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绩效管理系统绩效管理系统是组织内部用于评估、监测和提高员工绩效的一套流程和工具。
它帮助组织设定明确的目标和期望，并确保员工的工作与组织的整体目标相一致。
本文将介绍绩效管理系统的意义、组成部分以及实施过程。
一、绩效管理系统的意义绩效管理系统在组织管理中起到至关重要的作用。
首先，它能够将组织的目标和员工的工作进行对齐，确保员工的工作与组织的整体战略方向一致。
这有助于减少误解和不必要的冲突，提高工作效率。
其次，绩效管理系统能够为员工提供明确的工作目标和期望。
通过设定绩效指标和目标，员工能够清楚地知道什么是重要的，并为之努力工作。
这有助于提高员工的工作动力和满意度，提升整体绩效水平。
最后，绩效管理系统可以帮助组织发现和解决绩效问题。
通过定期的绩效评估和反馈，组织能够及时发现绩效差距，并采取相应的措施进行改进。
这有助于提高组织的竞争力和创新能力。
二、绩效管理系统的组成部分绩效管理系统一般由以下几个组成部分构成：1. 目标设定：通过设定明确的目标，将员工的工作与组织的整体目标相一致。
目标应该具体、可衡量和可达成，并与员工的岗位职责相匹配。
2. 绩效指标：衡量员工绩效的指标和标准。
绩效指标可以包括数量性指标和质量性指标，根据不同岗位和工作性质进行设置。
指标应该客观、公正和可衡量。
3. 绩效评估：对员工绩效进行定期评估和反馈。
可以通过年度绩效评估、360度评估、项目评估等方式进行。
评估应该公正、客观和及时。
4. 绩效反馈：向员工提供及时和准确的绩效反馈。
反馈应该具体、清晰和具有建设性，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供改进建议。
5. 绩效奖励与激励：根据员工的绩效表现，给予相应的奖励和激励措施。
奖励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，激励措施应该与员工的价值观和动机相匹配。
三、绩效管理系统的实施过程实施绩效管理系统需要经过以下几个步骤：1. 规划和准备：确定绩效管理系统的目标、范围和流程。
制定详细的实施计划，并明确责任和时间表。
绩效管理系统在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现战略目标、提高运营效率、激发员工潜能，一套科学有效的绩效管理系统至关重要。
绩效管理系统并非仅仅是对员工工作成果的评估，而是一个涵盖目标设定、过程监控、绩效评估、反馈与改进等多个环节的综合性管理工具。
绩效管理系统的首要环节是目标设定。
明确、具体、可衡量的目标是绩效管理的基础。
这些目标应当与企业的战略规划紧密结合，自上而下地分解到各个部门和岗位。
例如，一家销售型企业的年度战略目标是将市场份额提高 20%，那么销售部门的目标可能是完成一定金额的销售额，而销售人员的个人目标则可能是每月达成一定数量的新客户签约。
目标设定既要具有挑战性，能够激发员工的积极性和创造力，又要切实可行，避免让员工感到遥不可及。
过程监控是绩效管理系统中的重要环节。
这就如同在马拉松比赛中，教练需要时刻关注运动员的状态和进展一样。
管理者通过定期的工作汇报、会议、数据统计等方式，了解员工工作的实际情况，及时发现问题并提供必要的支持和指导。
比如，在一个项目执行过程中，如果发现进度滞后，管理者可以与团队成员一起分析原因，调整策略，确保项目能够按时完成。
绩效评估是绩效管理系统的核心环节。
评估的方法多种多样，常见的有 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估、目标管理法（MBO）等。
360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户，从而获得更全面、客观的评估结果。
KPI 评估则通过对关键绩效指标的量化考核，清晰地反映员工的工作表现。
MBO 强调员工与管理者共同制定目标，并根据目标的完成情况进行评估。
无论采用哪种评估方法，都应当确保评估标准的清晰明确、公平公正。
在绩效评估之后，及时、有效的反馈至关重要。
管理者应当与员工进行一对一的面谈，向员工传达评估结果，肯定他们的成绩，指出存在的不足，并共同探讨改进的方向和措施。
比如，如果员工在团队协作方面表现不佳，管理者可以与员工一起分析原因，是沟通不畅还是分工不合理，然后提出针对性的改进建议，如加强沟通技巧培训、优化工作流程等。
员工绩效考核管理系统（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工绩效管理系统一、绪论随着企业的不断发展和壮大，员工绩效的重要性越来越受到人们的关注。
好的员工绩效管理可以促进员工工作积极性、提高生产效率、优化企业竞争力等。
因此，在这样一个信息化的时代，建立一套高效、有效、全面的员工绩效管理系统对于企业的发展和壮大具有非常重要的意义。
二、员工绩效管理系统的意义1. 促进员工工作积极性员工绩效管理系统可以有效地为员工提供指导和反馈。
通过对员工工作情况的监控和评估，员工可以清楚地看到自己的工作表现，及时调整工作方向，提高工作积极性。
2. 提高生产效率员工绩效管理系统可以通过对员工工作量、工作质量等方面的评估，及时发现问题并加以解决，提高生产效率。
3. 优化企业竞争力员工绩效管理系统可以通过对员工工作情况的全面、科学、准确地评估，激励员工积极性、提高生产效率，从而优化企业竞争力。
三、员工绩效管理系统的建设步骤及流程1. 建立系统架构首先需要建立一个完整的员工绩效管理系统的框架，并制定员工绩效评估的具体指标，包括工作态度、工作能力、工作质量等方面。
2. 建立绩效考核标准对于不同职位的员工，需要制定不同的绩效考核标准，以确保评估的公平性和准确性。
3. 收集员工信息建立员工绩效管理系统需要收集员工的信息，包括个人资料、工作记录、培训记录等。
通过这些信息可以全面了解每个员工的工作情况和能力水平。
4. 指定评估人员为了保证评估的客观性和公正性，需要指定专门的评估人员，他们需要熟悉员工绩效管理系统的评估标准，并具备相关的专业知识和经验。
5. 进行绩效评估完成以上准备工作后，便可以开始进行员工绩效评估工作。
评估人员需要根据员工的工作情况和表现进行评估，评估结果需要反馈给员工，以供员工参考和改进。
6. 建立员工档案将员工绩效评估的结果归档，建立员工档案，以便后续使用和查询。
四、员工绩效管理系统的应用员工绩效管理系统应用非常广泛。
在企业内部，它可以用于员工的招聘、晋升和培训等方面。
绩效管理系统绩效管理系统是企业管理重要的一环，它是一个全面而系统的评定和管理员工价值的管理工具。
一个完善的绩效管理系统能够有效地提高员工的绩效和业绩，并促进企业的发展和壮大。
本文将从绩效管理的概念、绩效管理系统的构成、绩效管理系统的实施和如何优化绩效管理系统等方面进行阐述。
一、绩效管理的概念绩效管理是通过制定绩效目标、评估绩效水平、激励和奖励绩效优秀者、调整和改进低绩效表现者的一系列管理活动，以达到企业战略目标的管理过程。
绩效管理旨在全面衡量员工的工作质量和效率，为企业提供精确和及时的信息，以便管理者做出适当的决策和采取具体的行动，以促进组织的发展。
二、绩效管理系统的构成1. 绩效目标设定：绩效管理系统的第一个环节是绩效目标设定。
在这个环节中，企业需要与员工沟通，制定明确的绩效标准。
绩效目标设置需要满足SMART原则，即具有明确的目标，可量化的结果，能够实现的可行性，具备相关性和切合实际的时间限制。
2. 绩效评估：绩效管理的核心是绩效评估。
绩效评估需要根据制定的绩效目标，通过多种方式衡量员工的工作表现，如定量评估、定性评估、360度评估等等。
绩效评估的目的是在促进员工的成长和发展的同时，识别出表现良好的人才和需要改进工作的员工。
3. 绩效激励：绩效激励是通过奖励和惩罚激励员工，进一步激发员工的积极性和创造力。
企业可根据员工的表现给予相应的奖励，如提高岗位职级、加薪、发放奖金、晋升等等。
4. 绩效改进：绩效改进是绩效管理的重要环节。
它包括对低绩效员工的培训和提升，对绩效高的员工的继续激励和鼓励，以及对绩效管理系统的评估和改进。
三、绩效管理系统的实施1.建立人力资源管理政策：企业应该制定严格的人力资源管理政策和流程，确保相应流程的有效实施，促进绩效管理系统的顺畅实施。
2. 建立评估制度：企业应制定科学、公正、有效的绩效评估制度，并通过公开透明的方式宣传评估标准和流程，让每个员工都清楚地知道他们的工作表现会如何被评估。
绩效管理系统绪论绩效管理是企业管理中的重要环节，它旨在评估员工的工作绩效并提供改进和激励措施。
为了更高效地管理绩效，许多企业引入了绩效管理系统。
本文将介绍绩效管理系统的概念、功能和实施步骤，探讨其在企业中的作用和优势。
一、绩效管理系统的概念绩效管理系统是一种用于评估、改善和激励员工绩效的管理工具。
它通过建立标准、设定目标、收集数据、分析结果和提供反馈等步骤，对员工的工作表现进行全面的评估和管理。
绩效管理系统的核心是将绩效评估与企业战略目标相结合，为企业提供科学的依据和决策支持。
二、绩效管理系统的功能1. 目标设定：绩效管理系统可以帮助企业设定明确的工作目标，使员工有明确的方向和目标可达性。
2. 绩效评估：通过系统收集和记录员工的工作数据，绩效管理系统可以对员工的工作绩效进行客观评估，发现问题并提供改进意见。
3. 反馈与奖惩：系统提供及时的反馈，员工可以了解自己的工作表现，并得到及时的激励和奖励，提高工作积极性和满意度。
4. 发展规划：系统可以帮助企业为员工制定个人发展计划，提供培训和发展机会，促进员工职业成长。
5. 绩效信息管理：绩效管理系统可以帮助企业整合和管理绩效数据，提供可视化的绩效分析和报告，为企业的决策制定提供支持。
三、绩效管理系统实施步骤1. 确定目标：企业首先需要明确绩效管理的目标和期望，明确绩效管理系统所要达到的效果。
2. 设计指标体系：根据企业的战略目标和岗位职责，设计适合的指标体系，明确员工的工作评估标准。
3. 数据收集与分析：建立数据收集的渠道和方法，定期对员工的工作绩效数据进行分析和整理。
4. 绩效评价与反馈：根据数据分析结果，进行绩效评价和反馈，与员工进行绩效面谈，讨论问题并提供改进建议。
5. 激励与奖惩：根据绩效评估结果，及时进行激励和奖惩，激励优秀员工，提供必要的培训和辅导。
6. 系统优化与改进：根据实际运行情况，评估绩效管理系统的效果，及时做出调整和改进，以保证系统的稳定和有效性。
绩效考核管理系统绩效考核管理始终是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效进行科学评估和管理，有助于提高企业的竞争力和员工的工作积极性。
为了更有效地进行绩效考核管理，很多企业引入了绩效考核管理系统。
本文将介绍绩效考核管理系统的定义、功能以及其在企业中的应用。
一、定义绩效考核管理系统是一种基于计算机技术和数据分析的工具，旨在帮助企业对员工绩效进行评估和管理的系统。
该系统通过设定评估指标，收集和分析相关数据，生成绩效报告，并提供决策支持，以实现有效的绩效管理。
二、功能1. 目标设定：绩效考核管理系统可以帮助企业设定明确的考核目标和指标，提供标准化的绩效评估依据。
2. 数据收集与分析：该系统可以自动收集员工的工作数据，如工作完成情况、工作时间、考勤记录等，通过数据分析，得出绩效评估结果。
3. 绩效评估：绩效考核管理系统根据事先设定的评估指标，对员工的工作绩效进行评估和打分。
评估结果可以以数据报表形式展示，便于直观地了解员工的绩效情况。
4. 绩效反馈与指导：系统能够及时将绩效评估结果反馈给员工，并提供相应的改进建议和指导，以帮助员工更好地提升自身的绩效水平。
5. 绩效奖励与激励：绩效考核管理系统可以根据员工的绩效表现，提供相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等，以激发员工的工作积极性和动力。
三、应用1. 提高管理效率：绩效考核管理系统可以实现自动化的绩效评估和数据分析，减少了人力资源部门的工作负担，提高了管理效率。
2. 公平公正：通过建立绩效考核管理系统，可以确保评估标准的公平性和公正性，避免了主观因素的介入，提高了评估的客观性。
3. 激励员工：绩效考核管理系统提供了明确的激励机制，使员工明确目标，努力提升绩效，从而实现员工与企业的共同成长。
4. 个性化发展：绩效考核管理系统可以针对员工的不同需求和发展方向，提供个性化的职业发展规划和培训建议，促进员工专业能力和素质的提升。
5. 数据支持决策：系统提供的数据分析和绩效报告为管理层提供了决策依据，帮助他们更好地制定战略计划和人力资源管理策略。
绩效管理系统介绍绩效管理系统介绍绩效管理是企业管理中的重要环节。
而随着企业规模的不断扩大，员工人数也逐渐增多，企业需要一种更为高效的绩效管理方式。
这时候，绩效管理系统就应运而生了。
一、什么是绩效管理系统绩效管理系统是一种电子化、智能化的管理工具，可以有效地辅助企业完成对员工从入职到离职的绩效管理。
其主要功能包括：目标设定、评估、反馈、激励和考核等。
绩效管理系统可以通过定量的指标来帮助企业完成对员工的量化考核和绩效评价。
通过绩效管理系统，企业可以更加客观、公正地对员工的工作表现进行评估和考核，从而实现绩效评估的科学化和数据化。
二、绩效管理系统的优势1.提高绩效评估效率传统的绩效评估方式往往需要企业管理人员对每个员工的工作表现进行逐一考核，工作量极大，而且容易出现主观性过强的问题。
而绩效管理系统通过电子化的方式可以大大提高绩效评估的效率，可以更快速、准确地完成对员工的绩效评价。
2.增强考核结果的可信度通过电子化的方式进行绩效评估，比传统方式更加公正、客观，考核结果更具有参考价值。
在绩效管理系统中，员工表现的绩效数据可以通过算法进行智能分析，从而更准确地反映员工的工作表现。
3.提高员工的工作积极性绩效管理系统可以让员工的工作目标和企业的战略目标更加相契合，系统会及时更新员工的目标任务，提升员工的工作积极性和工作效率。
同时，员工的个人绩效考核结果也可以通过绩效管理系统及时反馈，反馈内容包括工作完成情况、优点和不足等内容，帮助员工更好地了解自身的工作表现和不足之处，从而逐步提升自身的工作能力和绩效水平。
4.减少企业管理成本传统的绩效评估方式往往需要占用企业管理人员的大量时间和精力，增加管理成本。
而绩效管理系统可以大大降低企业的管理成本，提高管理人员的工作效率，同时可以更好地完成对员工的绩效评估和管理。
三、绩效管理系统的适用范围绩效管理系统适用于各类企业，尤其适用于员工数量较大、管理难度较大的企业。
比如：IT企业、工业制造企业、金融服务企业等等。
第一节诺福克市为何需要员工工作成绩管理系统？1第二节员工工作成绩管理系统员工工作成绩如何帮助管理人员？1第三节员工工作成绩管理系统为何有时失误？2第四节如何使用管理员工工作成绩的成绩考核表？3第五节如何监控员工工作成绩并给以定期反馈11第六节如何使用员工工作成绩考核表评价员工工作成绩13第七节如何进行定期员工作成绩考核17第八节如何进行工作成绩考核会见20第九节如何通过开发计划提高员工工作成绩22第十节怎样使政治脱离员工工作成绩管理23-H-诺福克市为何需要员工工作成绩管理系统？1．用作制定行政决议的手段。
那些决议，包括应该送谁去做某种培训，应该给谁哪个任务，以及谁有资格做提升的候选人。
这些决议都需要能从员工工作成绩管理系统获得的准确信息。
2．提高员工的积极性和开发性。
员工需要他们工作得如何的反馈以维持他们的工作积极性、扬弃他们的实力和弱点。
工作成绩管理系统提供了给员工反馈以及设计对他们有效的未来发展规划的程序。
3．评价人员计划的有效性。
许多人员政策都是有计划的吸引、保持、促进和培养最熟练的有能力的员工。
员工工作成绩管理系统巩固了我们在挑选和培养有能力的员工方面的成功。
第二节员工工作成绩管理系统如何帮助管理人员？1．给员工提供明确的方向感。
员工往往拿不准他们所执行的不同工作任务的重要性并且会为非优先级的任务付出大量的时间。
工作成绩管理系统帮助管理人员准确地传达哪些任务应得到最高优先级，这样便增长了工作单位的效率。
2．告诉员工将用于评价他们的标准。
在员工工作成绩管理系统下管理人员和员工讨论用于评价工作成绩的标准。
这样，如果员工们选择了执行这项任务他们就知道了评价他们工作成绩的根据以及时改变他们的行为。
这种认识增强了他们对评价的公正感并使他们对其管理人员和城市更满意。
3．及早确定执行问题。
员工工作成绩管理系统要求管理人员有规律的监察员工的工作成绩，给以反馈并使员工有效的改善任一弱点。
这种监察导致了在对单位产量产生负面影响之前及早察觉和改正执行问题。
4．改善员工和管理人员之间的沟通和信任。
员工工作成绩管理系统为员工和管理人员提供了频繁的相互影响、共同工作的机会以提高工作成绩。
这些相互影响促使了双方之间建立信任而且改善了他们与另一方公开沟通工作问题的能力。
第三节员工工作成绩管理系统为何有时失误？员工工作成绩管理系统因几个不同的原因有时失误。
本节简要介绍系统失误的潜在原因，而本手册后面的部分会更详细的叙述它们。
1．管理人员未能用好管理员工工作成绩的工作成绩考核表。
管理人员时常直到当工作成绩考核会见时他们提交对员工的评价时都未能与员工们论讨工作成绩考核表。
在一个工作周期开始前，极其重要的是管理人员与他们的员工会面并且商定此后将用于工作成绩评价的指标、因素和标准的含义。
通过在工作周期开始时与员工核对这个表格管理人员有机会把员工的工作引向那些最重要的工作方面。
2．员工工作成绩监察存有偏见并且未能给出定期反馈。
员工工作成绩管理系统时常因为管理人员对他们的员工的工作行为的观察和记忆会有偏见而出错。
可能造成这种偏见的原因是，管理人员精力集中于不相关的工作行为而忽视了整个工作周期内有规律的观察行为，或者依赖他们的记忆回忆六至十二个月前发生的事件。
管理人员应该随同有代表性的监察工作向员工提交定期的反馈告诉他们他们进步得怎样。
如果没有提交这种反馈，员工们直到周期结束也未必会改变他们的工作，并且会感到工作成绩管理系统故意只评价成绩而不去改进它。
3．评价员工工作成绩时造成的等级错误。
评价者当他们在员工工作成绩考核表上评定员工的工作成绩时时常造成许多错误。
这些错误通常是无意识的，而且如果评价者学会鉴别错误并有机会做成绩定级且收到定级的反馈，这些错误是能够避免的。
4．员工工作成绩考核会见进行得不好。
在员工工作成绩考核会见时管理人员与员工讨论他们对前一工作周期中员工工作成绩的评价。
这个会议对于更正评价错误、确定工作弱点和改进未来的工作是极其有用的。
然而，如果会见进行得不好，如管理人员和员工方面缺少准备，员工未被鼓励参加，工作成绩被批评而改进的目标又没有树立等等，这样会见不太可能会有积极的效果。
5．未制定员工发展规划。
一旦员工工作成绩已被评定，员工工作成绩管理系统就要求员工与管理人员共同制定改进工作的发展规划。
这个计划通常规定在给定的时限内寻求哪些改进，管理人员和员工将各自采取什么行动以确保这些工作改进有成效。
6．政治因素进入了员工工作成绩管理系统。
如果管理人员宁愿为了政治目的而使用员工工作成绩管理系统而不是为了准确观察、公正评价和关注改进员工工作成绩，此系统不太可能成功。
极为重要的是管理人员承认政治因素的有害作用并且共同防止这些因素影响系统。
第四节如何使用管理员工工作成绩的成绩考核表第一部分综述本节的目的是指导管理人员如何使用员工工作成绩考核表来管理员工工作成绩。
在周期结束时使用表格来评价员工的工作成绩之前，要在每个工作周期开始时必须完成几项任务。
表格有如下两个不同的部分：（1）用于所有职务的工作成绩因素；（2）适用于专业的或管理的员工的工作成绩指标和标准。
工作成绩因素一适用于所有职务工作成绩因素是绝大多数职务公有的工作成绩方面，例如专业知识、工作关系、公众联系、产量。
每个因素都伴有三个描述标准，它们帮助管理人员确定员工在这个因素上做得如何好。
管理人员与员工在工作周期开始时当面读一遍因素的定义和标准，并且就评价的是什么以及每一个因素相对于其它因素所得到的权重达成一致。
工作成绩指标和标准一适用于专业或管理职务工作成绩指标准确地告诉员工期望他们达到什么。
指标是员工在指定的工作时期内所取得的最重要的成绩结果。
对于每个专业或管理职务可制定不同的成绩指标。
管理人员和员工在每个工作周期开始时共同制定它们而且还要确定给予每个指标相对于其它指标的权重。
管理人员与员工结合指标制定成绩标准，或决定员工已达到的指标的好坏的尺度。
成绩标准详细说明了如果达到了指标则必须取得的实际效果或应具备的条件。
管理人员与员工将给每个指标确定三条标准—指标完成得不满意、称职和极好。
一旦制定了，这三条标准会确定五级分评价制，并帮助管理人员按照员工们工作的好坏（从“ 1”至“ 5”）对员工的每个指标的成绩进行评级。
两部分的加权一适用于专业或管理职务在工作周期开始时，这个工作组内的管理人员和员工必须选定给予两部分（成绩指标和因素）中的每一个多少权重。
实际上，如果他们觉得一个部分会更好地提供他们的成绩的可度量的结果，那么他们可以选择只使用一个部分。
如果打算使用表中的两个部分，管理人员与员工必须达成一致的是，成绩指标所获得的级别在综合评定分数中相对于成绩因素获得的级别要加多少权重。
一旦完成了上述全部工作，两种表格即准备好了以便使用。
员工工作成绩考核表概要表格的第一部分可以适用于所有的职位并包含如下组成部分：（1）十一个工作成绩因素；（2）随同每个因素的三个描述标准；（3）给予每个成绩因素的相对于其它因素的权重。
因素部分之后是指标部分，它既可以独自使用也可由专业或管理员工结合因素部分使用。
这个部分的组成包括（4）成绩指标；（5）随同每个指标的三个标准（不满意、称职、极好）；（6）给予每个指标的（相对于其它指标的）权重，它出现在示出指标的页底；（7）给与两个部分（指标和因素）的相对权重在表格最后一页。
更加详细地讨论每个部分，请查阅表格的副本。
第二部分准备使用员工工作成绩因素I. 部门目标知道城市和部门的取向对于员工们来说是重要的，这样便于他们能够了解他们的工作如何影响部门以及他们工作的什么元素是优先的。
•分析员工的工作管理人员会见员工之前，管理人员应该得到员工职位分析调查表（）。
管理人员应用这份表格可以用必需成功地完成任务（参见附录A）的工作因素（工作成绩的方面）与上确定的每个主要任务相比来分析员工的工作。
例如，行政助理的任务之一就是恰当地回答客户电话，因而专业知识对于这个任务的成功完成是很重要的。
管理人员会通过在上的右列、任务的描述之后填入一个 1 （数字代表表格的因素观察记录表部分的职业知识）指出专业知识对于完成这项任务的重要性。
管理人员应该仔细检查上确定的对于每个主要任务所作的这个步骤。
这个步骤在与员工讨论将产生极好、称职或不满意级别的特定行为中将是有帮助的。
它对于决定哪些因素对于员工的工作更重要、应较重地加权也是必要的。
.与员工会面考核因素管理人员一经分析了员工的工作，他应该开会考核工作成绩因素及预期为不满意、称职或极好等级的成绩等级。
重要的是预期结果要与员工的表中所反映的在其职务上的实际所作紧密相连。
管理人员与员工在会见中讨论员工以往的工作、需要改进的方面以及将来他们想实现什么。
他们讨论的基点应集中于员工的工作分析调查表。
管理人员应该解释表格怎样定义工作成绩的诸方面（工作因素），相信这对于每项任务的成功完成是重要的。
例如，管理人员可以指出为了评上专业知识因素的“称职级”，员工必须能够回答其他员工们提出的抱怨、滥用材料和训练程序方面的绝大多数问题。
随后，管理人员和员工可以从表上获得对于每个工作因素的每个等级的成绩要去执行什么达成共识。
当员工与管理人员谈到每个工作因素时，他们应该将说明填入每个因素项横过本页的空白处，简要说明要评上每个因素的极好级、称职级和不满意级应该做什么。
在这时初步会见应该结束，员工应该拿走一份表的副本和工作成绩考核表的副本并在下次会见前检查它。
•开会给每个因素加权并签署员工工作成绩考核表管理人员与员工间的第二次会面通常应该是制定将给与工作周期内每个成绩因素的加权。
权重应反映出特定因素相对于其它因素的全部重要性。
权重应以百分数表示，以使所有因素的权重总合为百分之百。
它们应记录在表格的第三页并且将用来在工作周期结束时计算工作成绩考核的总分。
假如情有可原的情况使得有必要改变权重，那么管理人员和员工都应同意改变才行。
注意：拥有两个或更多同样职务的员工的管理人员需要调整员工们因素权重的制定这些员工履行的是有些或全部相同的职责。
与这些职责相关的所有因素应该对全部有关的员工用相同的方式来衡量，以便使用严格一致的工作标准。
第三部分制定专业和管理员工的工作成绩指标和标准的步骤专业和管理员工有权选择使用全部因素、所有指标或两者结合作为它们的工作成绩考核的基点。
I. 部门目标知道城市和部门将来的取向对于员工们来说是很重要的，这样便于他们了解他们的职务对于部门的影响。
一旦部门的目标确立了，每个员工就能够明确在达到这些目标中他或她将要有什么部分职责。
于是在部门目标中员工的那部分就成为他或她自己的目标。
在制定员工工作成绩考核表之前将部门目标分与员工。
•分析员工的工作管理人员和员工都应分别分析员工的工作。
他们应该查阅他们的表作为确定工作预期目标的基点，了解主要职责是什么，下一年将计划做什么，在工作上会遇到什么问题，以及意欲对工作加以什么改进。
