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人力资源管理的课程设计一、引言人力资源管理是企业中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、员工福利、绩效评估等众多方面。
为了帮助学生全面了解和掌握人力资源管理的理论与实践知识，本课程设计将重点围绕以下几个方面展开。
二、课程目标1. 了解人力资源管理的基本概念和重要性。
2. 熟悉人力资源规划与招聘流程。
3. 掌握培训与发展的基本原理和方法。
4. 理解绩效管理的流程和关键要素。
5. 了解员工福利与关怀的重要性和实施方法。
6. 学习案例分析与实际操作技巧。
三、课程大纲本课程设计按照以下几个模块进行讲解和实践操作。
模块一：人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和重要性。
2. 人力资源管理的发展历程与趋势。
3. 人力资源管理与企业战略的关系。
模块二：人力资源规划与招聘1. 人力资源规划的意义和目的。
2. 人力资源需求的估计与分析。
3. 招聘渠道的选择与运用。
4. 招聘流程与面试技巧。
模块三：培训与发展1. 培训与发展的重要性和目标。
2. 培训需求的分析与评估。
3. 培训计划的制定与实施。
4. 培训成效的评估与反馈。
模块四：绩效管理1. 绩效管理的意义和目标。
2. 绩效评估指标与方法。
3. 绩效考核与绩效奖励。
4. 绩效改进与个人发展。
模块五：员工福利与关怀1. 员工福利的种类和意义。
2. 员工关怀与激励。
3. 健康管理与平衡工作与生活。
模块六：案例分析与实际操作1. 选取实际案例进行分析与讨论。
2. 运用所学知识解决实际问题。
3. 设计并实施一项人力资源管理实践项目。
四、教学方法1. 授课讲解结合案例分析。
2. 小组讨论与合作学习。
3. 实践操作并进行反思总结。
五、评估方式1. 课堂参与与小组讨论成绩。
2. 个人或小组项目设计报告。
3. 期末考试。
六、实施计划1. 第一周：介绍人力资源管理基础知识。
2. 第二周：讲解人力资源规划与招聘流程。
3. 第三周：深入学习培训与发展的理论与方法。
4. 第四周：理解绩效管理的流程与要点。
人力资源课程设计撰写一、教学目标本课程旨在让学生掌握人力资源管理的基本概念、理论和实践，培养学生的人力资源管理能力和素养。
通过本课程的学习，学生将能够：1.描述人力资源管理的基本概念、理论和主要任务。
2.解释人力资源管理的六大模块，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系和劳动法。
3.应用人力资源管理的理论和方法，解决实际问题。
4.分析国内外人力资源管理的现状和趋势，提出改进措施。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括人力资源管理的基本概念、理论和实践。
具体包括以下几个方面：1.人力资源管理的定义、目的和重要性。
2.人力资源管理的六大模块及其作用和流程。
3.人力资源管理的理论和模型，如人力资源管理模型、人力资源战略规划模型等。
4.人力资源管理的实践，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系和劳动法等。
三、教学方法为了提高教学效果，本课程将采用多种教学方法，包括：1.讲授法：通过教师的讲解，使学生了解和掌握人力资源管理的基本概念、理论和实践。
2.案例分析法：通过分析实际案例，使学生更好地理解和应用人力资源管理的理论和方法。
3.小组讨论法：通过小组讨论，培养学生的团队合作能力和沟通能力。
4.实验法：通过模拟实验，让学生亲身参与人力资源管理的实践，提高其实际操作能力。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，我们将选择和准备以下教学资源：1.教材：选用权威、实用的教材，如《人力资源管理》、《人力资源管理实务》等。
2.参考书：提供相关的参考书籍，如《人力资源管理词典》、《人力资源管理案例集》等。
3.多媒体资料：制作和收集与课程相关的多媒体资料，如PPT、视频、音频等。
4.实验设备：准备人力资源管理相关的实验设备，如招聘面试模拟室、培训教室等。
通过以上教学资源的支持，我们将努力提高本课程的教学质量，提升学生的学习体验。
五、教学评估本课程的教学评估将全面、客观地评价学生的学习成果。
评估方式包括平时表现、作业、考试等。
人力资源专业课程设计一、课程目标知识目标：1. 理解并掌握人力资源管理的基本概念、原则和方法；2. 了解人力资源规划、招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等环节的理论知识；3. 掌握人力资源管理的相关法律法规和政策，提高法律意识。
技能目标：1. 培养学生分析企业人力资源管理现状，并提出改进措施的能力；2. 提高学生设计人力资源招聘、培训方案的能力；3. 培养学生运用人力资源管理工具，解决实际问题的能力。
情感态度价值观目标：1. 培养学生对人力资源管理的兴趣，激发学习热情；2. 培养学生尊重他人、平等对待不同岗位的观念，提高团队协作意识；3. 引导学生认识到人力资源管理在企业发展中的重要作用，树立正确的人力资源管理观念。
课程性质：本课程为人力资源专业核心课程，旨在帮助学生系统掌握人力资源管理的基本理论、方法和技术，培养具备实际操作能力的人力资源管理人才。
学生特点：学生具备一定的管理学基础，对人力资源管理有一定了解，但实践操作能力有待提高。
教学要求：结合理论讲解和案例分析，注重培养学生的实际操作能力和综合素质。
通过本课程的学习，使学生能够将理论知识运用到实际工作中，提高人力资源管理的专业素养。
二、教学内容1. 人力资源管理导论：介绍人力资源管理的基本概念、原则和发展历程，分析人力资源管理在企业中的战略地位。
教材章节：第一章 人力资源管理概述2. 人力资源规划：讲解人力资源规划的含义、类型和方法，分析人力资源需求与供给预测的技巧。
教材章节：第二章 人力资源规划3. 招聘与配置：介绍招聘的流程、方法和技巧，探讨人才选拔的策略。
教材章节：第三章 招聘与配置4. 培训与发展：阐述员工培训的意义、类型和实施方法，探讨员工职业发展规划的制定。
教材章节：第四章 培训与发展5. 绩效管理：讲解绩效管理的概念、流程和评价方法，分析绩效改进的策略。
教材章节：第五章 绩效管理6. 薪酬福利管理：介绍薪酬福利的基本理论、制度设计和实施技巧，分析薪酬激励的效果。
人力资源管理课程设计报告.人力资源管理课程设计——人员培训11404011XX XX XXXX年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过对相关人员进行培训来解决这个问题。
人员培训的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件.质量检验标准，检查的程序和方法，抽样检查以及程序控制等。
公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。
在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。
而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：”李上程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人人胜。
听课人数的减少并不是他的过错。
” .人力资源管理——人员培训初稿1140401118 颜久问题表现1. 愿意主动接受培训的人员不多，且人数正逐步下降。
2. 接受培训的人员听课效率不高，有早退现象使得培训没有取得预期的效果。
3. 实行的员工培训并没有真正解决公司所出现的问题，即员工没有意识到质量管理的重要性以改变公司客户损失的现状。
问题成因1. 培训内容不合理，没有明确培训目标。
没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也使得员工没有真正了解培训项目。
人力资源管理课程设计报告总结
本次人力资源管理课程设计报告总结，主要包括以下内容：
一、背景及目的
本次课程设计旨在通过教学活动，培养学生对于人力资源管理的认知和实践能力，帮助学生了解当前人力资源管理的发展趋势和相关政策法规。
二、教学设计
本次课程设计主要包括两个部分，一是理论知识的讲解，二是实践案例的分析。
在理论知识方面，我们主要讲解了人力资源管理的基本概念、职能和作用，以及人力资源管理的相关政策法规和发展趋势。
在实践案例分析方面，我们选取了多个企业的实际案例，通过学生们的讨论和分析，帮助他们了解企业在人力资源管理方面的实际操作和挑战。
三、教学效果
通过本次课程设计，学生们深入了解了人力资源管理的概念和职能，同时也对当前人力资源管理的相关政策法规和发展趋势有了更为深入的了解。
在实践案例分析中，学生们也能够更加深入地了解企业在人力资源管理方面的实际操作和挑战。
这些都为学生今后的职业发展奠定了坚实的基础。
- 1 -。
人力资源培训课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能理解人力资源的基本概念，掌握人力资源培训的重要性及其在现代企业管理中的作用。
2. 学生能够描述并分析企业员工培训的主要方法和技巧，包括培训需求分析、设计、实施和评估等关键环节。
3. 学生能够结合实例，掌握至少三种不同类型的人力资源培训活动及其适用场景。
技能目标：1. 学生能够运用培训需求分析的方法，针对特定岗位或情境制定出合适的培训计划。
2. 学生通过小组合作，设计并实施一个小型的人力资源培训项目，能够在实践中运用培训技巧和评估方法。
3. 学生能够运用课堂所学的沟通技巧，进行有效的培训讲解和互动。
情感态度价值观目标：1. 学生能够认识到人力资源培训对于个人职业发展和企业竞争力提升的重要性，树立正确的职业培训观念。
2. 学生通过参与培训活动，培养团队协作意识，增强沟通能力和服务意识。
3. 学生能够在学习过程中展现积极的学习态度，对人力资源培训工作产生兴趣，形成主动学习和持续自我提升的习惯。
本课程针对高中年级学生设计，旨在通过理论与实践相结合的方式，使学生在掌握人力资源培训基本知识的同时，能够提升实际操作能力，并培养其作为未来职场人的综合素质。
课程设计考虑了学生的年龄特点、认知水平以及未来职业发展的需要，注重培养学生的实践能力和创新精神。
二、教学内容本课程教学内容主要包括以下几部分：1. 人力资源培训基本概念- 人力资源培训的定义与作用- 培训与现代企业管理的关系2. 培训需求分析- 需求分析的方法与步骤- 岗位能力要求与培训需求的关系3. 培训设计与实施- 培训计划的制定- 培训方法的选择与应用- 培训课程的组织与实施4. 培训评估- 培训效果的评估方法- 评估数据的收集与分析- 培训改进措施5. 常见培训活动实践- 内部培训与外部培训- 在职培训与脱产培训- 网络培训与传统培训教学内容依据教材相关章节进行组织，注重理论与实践相结合。
教学大纲明确规定了各部分内容的安排和进度，确保学生能够循序渐进地掌握知识。
人力资源管理课程设计总结在人力资源管理课程的设计过程中，我深入学习了人力资源管理的理论知识和实践技巧。
通过该课程，我对人力资源管理的重要性有了更深刻的认识，并学会了如何合理利用和开发组织中的人力资源，以提高组织的绩效和竞争力。
在课程设计中，我首先学习了人力资源管理的基本概念和原则。
我了解到，人力资源管理是指通过科学的方法，合理配置和管理组织中的人力资源，以实现组织的战略目标。
人力资源管理的核心任务包括招聘和选择、培训和发展、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等。
在招聘和选择方面，我学习了如何制定招聘计划、编制职位描述和招聘要求，并通过面试和评估等方法选拔合适的人才。
在培训和发展方面，我学习了如何制定培训计划、设计培训课程和评估培训效果，以提高员工的能力和素质。
在绩效管理方面，我学习了如何制定绩效目标、进行绩效评估和提供绩效反馈，以激励员工的工作积极性和提高绩效水平。
在薪酬管理方面，我学习了如何制定薪酬政策、设计薪酬体系和进行薪酬测算，以保障员工的工资福利和激励员工的工作动力。
在员工关系管理方面，我学习了如何建立良好的员工关系、处理员工纠纷和解决劳动争议，以维护组织的稳定和谐。
我还学习了如何制定人力资源管理制度和规章制度，以规范员工行为和管理组织变革。
通过课程设计，我不仅学到了人力资源管理的理论知识，还学会了运用这些知识解决实际问题的能力。
我深度参与了一个模拟企业的人力资源管理项目，并通过团队合作完成了招聘、培训、绩效管理和员工关系管理等任务。
在这个过程中，我不仅锻炼了自己的组织和协调能力，还学会了与他人合作和沟通。
通过这门课程的学习和实践，我对人力资源管理有了更全面和深入的了解，提高了自己的综合素质和职业能力。
在未来的工作中，我将运用所学的知识和技巧，为组织的发展和员工的成长做出积极贡献。
我相信，人力资源管理的有效实施将为组织带来更高的竞争力和可持续发展。
人力资源课程设计报告
一、课程简介
本课程旨在培养学员对于人力资源管理的理论和实践知识，具备一定的人力资源管理实践能力，为其未来从事人力资源管理相关职业发展打下基础。
二、学习目标
1.了解人力资源管理的基本概念、作用、流程等；
2.熟悉劳动法律法规，了解用人单位应遵守的法律法规；
3.掌握招聘、人才培养、绩效管理、薪酬管理等方面的基本知识和实践操作；
4.能够制定人力资源管理相关政策和制度；
5.具备一定的人力资源管理实践能力。
三、教学内容及时间安排
序号教学内容学时
1 人力资源管理基本概念及作用2
2 劳动法律法规 4
3 招聘管理6
4 人才培养与管理 6
5 绩效管理6
6 薪酬管理6
7 福利管理4
8 员工关系维护 4
9 人力资源管理制度与政策制定4
10 案例分析6
四、教学方法
本课程将采用多样化的教学方法，包括讲解、讨论、案例分析、模拟实践等。
通过课堂上的实践教学，学员能够增强自己的实践能力，提高实践水平。
五、教学资源
本课程所需教学资源包括：教师、教材、案例、资料等。
教师应具备扎实的人力资源管理理论知识和实践经验，能够激发学员的学习兴趣和积极性，提高课程的实效性。
六、考核方式
本课程将采用多种形式的考核方式，包括课堂发言、小组讨论、模拟实践、个人报告、实践项目等。
通过实践教学和考核，达到增强学员实践能力，提高实践水平的目的。
人力资源管理实务课程设计课程简介人力资源管理实务课程旨在培养学生掌握人力资源的理论知识，并能够将其应用到实际工作中。
通过本课程的学习，学生将了解到人力资源管理的基本概念、原则和方法，掌握招聘、培训、绩效管理等关键环节的操作技能，同时也能学会如何解决一些常见的人力资源管理问题。
课程目标本课程旨在使学生达到以下目标： - 掌握人力资源管理的基本理论和实践知识； - 能够制定人力资源管理计划，并实施和跟踪； - 能够熟练处理招聘、薪酬、绩效管理等关键环节的常见问题； - 能够将理论知识应用到实际工作中，提高人力资源管理的效率和质量。
课程内容本课程主要包括以下内容：第一部分：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的基本概念和要素 1.2 人力资源管理的核心任务 1.3 人力资源管理的发展历程和趋势第二部分：人力资源计划与招聘管理2.1 人力资源配置的基本概念和要素 2.2 招聘程序和方法 2.3 招聘面试技巧和注意事项第三部分：员工培训与发展3.1 员工培训的意义和目标 3.2 培训计划的编制和执行 3.3 培训效果评估和保障措施第四部分：员工绩效管理4.1 绩效管理的基本概念和要素 4.2 绩效考核方法和操作技巧 4.3 绩效管理的效果评价和改进方法第五部分：薪酬管理和福利保障5.1 薪酬管理的基本原则和方式 5.2 薪酬体系的构建和调整 5.3 福利保障的类型和实施方法第六部分：员工关系管理6.1 员工关系管理的基本原则和方法 6.2 员工关系解决的方式和程序 6.3 员工关系管理的效果评价和改进方法课程设计本课程采用趣味性和互动性相结合的方法，教师将主要采用讲授、案例分析、角色扮演等方式对学生进行教学。
在教学过程中，教师除了讲授基本的理论知识外，还将为学生提供大量实践机会，采用案例分析的方式进行课堂模拟，让学生亲身体验人力资源管理的各项操作和技能，并在实践中逐步提高自我。
同时，为了让学生更好地掌握课程的核心要点和难点，教师将为学生提供大量的参考资料，包括在线阅读材料、电子书籍、网络资料和实际案例等，帮助学生更加深入地理解和掌握相关知识和技能。
课程设计题目长虹桂林分公司人力资源管理信息系统设计目录0引言 (1)1系统概况 (1)1。
1系统应用背景介绍 (1)1。
2系体功能分析 (2)1.3系统模块设计 (2)1.3。
1人事管理功能模块 (2)1。
3。
2考勤管理功能模块 (2)1.3。
3招聘管理功能模块 (2)1。
3。
4工资管理功能模块 (2)1.3.5培训管理功能模块 (3)1.3.6系统维护功能模块 (3)2数据库设计 (6)2.1定义数据库 (7)2。
2定义业务规则 (7)2。
3定义域 (7)2.4创建表格/字段 (7)2。
4。
1缺勤类型表 (7)2.4。
2津贴表 (8)2.4。
3考勤表 (8)2.4.4部门表 (9)2。
4.5岗位表 (9)2.4。
6医疗保险表 (10)2。
4。
7月工资表 (10)2。
4。
8培训表 (11)2.4。
9培训教师表 (11)2.4.10课目表 (11)2。
4.11员工表 (12)2。
4。
12年终奖表 (13)2。
4。
13用户权限表 (13)2。
4。
14用户具体权限表 (13)2。
4。
15权限细则表 (14)3程序预览 (14)4代码分析 (25)5设计总结 (31)参考文献 (31)长虹桂林分公司人力资源管理信息系统设计摘要：人事管理系统是一套功能强大、操作简单而又实用的人事管理软件，包括人事管理、考勤管理、工资管理、招聘管理、培训管理及系统维护六大管理功能。
本系统在功能设计上具有前瞻性，对国际上先进的人事管理思想加以吸收、借鉴，以适应客户不断提高的要求，增强人事管理企业的核心竞争力。
主要帮助实现人员基本信息的数据输入和规范化管理，合企业高效率地完成劳动人事管理的日常业务。
关键词：人事管理长虹 SQL0引言21世纪的竞争是人才的竞争,拥有优秀的人才是企业成功的基础,因此人力资源可以说是企业最重要的资源.人力资源的管理也成为关系到企业兴衰的战略性工作。
虽然市场上提供了不少人力资源管理的独立软件，但都未与企业的ERP 系统集成。
湖南工程学院《人力资源管理专业方向》课程设计报告院（系）：应用技术学院班级：人力1000 学号：20姓名：陈小军完成日期：2013年11月12日指导老师：叶立群成绩评定：课题一管理的困境所属人力资源管理领域：薪酬管理、绩效管理、工资调整计划一、工资方案：由于5000元按照现有人员的工资情况，平均最多只能增长现有的7.5%，这样分配的话不能调到大家的工作积极性，让员工觉得能坐享其成，十分不公平。
我制定的方案是：一、每人增长现有工资的4%，一共是2680美元，二、设定绩效考核标准，按照原有的工资2%的比例增加绩效考核工资，一共1340美元，年终颁发给绩效考核达标的员工，年终绩效考核未达标的员工扣除绩效考核工资，同时在5000美元剩余部分中拿出500美元同可能将扣除的绩效考核工资一同奖励给工作成绩突出的职工（综合评定）。
三、剩下的钱拿出些用来补助家庭困难的员工（以最终480美元为底线），让他们感受到公司的关怀。
姓名现工资职务工资档次工龄调整后的工资（美元）绩效考核工资（美元）约翰·梅森15000美元研究员6 5 15600 300乔治·琼斯13000美元研究员6 2 13520 260珍妮·史密斯12000美元副研究员 5 8 12480 240拉尔夫·舒尔茨16000美元高级研究员7 15 16640 320希尔·约翰逊11000美元副研究员 5 6 11440 220二、我认为一方面改革薪酬体系为岗位工资+绩效工资+奖金的模式并确定相对合理的比例，收入总额可适当高于同行，但要在绩效目标达成之后；另一方面引入绩效管理体系。
绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。
考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。
对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。
因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。
在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。
其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。
最后营造一个向上的企业文化环境，让所有员工看到在你这里工作是有奔头的，能学习提高自己，同时也能一起享受将来的发展红利。
不过这样做对管理者要求非常高，管理者必须是个好的规划者和战略家，自己首先要看到企业的美好未来，并让每个员工明白，帮他们找到自己所属的位置，为他们也规划个人事业发展的将来。
同时利用绩效工资和公司的人文关怀诱惑员工，员工为了得到年终的绩效考核工资和奖励，也为了感谢公司的关怀，会更加的努力工作。
这样他们的工作积极性也得到了提高。
课题二人事处长的新难题所属人力资源管理领域：人力规划、招聘策略、薪酬管理、职业通道问题一、电厂招不到人是因为：（1）招聘策略的错误。
本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为：第一，招聘标准：即企业决定录用怎么样的人。
招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的。
企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。
本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于不入流学校的农村籍毕业生，这缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地。
第二选才过程中，老沈一直忽略招聘的公共关系策略的重要性。
即没有营造“创造尊重人才，重视人才的气氛”，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问。
同时也没有宣传本企业的成就及发展前途。
（2）不科学的薪酬体制。
对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。
在本案例中，人力资源部门的人之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。
从电厂的员工工资结构可知：首先，这个工资制度整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是对与工作相关知识和技术的掌握，而在薪酬上有所体现。
大家干好干坏都一样，就缺乏了一种激励的效用。
其次，资历工资的突出。
资历工资只要员工表现一般，就可以同样达到加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的同事的加薪幅度一样，很明显，没有任何东西主动激励员工提高技术。
再次，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数则有着天壤之别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样就根本不能体现以人为本的知识工资的存在，从一个侧面也给人以不重视技术或科研的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论。
第四，没有体现业绩工资的地方，员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及对何种表现会有何种奖励。
也没有实行激励工资，使员工的潜在收入化为乌有。
我们也注意到，在这个工资结构中，缺乏福利。
而电厂的这份结构图上却不能显示应聘者所关心的福利需要。
（3）没有合理的职业通道的规划。
三、职业通道的制定。
职业通道是指一个员工的职业发展计划。
对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能；对员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。
这一职业发展计划要求员工、主管以及人力资源部门共同参与制定。
员工提出自身的兴趣与倾向，主管对员工的工作表现进行评估，人力资源部门则负责评估其未来的发展可能。
在该案例中该厂没有一个合理、有效的晋升渠道致使招聘到的大学生离职，因为现在的大学生人才很看重自己的晋升与未来发展。
二、首先制定正确的招聘策略，为了使电厂能选聘到高素质的合格人才，人力资源部门应科学地制定招聘策略。
主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。
不再将招聘人员限于不入流学校的农村籍毕业生。
该厂厂收入不高，可以通过校园招聘、网络招聘、人才市场来进行招聘。
在招聘的同时，宣传企业文化和发展前途。
其次，制定科学的薪酬体制。
设计及建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，加强对人才的吸引、留用和激励，我认为，需要考虑以下因素：1、外部因素。
社会整体的消费水平及收入水平、行业特点及外部竞争力，都是影响薪酬体系制定的重要因素，如IT行业、高科技企业等因其知识及技术含量要求较高，薪酬制定的跨度较小，竞争力要求相对较强；而服务性行业、制造行业则相反，在外部竞争力方面保持相对一致性即可。
2、企业内部因素。
这一关键因素又由以下方面决定：企业经营发展阶段及经营发展状况；企业文化特点；内部分配机制的要求；员工结构及多层次需求；岗位价值评定。
3、薪酬的激励效果因素。
总体而言，薪酬体系的设计需要充分考虑外部的竞争性及内部分配的公平性，同时还要考虑薪酬的激励效果。
一个相对科学、富有竞争性并与企业实际状况相符的薪酬体系，可以达到两个层面的效果：一方面为员工提供富有竞争性且公平合理的报酬，充分体现员工的市场价值，吸引并留住人才；另一方面满足员工多层次的需求，从而达到激励员工的目的。
(1)工资制度上将重视“按劳所得”，根据员工员工的工作表现，或是对与工作相关知识和技术的掌握对员工进行激励，越努力的员工得到的薪酬越多。
（2）以人为本，重视技术或科研，技术员工的工资一定要比一般员工工资高。
（3）实行激励工资，提高员工工作的积极性。
（4）在福利上大做文章，吸引应聘者和提高员工工作积极性。
课题三奇洋电气公司员工的绩效考评所属人力资源管理领域：绩效管理、人力绩效表格设计、绩效标准个人工作记录表部门填表人直接上级填表日期时间工作内容步骤工作进度异常说明及解决方法工作效益自我评价：员工自我绩效评价表姓名: 部门：岗位：评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点工作态度40分责任心（20）主动工作和承担责任的态度1、工作非常主动，尽职尽责，公而忘私，勇于承担责任10分□2、工作比较主动，责任心较强，能够承担责任8分□3、工作主动性一般，有一定责任感，基本上能承担责任7分□4、工作不够主动，有一定本位主义，偶有推卸责任6分□5、工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任4分□勤勉性（10）遵守规章制度情况和时间观念1、严格遵守规章制度，时间观念非常强5分□2、能较好遵守规章制度，时间观念比较强4分□3、基本上能遵守规章制度，有时间观念3分□4、偶尔有违反规章制度现象，时间观念一般2分□5、严重违反规章制度或时间观念很差1分□爱岗敬业（10）主要突出在服务意识方面1、爱岗敬业，诚实守信，服务水平高，有奉献精神5分□2、有良好的岗位操守，服务水平较好4分□3、能遵守岗位操守，没有违反职业道德的行为3分□4、基本能遵守岗位操守2分□5、服务水平差，严重影响企业形象0分□工作能力30 分专业知识（10）工作知识、实践经验和技术能力在工作中的运用1、对本职工作，包括工作细节，以及其他相关工作非常熟悉，任何情况下进行工作，亦能应付自如，常有创新10分□2、在正常或非正常情况下独立工作，很少要人指导，并能提出工作改进、创新方法8分□3、正常情况下，独立完成工作，遇非例行情况时，才需要上司或他人指导 7分□4、知识技能、经验仍有限，常要他人密切指导 6分□5、知识及技能不足以执行工作基本要求 5分□判断能力（10）判断工作问题轻重缓急或决策能力1、在任何情况下，皆表现出准确的判断及组织安排能力，并能及时总结，提出创新建议10分□2、在非正常情况下仍能准确判断，采用行动 8分□3、一般情况下，能独立判断，并选择恰当的方法予以处理 7分□4、常需要上级指导，才能辨别问题所在、轻重缓急 6分□5、完全不能判别轻重，对工作造成较大影响 5分□学习能力（10）对专业知识学习的主动性和效果1、主动学习岗位所需的专业知识，积极参加培训，并取得优异成绩10分□2、努力学习岗位所需的专业知识，参加学习培训，成绩良好 8分□3、努力学习岗位所需的专业知识，参加学习培训，成绩合格 7分□4、学习的努力程度一般，参加学习培训，成绩合格 6分□5、不主动学习，参加学习培训，成绩不合格 5分□日常行为30 分工作成效（20）岗位职责履行情况1、工作业绩突出，工作有计划、有重点，能很好地履行岗位职责，很好地完成计划内外的工作任务20分□2、工作业绩较好，工作有计划，能较好地履行岗位职责，较好地完成计划内外的工作任务17分□3、工作业绩一般，工作有一定计划，基本能履行岗位职责，基本能完成计划内外的工作任务15分□4、工作业绩一般，工作有一定计划，但计划内外工作任务有时难以兼顾13分□5、履行岗位职责有困难，工作任务有时难以完成11分□工作质量（10）完成工作规定之标准及准确性1、工作质量优，成为技术，业务模范（标兵）10分□2、无差错，工作准确、无误，没有返工现象8分□3、绝少差错、投诉，工作准确可靠，达到工作要求7分□4、工作偶尔不到位，工作质量不太稳定，偶尔存在返工现象6分□5、最低要求未达到，工作常有错误或返工5分□工作效率（10）指定期限内完成指定工作的数量1、远远超过效率指标10分□2、经常提前完成工作，保质保量甚至督促上级或其他部门，有效控制不得因素8分□3、在规定时限内按时完成工作，极少要上级催促，适当控制不利因素7分□4、偶有工作延期（个人原因），工作时效性稍逊6分□5、经常推迟工作进度，工作效率持续低于要求5分□安全作业（10）工作量及难度1、有很强的安全意识，能为班组提供安全意见10分□2、有较强的安全意识，作业过程中能照顾他人8分□3、有安全意识，作业过程中不违章7分□4、有安全意识，作业过程中偶尔违章6分□5、安全意识薄弱，作业过程中存在习惯性违章5分□1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分2.你认为该员工应处于的等级是（选择其一）A [ ]B[ ]C[ ]D[ ]A.90分以上（优秀）;B.80-90分（良好）;C.70-80分（合格）;D.70分以下（不合格）。
