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人员风险防范与管理措施为建立健全工商系统惩治和预防腐败体系，拓展从源头上预防腐败工作领域，构建和完善腐败工作长效机制，根据《江西省工商行政管理局开展反腐风险和监管风险防范管理工作计划》（赣工商办字[2010]2号），结合人事工作职能所查找的风险点，制定如下风险防范管理措施：一、加强教育，筑牢反腐败的思想道德防线充分认识到就业中的不正之风影响公众选择和就业的可靠性，损害党的形象，削弱党的创造力、凝聚力、战斗力。
开展风险防范管理，是干部人事部门加强反腐倡廉建设、整治用人上的不正之风的重要举措和抓手。
牢固树立“立党为公，执政为民”的宗旨意识，始终做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，不断提高拒腐防变的能力和廉洁从政的水平，自觉做到廉洁自律。
二、突出重点，重视重大风险的防范和管理人事工作，要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，坚持任人唯贤的干部路线，按照德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的原则，选准用好干部，坚决整治和防止用人上的不正之风，防止用人失察失误，关键是要把好“五关”：一是程序关，认真执行干部选拔使用工作中的14个程序要求，预防违反程序选拔任用干部的现象发生；二是民主推荐关，严格按照民主推荐、民主测评的要求，在民主推荐的基础上，集体研究确定提拔干部，防止个别人或少数人说了算的现象发生；三是考察关，坚持全面、客观、公正地考察了解和评价干部，严守干部考察工作纪律，不包庇和隐瞒干部存在的问题；四是廉政审核关，凡是涉及到拟提拔任用干部的信访举报，人事部门和纪检监察机构都要认真处理，该调查的要认真调查核实，人事部门对拟提拔使用的干部，在提交党组决定之前要书面征求纪检监察机构的意见，防止干部“带病”提拔的现象发生；二是集体研究关，党组在讨论干部任免工作中要充分发扬民主，坚持个别酝酿、集体决定的原则。
三、严格遵守制度，规范行为建立风险防范和管理长效机制，重点完善干部选拔任用机制。
严格执行干部人事工作法规和制度，以完善干部选拔任用制度为重点，紧紧抓住工作中的关键环节，强化内部管理和监管，建立健全机关各项规章制度，规范工作内容、工作要求和业务流程，做到用制度管权，用制度管事，用制度管人，标本兼治。
人事股长工作总结在过去的一段时间里，作为人事股长的我肩负着公司人力资源管理的重要职责。
在这份总结中，我将详细回顾和梳理自己在员工招聘与入职、员工培训与发展、薪酬福利管理、员工关系与沟通、绩效考核与激励、法规遵守与风险管理、团队建设与文化塑造以及个人成长与反思等方面所做的工作和取得的成果。
一、员工招聘与入职在员工招聘与入职方面，我们人事股始终秉持着公平、公正、公开的原则，通过多渠道招聘、精心筛选简历、组织面试和背景调查等环节，确保为公司吸引到最优秀的人才。
同时，我们还注重员工的入职体验，为他们提供详尽的入职培训和指导，帮助他们尽快融入公司文化和工作环境。
二、员工培训与发展员工的培训与发展是人事股工作的重要组成部分。
我们根据公司的战略目标和员工的实际需求，制定了全面的培训计划，涵盖了技能培训、职业素养提升、领导力发展等多个方面。
通过组织内部培训、外部培训、在线课程等多种形式，不断提高员工的综合素质和业务能力。
三、薪酬福利管理薪酬福利管理是人事股的核心工作之一。
我们根据公司的财务状况和市场行情，制定了具有竞争力的薪酬福利政策，并通过定期的薪酬调查和调整，确保公司的薪酬福利水平与市场保持一致。
此外，我们还关注员工的福利需求，提供了多样化的福利项目，如健康保险、年假福利、员工旅游等，增强了员工的归属感和满意度。
四、员工关系与沟通维护良好的员工关系对于公司的稳定和发展至关重要。
我们人事股通过建立健全的沟通机制，及时了解员工的意见和建议，帮助他们解决实际问题。
同时，我们还定期组织员工座谈会、团队建设活动等形式，增进员工之间的相互了解和信任，促进了公司的凝聚力和向心力。
五、绩效考核与激励绩效考核与激励是人事股的重要职能之一。
我们根据公司的业务目标和岗位职责，制定了科学合理的绩效考核体系，并通过定期考核和反馈，激励员工不断提升工作绩效。
同时，我们还建立了多元化的激励机制，如优秀员工评选、奖金激励、晋升机会等，激发了员工的工作积极性和创造力。
企业人力资源管理面临的风险及防范措施作者：陈晓春来源：《今日财富》2022年第31期本文简单分析了企业人力资源管理面临的在招聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬福利管理、外包、法律等过程中存在的风险，并尝试围绕健全人才招聘机制、加强人才培训与开发管理、优化绩效考核、完善薪酬福利机制、优化人力资源外包管理、全面加强人力资源管理的法律风险防范等方面，就相关风险的防范措施进行了针对性探讨。
企业人力资源管理面临着不少风险。
人力资源管理实践过程中，由于外部环境的不确定性、管理过程的复杂性、管理工作的系统性、信息不对称、员工素质的动态特性等因素，往往会遭遇各种风险。
人力资源管理的各个环节，均可能遭遇风险，如果不能有效识别和处理，必然会严重影响管理效果，甚至会对企业的经营、管理与发展造成不可逆的危害。
一、企业人力资源管理面临的相关风险（一）招聘录用风险人才招聘录用风险指企业在招聘和录用人才过程中可能存在的风险。
首先，人才需求预测不合理。
由于信息不对称、招聘人员综合水平偏低等因素的影响，企业在预测人才需求时有所偏差，导致招聘结果无法满足预期，影响企业用人。
其次，人才招聘渠道狭窄以及人员水平难保障。
企业在招聘人才时，很容易因为自身在资源、资金、管理等方面的原因，难以通过足够多的渠道进行人才招聘，再加上应聘人员参差不齐、招聘标准执行不到位等因素，使得招聘的人员并不能完全满足企业用人需要。
最后，岗位人员安排不合理。
在招聘录用人才的过程中，企业不能根据人员实际情况合理安排岗位，导致相应的工作效率偏低、员工满意度较差，影响后续的人力资源管理质量以及企业经营管理质量。
（二）培训开发风险对员工进行培训，是确保在岗人员综合素质符合对应岗位要求的基础，也是为企业可持续发展奠定根基的关键。
然而在人员培训开发过程中，由于培训预算编制不合理、培训体系不健全、员工职业生涯指导不到位等原因，培训开发效果并不能完全达到预期，进而影响人力资源管理质量。
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如何做好公司的人事工作
1、了解公司所在的行业
如果不了解行业及公司的主要运营模式，是做不好HR的；
2、了解公司的文化；
公司的愿景、使命、价值观是什么？公司的文化是否深入人心，是不是大家都能背出来，还能引导日常工作的开展？
3、了解公司所有的岗位职责、权责划分、组织架构；
如果半年一年组织架构都没有一点点变化，可能不是一件好事情；
4、推动变革
变化是唯一之不变；竞争对手都在卷，都在改变，不改变，不卷就意味着倒退。
5、了解公司中层以上的人员基本情况；
要了解到这个关键人才的家庭情况，家住在哪里？车牌号是什么？家属是做什么工作的？家庭收入大概是多少？平时喜欢做些什么？孩子有几个？......
6、觉察公司中的流程BUG、风险规避；
我一直说没有完美的公司，流程中是否有BUG，能否优化流程，规避风险是HR要想到的事情；
7、了解竞争对手;
知己知彼，才能百战不殆；
8、熟悉劳动法、要合法、合规、严格执行；
学习劳动法律法规，决定劳资关系是否和谐，多学习，总归有益的。
9、HR要专业；
专业是指要能和业务对上话，能和候选人对上话，能和社区、劳动部门人员对上话......
10、对人要有温度；
处理劳资关系时，要注意态度，不要让关系恶化，吵闹于解决问题无益。
11、该狠的时候要狠；
该狠的时候要狠，就是遇到坏人要坚定自己的立场。
原创不易，厚颜求关注点赞。
人事安全管理职责1、负责公司的人事行政后勤管理，为业务部门提供完善的人力及后勤保障;2、负责人员招聘，培训等，为公司招募储备并留住优秀人才;3、及时处理各类人力资源相关事宜，如转正、晋升、续签、请假、考评、离职等，并及时提供相应的统计数据及薪资报表;4、负责制定、执行人力资源管理各项操作流程及规章制度，协助上级进行制度优化完善;5、积极进行员工沟通、建立良好的员工关系，及时掌握员工动态，并进行有效反馈，保持上下级间的信息畅通;6、熟悉各类人事政策及法规，协助业务部门进行有效的人力管理、规避各类用工风险;7、协调组织员工活动、配合业务部门加强团队及企业文化建设;8、负责行政后勤相关事务的及时协调及处理。
人事安全管理职责（2）人事安全管理是指企业或组织为了保障员工的生命安全和身体健康而采取的相关的管理措施和制度。
它是人力资源管理的重要组成部分，帮助企业合理利用人力资源，减少人力资源的浪费和损失，提高员工的绩效和生产力。
人事安全管理的职责包括以下几个方面：一、制定和执行安全政策和制度人事安全管理的第一个职责是制定和执行安全政策和制度。
企业应该根据国家法律法规和行业标准制定安全政策和制度，明确员工的安全权益和责任义务。
安全政策和制度应该包括员工的安全培训、安全意识教育、安全演习和应急预案等内容，确保员工在工作过程中的安全。
二、安全岗位设置和配备人事安全管理的第二个职责是设置和配备安全岗位。
企业应该根据工作的特点和风险程度设置相应的安全岗位，例如安全管理员、消防员、安全巡逻员等。
同时还要保证相应的安全设备和器材的配备，例如安全警示标识、灭火器、防护用品等，提供给员工使用。
三、安全培训和教育人事安全管理的第三个职责是进行安全培训和教育。
企业应该定期组织员工进行安全培训，提高员工的安全意识和应对突发事件的能力。
安全培训内容包括工作环境安全、劳动保护、职业卫生、消防知识等。
同时还要组织安全演习和实践活动，加强员工的安全意识和应急能力。
主题描述1、你认为目前你公司的人事档案有没有风险？ A、有 B、没有2、如果有，你会怎么来改善和规避风险？如果没有，你具体做了哪些措施来保证没有风险？解析：各类风险分为入职风险、在职风险、离职风险；1、入职风险：主要是对员工的入职通知书的编辑、入职的相应培训、合同的签订及试用期考核；对于制造型企业员工是不需要有入职通知书的，而中层以上管理人员我们暂时采用口头通知，不发放入职通知书。
在入职培训时我们会提到试用期考核方式及录取条件，对于试用期不合格的员工我们采取的是360度考核方法。
而合同我们是签订三年的正式合同，试用期根据合同法是六个月。
在某位管理人员或者技术人员不合格时我们就只需在试用期内提前三天通知到本人即可。
2、在职风险：薪酬、社保、个税、合同等，薪酬的模块，社保及个税的缴纳基数。
合同指的是续签及无固定期限合同的签订。
对于强制性购买五险一金，大部分员工会考虑家庭的因素及享受社保的福利的可能性，会选择不购买。
其实这对企业来说也是一笔庞大的开支，所以企业会考虑劳务外包，购买比较其他地方的社保，但合同必须也是和代理公司签订。
这对所选的劳务外包公司的信誉要求就会比较高了。
如果直接由公司购买社保可由员工选择购买社保的基数（这个可能只针对管理人员）。
合同的续签及无固定期限合同，公司可能会对某位员工调岗调薪，所以在续签合同时在合同上只体现合同期限，其他的岗位及薪酬可以另做一份岗位合同。
岗位合同的期限可一年一签或者是半年一签，这样就不会影响到调岗调薪所存在的问题。
做好薪酬的模块就必须从考勤做起。
薪酬的结构等等，薪3、离职风险：离职风险主要针对的是协商离职，协商离职的方法、处理结果。
我们很多时候都会打人情牌，每个老板都不希望赔偿N的倍数。
风险重在预防，一套完善的用工流程是必不可少的，并在每个点、每个细节开始关注。
人事风险点防范措施随着企业经济活动的不断发展，人员的流动性也越来越大，人事问题在企业运营过程中不可避免。
对于企业来说，人事风险一旦发生，将会对企业的经营和发展造成严重的影响。
因此，企业应该采取一系列的风险防范措施来规避人事风险，提升企业运营的稳定性和市场竞争力。
一、加强招聘管理招聘是企业人事工作的重要环节，直接关系到企业的人事结构和竞争力。
企业应该制定招聘流程，确保招聘的程序规范、合法，保证选聘的人员符合企业的要求。
另外，企业也应该加强对招聘渠道的管理，确保招聘信息真实可靠，防止虚假招聘、敲诈勒索等问题。
二、建立完善的人事制度企业应该建立完善的人事管理制度，明确人员的职责范围、工作要求、绩效考核等内容，确保人员的工作目标和企业目标相一致。
另外，企业应该建立岗位轮换和破格提拔制度，避免员工知识和技能的单一化和老化，提高员工能力与素质，为企业的人才储备提供有力保障。
三、完善考核机制企业应该建立完善的考核机制，加强对人员的绩效考核和奖惩体系。
通过设立业绩评价标准，对人员的业绩进行全面评估，为企业寻找优秀人才提供有力依据。
另外，对于涉及到生命安全和重要资产的工作岗位，还应该进行特殊考核，确保该类岗位的人员具备相应的知识和技能，避免发生重大人员安全事件。
四、提高员工的工作满意度员工的工作满意度直接关系到企业的人才流失率和企业的人员稳定性。
企业应该提高员工的工作待遇和人文关怀，加强对员工的培训和职业发展规划，提高员工的工作能力和职业素养，增强员工的工作认同感和归属感，从而达到减少员工流失的效果。
五、制定应急预案企业应该针对人事风险制定相应的应急预案，确保在人事风险事件发生时能够做出正确的应对措施，避免风险事件的扩大化。
应急预案应该包括预警机制、危机处理办法和救援机制等内容，另外还应该定期对应急预案进行演练，提高企业应对突发事件的能力。
综上所述，人事风险是企业运营过程中必须面对的问题，企业应该提高对人事风险的认识，加强对人事管理的规范和标准化，建立完善的人才管理制度，提高员工的工作满意度，制定应急预案，从多个层面对人事风险进行防范和控制，确保企业的稳定发展。
1
首先，个人五险一金事项需要候选人入职前提供完整的转移手续，入职当日对本人五险一金缴费状况进行确认，并对相关责任和义务进行确认——规避入职时因个人原因导致无法参保带来的影响；
其次，上家公司劳动合同终止通知书及入职声明——确认已无其他社保关系和劳动关系存在，确保合法用工；
第三，录用条件确认——试用期管理的必须环节（此部分在后面的话题中分享）；
第四，保密协议——规避员工泄露相关经营管理信息；
第五，员工手册及相关管理制度签收——管理规定的送达确认环节；
第六，个人通讯地址的确认——此部分在劳动合同中进行确认（合同终止试用的关键环节之一）。
2
1）关于时限——提前三天。
对于员工本人来讲试用期内需提前三天（劳动合同法实施条例有明确）；关于企业，法条中没有具体明确时间，但遵照对等原则，建议最少不要少于三天。
另外在
实际操作和工作规范中可以要求试用期员工离职时，员工同样需要书面申请离职，避免出现后患。
2）关于录用条件的使用——这一部分是试用期解除的最有效的工具之一。
建议在员工录用之前必须向其公示录用条件并请员工签收确认。
关于录用条件，很多人在实际操作中会以具体的业绩数据作为考核标准，实际上行为规范的内容同样可以浓缩和应用录用条件之中。
3）延长试用期的风险——原则上不得二次约定试用期。
基本依据为劳动合同法第十九条——“同一用人单位与同一劳动者只能越顶一次试用期”。
当然，实际操作中，会有通过变更劳动合同条款的方式来进行“协商一致”，达到延长试用期的目的，实际操作中不同地域的律师或仲裁还是有不同的意见的。
我这边目前就不支持这种操作。
这也是之前公司在试用期管理中进行调整的内容之一。
需要注意的两种情况：
其中第一种状况大家比较熟悉，即A公司与M员工不得二次约定试用期（包括延长试用期）。
这种状况基本是由于M员工试用期工作表现达不到公司或岗位需要，但仍有一定的培养价值。
第二种状况，在不同地区略有差别，仅供大家参考，即同一投资主体在不同行政区，例如在A、B两市设立的公司，且其法人代表均为同一人的状况。
这种情况下，如果员工A市离职，到B
市的同一公司应聘工作，原则上也可视为“同一单位”的概念。
如果两市的两家公司经营业务完全不同，在实务操作中尚有一定的操作空间。
如果是完全相同的业务，就可能存在“二次约定试用期”的危险。
实际操作中，可以适当约定稍长的试用期。
例如三年合同可以约定最多六个月，但公司目前可能都是三个月。
根据上述状况，可以约定为四个月，在三个月是进行提前装正的考核，不符合条件的可以安规终止，具有一定培养价值的则需要进行深度培养。
毕竟，每个企业还是希望具有潜力的候选人能够通过自身的努力，尽快成长起来。
3
1）关于个人离职的状况，按照劳动合同法的有关规定，试用期内员工需要提前三天（书面申请是公司在员工手册中已经声明的）；正式员工需要提前一个月书面申请。
2）关于辞退的状况。
这部分是比较容易出现风险和纠纷的状况之一。
首先，对于试用期辞退的部分，必须要要在入职前就签收录用条件，不能以非正式的形式进行介绍。
其次，对于合同期满不续签的状况，必须要提前进行不续签的确认。
一般情况下至少提前4 0天进行，应该在合同到期前30天双方已经确认不续签的事实。
这部分各公司都会有一份不续签的告知书，这个告知书需要员工本人签收确认。
第三，针对严重违纪的部分，核心是要在相关管理制度、工作规范中详细说明“严重违纪行为”，且要保证该行为的约定富恶化相关法律法规及基本的道德准则。
之前在学习中有律师举例说某公司在约定严重违纪行为时出现的问题，例如，约定“每天去卫生间**次，视为严重违纪”这种条款即便有约定且员工已经认可，同样不会得到仲裁或律师的支持。
也就是说相关制度的约定必须符合基本的道德或规范。
在这里需要提示大家的是，所有相关行为规范、奖惩条例等制度必须经过全体职工代会或职代会的讨论、征询意见、修改、公示等基本的法定流程。
在现今员工越来月“懂法”的情况下，规范的内部规章制度制定与发布的流程是减少企业管理漏洞或造成纠纷的很必要的保证。
3）关于自动离职的状况。
针对“不辞而别”的状况，公司必须要依靠完善的管理制度来约束。
基本所有公司在“旷工”方面均有“严重违纪”的约定，这部分是一个很好的手段。
只要累计达到严重违纪的状况吗，企业即可解除劳动关系。
但关键环节是解除关系确认的环节和流程。
一般情况下，我在实践中要求必须与员工本人通电话或发送邮件等进行事前联系。
如联系不上必须要与其入职时填写的紧急联络人沟通。
此时，要同步邮递特快专递至其居住地址（这里可以在合同中约定，员工的联系地址需为邮递能够送达的地址，切员工在合同期内本地址变更需要在指定时间内书面报备公司人力资源部），送达解除劳动合同告知书（其中快
递的备注栏应注明快递的内容是“解除劳动合同告知书”）。
如若不能送达，则要在当地纸媒进行公布。
这里还要强调的一点是，用人单位单方解除劳动合同应当事先通知工会（具体规定参见《劳动合同法》第四十三条）
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1）员工的考勤、休假记录必须请员工本人签字确认——这是对日后纠纷规避的最根本前提。
2）申请手续，原则上不得由他人代替申请——特别是用OA系统考勤的公司，有些员工不来上班，主管直接替他申请休假，这种情况会有潜在分享存在。
例如假期种类错误导致扣薪错误等3）扣薪计算，必须符合国家及地方的政策法规——《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条、公司内部的事假、病假扣薪标准等。
4）不定时工作制等特殊工作制下的考勤处理。
5）虚假病例证明或虚假事件原因的处理。
可依据公司内部的奖惩制度或行为规范进行处罚，严重者可结合“严重违纪”状况处分。
6）不能事先请假的处理。
原则上要员工的授权委托书，特别是长期假期的状况。
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1）加班的时长：每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
参见《劳动法》第四章，第三十六条-四十一条。
2）加班费的支付：关于1.5倍/2倍/3倍工资的支付。
参见《劳动法》第四十四条、《职工带薪年休假条例》第五条。
其中要注意的事项：
首先，法定节假日原则上不能以调休代替；
其次，关于加班费基数的确定，这一部分也是很多企业出现纠纷或问题的环节。
第三，关于未休年休假的工资支付。
这部分仅管不属于加班范畴，但涉及三倍工资的支付因此一并在此提醒大家注意；
第四，关于值班是否需要支付加班费的问题：原则上企业不需要支付。
3）不定时工作制的应用。
纠正“实行不定时工作制、综合工时工作制不需要支付加班费”的错误认识。
