组织上分析
工作职业上分析员工自己分析自己
全球化分析
.
45
第11讲
如何确保培训中的效果
如何使培训效果最大化
无意识不熟练
无意识，不熟练，什么都不懂
有意识不熟练
上升到有意识，但是不太熟练

人力资源,人才任留ppt课件

❖ 5、短期目标（objective），近期企业将要完成的工作内容
感情留人—得人心者得天下
感情投资，是世界上回报率最高的投资 ❖ 1、关心员工的工作、生活 ❖ 2、把员工当成工作伙伴，及时赞扬员工 ❖ 3、信任你的员工，向员工披露一点小秘密
人力资源人才任留
四、人才淘汰
淘汰管理—不是所有人都值得留
员工离职包括的内容
❖ 1、填写离职核对单 ❖ 2、给员工最后的付款的通知 ❖ 3、离职面试 ❖ 4、员工流失率分析
离职面试的目地
❖ 1、在公司范围内建立系统专业的处理离职的程序
❖ 2、找出员工离职的具体原因以便更好地留住员工
❖ 3、通过顺利完整的交接流程，获得良好的雇主雇员关系
❖ 4、保证离职员工清楚他们的权利和义务
资
资
股票期权
❖ ❖
企业的薪酬系统的内容-非经济性
❖ 过程型
❖ 成果型
1、弹性的工作时间 2、有挑战性的工作 3、工作分担 4、学习型团队 5、意见参与公司决策
1、工作的影响力 2、工作内容的胜任感 3、完成工作后的成就感 4、公司为其提供的发展
机会
人力资源人才任留
三、人才留任
制度留人—没有规矩不成方圆
❖ 可把人分为关键人才、特殊人才和后备人才 ❖ 对关键人才和特殊人才给予特殊、破例政策 ❖ 对后备人才给予鼓励政策
福利留人—钱用在刀刃上
❖ 1、薪酬要使经理和技术顾问在同一薪酬水平上对关键人才和特殊人才应加以特殊照顾 ❖ 2、福利企业内部的提供进修与培训的机会企业内部的提供心理咨询、法律咨询服务
马斯洛的人类需求理论
❖ 1、生理需求（基本的生活保障） ❖ 2、安全感需求（安全的工作条件、自在的工作环

人才保留-人才保留课件

人才流失的原因分析
详细解析了导致人才流失的多种原因，包括薪酬待遇、职业发展、工作环境、企业文化等方面。
人才保留策略
介绍了多种有效的人才保留策略，如提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的企业文化、提供充足的职业发展机会等。
分享成功案例及经验教训
成功案例
分享了多个企业在人才保留方面的成功案例，包括通过改进薪酬福利制度、优化工作环境、加强员工培训等措施成功留住核心人才的案例。
定期开展绩效评估与反馈，确保公平公正
明确评估标准
制定清晰的绩效评估标准，让员工清楚了解自己的工作目标和要求。
定期评估
定期开展绩效评估，确保评估结果的客观性和公正性。
及时反馈
将评估结果及时反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
鼓励创新，为优秀员工提供晋升机会
01
创新文化
展规划。
提供多元化发展机会和平台
内部岗位轮换
鼓励员工在不同岗位间轮换，培养跨领域技能和团队协作能力。
挑战性项目
分配具有挑战性的项目任务，激发员工的创造力和工作热情。
晋升机会
设立明确的晋升通道和评审标准，让员工看到在公司内部的发展空间和机会。
关注员工心理健康，增强归属感
心理健康辅导
提供心理健康咨询和辅导服务，帮助员工缓解工作压力和情绪困扰。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
团队士气受损
人才流失会对团队士气产生负面影响，可能导致员工心态不稳、工作积极性下降等问题。
人才保留重要性阐述
保持企业竞争力
优秀的人才是企业的核心竞争力，保留人才有助于企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
促进企业稳定发展

核心人才的保留和激励培训课件PPT

强化激励
将绩效评估结果与奖励、晋升等激励措施挂钩，提高人才的积极性和动力。
及时反馈和调整绩效评估结果
及时沟通
在绩效评估结果公布后，及时与人才进行沟通，共同探讨改进方案。
调整目标
根据绩效评估结果和组织战略调整，对绩效指标进行适时调整。
持续改进
鼓励人才根据反馈结果持续改进工作表现，提高个人和组织整体绩效。
03
核心人才的激励方式
薪酬激励
总结词
薪酬激励是保留和激励核心人才最直接的方式，通过提供具有竞争力的薪资和福利，满足核心人才的基本需求。
详细描述
薪酬激励包括基本工资、奖金、津贴和福利等，可以根据核心人才的具体需求和贡献进行个性化设置，确保其获得与市场相匹配的薪酬水平。
奖金激励
总结词
奖金激励是一种有效的激励方式，通过设置与绩效挂钩的奖金，激发核心人才的积极性和创造力。
实施轮岗制度
制定轮岗计划
根据核心人才的发展需求和公司业务需要，制定合理的轮岗计划。
实施轮岗培训
在轮岗期间，进行相关培训和指导，确保核心人才能够快速适应新岗位。
轮岗效果评估
对核心人才的轮岗效果进行评估，及时调整轮岗计划，促进其全面发展。
05
核心人才的绩效管理
制定合理的绩效指标
明确绩效目标
01
实施有效的激励机制
总结词
有效的激励机制能够激发核心人才的潜力。
详细描述
企业应建立合理的薪酬体系、奖金制度、福利政策等激励机制，以激发核心人才的工作热情和创造力，提高其工作效率和业绩。
建立良好的沟通机制
总结词
良好的沟通机制有助于增强核心人才的归属感。
详细描述
企业应建立有效的沟通机制，鼓励员工参与决策、提出意见和建议，增强员工的归属感和参与感，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。

关键人才的吸引、激励与保留[优质ppt]

三、人才池的建立，形成良性循环的培养通道
2.1 建立人才蓄水池，形成人才梯队 2.2 建立人才与项目协调的储备机制 2.3 建立提升的标准和通道 2.4 建立淘汰机制
保留人才
100%
三、人才池的建立，形成良性循才
100%
激励人才
80%
50%
关键人才的管理之路
一把好招聘的第一道关50吸引人才11关键人才的识别标准和测试模型12关键人才的信息资源库13面试人员的综合判断能力14价值观兴趣爱好成长经历的考量一把好招聘的第一道关招贤纳士二激励措施与目标管理员工准备度相协调21关键人才的职业发展规划22工作过程的目标管理23人才能力瓶颈的解决方案24员工准备度与激励措施的协调25企业文化的反复宣贯和言传身教激励人才80二激励措施与目标管理员工准备度相协调知人善用人尽其才三人才池的建立形成良性循环的培养通道21建立人才蓄水池形成人才梯队22建立人才与项目协调的储备机制23建立提升的标准和通道24建立淘汰机制保留人才100三人才池的建立形成良性循环的培养通道同舟共济总结50吸引人才激励人才保留人才80100关键人才的管理之路10汇报完毕
关键人才的吸引、激励与保留
提纲
把好招聘的第一道关；激励措施与目标管理、员工准备度相协调；通过人才池的建立，形成良性循环的培养通道。
一、把好招聘的第一道关
1.1 关键人才的识别标准和测试模型 1.2 关键人才的信息资源库 1.3 面试人员的综合判断能力 1.4 价值观、兴趣爱好、成长经历的考量
吸引人才
50%
一、把好招聘的第一道关招贤纳士
二、激励措施与目标管理、员工准备度相协调
2.1 关键人才的职业发展规划 2.2 工作过程的目标管理 2.3 人才能力瓶颈的解决方案 2.4 员工准备度与激励措施的协调 2.5 企业文化的反复宣贯和言传身教

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

平等待人，不要高人一等，故意为难，以显示专业。先做好记录，尤其是要详细记录关键事件和数据，在面试完毕后
在做评价。面试过程中的讨论是必要的，但必须清楚候选人的工作职责及关
键的素质要求。切记：基于事实和数据的判断才是最科学的判断；一定数量的主
观，就是客观。
36
优秀经理的选人哲学
才干与技能，重才干优势与弱势，重优势爱一行，干一行花钱培训，不如花钱选拔重奖一招鲜的员工
15
人力资源成为竞争优势的关键
基于拙劣的人力资源政策的成功，恐怕是不可能的。人力资源政策的改善对组织成功的效果是十分巨大的。人力资源管理核心要点是在于极大的不规则性，尤其在今天员工
特定的能力、知识、技能的状况下。通过卓越的人力资源管理构建和实现竞争优势，比通过其他方面
实现的竞争优势更为牢固，且竞争对手更难仿效。
奖金：全勤奖、专项奖、年终奖、优秀员工奖等福利：保险、住房、休假等津贴：住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
40
HR战略选择是人才的土壤
战略一：用HR的制度、策略，营造一个“高绩效的工作环境”。战略二：用HR的制度、策略，持续优化人才队伍，培养个领域的专才，
“发挥每个人的优势”。
41
高绩效工作环境的标准
1、组织在培训和连续的学习方面的投入高于竞争者； 2、组织内部对信息的分享程度高于竞争者； 3、组织内部员工对管理决策的参与程度高于竞争者； 4、基于战略和文化，组织结构的合理性高于竞争者； 5、组织内产权关系及劳资关系的协调性高于竞争者； 6、更重视为员工提供与绩效相关的薪酬； 7、员工安全性和归属感高于竞争者； 8、组织为员工所提供的工作支持高于竞争者。
24
优势理念 ——人们如果根据自身优势发展事业，就
能最大限度地提高生产率。
25
优势的定义：
优势是...

持续的，

几乎完美的

工作表现。
26
中国的传统智慧
只要工夫深，铁杵磨成针；勤能补拙是良训，一份辛劳一分才；琴棋书画，样样不精；让兔子下水，教猪唱歌。
27
优势理念在配置中的应用
—熊星，《经理人》2001年第1期。
42
与人才相关的两个重要制度
科学的绩效管理制度：目标文化、承诺文化和改善文化的最佳体现。
科学的薪酬管理制度：内部公平比外部公平更重要，程序公平比结果公平更必要。
43
为什么要搞绩效管理
1、分解/落实目标 2、提高组织效率 3、改善员工技能
三大要点： 1、结果与目标的差异？ 2、好的原因，不足的原因？ 3、如何改善？
现任深圳某集团公司人力资源总经理
国家在册企业培训师和人力资源管理师
中国培训师大联盟讲师
1
管理是什么
管理就是通过建立和改善生产关系，从而提高生产力的一种活动；管理是通过配置资源，体现效益和价值；企业管理的最终目标是完成经营目标。
企业管理如果不是最终服务于实现客户价值和员工价值，从而达成经营目标，那么就会成为企业和员工包袱，而一钱不值！
企业最需要的研究报告与成果中，排第二位就是“员工引进与保留的研究报告。
7
相对“优秀”因素
因素描述编号
评估简述
1 在聘用新员工方面，公司有明确的考核及录招聘用标准
认可度相对达成度 82.6% ★★★★
4 员工在工作中，能够得到与岗位相关的技能培训培训
80% ★★★★
12 我知道公司对我的工作要求
经营管理者的烦恼：客户越来越多，利润越来越少；成本越来越高，问题越来越多；职位越来越高，时间越来越少；经理越来越忙，员工越来越不满意; ……
10
顾客已经发生变化
事实一: 顾客越来越不相同，任性而善变，细分市场越来越小，
服务也越来越专业化。定做、个性化、不可替代，这些因素成为了市场的主
承诺文化：只有每个员工发自内心承诺，才能极大地发挥创造力，并因此获得成就。
改善文化：只有科学的测量，定期对照目标进行检讨，改善才有可以参照的依据。
46
绩效结果应用
人员培训与开发
岗位调配与晋升
绩效结果
薪资与报酬
基础管理的健全
人力资源管理专题研究
47
薪酬问题与对策
HR不可能对公平负最终责任，但HR必须对薪酬制度安排的过程公平负主要责任！
1、从人力资源战略上解决人才问题 2、从管理机制上解决人才问题 3、从管理方式上再做提升
39
为什么要谈人才战略？
企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。
企业执行力普遍低下。为什么？根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安
“找最合适的人，做最合适的事，并且让他（她）做得高兴”。
合适的人：科学评估！合适的事：准确定位！做得高兴：提供支持！
28
优势的构成目标+技能+知识+才干/素质
29
优势的核心是才干才干——是个人所展现的自发而持久的并能产生效益
的思维、感觉和行为模式；是贯穿其一生并且无法传授、培训和强求的主题；它所体现的是你的为人之本，而不是你的后天知识。
关行心政人型
高层管理者中层管理者
初级管理者
业务型技术型
关心工作
18
优秀经理四大最重要职责
1、选拔人（寻找合适的人，正确评价和定位） 2、提出要求（做合适的事，目标管理和绩效考核）
3、激励他（提供支持，用机制和管理环境激发潜能，让
他/她做得高兴） 4、培养他（开发和提供发展机会）
19
三、把好人才引进的关口 1、优势理念在员工招聘中的运用 2、世界优秀管理者选人的哲学 3、把握好招聘制度中的关键责权
工作要求
87.1% ★★★★
13 我有做好工作所需要的资料和设备
工作资源支持 84% ★★★★
16 在工作中，我觉得我的工作很重要
工作重要性 85.1% ★★★★
8
相对“待改善”因素
因素描述编号
5 以我目前的工作岗位，公司支付给我的薪水是公平的
9 公司涉及员工的各项制度（人事制度）得到了有效实施
16
如何经营人才？
员工是客户，管理者要为员工持续提供人力资源产品与服务
实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不同层次不同员工的需求
人力资源管理要从“行政－权力”驱动转向“客户－价值”驱动
贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，为企业创造绩效
17
我们需要进行的角色转变
37
3、把握好招聘制度中的关键责权
招聘目的：好的招聘，是为了少招聘！招聘考核：认同第一，技能第二；招聘流程： HR：组织者，硬件筛选权，否决权，而无决定权；用人部门：两个以上考试官共同决定，技能决定权；上级主管：仲裁权，对存在异议可以提出复试或要求重选。
38
四、从战略及制度上重视人才
44
绩效管理的核心流程
1战略沟通
2指标/目标沟通/改善
3计划/辅导
5酬报/发展
企业文化
4评估/反馈
45
绩效管理的基础
绩效管理是企业倡导目标文化、承诺文化、改善文化的最佳实践，其有效推行，可以极大地提高运营效率、降低管理成本、控制经营风险和提高员工技能。
目标文化：只有清晰的战略定位及可以量化的目标，才能将企业局部的优势转化为整体胜势。
22
案例比较
瑞典SCANDI酒店的人力资源配置——3星级，110USD/ 日，共有142间客房，前台服务人员1人，职责如下： 1、负责受理客户咨询、接受预订； 2、负责CHECK IN/OUT； 3、负责物品寄存和保险柜； 4、负责酒吧经营； 5、负责出售电话卡。
23
案例比较
我们常见的秘书招聘要求： 1、女，25岁以下； 2、身高1.65米以上； 3、大专以上学历； 4、相貌好，气质佳； ……
13
忠心已死？
面对：频繁的瘦身、重组、收购合并、倒闭、裁员…… 事实：这些都在损害员工的忠诚度。
14
促使员工忠心的因素
开放忠诚的沟通紧密的团队合作肯定，表扬员工奖励合适的人才明确的价值观尊重员工的价值多样化的工作合理的回报同事的才能优秀的主管雇主的品牌 ……
2
智者的忠告
“管理的真谛，不在于知，而在于行；检验管理成果的唯一标准是成效”。
—德鲁克，《卓有成效的管理者》
“世界上最没有成效的事情，就是以最高的效率做最没有用的事情”。
—德鲁克，《卓有成效的管理者》
3
报告纲要
一、调查报告给我们的启发二、人本管理理念及应用三、把好人才引进的关口四、从战略及制度上重视人才五、理论探索及优秀企业的选择六、企业的最佳实践
应聘者最不喜欢的面试官行为： 1、表现得没有耐心，好像没有时间和应聘者深谈。（70%） 2、不愿意透漏关于职位的相关信息。（57%） 3、把面试搞得象考试一样。（51%） 4、面试官迟到。（48%）
35
招聘面试特别提示
好的招聘，是最好的企业形象宣传，你的形象和言行，不是代表自己，而是代表公司。因此，礼仪和装扮很重要。
6
企业留才的热切呼吁
2007年4月，由新世纪人才研究所发起，东莞智通人才连锁股份有限公司和深圳易为管理咨询公司支持的一项调查（290家珠江三角洲企业参与）表明：
企业人力资源管理中最常出现的问题中，排名第一的是“优秀人才缺乏”。