测试部门KPI考核指标(绩效考核)

各部门的KPI考核指标各部门的KPI（关键绩效指标）考核指标是一种对组织中不同部门和个人绩效的度量方式。

它们起到衡量和评估各个部门是否达到其预定目标的作用。

不同的组织和行业对于各部门的KPI考核指标可能会有所不同，但以下是一些常见的KPI考核指标的例子：1.销售部门：销售额（销售额的增长率）销售目标的达成率客户满意度调查结果销售成本客户转化率跟进销售机会的时间2.生产部门：产品质量生产效率（生产率，生产时间等）生产成本产品返回率（次品率）工时利用率工程完成率员工流动率员工满意度调查结果招聘渠道的效益培训投入与效益员工绩效评估结果人力成本4.财务部门：净利润财务指标的达成率（比如利润率、毛利率等）现金流量银行未决事项财务费用和财务结构5.技术研发部门：新产品引入的数量和时间技术投入和效益产品改进的数量和质量研发时间和成本专利数量和申请成功率客户满意度调查结果客户投诉率客户问题解决时间客户反馈的服务评价客户保持和业务扩展7.市场营销部门：市场份额市场调研和数据分析结果市场开拓成果市场宣传和推广效应市场营销投入和回报率产品品牌和形象这些仅仅是一些常见的KPI考核指标的例子，实际的KPI考核指标可能会根据组织的具体情况和目标进行调整和衍生。

最重要的是，KPI考核指标应该能够实际衡量和评估各部门的绩效，以便对现有业务进行监控和优化并提供参考。

同时，KPI考核指标也应该能够对个人绩效进行量化，以便对个人进行奖惩和激励。

部门KPI考核指标部门KPI（Key Performance Indicator）考核指标是用于评估和衡量部门绩效的关键指标。

这些指标通常通过数字数据和具体目标来表示，帮助管理层监控和评估部门的运营情况，并作为决策依据和改进措施的指导方针。

以下是一些常见的部门KPI考核指标：1.销售部门KPI考核指标：-销售额：衡量销售部门实际销售产品或服务的总额。

-销售增长率：计算销售额的增长百分比，衡量销售部门的增长速度。

-客户满意度：通过客户反馈调查、投诉率等指标来衡量客户对销售部门服务的满意程度。

2.财务部门KPI考核指标：-资金流量：评估企业现金流的情况，包括应收款项、应付款项、现金储备等。

-盈利能力：通过盈利率、利润增长率等指标来衡量财务部门的盈利能力。

-成本控制：评估财务部门在成本管理和控制方面的效果，包括成本比例、成本降低等。

3.人力资源部门KPI考核指标：-员工满意度：通过员工调查、离职率等指标来衡量员工对人力资源部门的满意程度。

-员工培训率：衡量部门内员工培训的参与率和效果。

-绩效评估：通过绩效考核结果来衡量员工的绩效表现，进一步评估人力资源部门的绩效。

4.研发部门KPI考核指标：-研发投入比例：衡量研发部门的研发投入占总收入的比例。

-新产品开发数量：评估研发部门新产品研发的数量和进度。

-知识产权储备：评估研发部门储备的专利、商标、著作权等知识产权的数量和质量。

5.运营部门KPI考核指标：-生产效率：衡量生产部门的生产效率，包括生产数量、产能利用率等指标。

-供应链成本：评估运营部门在供应链管理和成本控制方面的效果。

-产品质量：通过产品质量指标、客户投诉率等来衡量运营部门的产品质量管理能力。

6.客户服务部门KPI考核指标：-响应时间：评估客户服务部门对客户请求和投诉的响应时间。

-问题解决率：衡量客户服务部门解决客户问题的效率和质量。

-客户保留率：评估客户满意度，衡量客户保留和忠诚度。

以上仅是一些常见的部门KPI考核指标，实际上，每个部门的KPI指标应该根据其所属的行业、组织目标和具体情况来确定。

KPI绩效考核指标KPI绩效考核指标KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。

下面为大家带来了KPI绩效考核指标，欢迎大家参考阅读！KPI绩效考核指标1、公司级KPI指标提炼走过几家公司，每年在与老板制定来年的各项指标和目标时，最重要的就是纯利润这个指标，这是最主要的“纲”。

老板召集副总以上人员、法律顾问、老板几个最要好的朋友一起，利用周末或平时下班后的晚上，到咖啡厅、饭店、茶楼等，边吃边喝边聊，共同回顾过去几年取得的成绩和应当总结的教训，分析国内外政策、行业发展、企业机遇、人才发展等，最终都会落到由纯利润引开去：到底要做到哪些主要的事情才能保证此纯利润的实现？大家于轻松和谐的气氛中，你一言我一语，说出来了不少心中真实的想法，道出了许多自己的管理心得，从产品创新、成本控制、生产效率、物流控制、价格策略、促销手段、资金管理、人才管理、安全管理、社会责任等各方面进行了多次探讨，由于这些方面在他们的脑海中有清晰的数据和鲜活的事例，所以讨论都是层层深入、抽丝剥茧，每次都有一个结果。

经过以上专家们的多次民主协商后，由老板的秘书整理汇总后，呈老板修改，据了解，老板一般需要花上几天几夜才会有一个结果，据他介绍，那几天几夜是他最冷静也最痛苦的，指标定少了怕不能保证利润的实现，定多了怕大家有情绪，当然最磨人还是定各指标的目标了（不在今天讨论之列，以后再叙）。

老板有了初稿后，再召集各部门负责人、副总等一起开会讨论，基本修改的比较少，也是开会宣贯，定稿后让办公室和HR部门共同发布，并公布公司各显眼位置。

这些指标有：经营收入、毛利润、采购成本降低率、安全事故起数、生产效率提升率、重要产品市场占有率、市场化的新产品个数、人力成本、管理体系评审情况、社会捐赠额等。

以上既是公司的KPI绩效指标，也是总经理的KPI绩效指标。

2、副总的KPI指标提炼有了公司或总经理的KPI绩效指标，各副总按照各自承担的职责就容易提炼绩效指标了。

测试部kpi绩效考核指标测试部门是一个关键的部门，其工作涉及到产品的质量和稳定性，对于公司的发展起着举足轻重的作用。

因此，对测试部门的绩效考核非常重要。

在测试部门的KPI（关键绩效指标）绩效考核中，可以考虑以下指标：1. 缺陷率：测试部门的主要任务是发现产品的缺陷并提出改进意见。

缺陷率是评估测试团队工作质量的重要指标。

缺陷率越低，说明测试团队的工作质量越高。

2. 测试覆盖率：测试覆盖率是指测试团队对产品的测试范围。

良好的测试覆盖率意味着测试团队能够发现更多潜在的问题，从而提高产品的质量。

3. 测试周期：测试周期是指从开始测试到完成测试所需的时间。

短测试周期可以提高产品的发布速度，但测试质量也需要得到保证。

4. 提交缺陷的质量：测试团队提交的缺陷应该具备足够的信息，有助于开发团队更好地理解缺陷并快速修复。

评估提交缺陷的质量是一个衡量测试团队工作能力的重要指标。

5. 测试用例设计的质量：测试用例是测试团队工作的核心。

优秀的测试用例设计能够提高测试效率和覆盖率。

因此，测试用例设计的质量也应该纳入考核指标。

6. 回归测试效果：回归测试是指在开发新功能或修复缺陷后，对原有功能进行再次测试。

回归测试的效果代表了测试团队对产品变更的响应能力和问题解决能力。

除了以上的指标外，还可以根据测试部门的特点和业务需求，自定义指标来评估测试团队的绩效。

比如，开发与测试协作效果、测试环境的有效利用等等。

为了达到预期的效果，测试部门应该关注以下几个方面：1. 技术能力的提升：测试团队应不断提升自身的技术水平，掌握先进的测试方法和工具，以提高工作效率和测试质量。

2. 团队合作和沟通：良好的团队合作和沟通能够提高测试工作的效率和准确性。

测试团队与开发团队的密切合作，能够更好地理解产品需求，减少误解从而提高测试质量。

3. 持续学习和创新：测试部门应保持对最新技术和发展趋势的关注，通过持续学习和创新，不断提高测试工作的水平和独特性。

各部门KPI绩效考核指标库部门KPI（关键绩效指标）是指为了实现组织的战略和目标而设定的一组指标。

一个完美的部门KPI绩效考核指标库应该包括以下几个方面的指标：客户指标、财务指标、流程指标、学习与成长指标、员工指标和创新指标。

1.客户指标：客户满意度：通过调查问卷或客户反馈来评估客户对部门提供的产品或服务的满意程度。

客户投诉率：评估部门产品或服务引起的客户投诉的数量和比例，以衡量部门的服务质量。

客户保留率：通过评估已有客户的留存情况来衡量部门的客户忠诚度和满意度。

产品或服务质量指标：评估部门提供的产品或服务的质量，如产品质量缺陷率、服务错误率等。

2.财务指标：收入增长率：评估部门收入的增长情况，以衡量部门的业务增长能力。

成本控制率：评估部门成本的控制情况，以衡量部门的成本效益和效率。

利润率：评估部门的利润率，以衡量部门的盈利能力。

ROI（投资回报率）：评估部门投资的回报情况，以衡量部门的投资效益。

生产效率：评估生产或运营过程的效率，如每小时产量、每天完成的任务数等。

工作流程改进：评估部门对现有工作流程进行改进的情况，以提高工作效率和质量。

工时利用率：评估部门员工工时的利用率，以衡量部门的资源利用率和效率。

4.学习与成长指标：培训参与率：评估部门员工参与培训的比例，以衡量培训的普及度和员工学习的积极性。

员工晋升率：评估部门员工晋升的比例，以衡量部门员工的发展和晋升机会。

绩效评估结果：评估部门员工绩效的结果，以衡量员工的表现和发展潜力。

5.员工指标：员工满意度：通过员工调查问卷或反馈来评估员工对部门的满意程度和工作环境。

员工流失率：评估员工离职的数量和比例，以衡量员工对部门的忠诚度和工作满意度。

员工福利满意度：评估员工对部门提供的福利的满意程度，以衡量员工福利政策的效果。

创新项目数量：评估部门开展的创新项目数量，以衡量部门的创新能力和创新意识。

创新成果应用率：评估部门创新成果的应用情况，以衡量创新的实际效果和价值。

部门岗位KPI绩效指标体系KPI (Key Performance Indicator) 绩效考核是一种常用的管理方法，通过设定明确的指标来评估以及衡量员工的工作绩效。

在部门岗位KPI绩效指标体系中，每个岗位都应该有相应的KPI指标，以便评估员工在岗位上的表现。

以下是一个关于部门岗位KPI绩效指标体系的详细介绍。

1.设定明确的目标：首先，为每个岗位设定明确的目标。

这些目标应该与部门整体的战略目标相一致，并且能够在一定程度上衡量岗位的重要性和绩效。

2.设定合理的指标：根据岗位目标，设定一些关键的绩效指标。

这些指标应该可以定量地评估员工在岗位上的表现，并且能够反映岗位的关键职责和核心任务。

3.制定指标权重：为每个指标设定相应的权重。

权重的设定应该根据岗位目标的重要程度来决定，重要的指标应该有更高的权重，以确保员工在重要任务上的表现得到适当的重视。

4.设定指标达成标准：为每个指标设定达成标准，即员工需要达到或超过的标准。

这些标准应该合理，既要考虑到部门的要求，也要考虑到员工的能力和经验。

5.定期评估和反馈：定期评估员工的绩效，并及时给予反馈。

评估的频率可以根据部门的需要来决定，一般可以选择每季度或每半年进行评估。

6.培训和发展：根据评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会。

对于表现不佳的员工，可以找出原因并制定改进计划，以帮助他们提高绩效。

7.奖惩机制：根据评估结果，制定相应的奖惩机制。

优秀表现的员工可以获得奖励，如奖金、晋升机会等；而表现不佳的员工可能会面临惩罚，如降级、减薪等。

8.持续改进：KPI绩效考核是一个不断改进的过程。

根据员工的实际表现和部门的需求，不断调整和优化指标和奖惩机制，以确保考核体系的有效性和公正性。

总结：部门岗位KPI绩效指标体系是一个帮助评估员工绩效的重要工具。

通过设定明确的目标和合理的指标，以及定期评估和反馈，可以激励员工提高绩效，进而实现部门整体的战略目标。

同时，持续的改进和优化可以确保绩效考核体系的有效性和公正性。

（KPI绩效考核）市场部绩
效考核指标
市场部绩效考核指标
市场部经理绩效考核指标1、市场部经理KPI指标表
2、市场部经理能力/态度要求列表
市场部内务主任绩效考核指标1、市场部内务主任KPI指标表
2、市场部内务主任能力/态度要求列表
市场部文员绩效考核指标
1、市场部文员KPI指标表
2、市场部文员能力/态度要求列表
市场部副经理绩效考核指标1、市场部副经理KPI指标表
2、市场部副经理能力/态度要求列表
市场部技术服务绩效考核指标1、市场部技术服务KPI指标表
2、市场部技术服务能力/态度要求列表。

测试部门KPI考核指标(绩效考核)测试部门 KPI 考核指标(绩效考核)评分标准说明 MAX权重 SCORE 工作内容与质量(６0%)0.3需求熟悉程度９-1０分:需求理解无误,并能提出需求疑点、８-7整完:分ﻫ理解需求。

4－6分:理解需求,上线后无重大 BUG、0—３:上线后有重大问题完好理解需求,出现疑问能及时与产品经理确认,完成测试时不能出现对主要功能点得需求存在误差得问题。

１0 10% 1测试用例覆盖度 9-１０分:平均覆盖率到达 9５％８-7ﻫ分:平均覆盖率到达9０% 4-6分:平均覆盖率到达 80％:3-０覆均平ﻫ盖率未到达 80％1０３0％３测试用例完成质量 9-１0分:测试用例设计优化,构造明晰,可执行性高,描绘简洁明了 7—8 分:测试用例完好,可执行性一般4ﻫ－６分:测试用例根本完好０-3:测试用例不完善,可执行性差可测试性完好性描绘简洁明了１０ 10％ 1有效ＢUG 率 1０分:提交 BUG 都为需要修改得 BUＧ。

8-7无个 2-１有:分ﻫ效 BＵG ４-6 分:有 3-5 个无效BUG 0－3:有 5 个以上无效 BＵG 确实为系统 BＵＧ。

至于就是否已修改、延后修改、不处理皆不考虑。

10 ２0％ 2BUG 描绘质量９—10分:ＢUＧ描绘标准明晰,简洁明了,能有效按步骤重现 7—８分:BUＧ描绘一般,能有效按步骤重10 ５% 0。

5现４-６分:BUG 描绘与实际有出入,通过沟通能重现０－3:BUG描绘混乱,不能理解测试报告质量 9-１0分:测试报告明晰明确并能及时发出,重点问题能在报告中表达、8—7:分ﻫ测试报告及时发出,包含根本内容。

6—4ﻫ分:有测试报告 0－3:无测试报告10 10％ 1按时完成工单得测试工作 1０分:0 个产品未按时完成7—8 分:１个产品未按时完成４－6 分:2－４个产品未按时完成5:3-0ﻫ个以上产品未按时完成非测试个人原因导致测试延后得 10 10％ 1进度更新,BUG跟踪 9－10分:及时关注产品研发进度及ＢUG状态,有问题时能及时反映,推动测试进展 8－7,后醒提经:分ﻫ能更新产品进度及 BＵG状态6-4品产:分ﻫ进度没有更新,有局部已上线产品得 BUG状态没有更新—0ﻫ３:没有关注产品进度及 BUG 状态产品进度跟踪,产品状态维护,产品BUG 状态更新等 1０ 5％ 0、53 工作效率(２０%)０。

测试部门KPI考核指标测试部门的KPI考核指标（绩效考核）应包括以下几个方面：质量、效率、创新、沟通与合作、专业能力和个人发展。

1.质量：测试部门的主要任务是确保软件产品的质量，因此质量是最重要的考核指标之一、具体指标可以包括：缺陷检测率、缺陷修复率、缺陷准确率、缺陷反馈效率等。

每个测试人员的缺陷率、缺陷发现量等指标可以作为个人质量考核的参考。

2.效率：测试部门需要在给定时间内完成测试，因此效率也是一个重要的考核指标。

具体指标可以包括：测试用例执行速度、测试用例设计速度、测试环境准备速度等。

每个测试人员的工作量和工作效率可作为个人效率考核的参考。

3.创新：测试部门需要不断寻求新的测试方法和工具，以提高测试效率和质量。

因此创新也是一个重要的考核指标。

具体指标可以包括：参与新测试方法或工具的研究和实践、提出改进测试流程或流程的建议等。

4.沟通与合作：测试部门需要与开发人员、产品经理等其他相关部门良好的沟通与合作，以确保项目的顺利进行。

沟通与合作能力也是一个重要的考核指标。

具体指标可以包括：与其他部门的沟通反馈效率、与开发人员的配合度、与产品经理的需求理解等。

5.专业能力：测试人员需要具备一定的专业知识和技能，以保证测试的准确性和有效性。

具体指标可以包括：熟练使用测试工具的能力、掌握测试技术的能力、了解业内的最新测试趋势和最佳实践等。

6.个人发展：测试人员应有一定的职业发展计划和目标，并不断提升自己的专业能力和综合素质。

具体指标可以包括：参加培训或外部学习的情况、自学成果的应用情况、个人职业规划和目标等。

在考核过程中，可以根据测试部门的不同特点和工作需求，适当调整和细分这些指标，并为每个指标设定相应的权重。

同时，考核应该具有一定的量化和可衡量性，以便于评估和调整。

另外，可以根据测试人员的不同岗位和职级，为其设定相应的考核指标和标准，以体现公平和公正。

最后，考核结果应当及时反馈给测试人员，并与其进行个别沟通，帮助其了解自身优势和不足之处，并制定改进措施。

建议绩效工资方案：
1.目前工资组成：基本工资+岗位工资+绩效工资
2.建议基本工资：黄山市最低工资标准 绩效工资：个人10%+公司10% （原工资基础的10%）
3.考核采取月度形式，考核对象：非一线生产人员或主管级以上人员。

4.绩效考核数据收集：成立绩效检查小组（可由第三方检查小组成员担任），每月对各部门考核当中相关绩效数据进行收集统计并汇总，确保公正公平。

5.绩效工资发放：月度发放70%，年度发放30%（年底前辞职人员不予发放）。

6.年度预留部分（30%部分），作为年终奖发放基准，即年终奖发放金额为预留部分*系数（具体系数视公司整体业绩及个人绩效确定，可以为0，也可以是倍数。

）。

绩效考核管理之关键绩效指标体系一、关键绩效指标（KPI）基本概念KPI(关键绩效指标)是Key Performance Indicators的英文简写,是管理中“计划-执行—评价"中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。

KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标,不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分.关键绩效指标具备如下几项特点:（一) 来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标.当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

KPI来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于,KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展.公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置,着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性.因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现.最后一层含义在于,关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。

当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分,也是关键绩效指标所衡量的部分。

关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果,剔除他人或环境造成的其它方面影响。

例如,销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果,其中市场总规模则是不可控变量。

企业关键业绩指标（KPI)与绩效考核企业关键业绩指标（KPI— Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI 体系是做好绩效管理的关键。

一、KPI体系的建立首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。

这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说,这些业务重点是评估企业价值的标准.确定业务重点以后,再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI），这些关键业绩指标定为企业级KPI. 然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。

接着,各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的K PI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

制定KPI时，以下几个问题必须考虑: 1、所提的KPI含义是什么?其作用是什么？ 2、是否可衡量? 3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用? 4、所选的KPI是否有重合? 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

二、KPI的抽取与分解示例：初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：例：人员配备KPI分解三、KPI与绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。

（KPI绩效考核）质量管理部绩效考核指标质量管理部考核指标壹、部门及班组绩效考核指标1.01、部门绩效考核指标1.02、中心实验室考核指标1.03、中心实验室班组考核指标1.04、于线质控绩效考核指标1.05、于线质控班组绩效考核指标二、部门指标评估标准2.01部门指标评估标准2.02中心实验室评估标准2.03于线质控序号考核指标绩效评估标准权重（%）优秀（100分）良好（80分）壹般（60分）可接受（40分）差（0分）1过程、库存质量抽查有效整改率以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封顶60）2市场产品投诉次数产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为2次以下。

产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为3-7次。

产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为8-10次。

产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为11-15次。

产品出厂后因感官质量（气味、色泽、包装质量等）原因被客户投诉或上级检查不合格次数为16次之上。

253样品管理、产品标识管理差错次数样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理作业指导书和现场产品标识管理，违反扣分1分/次104 体系运行效果随机抽查和内部、外部审核无不合格项随机抽查和内部审核2项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核5项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核8项不合格项，外部审核无不合格项随机抽查和内部审核9项不合格项或外审出现不合格项105工作满意度和其它部门积极配合，其它部门无投诉和其它部门积极配合，其它部门投诉2次以下和其它部门积极配合，其它部门投诉3-5次和其它部门积极配合，其它部门投诉6－8次和其它部门积极配合，其它部门投诉9次之上15三、岗位绩效考核指标3.01、部门经理3.02、中心实验室主管考核指标3.03、班长考核指标3.04、质检员考核指标3.05、于线质控主管考核指标3.06、于线质控班长绩效考核指标3.07、油脂/饲料于线质控员绩效考核指标3.08、质量体系管理员考核指标3.09、标准化体系管理员考核指标四、岗位绩效评估标准4.01中心实验室主管考核指标4.02于线质控主管4.03质量体系管理员4.04标准化体系管理员附：中心实验室班组月份考评表(2005年)附：中心实验室员工月份考评表(2005年)附：于线质控员工（）月份考评表(2005年)附：于线质控班组（）月份考评表(2005年)感谢您的阅读。

KPI绩效考核制度第1条绩效考核指标主要包括以下三方面：一)工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。

业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。

二)工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。

工作能力考核实行年度考核。

三)工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。

工作能力考核实行年度考核。

第2条工作业绩考核一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI（KeyPerformance Index，即关键业绩考评）。

二) KPI确定方法①确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。

②在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。

③选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。

第3条工作能力考核一)对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。

二)能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理带领小组决意。

三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。

第4条工作态度考核一)对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。

二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。

三)满分为100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。

测试部门KPI考核指标测试部门的KPI考核指标是根据测试工作的重要性和目标性来制定的，旨在评估测试部门的绩效和贡献。

以下是测试部门KPI考核指标的一些建议：1.测试覆盖率：测试覆盖率是指测试用例对系统功能、性能和安全性的覆盖程度。

可以通过计算已执行测试用例和总用例数的比例来评估测试覆盖率，以确保所有关键功能被测试到。

2.缺陷率：缺陷率是指在软件测试中发现的缺陷数量与总测试用例数量的比例。

较低的缺陷率表明测试部门在发现和修复系统错误方面有良好的表现。

3.测试效率：测试效率是指在一定时间内完成测试工作的速度和质量。

可以通过计算测试用例的平均执行时间和软件发布周期来评估测试效率。

4.风险管理：风险管理是指测试部门对项目中可能出现的风险进行评估和管理的能力。

可以通过对已识别风险的管理方式和解决方案进行评估，以确定测试部门的风险管理水平。

5.测试自动化：测试自动化是指使用自动化工具和框架执行测试活动。

可以通过计算自动化测试用例的比例和自动化执行的成功率来评估测试自动化水平。

6.测试报告准确性：测试报告准确性是指测试部门提交的测试报告的准确性和全面性。

可以通过对提交的测试报告进行审查和评估来确定测试报告的质量。

7.测试团队的合作能力：测试团队的合作能力是指测试部门与其他部门合作的能力。

可以通过与其他部门的沟通、合作和反馈来评估测试团队的合作能力。

8.持续学习和改进：持续学习和改进是指测试团队不断学习新技术和工具，并将其应用于测试工作中以提高效率和质量的能力。

可以通过测量团队成员参加培训、获得证书或实施改进的数量来评估持续学习和改进的能力。

9.用户满意度：用户满意度是指系统用户对软件的满意程度。

可以通过用户反馈、调查和统计数据来评估用户满意度，并将其作为评估测试质量和部门绩效的重要指标之一10.测试资源利用率：测试资源利用率是指测试部门有效利用测试资源（例如人员、工具和设备）完成测试工作的能力。

可以通过计算测试资源的利用率来评估测试部门的资源管理能力。