公司高级管理人员绩效考核体系概述

某公司高级管理人员绩效考核体系概述(DOC 25页)部门： xxx时间： xxx整理范文，仅供参考，可下载自行编辑山东航空股份有限公司高级管理人员绩效考核体系山东航空股份有限公司北大纵横管理咨询公司目录第一章高级管理人员绩效考核管理制度 0第二章高级管理人员绩效考核指标体系 (7)第一节公司总经理考核指标体系 (7)第二节常务副总经理绩效考核指标 (9)第三节总飞行师绩效考核指标 (11)第四节副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公司）. 13第五节副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心）15第六节副总经理绩效考核指标（分管机务工程部） (17)第七节总会计师绩效考核指标 (19)第八节总工程师绩效考核指标 (21)备注： (22)第一章高级管理人员绩效考核管理制度第一条目的为山东航空股份有限公司（以下称山航或公司）发展战略及年度经营目标的顺利实施，使山东航空股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。

第二条适用范围高级管理人员是指山东航空股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行师、总工程师等管理人员第三条考核原则（一）以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高级管理人员的特色。

（二）与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所发展战略为依据。

（三）公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生认同。

第四条考核组织考核根据山东航空股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。

第五条考核周期年度考核，于次年2月前完成。

第六条考核程序（一）考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。

（二）考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交企业管理与证券部。

公司中高层人员绩效考核制度第1章总则第1条目的为全面客观考核评价企业中高层管理人员的绩效，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战略及经营目标，特制定本制度。

第2条适用对象部门经理及以上人员，但总裁、总经理、副总经理等人员不包括在内。

第2章考核实施主体此次绩效考核工作由企业总经理负责统一领导，人力资源部负责具体实施工作，相关人员给予配合和支持。

在考核工作中各部门各自的职责如下。

第3条企业高层人员职责（1）审核企业的绩效考核实施办法。

（2）对下属的工作绩效与工作能力进行考核。

（3）审定企业各部门经理年度考核结果。

（4）对考核工作中的重大事项进行协调。

第4条各部门经理对工作联系密切的相关职能部门经理进行部分内容的考核。

第5条人力资源部（1）制定企业绩效考核实施制度。

（2）对相关人员的绩效考核工作进行指导、协调。

（3）汇总绩效考核结果。

（4）对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核。

第3章考核实施第6条考核频率（1）部门经理：根据实际工作需要，分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。

（2）各职能总监：以半年度为考核期，即从1月～6月，7月～12月分两次进行考核。

第7条考核内容（1）对高层领导人员的考核①财务指标。

财务指标是指公司年度经营计划确定的当年度通过各种改善活动而达到的各类量化的财务指标，例如销售收入、利润、财务费用、制造费用等。

②客户满意度指标。

客户满意度指标主要包括客户满意度、客户投诉率、客户投诉解决率等。

③管理改进指标。

管理改进指标是指企业年度经营计划确定的当年度企业及分解到各职能部门、个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标。

④学习发展类指标。

企业高层管理人员需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标。

⑤管理要项指标。

管理要项指标是反映企业内部管理状况的指标，管理要项主要由完成的时间进度及是否达到预期效果来进行评价。

（2）对中层管理人员的考核对中层管理人员的考核主要采取360度考核法。

高级管理人员绩效考核方案背景在当前竞争激烈的商业环境下，高级管理人员的绩效对企业的发展至关重要。

为了激励和评估高级管理人员的工作表现，制定一套科学合理的绩效考核方案是必不可少的。

目标本绩效考核方案的目标是： 1. 评估高级管理人员的工作表现，包括战略决策、人员管理、财务管理等方面； 2. 激励高级管理人员积极主动地拓展职业技能和管理知识，提升个人能力； 3. 帮助企业建立优秀的管理层队伍，推动企业持续发展。

考核指标为了全面、客观地评估高级管理人员的绩效，我们将根据以下指标进行考核：1. 战略规划和执行能力：考核高级管理人员制定和执行企业发展战略的能力； 2.团队管理能力：考核高级管理人员在人员组建、培训、激励和团队合作方面的能力；3. 绩效管理能力：考核高级管理人员在绩效目标设定、绩效评估和反馈方面的能力；4. 资源管理能力：考核高级管理人员在财务管理、资源分配和成本控制方面的能力；5. 战略风险管理能力：考核高级管理人员对内外环境变化的敏感度和应对能力；6. 领导能力：考核高级管理人员的领导风格、沟通能力和决策能力。

考核流程阶段一：目标设定每年初，与高级管理人员沟通确定绩效考核目标，明确工作重点和期望结果。

目标应具备可衡量性和可达性。

阶段二：绩效评估在考核周期结束后，进行绩效评估。

评估方式包括：1.自评：高级管理人员自行完成一份自我评估报告，总结过去一年的工作表现，并根据考核指标进行自我评分。

2.下级评价：高级管理人员的直属下级和团队成员对其工作表现进行评价，包括领导风格、团队管理、沟通能力等。

3.同级评审：高级管理人员的同级进行评审，评价其在战略协调、资源管理等方面的工作表现。

4.上级评定：高级管理人员的上级对其工作进行评定，考察其在决策能力、战略规划等方面的表现。

阶段三：绩效反馈根据绩效评估结果，进行绩效反馈和沟通。

包括以下内容： 1. 绩效面谈：高级管理人员与上级进行绩效面谈，讨论评估结果、识别优点和改进点，并为下一阶段制定发展计划。

公司高层管理人员绩效考核管理办法
1目的
为提高企业盈利水平，实现董事会与国电集团公司下达的年度任务指标，特制定本管理办法。

2适用范围
公司在职高级管理人员月度绩效奖的发放。

退二线高级管理人员可参照本办法执行。

3考核原则
以分管范围内工作业绩为依据，以实现公司整体工作目标为导向进行月度考核。

4考核方法与管理
4.1 月度绩效奖的计算
月度绩效奖二月度绩效奖金基数义岗级X工作责任与风险系数X 绩效考核得分
其中：
月度绩效奖金基数由公司根据奖金资源状况确定。

工作责任与风险系数由公司绩效考核领导小组确定。

绩效考核得分实行百分制，其中：
总经理、党委书记月度效绩考核得分执行公司各二级部门月度考核平均分。

副总经理级人员月度效绩考核得分由两部分组成：分管部门月度考核平均得分义70%+总经理、党委书记考评分义30%。

4.2 考核管理及绩效奖发放
每月10日前由计划部对高级管理人员月度效绩考核得分进行计算及汇总，由综合管理部计算月度绩效奖并呈报总经理审核。

5本办法中所指奖金基数、工作责任与风险系数均为公司秘密事项,按公司保密规定进行管理。

企业高级管理人员业绩评价体系根据公司法规定，企业高级管理人员是指公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

本文将高级管理人员（以下简称高管）定义为具有一定专业知识技能的高级职业经理人员，具体包括公司部门经理、分公司经理、控股子公司经理等。

企业高管业绩评价就是指选用特定的指标体系，采用相应的评价方法，运用相应的评价标准，对高级管理人员在对应的经营任期内经营绩效和经营业绩进行科学、客观和公正的综合性评价。

2003年以来，国资委先后颁布了《中央企业负责人经营业绩考核办法》及补充规定，对企业负责人年度和任期的经营业绩进行考核。

2010和2013分别修订了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，规定企业高管年度经营业绩评价指标包括基本指标与分类指标。

本文在对企业高管业绩评价存在问题分析研究的基础上，参照国资委对国有企业主要经营负责人的考核指标，结合本企业的实际情况，尝试建立了企业高级管理人员业绩评价指标体系及激励机制，提高了企业高管业绩评价的准确性和可行性，激发其工作激情和动力。

一、企业高管业绩评价存在的问题分析目前，企业高管业绩评价存在的问题主要有：一是将企业的业绩评价和高管的绩效评价混为一谈。

实际运作中，很多企业往往把企业的经营业绩等同于高管的努力程度和业绩的评价，把高管业绩评价和企业业绩评价混为一体，没有考虑到经济周期和市场因素对高管经营活动的影响，存在认识上的误区。

二是高管绩效评价的主体不明确。

很多企业高管受董事会的考核，同时也受母公司的考核，存在多头管理，多头考核的局面。

三是高管业绩评价指标设置不合理。

目前对企业高管绩效评价指标的选用上，还存在诸如：绩效评价指标缺乏个性，或者过于单一，容易引导高管短期行为、缺乏评价过程的跟进和持续的绩效沟通反馈。

四是业绩评价结果与薪酬、晋升和任用刚性挂钩不够。

高管业绩评价制度和激励机制是高管管理的重要内容。

目前高管管理中，仍存在绩效管理中不包含激励机制的现象。

公司高层人员绩效考核规定1. 背景和目的公司高层人员在组织中起着重要的领导和决策作用，对公司的发展和运营具有重要影响。

为了激励和评估高层人员的工作表现，制定本规定，明确高层人员的绩效考核标准和流程，提高公司高层人员的工作效率和质量。

2. 考核标准2.1 关键绩效指标公司高层人员的绩效将根据以下关键绩效指标进行评估：- 公司战略执行能力- 领导力和管理能力- 组织绩效和工作团队合作- 业绩和利润增长- 创新与改进能力- 风险管理与控制- 沟通与人际关系能力- 职业道德与行为规范2.2 绩效等级划分根据绩效评估结果，将高层人员的绩效评级分为：- 优秀：在关键绩效指标方面达到或超出预期要求，对公司发展作出重要贡献。

- 良好：在关键绩效指标方面基本达到预期要求，对公司发展有一定贡献。

- 合格：在关键绩效指标方面部分达到预期要求。

- 待提升：在关键绩效指标方面未能达到预期要求，需要改进和加强工作能力。

- 不合格：在关键绩效指标方面明显未能达到预期要求，需采取相应纠正措施。

3. 考核流程3.1 考核周期公司高层人员的绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

3.2 考核评估根据考核标准中的关键绩效指标，绩效考核将包括以下几个步骤：1. 目标设定：在考核周期开始时，制定高层人员的工作目标和关键绩效指标，明确预期要求和考核标准。

2. 绩效记录：在考核周期内，通过定期评估和记录高层人员的工作表现、项目完成情况和个人行为表现等信息。

3. 绩效评估：考核周期结束后，由专门组成的绩效评估委员会对高层人员的绩效进行评估和打分，根据考核标准划分绩效等级。

4. 绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给高层人员，并进行绩效面谈，讨论绩效优势和发展方向，帮助高层人员提升工作能力和职业发展。

3.3 奖励和惩罚根据高层人员的绩效等级和工作表现，公司将采取相应的奖励和惩罚措施，具体奖励和惩罚方案另行制定。

4. 评估结果的应用公司将根据高层人员的绩效评估结果，实施以下措施：- 培养和激励高绩效人员，重用并提供更多发展机会。

高层管理人员绩效考核在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理工作，尤其对于高层管理人员来说更是至关重要。

高层管理人员的绩效直接关系到企业的运营和发展，因此，建立科学有效的绩效考核体系对于企业的长期发展具有重要意义。

本文将围绕高层管理人员绩效考核展开讨论，探讨如何建立合理的考核指标和方法，以及应对考核结果的处理措施。

一、考核指标的制定高层管理人员的绩效考核需要从多个维度来评估，针对管理层的职责和业绩制定合理的考核指标十分关键。

以下是一些常见的考核指标：1. 经营业绩考核：通过对企业的财务指标进行评估，如销售额、利润率、市场份额等，来评估高层管理人员对企业经营业绩的贡献。

2. 战略管理考核：评估高层管理人员对企业战略制定和执行的能力和成果，包括市场定位、产品创新、竞争策略等方面的考核。

3. 团队管理考核：评估高层管理人员对下属团队的管理和发展能力，包括团队合作能力、人才培养和激励机制等方面的评估。

4. 领导能力考核：评估高层管理人员在领导力、决策能力、沟通能力等方面的表现，以及处理复杂问题的能力和应变能力。

二、考核方法的选择在确定了考核指标后，需要选择合适的考核方法来进行绩效评估。

以下是几种常见的考核方法：1. 定性评估：通过对高层管理人员的领导风格、工作态度等进行综合评估，由专业评委根据一定的标准打分来评估绩效。

2. 定量评估：通过对高层管理人员的业绩数据进行统计和分析来评估，可以使用各种指标和模型，如加权评分法、绩效得分卡等。

3. 360度评估：包括对高层管理人员的直接上级、下属、同事和客户等多个角色进行综合评估，以获取全面的绩效信息。

4. 目标管理评估：将高层管理人员的工作目标和绩效指标提前确定，以实际达成的目标和绩效结果来评估。

三、应对考核结果的处理考核结果对于高层管理人员来说，既是一种肯定和奖励，也可能是一种负面的反馈。

因此，在应对考核结果时，需要采取适当的措施来促进个人和组织的发展。

1. 肯定和奖励：对于表现优异的高层管理人员，应及时给予肯定和奖励，例如提升职位、加薪或发放奖金等，以激励其积极性和进一步发展。

企业高层管理人员绩效考核制度
引子
企业高层管理人员为企业充满生机与活力的原动力，其绩效考核也是企业发展过程中不可或缺的一环。

为了有效地识别、考核和激励企业高层管理人员的工作绩效，xx公司推出企业高层管理人员绩效考核制度，旨在建立科学、公平、合理的考核程序，以便提高管理人员的绩效水平，促进企业发展。

一、考核目标与内容
1.考核目标：
(1)根据企业管理要求，建立一个可持续的考核制度，落实企业管理要求；
(2)强化企业管理层的主体责任，激励员工按照职责履行职责；
(3)通过定期的考核，实现管理人员的科学开发；
(4)根据考核结果进行调整，实现企业的高效管理。

2.考核内容：
(1)责任与职能：了解和掌握企业管理文件、规章、制度，做到根据职责分工、工作指导下按时、按量、按内容规范完成工作任务；
(2)工作程序：熟悉信息采集、分析、处理和决策的正确程序，做到信息真实、准确；
(3)业务水平：了解和掌握业务范围、程序和技术要求，以及处理业务的规范、法规及行业惯例；
(4)工作成果：能够有效地完成规定的工作任务，达到工作预期的效果和周期；。

公司高级管理人员绩效考核办法背景公司高级管理人员在公司运营中发挥重要作用，他们的绩效对公司的长期发展目标有着直接的影响。

因此，公司需要建立一套科学合理的绩效考核体系，对高级管理人员的贡献进行评估和激励。

目的本文旨在制定公司高级管理人员绩效考核办法，确保考核合理、公平、科学，并为公司进一步发展提供保障。

考核方式绩效考核主要以普通投票和贡献值评估为主要形式。

普通投票高级管理人员每年会接受公司全员员工的普通投票，以了解员工对高级管理人员工作的满意度，相应地将每位高级管理人员得票数的%数作为绩效考核指标之一。

贡献值评估除普通投票外，还需要对高级管理人员的工作绩效进行贡献值评估。

本次考评将加以特别关注以下三个方面：•公司业绩•高管个人表现•高管部门绩效公司业绩首先对公司整体业绩进行分析，对比其他同行业公司的业绩情况。

同时，规定高级管理人员应在公司发展、管理、公司文化等方面作出贡献。

如果公司业绩好，且高级管理人员的贡献被认可，则相应提高考核得分。

高管个人表现监测高管个人表现，注意以下几个方面：1. 领导力高管的领导力应当是其工作表现的重要指标，需要更加注意以下方面：•拓展公司业务范围•优化公司业务结构•提升品牌影响力•积极创新2. 沟通与合作能力高管的沟通与合作能力是公司内部合作、协作的关键环节,因此此项评价体系是不可或缺的一部分，需要更注意以下方的考察:•与部门内部合作和协作能力•与公司不同部门与员工的沟通和协调能力•外联能力高管部门绩效这一评估指标反映了高级管理人员的领导力、管理能力以及团队建设等方面的表现。

包括以下考察部分：•部门绩效指标•员工绩效评分总评分规则公司高级管理人员的年度总评分由上述各项指标按照一定比例综合计算得出。

具体评分规则如下：普通投票得分比重占20%，贡献值评估总得分比重占80%。

其中，贡献值评估指标的得分比重分别为公司业绩50%，高管个人表现指标权重占30%，高管部门绩效占20%。

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品 文档---------------------------------------------------------建立什么样的考核体系，如何进行考核，使用怎么样的考核方法，对各类员工进行全方位的考核，都是绩效考核的重点内容。

事实上，无论是考核体系还是各种考核方法，都没有优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。

最重要的是要适合企业的需求，通过对员工工作绩效良莠的评价，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。

绩效考核理应成为现代企业的一种高效管理工具，因此，本文力求寻找和探索一套针对不同群体的可行、有效而又具操作性的绩效考核方法，促进人力资源绩效管理体系的完善，推动集团化公司的健康发展。

高层管理人员的考核，主要考核以下内容：1、领导能力，作为高层管理人员，其必定管理公司的某个一级组织，因此，其必须具备一定的领导能力。

a 、什么是领导?领导是做正确的事，领导必须追求效力;b 、领导必须以身作则、以诚相待，追求公平合理;c 、领导是否能够经常给予员工必要的帮助，是否足够了解自己的下属。

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品 文档---------------------------------------------------------2、计划性，作为高层管理人员，其工作中的决策往往是战略性的，因此，在实施之前必须要有周密的计划。

管理层人员绩效考核制度绩效制度引言管理层人员绩效考核制度是企业考核管理层人员绩效的一种制度。

该制度旨在评估管理层人员在其所负责的岗位上的表现，促进其个人发展，并为企业提供有针对性的管理层人员培养计划。

本文将介绍管理层人员绩效考核制度的具体内容和实施方法。

考核对象管理层人员绩效考核制度的考核对象为公司内的各级管理层人员，包括高级管理层和部门经理级别的人员。

此外，对于新任管理层人员，他们在岗位上的表现也将纳入考核范畴。

考核维度管理层人员绩效考核制度将从以下几个维度评估考核对象的绩效：1.管理能力：评估管理层人员对团队、部门或项目的组织、协调和推进能力，包括目标设定、资源配置、团队协作等方面的能力。

2.业绩成果：考核管理层人员在其负责的区域内所取得的业绩成果，包括收入增长、市场份额、客户满意度等经营绩效指标。

3.决策效果：评估管理层人员在面对复杂问题时的决策能力和决策结果，包括战略规划、风险控制、问题解决等方面的能力。

4.领导风格：考核管理层人员的领导风格和领导能力，包括激励员工、培养团队、沟通协调等方面的能力。

5.个人发展：评估管理层人员的个人学习与发展能力，包括学习意愿、自我提升、专业知识更新等方面的能力。

考核流程管理层人员绩效考核制度的实施流程如下：1.制定考核计划：由人力资源部门和相关部门共同制定管理层人员绩效考核计划，明确考核目标、维度和权重。

2.数据收集：收集考核对象的相关资料和数据，包括工作成果、考核结果、员工评价等。

3.考核评估：基于考核维度，利用评估工具和方法对管理层人员进行评估，例如360度评估、行为观察、工作样本分析等。

4.绩效报告：根据评估结果，编制绩效报告，向被考核对象和上级管理层反馈考核结果，包括优势和改进点。

5.绩效面谈：组织绩效面谈，与被考核对象进行沟通和交流，激励优秀表现，提出改进建议。

6.制定培养计划：根据考核结果和个人发展需求，制定个性化的管理层人员培养计划，提供学习、培训和发展机会。

高层工作人员绩效考核管理制度一、目的：高层工作人员绩效考核管理制度的制定旨在明确高层工作人员绩效考核的标准和考核程序，规范高层工作人员的工作行为和管理能力，提高企业绩效和效益。

二、范围：适用于本公司所有的高层工作人员绩效考核。

三、制度制定程序：(一)确定制度制定的必要性，成立制定小组；(二)制定绩效考核目标和绩效指标，制定评估方案和流程；(三)制定绩效考核结果的发布和统计分析方法；(四)制定绩效考核管理的责任主体和制度执行的程序；(五)审批、公布并强制执行；(六)定期进行绩效考核的修订、评估和完善。

四、内部政策规定：(一) 绩效考核标准：质量、效率、创新、合规等因素作为绩效考核标准。

(二)考核指标：鉴定薪酬、绩效奖金、职务晋升等因素作为考核指标。

(三) 考核期限：每年12月底前完成。

(四) 考核程序：通过自评、被评、综合考虑、审核等程序确定绩效考核等级。

五、相关法律法规：(一)《劳动合同法》：规定劳动契约必需包括任务、职责和绩效评估相关的内容。

(二)《劳动法》：规定实行计量绩效工资制时, 在劳动合同中必需载明有关工资计算方法和标准。

（三）《劳动保障监察条例》：规定企业用人单位必需履行劳动合同，界定了劳动合同的法律效力和劳动绩效考核等问题。

(四)《行政管理法》：要求全国行政机关进一步推进行政程序法治化，确保行政程序规则化、标准化和公开透明化。

六、制度名称、范围、目的、内容、责任主体、执行程序、责任追究等：(一) 制度名称：高层工作人员绩效考核管理制度。

(二) 制度范围：公司高层工作人员。

(三) 制度目的：规范高层工作人员的工作行为和管理能力，提高企业绩效和效益。

(四) 制度内容：1、绩效考核标准：(1)质量：反映高层工作人员业务水平以及完成工作任务的能力。

(2)效率：反映高层工作人员完成工作任务的速度和精准程度。

(3)创新: 反映高层工作人员在工作中的创意和创新能力，因为创新能力是企业未来发展的决定因素。

高级管理人员绩效评价制度1. 简介高级管理人员绩效评价制度是为了确保高级管理人员的工作能够与企业目标相一致，促进他们的工作表现和成就。

绩效评价是一种管理工具，可以评估高级管理人员的工作表现和贡献。

通过设立绩效评价制度，企业能够激励高级管理人员发挥潜力，提高工作效率，促进组织的长期发展。

本文将介绍高级管理人员绩效评价制度的目的、原则和步骤，并提供一些实施绩效评价制度的建议。

2. 目的高级管理人员绩效评价制度的目的是： - 评估高级管理人员的工作表现和贡献 - 确定高级管理人员的奖励和晋升 - 识别高级管理人员的培训和发展需求 - 促进高级管理人员的个人和职业发展 - 提高高级管理人员的工作积极性和责任感通过绩效评价制度，企业能够对高级管理人员进行公平、客观、全面地评估，进而实现绩效激励和优胜劣汰的目标。

3. 原则高级管理人员绩效评价制度应遵循以下原则： - 公平性：评价应基于客观指标和事实数据，不受主观因素干扰。

评价标准和流程应对所有高级管理人员适用，避免歧视和偏见。

- 一致性：评价标准和流程应具有一致性，确保不同高级管理人员在相同的标准下进行评估。

- 可量化性：评价指标应具有可量化性，以便对高级管理人员进行有针对性的评估和比较。

- 激励性：评价结果应能够激励高级管理人员发挥潜力，提高工作效率和贡献。

- 反馈性：绩效评价制度应提供及时、准确和有建设性的反馈，以帮助高级管理人员改进自己的工作表现。

4. 步骤高级管理人员绩效评价制度的实施可以分为以下步骤：4.1 设定评价标准评价标准应与高级管理人员的职责和业务目标相一致。

标准可以包括个人业绩、团队合作、专业能力和领导力等方面的要求。

评价标准的设定应经过充分的讨论和协商，确保其合理性和可行性。

4.2 收集评价资料收集评价资料可以通过以下途径进行： - 直接观察：上级、同事和下属对高级管理人员的观察和评价 - 工作成果：高级管理人员的工作成果和业绩数据 - 绩效指标：根据设定的评价标准制定具体的绩效指标，用于评估高级管理人员的表现4.3 评估和排名根据收集到的评价资料，对高级管理人员进行评估和排名。

高层管理人员绩效考核高层管理人员绩效考核是指对于企业中层干部和高层管理人员所制定的一套绩效考核体系，旨在对其工作表现和业绩进行及时、科学、客观的评估和反馈，从而不断促进其个人成长和企业发展。

高层管理人员绩效考核的目的1.激励员工：高层管理人员在企业中起到重要作用，为了让员工在工作中有更好的表现，激励员工必不可少，而绩效考核便是一种激励的手段。

2.帮助企业制定合理目标：企业的发展目标、行动计划等内容需要经过高层管理人员的讨论和决策。

通过考核高层管理人员的贡献，能够帮助企业做出合理的决策。

3.落实绩效管理：企业需要不断地进行绩效管理，而对高层管理人员的绩效进行考核，可以帮助企业不断推进绩效管理工作。

高层管理人员绩效考核的内容1.目标设定：制定个人目标和公司目标，以更好地完成工作。

2.任务完成情况：及时如期完成任务并提交报告，任务完成质量优良。

3.工作效率：在工作时要高效率，注意减少时间开销。

4.执行力：要高效地合理执行工作。

5.团队合作：团队是共同完成任务的必要条件，高层管理人员的分工协作，必须好好配合。

6.创新思维：创新是促进企业发展的壮大推动力，高层管理人员必须有创新思维，通过科技创新推动企业发展。

高层管理人员绩效考核的标准1.工作质量标准：标准化工作流程、合规性、标准化操作、辅助管理和财务管理，一系列标准是衡量成本和效益的。

2.团队合作标准：承担责任、保持流畅的沟通、减少时间浪费、提升协作能力等都是评估员工的标准。

3.创新能力标准：作为高层管理人员，必须创新，以推动企业持续优化和发展。

4.目标达成标准：目标达成是评定工作表现的关键要素之一，高层管理人员应完善目标设定，并保证目标的达成。

高层管理人员绩效考核的评定方式1.定量评估法：利用数据分析和计算机技术对指标和数据进行量化分析和评估，使得评估结果具有客观性和科学性。

2.360度评估法：该考核方法旨在从所有角度评估员工表现。

360度评估法不仅包括管理层对员工的看法，还应考虑同事、下属和客户给出的反馈。

某公司高层管理人员绩效考核某公司高层管理人员绩效考核一、引言在现代企业管理中，高层管理人员起着决策、组织和激励员工的重要作用。

因此，对高层管理人员的绩效考核显得尤为重要。

某公司高层管理人员绩效考核不仅影响到公司的整体运营和发展，还关系到员工的积极性和团队的凝聚力。

本文将从目标设定、评估指标、评估方法和奖惩机制四个方面，对某公司高层管理人员绩效考核进行分析和讨论。

二、目标设定考核目标的设定是考核的基础，也是高层管理人员绩效考核的关键步骤。

目标设定应在员工个人目标和公司整体目标之间达成平衡，既要考虑员工的个人发展和成长需求，又要与公司的战略目标相一致。

具体而言，某公司高层管理人员的绩效考核目标可以包括以下几个方面：1. 公司业绩高层管理人员是公司业务发展的决策者和推动者，他们应该为公司的发展贡献最大的力量。

因此，对公司业绩的贡献是高层管理人员绩效考核的重要指标之一。

可以通过考核公司的财务指标（如利润、销售额等）和市场占有率来评估高层管理人员的业绩。

2. 组织目标实现情况高层管理人员负责组织员工，协调各部门的工作，推动组织目标的实现。

因此，对组织目标的实现情况进行考核也是必要的。

可以通过对每个部门的目标完成情况、跨部门合作情况等进行评估。

3. 员工发展和团队管理高层管理人员要负责员工的培养和发展，建设高效团队。

因此，对员工发展和团队管理能力的考核也是必要的。

可以通过员工的绩效评估结果、员工的培训计划和团队的协作情况来评估。

三、评估指标高层管理人员绩效考核的评估指标是对考核目标的具体化和量化。

评估指标应直接与考核目标相关，旨在准确评估高层管理人员的业绩和能力。

具体而言，某公司高层管理人员绩效考核可以包括以下几个指标：1. 公司财务指标公司财务指标是考核绩效的重要指标之一，包括公司的利润、收入、销售额等。

通过对公司财务指标的评估，可以客观衡量高层管理人员对公司业绩的贡献。

2. 部门目标完成情况对部门目标的完成情况进行评估，可以了解高层管理人员对部门的管理和组织能力。

公司中高层管理人员绩效考核方案高层管理人员在公司的发展和运营中扮演着至关重要的角色，他们的绩效直接影响着公司的整体业绩和竞争力。

因此，制定一套科学合理的高层管理人员绩效考核方案对于公司的长远发展至关重要。

下面是一个可以用于公司中高层管理人员绩效考核的方案。

一、绩效指标的设定绩效指标的设定应该与公司的战略目标和核心价值相关联。

以下是一些常见的绩效指标：1.财务指标：包括公司的营业收入、净利润、现金流等。

2.战略目标：包括市场份额、品牌认知度等。

3.业务目标：包括销售额、客户满意度等。

4.管理目标：包括员工绩效、团队协作、员工培训等。

二、权责明确高层管理人员在公司中扮演着重要的角色，他们的权责应该明确清晰，以便进行有效的绩效考核。

权责方面包括：1.权力：高层管理人员的权力应该与其职责相匹配，可以通过组织架构、职位描述等方式明确。

2.责任：高层管理人员应该对他们所管理的范围内的业绩承担责任，包括财务指标、战略目标和业务目标的达成。

三、绩效评估方法绩效评估方法可以根据不同的绩效指标进行量化或定性评估。

以下是常见的绩效评估方法：1.数字化评估方法：将财务指标和业务目标进行量化评估，例如通过销售额、净利润等指标进行评估。

2.360度评估方法：通过员工、同事、下属的评价对高层管理人员的绩效进行评估，包括领导能力、决策能力、沟通能力等方面。

3.KPI评估方法：制定明确的关键绩效指标（KPI），定期对高层管理人员进行评估，通过实际绩效与KPI之间的对比评估其绩效。

四、奖惩机制高层管理人员的绩效考核应该有相应的奖励和惩罚机制，以激励优秀的管理人员，同时对表现不佳的管理人员进行约束和调整。

一些常见的奖惩机制包括：1.奖励机制：通过给予金钱奖励、晋升机会、股权激励等来激励优秀的高层管理人员。

2.惩罚机制：对于表现不佳的高层管理人员，可以采取减少奖金、绩效下调、岗位调整等方式进行惩罚。

3.指导机制：对于表现不佳的高层管理人员，可以通过提供培训、辅导等方式来指导其改进。

【摘要】本文介绍了公司高级管理层绩效考核相关概念，从理论上分析了高管层的人力资源定价机制，提出了高管层绩效考核方案的整体思路。

即：公司高管层薪酬相当于本期的基本薪酬、本期的奖励薪酬与未来的发展薪酬三者之和。

这在本质上也是一个制度设计问题。

【关键词】公司；高级管理层；绩效考核；超额利润分成高级管理层在企业中拥有决策权，高管层绩效考核可以直接影响到企业的业绩和核心价值。

因此，本文对绩效考核理论进行了创新性研究，并提出了一套切实可行的高级管理人员绩效考核实施方案。

一、高级管理层绩效考核相关概念高级管理层，是指由董事会任命或者批准任职的高级管理人员，下文简称高管层。

组织（企业）绩效是指组织在一定时期内包含人力、物力、财力、时间等资源投入，经过组织合理配置资源而获取产出，产出可以从一些可观测的变量例如工作任务数量、质量及效率等方面进行直接测度。

因此，通常而言，组织绩效具有一定的可观测和可度量性，我们通过企业调查、专家评价、企业价值估值模型等手段，能够大致评判在一段特定时期内企业价值的增值情况。

高管层绩效，指组织的高级管理层作为特定群体在当前特定时间内的工作行为和结果，以及在未来特定时间内所可能取得的工作成效总和。

高管层绩效包含了绩与效的组合，绩是指业绩状况，体现为高管层给组织所贡献的现在及未来的利润总和；效是效率行为，体现为高管层给组织所创建的管理制度、内部控制、组织文化等方面的成熟程度。

高管层的劳动属于复杂劳动，这类脑力劳动数量和质量无法可靠观测，因此高管层绩效难于直接测度。

高管层绩效考核，是绩效管理的一个重要环节，对高管层的当前工作行为和结果，及其未来工作成效进行的有组织的、尽可能客观的考核。

本文构建高管层绩效（具有不可直接测度的特性，属于不可观察的变量）与企业绩效（具有可以直接测度的特性，属于可观察的变量）的相关关系，通过股东和高管层之间签订超额利润分成合约，可以达到对高管层绩效定量考核的目的。

二、高管层的人力资源定价机制理论探讨传统的薪酬定价方式主要包括以下几种：计时工资，指按照劳动者的工作时间来计算工资。

高级管理人员绩效考核制度高级管理人员对企业的影响和重要性不言而喻。

为了更好地评估他们的工作表现，许多企业都建立了高级管理人员绩效考核制度。

下面，我们来探讨一下这个制度的设计和实施。

一、考核指标的设计考核指标应当采取定量化并具有可衡量性的标准，以评价高级管理人员的工作表现。

常见的考核指标包括但不限于：1.企业财务业绩：包括利润、收入、市场份额等。

2.团队表现：包括员工流动率、员工满意度、员工培训和发展等。

3.市场竞争力：包括市场地位、市场份额、产品质量和创新能力等。

4.战略规划和执行力：包括企业战略、管理和项目执行能力等。

5.领导力：包括管理团队、决策能力、沟通能力、人际关系和人才吸引力等。

6.风险控制：包括风险管理、危机处理、违规处理等。

在确定考核指标时，应根据企业的实际情况，考虑指标的权重分配和绩效得分的计算方法，以使考核体系更加公正和客观。

二、考核周期的确定高级管理人员的考核周期应当以企业的业务特点和发展规划为基准，通常为半年或一年。

通过相对长的考核周期，可以更加准确地反映高级管理人员的工作表现和能力发展。

三、考核方式的规定考核方式分为自评和经理评分两种。

自评作为员工对自己工作表现的评价，可以提高员工对自身工作的认识程度，并对自身工作表现作出改进。

而经理评分则由上级领导针对员工的工作表现评价，且此评价权重较大。

四、考核结果的反馈考核结果应当及时反馈给高级管理人员，以及有关部门或者同事。

并且要详尽解释考核细节，借此提供机会以改进或改进其表现。

五、优秀绩效的激励和发展考核结果的优秀表现应得到奖励和表彰。

诸如加薪、提升和奖金等。

此外，也需要对员工的发展提供支持和培训，以提高员工的绩效和职业发展。

综上所述，高级管理人员绩效考核制度对企业来说是至关重要的。

通过合理的指标设计，周期规定和考核方式规定等，可以促进员工绩效的提高和企业业绩的增长。