人力资源课程设计报告
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人力资源管理的课程设计一、引言人力资源管理是企业中至关重要的一环,它涉及到招聘、培训、员工福利、绩效评估等众多方面。
为了帮助学生全面了解和掌握人力资源管理的理论与实践知识,本课程设计将重点围绕以下几个方面展开。
二、课程目标1. 了解人力资源管理的基本概念和重要性。
2. 熟悉人力资源规划与招聘流程。
3. 掌握培训与发展的基本原理和方法。
4. 理解绩效管理的流程和关键要素。
5. 了解员工福利与关怀的重要性和实施方法。
6. 学习案例分析与实际操作技巧。
三、课程大纲本课程设计按照以下几个模块进行讲解和实践操作。
模块一:人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和重要性。
2. 人力资源管理的发展历程与趋势。
3. 人力资源管理与企业战略的关系。
模块二:人力资源规划与招聘1. 人力资源规划的意义和目的。
2. 人力资源需求的估计与分析。
3. 招聘渠道的选择与运用。
4. 招聘流程与面试技巧。
模块三:培训与发展1. 培训与发展的重要性和目标。
2. 培训需求的分析与评估。
3. 培训计划的制定与实施。
4. 培训成效的评估与反馈。
模块四:绩效管理1. 绩效管理的意义和目标。
2. 绩效评估指标与方法。
3. 绩效考核与绩效奖励。
4. 绩效改进与个人发展。
模块五:员工福利与关怀1. 员工福利的种类和意义。
2. 员工关怀与激励。
3. 健康管理与平衡工作与生活。
模块六:案例分析与实际操作1. 选取实际案例进行分析与讨论。
2. 运用所学知识解决实际问题。
3. 设计并实施一项人力资源管理实践项目。
四、教学方法1. 授课讲解结合案例分析。
2. 小组讨论与合作学习。
3. 实践操作并进行反思总结。
五、评估方式1. 课堂参与与小组讨论成绩。
2. 个人或小组项目设计报告。
3. 期末考试。
六、实施计划1. 第一周:介绍人力资源管理基础知识。
2. 第二周:讲解人力资源规划与招聘流程。
3. 第三周:深入学习培训与发展的理论与方法。
4. 第四周:理解绩效管理的流程与要点。
人力资源课程设计撰写一、教学目标本课程旨在让学生掌握人力资源管理的基本概念、理论和实践,培养学生的人力资源管理能力和素养。
通过本课程的学习,学生将能够:1.描述人力资源管理的基本概念、理论和主要任务。
2.解释人力资源管理的六大模块,包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系和劳动法。
3.应用人力资源管理的理论和方法,解决实际问题。
4.分析国内外人力资源管理的现状和趋势,提出改进措施。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括人力资源管理的基本概念、理论和实践。
具体包括以下几个方面:1.人力资源管理的定义、目的和重要性。
2.人力资源管理的六大模块及其作用和流程。
3.人力资源管理的理论和模型,如人力资源管理模型、人力资源战略规划模型等。
4.人力资源管理的实践,包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系和劳动法等。
三、教学方法为了提高教学效果,本课程将采用多种教学方法,包括:1.讲授法:通过教师的讲解,使学生了解和掌握人力资源管理的基本概念、理论和实践。
2.案例分析法:通过分析实际案例,使学生更好地理解和应用人力资源管理的理论和方法。
3.小组讨论法:通过小组讨论,培养学生的团队合作能力和沟通能力。
4.实验法:通过模拟实验,让学生亲身参与人力资源管理的实践,提高其实际操作能力。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施,我们将选择和准备以下教学资源:1.教材:选用权威、实用的教材,如《人力资源管理》、《人力资源管理实务》等。
2.参考书:提供相关的参考书籍,如《人力资源管理词典》、《人力资源管理案例集》等。
3.多媒体资料:制作和收集与课程相关的多媒体资料,如PPT、视频、音频等。
4.实验设备:准备人力资源管理相关的实验设备,如招聘面试模拟室、培训教室等。
通过以上教学资源的支持,我们将努力提高本课程的教学质量,提升学生的学习体验。
五、教学评估本课程的教学评估将全面、客观地评价学生的学习成果。
评估方式包括平时表现、作业、考试等。
人力资源专业课程设计一、课程目标知识目标:1. 理解并掌握人力资源管理的基本概念、原则和方法;2. 了解人力资源规划、招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等环节的理论知识;3. 掌握人力资源管理的相关法律法规和政策,提高法律意识。
技能目标:1. 培养学生分析企业人力资源管理现状,并提出改进措施的能力;2. 提高学生设计人力资源招聘、培训方案的能力;3. 培养学生运用人力资源管理工具,解决实际问题的能力。
情感态度价值观目标:1. 培养学生对人力资源管理的兴趣,激发学习热情;2. 培养学生尊重他人、平等对待不同岗位的观念,提高团队协作意识;3. 引导学生认识到人力资源管理在企业发展中的重要作用,树立正确的人力资源管理观念。
课程性质:本课程为人力资源专业核心课程,旨在帮助学生系统掌握人力资源管理的基本理论、方法和技术,培养具备实际操作能力的人力资源管理人才。
学生特点:学生具备一定的管理学基础,对人力资源管理有一定了解,但实践操作能力有待提高。
教学要求:结合理论讲解和案例分析,注重培养学生的实际操作能力和综合素质。
通过本课程的学习,使学生能够将理论知识运用到实际工作中,提高人力资源管理的专业素养。
二、教学内容1. 人力资源管理导论:介绍人力资源管理的基本概念、原则和发展历程,分析人力资源管理在企业中的战略地位。
教材章节:第一章 人力资源管理概述2. 人力资源规划:讲解人力资源规划的含义、类型和方法,分析人力资源需求与供给预测的技巧。
教材章节:第二章 人力资源规划3. 招聘与配置:介绍招聘的流程、方法和技巧,探讨人才选拔的策略。
教材章节:第三章 招聘与配置4. 培训与发展:阐述员工培训的意义、类型和实施方法,探讨员工职业发展规划的制定。
教材章节:第四章 培训与发展5. 绩效管理:讲解绩效管理的概念、流程和评价方法,分析绩效改进的策略。
教材章节:第五章 绩效管理6. 薪酬福利管理:介绍薪酬福利的基本理论、制度设计和实施技巧,分析薪酬激励的效果。
人力资源管理课程设计报告.人力资源管理课程设计——人员培训11404011XX XX XXXX年前,公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。
RB公司领导研究了这个问题之后,一致认为:公司的基本工程技术方面还是很可靠的,问题出在生产线上的工人,质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过对相关人员进行培训来解决这个问题。
人员培训的授课时间被安排在工作时间之后,每周五晚上7:00—9:00,历时10周,公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课,但是公司的主管表示,如果一名员工积极地参加培训,那么这个事实将被记录到他的个人档案里,以后在涉及加薪或提职时,公司将予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片,并进行一些专题讲座,内容包括质量管理的必要性,影响质量的客观条件.质量检验标准,检查的程序和方法,抽样检查以及程序控制等。
公司所有对此感兴趣的员工,包括监管人员,都可以去听课。
课程刚开始时,听课人数平均60人左右。
在课程快要结束时,听课人数已经下降到30人左右。
而且,因为课程是安排在周五的晚上,所以听课的人员都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候,人力资源部经理评论说:”李上程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,而且他很幽默,使得培训引人人胜。
听课人数的减少并不是他的过错。
” .人力资源管理——人员培训初稿1140401118 颜久问题表现1. 愿意主动接受培训的人员不多,且人数正逐步下降。
2. 接受培训的人员听课效率不高,有早退现象使得培训没有取得预期的效果。
3. 实行的员工培训并没有真正解决公司所出现的问题,即员工没有意识到质量管理的重要性以改变公司客户损失的现状。
问题成因1. 培训内容不合理,没有明确培训目标。
没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也使得员工没有真正了解培训项目。
人力资源管理课程设计报告总结
本次人力资源管理课程设计报告总结,主要包括以下内容:
一、背景及目的
本次课程设计旨在通过教学活动,培养学生对于人力资源管理的认知和实践能力,帮助学生了解当前人力资源管理的发展趋势和相关政策法规。
二、教学设计
本次课程设计主要包括两个部分,一是理论知识的讲解,二是实践案例的分析。
在理论知识方面,我们主要讲解了人力资源管理的基本概念、职能和作用,以及人力资源管理的相关政策法规和发展趋势。
在实践案例分析方面,我们选取了多个企业的实际案例,通过学生们的讨论和分析,帮助他们了解企业在人力资源管理方面的实际操作和挑战。
三、教学效果
通过本次课程设计,学生们深入了解了人力资源管理的概念和职能,同时也对当前人力资源管理的相关政策法规和发展趋势有了更为深入的了解。
在实践案例分析中,学生们也能够更加深入地了解企业在人力资源管理方面的实际操作和挑战。
这些都为学生今后的职业发展奠定了坚实的基础。
- 1 -。
人力资源培训课程设计一、课程目标知识目标:1. 学生能理解人力资源的基本概念,掌握人力资源培训的重要性及其在现代企业管理中的作用。
2. 学生能够描述并分析企业员工培训的主要方法和技巧,包括培训需求分析、设计、实施和评估等关键环节。
3. 学生能够结合实例,掌握至少三种不同类型的人力资源培训活动及其适用场景。
技能目标:1. 学生能够运用培训需求分析的方法,针对特定岗位或情境制定出合适的培训计划。
2. 学生通过小组合作,设计并实施一个小型的人力资源培训项目,能够在实践中运用培训技巧和评估方法。
3. 学生能够运用课堂所学的沟通技巧,进行有效的培训讲解和互动。
情感态度价值观目标:1. 学生能够认识到人力资源培训对于个人职业发展和企业竞争力提升的重要性,树立正确的职业培训观念。
2. 学生通过参与培训活动,培养团队协作意识,增强沟通能力和服务意识。
3. 学生能够在学习过程中展现积极的学习态度,对人力资源培训工作产生兴趣,形成主动学习和持续自我提升的习惯。
本课程针对高中年级学生设计,旨在通过理论与实践相结合的方式,使学生在掌握人力资源培训基本知识的同时,能够提升实际操作能力,并培养其作为未来职场人的综合素质。
课程设计考虑了学生的年龄特点、认知水平以及未来职业发展的需要,注重培养学生的实践能力和创新精神。
二、教学内容本课程教学内容主要包括以下几部分:1. 人力资源培训基本概念- 人力资源培训的定义与作用- 培训与现代企业管理的关系2. 培训需求分析- 需求分析的方法与步骤- 岗位能力要求与培训需求的关系3. 培训设计与实施- 培训计划的制定- 培训方法的选择与应用- 培训课程的组织与实施4. 培训评估- 培训效果的评估方法- 评估数据的收集与分析- 培训改进措施5. 常见培训活动实践- 内部培训与外部培训- 在职培训与脱产培训- 网络培训与传统培训教学内容依据教材相关章节进行组织,注重理论与实践相结合。
教学大纲明确规定了各部分内容的安排和进度,确保学生能够循序渐进地掌握知识。
人力资源管理课程设计总结在人力资源管理课程的设计过程中,我深入学习了人力资源管理的理论知识和实践技巧。
通过该课程,我对人力资源管理的重要性有了更深刻的认识,并学会了如何合理利用和开发组织中的人力资源,以提高组织的绩效和竞争力。
在课程设计中,我首先学习了人力资源管理的基本概念和原则。
我了解到,人力资源管理是指通过科学的方法,合理配置和管理组织中的人力资源,以实现组织的战略目标。
人力资源管理的核心任务包括招聘和选择、培训和发展、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等。
在招聘和选择方面,我学习了如何制定招聘计划、编制职位描述和招聘要求,并通过面试和评估等方法选拔合适的人才。
在培训和发展方面,我学习了如何制定培训计划、设计培训课程和评估培训效果,以提高员工的能力和素质。
在绩效管理方面,我学习了如何制定绩效目标、进行绩效评估和提供绩效反馈,以激励员工的工作积极性和提高绩效水平。
在薪酬管理方面,我学习了如何制定薪酬政策、设计薪酬体系和进行薪酬测算,以保障员工的工资福利和激励员工的工作动力。
在员工关系管理方面,我学习了如何建立良好的员工关系、处理员工纠纷和解决劳动争议,以维护组织的稳定和谐。
我还学习了如何制定人力资源管理制度和规章制度,以规范员工行为和管理组织变革。
通过课程设计,我不仅学到了人力资源管理的理论知识,还学会了运用这些知识解决实际问题的能力。
我深度参与了一个模拟企业的人力资源管理项目,并通过团队合作完成了招聘、培训、绩效管理和员工关系管理等任务。
在这个过程中,我不仅锻炼了自己的组织和协调能力,还学会了与他人合作和沟通。
通过这门课程的学习和实践,我对人力资源管理有了更全面和深入的了解,提高了自己的综合素质和职业能力。
在未来的工作中,我将运用所学的知识和技巧,为组织的发展和员工的成长做出积极贡献。
我相信,人力资源管理的有效实施将为组织带来更高的竞争力和可持续发展。
人力资源课程设计报告
一、课程简介
本课程旨在培养学员对于人力资源管理的理论和实践知识,具备一定的人力资源管理实践能力,为其未来从事人力资源管理相关职业发展打下基础。
二、学习目标
1.了解人力资源管理的基本概念、作用、流程等;
2.熟悉劳动法律法规,了解用人单位应遵守的法律法规;
3.掌握招聘、人才培养、绩效管理、薪酬管理等方面的基本知识和实践操作;
4.能够制定人力资源管理相关政策和制度;
5.具备一定的人力资源管理实践能力。
三、教学内容及时间安排
序号教学内容学时
1 人力资源管理基本概念及作用2
2 劳动法律法规 4
3 招聘管理6
4 人才培养与管理 6
5 绩效管理6
6 薪酬管理6
7 福利管理4
8 员工关系维护 4
9 人力资源管理制度与政策制定4
10 案例分析6
四、教学方法
本课程将采用多样化的教学方法,包括讲解、讨论、案例分析、模拟实践等。
通过课堂上的实践教学,学员能够增强自己的实践能力,提高实践水平。
五、教学资源
本课程所需教学资源包括:教师、教材、案例、资料等。
教师应具备扎实的人力资源管理理论知识和实践经验,能够激发学员的学习兴趣和积极性,提高课程的实效性。
六、考核方式
本课程将采用多种形式的考核方式,包括课堂发言、小组讨论、模拟实践、个人报告、实践项目等。
通过实践教学和考核,达到增强学员实践能力,提高实践水平的目的。
人力资源管理实务课程设计课程简介人力资源管理实务课程旨在培养学生掌握人力资源的理论知识,并能够将其应用到实际工作中。
通过本课程的学习,学生将了解到人力资源管理的基本概念、原则和方法,掌握招聘、培训、绩效管理等关键环节的操作技能,同时也能学会如何解决一些常见的人力资源管理问题。
课程目标本课程旨在使学生达到以下目标: - 掌握人力资源管理的基本理论和实践知识; - 能够制定人力资源管理计划,并实施和跟踪; - 能够熟练处理招聘、薪酬、绩效管理等关键环节的常见问题; - 能够将理论知识应用到实际工作中,提高人力资源管理的效率和质量。
课程内容本课程主要包括以下内容:第一部分:人力资源管理概述1.1 人力资源管理的基本概念和要素 1.2 人力资源管理的核心任务 1.3 人力资源管理的发展历程和趋势第二部分:人力资源计划与招聘管理2.1 人力资源配置的基本概念和要素 2.2 招聘程序和方法 2.3 招聘面试技巧和注意事项第三部分:员工培训与发展3.1 员工培训的意义和目标 3.2 培训计划的编制和执行 3.3 培训效果评估和保障措施第四部分:员工绩效管理4.1 绩效管理的基本概念和要素 4.2 绩效考核方法和操作技巧 4.3 绩效管理的效果评价和改进方法第五部分:薪酬管理和福利保障5.1 薪酬管理的基本原则和方式 5.2 薪酬体系的构建和调整 5.3 福利保障的类型和实施方法第六部分:员工关系管理6.1 员工关系管理的基本原则和方法 6.2 员工关系解决的方式和程序 6.3 员工关系管理的效果评价和改进方法课程设计本课程采用趣味性和互动性相结合的方法,教师将主要采用讲授、案例分析、角色扮演等方式对学生进行教学。
在教学过程中,教师除了讲授基本的理论知识外,还将为学生提供大量实践机会,采用案例分析的方式进行课堂模拟,让学生亲身体验人力资源管理的各项操作和技能,并在实践中逐步提高自我。
同时,为了让学生更好地掌握课程的核心要点和难点,教师将为学生提供大量的参考资料,包括在线阅读材料、电子书籍、网络资料和实际案例等,帮助学生更加深入地理解和掌握相关知识和技能。
课程设计题目长虹桂林分公司人力资源管理信息系统设计目录0引言 (1)1系统概况 (1)1。
1系统应用背景介绍 (1)1。
2系体功能分析 (2)1.3系统模块设计 (2)1.3。
1人事管理功能模块 (2)1。
3。
2考勤管理功能模块 (2)1.3。
3招聘管理功能模块 (2)1。
3。
4工资管理功能模块 (2)1.3.5培训管理功能模块 (3)1.3.6系统维护功能模块 (3)2数据库设计 (6)2.1定义数据库 (7)2。
2定义业务规则 (7)2。
3定义域 (7)2.4创建表格/字段 (7)2。
4。
1缺勤类型表 (7)2.4。
2津贴表 (8)2.4。
3考勤表 (8)2.4.4部门表 (9)2。
4.5岗位表 (9)2.4。
6医疗保险表 (10)2。
4。
7月工资表 (10)2。
4。
8培训表 (11)2.4。
9培训教师表 (11)2.4.10课目表 (11)2。
4.11员工表 (12)2。
4。
12年终奖表 (13)2。
4。
13用户权限表 (13)2。
4。
14用户具体权限表 (13)2。
4。
15权限细则表 (14)3程序预览 (14)4代码分析 (25)5设计总结 (31)参考文献 (31)长虹桂林分公司人力资源管理信息系统设计摘要:人事管理系统是一套功能强大、操作简单而又实用的人事管理软件,包括人事管理、考勤管理、工资管理、招聘管理、培训管理及系统维护六大管理功能。
本系统在功能设计上具有前瞻性,对国际上先进的人事管理思想加以吸收、借鉴,以适应客户不断提高的要求,增强人事管理企业的核心竞争力。
主要帮助实现人员基本信息的数据输入和规范化管理,合企业高效率地完成劳动人事管理的日常业务。
关键词:人事管理长虹 SQL0引言21世纪的竞争是人才的竞争,拥有优秀的人才是企业成功的基础,因此人力资源可以说是企业最重要的资源.人力资源的管理也成为关系到企业兴衰的战略性工作。
虽然市场上提供了不少人力资源管理的独立软件,但都未与企业的ERP 系统集成。
人力资源课程设计报告人力资源课程设计报告该怎么写呢?下面XX整理了人力资源课程设计报告,欢迎大家阅读借鉴!篇一:人力资源课程设计报告企业在激烈的市场竞争环境下求得生存,就必须有效地利用人才、时间、信息结合的优势。
因此,如何使企业及时掌握本企业人才的各种信息、第一时间处理好随时变化的人力资源管理问题,建立一套符合企业实际的人力资源管理系统就显得尤为重要,而我们所开发研究的企业人力资源管理系统,能帮助企业准确地进行各种数据的输入、更新、计算、汇总、结算、发放等分析统计工作,从而实现了企业人力资源管理的系统化、规范化、自动化。
随着经济水平的发展,知识经济时代给企业人力信息管理提出了更高的要求,除了以往的工资利用计算机软件excel可以管理外,公司更希望能够对以往的各种的人事信息,考勤信息,工作评价信息,工资信息等统一管理起来。
高效的、准确的人事管理,不仅能促进员工不断提高自身素质、提高工作积极性。
从而提高员工工作质量和效率。
对企业而言,人力资源是企业最宝贵的资源,也是企业的“生命线”。
实行电子化的系统管理,可以让人力资源管理人员从繁重琐碎的案头工作解脱出来,去完成更重要的工作,人力资源管理信息系统的实现可以减轻比较繁琐的手工信息管理。
因此能够开发出一个实用,准确的人力资源管理系统对于企业来说是重中之重!关键词:企业管理、人力资源、信息技术第一章绪论问题的提出随着公司逐年的发展,公司的人力资源管理等事务纷繁芜杂,但大体上这些事务可包括以下几个方面的内容:人事基本信息管理,员工的业务档案管理、员工的工作评价管理、员工的考勤管理、员工的工资管理等。
以上各项中的每一个部分都有该方面的管理明细,以员工的基本信息管理为例,包含的明细有:员工编号、姓名、性别、部门、民族、出生年月、政治面貌、家庭住址、联系电话、毕业学校、学历等。
若用人工的方法来管理这些数据,不但会造成人力、物力、财力上的浪费,而且因为要处理的信息量过大不容易进行统计和分析。
依靠传统的手工管理越来越跟不上公司的发展需要,为了精简人员,提高办事效率和节约公司运营成本,特别需要改变以前单纯依赖人工管理的模式。
解决的方法开发一个更实用更可靠的人力资源管理系统。
具体方法如下:管理一个公司的整个系统的运行,包括员工基本信息,员工工资管理,员工的考勤情况,部门信息,岗位信息等。
然后设置不同的用户,给予不同的权限,以进行不同的操作。
1、先创建一个菜单,让用户选择是对哪一类对象进行操作。
2、确定好对哪一类对象进行操作后,程序又创建一个菜单让用户选择对此类对象进行如何操作。
操作包括:输入记录、显示记录、修改记录和删除记录。
3、输入记录时提示用户输入每一条记录的各个字段,输入的每一条记录都要保存到文件如(a:)下。
注意一条记录相当于一个对象。
输入的工号不能重复,输入的数据字段作有效性检测。
4、显示记录时,先提示用户输入要显示哪一个记录号的记录,如记录号在不超出范围则显示要访问的记,否则告诉用户记录号超出范围。
5、修改记录时,先要求用户输入要修改的记录关键字内容,如学生的关键字段学号、员工的关键字段是工号。
输入好关键字后进行查找所要修改的记录,找到了重新输入该记录的数据成员内容,否则告诉用户找不到此记录。
6、删除记录时,先要求用户输入要修改的记录关键字内容,)输入好关键字后进行查找所要删除的记录,找到了把它删除掉,否则告诉用户找不到此记录。
提示:删除的方法先创造一个临时的文件(a:),一条一条记录查找过去,把非要删除的记录一条一条写到临时文件下,然后把临时文件复制到a:下。
人力资源管理系统概述人力资源管理系统是典型的管理信息系统,采用计算机管理企业的人力资源管理是当前不可缺少的一种管理手段。
其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。
对于前者要求建立起数据一致性和完整性强,数据安全性好的数据库。
而对于后者则要求应用程序功能完备,易使用等特点。
本系统着眼于人力资源管理制度的业务实际,经过实际的需求分析,采用功能强大的C#做为开发工具、SQL Server XX做为数据库开发出来的系统。
本人力资源管理系统可管理职工基本信息的记录,进行修改,增加,查询,删除一些功能.并可以进行工资的修改,增加,查询,删除.还可对员工的考勤情况进行管理,主要用于电脑成员员工对公司人力资源的统一管理,同时方便统计部分数据。
人力资源管理系统的发展一个企业在市场中的竞争优势集中表现为以下两点:一、企业是否具有在人才市场中具有能优势的人才;二、企业所具有的人才是否具有合适的环境。
所以现在的成功企业一般关注以下两个方面,一是积极寻找合适的人才,并向办法留住人才,还有一个就是营造企业的内部环境,一面促进人才的成长,一面又有利于人才脱颖而出。
这两个方面,也许后者更重要,所以现在企业最流行的莫过于重组与再造,而且所有的管理活动都可以通过计算机和网络完成,比如生产管理系统、物流管理系统、财务管理系统、客户管理系统等等。
篇二:人力资源课程设计报告课题一涉及到人力资源管理中的员工招聘,激励,沟通,解雇,员工内部调动,工作满意度,工作安全感以及公共关系等问题。
对每个备忘录进行分析,运用人力资源管理相关的理论一一进行说明并解决。
一,备忘录一涉及的问题有激励,沟通,工作安全感。
激励即激发人的行为动机,以促使个体有效的完成行为目标。
或者说激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织成员的各种合理需要。
这里的激励是通过员工之间有效的沟通改善工作环境以及人际关系,虽然这些是外部因素,但能影响到工作满意度,在一个舒适的环境下工作,会让人心情舒畅,提高工作效率,反之,会让人心情烦躁,怨声不断,效率低下。
所谓沟通,是人与人之间的思想和信息的交换,是将信息由一个人传达给另一个人的,逐渐广泛传播的过程。
不管是同级还是上下级之间,沟通总是必不可少的,有效的沟通可以改善人际关系、化解矛盾。
沟通作为管理的一项基本职能,无论是计划的制定、工作的组织、人事的管理、部门之间的协调、与外界的交流,都离不开沟通。
可以说,良好的沟通是组织效率的保证。
有效的沟通有利于人际关系的和谐,人际关系的和谐,它是工作氛围的重要组成部分,友好并具有合作精神的同事关系将形成良好的工作氛围,达到相互配合,共同奋斗的效果。
这里通过沟通可以消除员工因为公司预算的减少和解雇的增加带来的恐惧感和紧张感,也可以增加部门之间的了解和互动,使以后部门之间的合作更有默契,减少一些不必要的隐形成本投入。
同时,也让员工有了工作安全感,员工的情绪稳定,无后顾之忧,员工就会有较高的工作热情。
这里明显需要给予员工一定的激励和沟通,站在企业的角度,就是要采用以人为本的管理思想。
以人为本简称人本管理,即人为核心,以人为根本的管理,是指企业中的人作为管理的首要因素是企业一切管理活动的主体或主导因素;同时,作为管理的本质因素,又是企业管理的出发点和归宿。
一方面,企业一切管理活动围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开;另一方面,企业一切管理活动和经营活动,旨在满足人的需要,促使企业人获得全面的自由的发展。
使员工感到满足和被尊重,发挥出更大的潜能。
当然,各个方面都需要沟通的参与,为达到理想的结果。
相反,如果沟通不畅,员工与员工之间,部门与部门之间,没有一定的沟通,那么日常的工作就难以开展,更不用说默契的合作了,效率当然也不会高,这样的话,企业难以支撑下去,无法高效的运转,接着会是一连串的恶性循环。
有效的沟通应该被当做企业文化存在于每一个员工的心中,不只是在管理层和高层,使每一个员工产生积极的工作状态,促进员工和企业共同发展回复备忘:1:理由:人力资源管理的一个重要目标就是采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和行为进行有效的管理,充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。
适当的采取措施对可能发生的或已经发生的进行规划和管理,使其朝着有利的方向或组织希望的发展。
于此同时,企业中的人作为首要因素,企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理。
满足员工的需要,实施激励,使个人积极性被调动,达到员工与组织共同发展的效果,取得双赢。
二,备忘录二涉及到企业内部人员调动和员工工作满意度的问题人员调动属于人员配置问题,有五种人员配置原理,人员调动强调能位对应原理,人与人之间不仅存在能力特点的不同,而且在能力水平上也是不同的,具有不同能力特点和水平的人,应安排在要求相应特点和水平的职位上,并赋予该职位应有的权利和责任,使个人能力水平与岗位要求相适应。
人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入产出比率。
要合理使用人力资源,就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。
人力资源是由一个个的劳动者的劳动能力组成的,而各个劳动者的劳动能力由于受到身体状况、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成个体差异。
就个体能力来说,这种差异包括两方面:一是能力性质、特点的差异,即能力的特殊性不同。
个人能力的特殊性,形成他的专长、特长,即他能干什么,最合适干什么。
二是能力水平的差异,不同的人,能力才干是不同的,有点高些,有的低些。
世界上也不存在两个能力水平完全相等的人。
承认人与人之间能力水平上的差异,目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则,大材大用,小材小用,各尽所能,人尽其才。
一个单位或组织的工作,一般可分为四个层级,即决策层、管理层、执行层、操作层。
决策层工作属于全局性工作,决策的正确与否,关系到事业的成败。
因此,决策层的能级越高。
管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程,管理层的能级是仅次于决策层的比较高的层级。
执行层工作是将管理层拟定的方针、方案、计划、措施等过程,执行层的能级比管理层低。
操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定额,并接受各种监督检查。
它是一个单位或组织中能级最低的层次。
一个单位或组织中的工作,包括这样四个层次,应该配备具有相应能力等级的人来承担。
只有这样,才能形成合理的能位对应,大大提高工作效率,顺利完成任务。
要素有用原理,即任何要素都是有用的,换言之,没有无用之人,只有没用好之人,而配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。
这一原理说明,对于那些没有用好之人,其问题之一是没有深入全面地识别员工,发现他们的可用之处。
这是因为人的素质往往表现为矛盾的特征,或者呈现非常复杂的双向性,优点和缺点共生,失误往往掩盖这成功的因素,这为我们发现人才,识别人才,任用人才,用其所长,增加了许多困难。
因此,正确的识别员工是合理配置人员的前提。
其问题之二是没有为员工发展创造有利的条件。