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企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2016-05-24——2015-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。
如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表1（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
企业人才流失情况的调查报告一、调查背景近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。
企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。
而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。
人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。
不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。
从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
二、调查对象有过离职经验的在职人员三、调查时间2016-05-24——2015-05-25四、调查方法问卷调查法五、调查内容（一）企业人力资源现状在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。
如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。
根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。
而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。
表1（二）员工择业标准在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。
人才流失调查报告现代企业面临的最重要的挑战之一是人才流失。
随着全球化的进程以及技术的快速发展，人才的需求和竞争变得更加激烈。
本报告旨在调查人才流失的原因、影响以及应对策略。
一、背景介绍随着经济的发展和市场的扩大，企业对人才的需求逐渐增加。
然而，许多企业都面临着人才流失的问题。
人才流失是指企业中优秀人才的离职现象。
这种现象不仅会造成企业的人才断层，还会损害企业的竞争力和效益。
二、人才流失的原因1. 薪酬不公平薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业的薪酬制度不公平，无法体现员工的付出和能力，就会导致人才的流失。
2. 缺乏职业发展机会员工希望在工作中获得成长和发展的机会。
如果企业无法提供良好的职业发展路径和培训计划，员工就会寻找其他更好的机会。
3. 工作压力过大工作压力过大是导致人才流失的另一个重要原因。
如果企业无法提供良好的工作环境和工作平衡，员工就会选择离开。
4. 缺乏激励机制激励机制是激发员工积极性的关键。
如果企业没有相应的激励机制，员工就会感到缺乏动力，最终选择离职。
三、人才流失的影响1. 人力成本增加员工离职需要重新招聘和培训新人，这不仅会增加人力成本，还会影响企业的运营效率。
2. 经验损失离职员工带走了他们在企业中的工作经验和专业知识，这对企业来说是无法弥补的损失。
3. 声誉受损人才流失会对企业的声誉造成负面影响。
如果员工普遍离职，外界可能会对企业的稳定性和管理能力产生质疑。
四、应对人才流失的策略1. 建立公平的薪酬制度企业应该建立公平、透明的薪酬制度，确保薪酬能够合理反映员工的付出和能力。
2. 提供职业发展机会企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训计划、晋升机会等，激励员工为企业发展贡献力量。
3. 关注员工福利和工作环境企业应该关注员工的福利待遇和工作环境，提供良好的福利待遇和工作平衡，减少员工的工作压力。
4. 建立激励机制企业应该建立激励机制，激励员工积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
关于企业人才流失状况的调查报告随着现代企业的不断发展和竞争加剧，人才流失已成为一个全球性的问题。
人才流失对企业的影响很大，追求高薪福利、离家近等问题都是导致人才流失的原因之一。
本文旨在调查企业人才流失状况，分析其原因，并提出相应的解决方案。
一、调查问卷设计本次调查共设计了20个问题，主要涉及以下几个方面：个人基本信息，工作满意度，是否想要跳槽的原因，对企业是否满意，企业对人才的重视程度等问题。
二、调查结果分析1.个人基本信息此项问题得到的结果是参与调查人员中24%的受访者年龄为25-29岁，25%的受访者年龄为30-35岁，16%的受访者年龄为35-40岁，30%的受访者年龄为40岁以上，5%的受访者年龄为25岁以下。
这说明大多数参与调查的受访者年龄较大，属于中高层管理者。
2.工作满意度调查结果表明，70%的受访者对自己目前的工作比较满意，30%的受访者不太满意。
其中不满意的原因主要是：工作压力大、没有晋升空间、薪资较低等。
3.是否想要跳槽的原因65%的受访者认为获得更高薪资是导致想要跳槽的主要原因，20%的受访者想要跳槽是为了寻找更好的工作机会，10%的受访者跳槽是为了更广阔的发展空间，只有5%的受访者表示他们想要离开目前的工作强调要离家近。
4.对企业是否满意调查结果表明，60%的受访者对自己的企业比较满意，只有10%的受访者不太满意，15%的受访者表示不确定，还有15% 的受访者表示他们不太满意因为公司缺乏发展前景且处于原地踏步，晋升可能。
5.企业对人才的重视程度调查结果表明，45%的受访者认为企业对人才非常重视，40%的受访者认为企业比较重视人才，15%的受访者不确定或认为企业不太重视人才。
但同时也有一些受访者认为企业对人才只是口头上的重视，实际上并没有把人才当成宝贵的资源对待。
三、对于人才流失的原因及解决方案1.薪资待遇不足根据调查结果，高薪还是吸引人才的最大筹码。
许多人认为，如果企业给出足够的好福利、高薪资，他们就不会轻易去考虑其他庇定机会。
人才流失原因及对策研究报告1. 引言在当今竞争激烈的人才市场中，人才的流失已经成为许多企业面临的一大难题。
本报告将研究人才流失的原因，并提出相应的对策，以帮助企业有效解决这一问题。
2. 人才流失的原因2.1 缺乏发展机会很多员工离职的主要原因是他们觉得在现有公司缺乏发展机会。
企业应该提供晋升和培训机会，让员工感受到成长空间。
2.2 工资待遇不公平工资待遇是员工留任的重要因素。
如果员工发现自己的薪水与同行业或同岗位人员相比不公平，他们可能会考虑离职。
2.3 缺乏工作满足感员工在工作中是否感到满足对于他们是否留在公司非常重要。
如果员工感到工作无趣或缺乏挑战，他们可能会寻找更能满足他们需求的工作机会。
2.4 管理不善不愉快的管理风格和无效的领导方式可能导致员工流失。
好的管理者应该与员工建立良好的沟通和关系，提供必要的支持和指导。
3. 对策3.1 提供发展机会为员工提供晋升和培训机会，让他们感受到自己在公司的价值和成长空间。
3.2 公平的薪资体系建立公平的薪资体系，确保员工的工资待遇与同行业或同岗位的人相当。
3.3 提高工作满足感通过激励措施、奖励机制或改善工作环境，提高员工的工作满足感。
3.4 提升管理素质培训和提升公司管理层的素质，使他们能够与员工建立良好的关系，有效地管理团队。
4. 结论通过研究人才流失的原因及相应的对策，我们可以得出结论：为了留住人才，企业应该提供发展机会、公平的薪资待遇、工作满足感以及良好的管理。
这些举措将有助于提高员工的忠诚度，降低人才流失率，并为企业带来长期的发展和竞争优势。
5. 参考文献[参考文献1][参考文献2][参考文献3]（字数：447字）。
企业人才流失调查报告企业人才流失调查报告随着全球经济的快速发展，企业人才流失成为一个严峻的问题。
人才是企业的核心竞争力，而人才流失不仅会给企业带来巨大的经济损失，还会影响企业的稳定发展。
为了深入研究企业人才流失的原因和对策，我们进行了一项调查研究。
1. 调查背景和目的本次调查的背景是基于对多家企业的实地访谈和问卷调查，旨在了解企业人才流失的原因和影响，以及提出相应的解决方案。
通过对企业内部人才流失的调查，我们希望为企业提供有针对性的建议，帮助他们更好地留住人才。
2. 调查结果在调查中，我们发现了一些普遍存在的原因导致企业人才流失。
首先，薪资福利不足是导致人才流失的主要原因之一。
许多员工表示，他们离开原公司是因为薪资待遇不合理或没有晋升机会。
其次，缺乏职业发展空间也是导致人才流失的原因之一。
员工希望能有更多的学习和成长机会，而如果企业无法提供这些机会，他们很可能会选择离开。
此外，工作环境和企业文化也是影响员工留任的重要因素。
如果员工感到工作环境不好或者企业文化不合自己的价值观，他们更有可能选择离开。
3. 影响和风险企业人才流失对企业的影响是多方面的。
首先，企业需要花费大量的时间和资源来招聘和培训新员工，这会增加企业的成本。
其次，人才流失会导致企业的生产力和竞争力下降，从而影响企业的发展和利润。
此外，人才流失还会对企业的声誉和品牌形象造成负面影响，使企业在市场上失去竞争优势。
4. 解决方案为了解决企业人才流失的问题，我们提出了以下几点建议。
首先，企业应该合理调整薪资福利，确保员工的收入和福利能够满足他们的需求。
其次，企业应该提供更多的职业发展机会，例如培训计划、晋升机会等，以激励员工留在企业内部发展。
此外，企业还应该重视工作环境和企业文化的建设，创造一个积极向上的工作氛围，吸引和留住优秀的人才。
5. 结论企业人才流失是一个严峻的问题，但通过合理的薪资福利、职业发展机会和良好的工作环境，企业可以有效地留住人才。
人才流失现象调研报告概述人才是企业发展和创新的关键因素，然而，随着经济的全球化和城市化进程的推进，人才流失现象在许多组织中成为了一个严重的问题。
本调研报告旨在深入探讨人才流失现象的原因和影响，并提出应对策略。
一、调研方法为了全面了解人才流失现象，我们采用了定性调研方法。
我们选择了五家具有代表性的大型跨国企业作为研究对象，通过深入访谈和问卷调查的方式，获得了大量的定性数据。
我们对这些数据进行了仔细分析和整理，并得出结论。
二、影响因素分析1. 薪酬待遇调研结果显示，薪酬待遇是人才流失的主要原因之一。
高素质人才往往被市场竞争力更强的企业所吸引，而这些企业通常能够提供更高的薪资和福利待遇。
对比调研的五家企业，我们发现薪酬待遇相对较低的企业流失人才数量明显较多。
2. 发展机会缺乏发展机会也是导致人才流失的重要原因。
高素质的人才渴望在职业生涯中不断成长和提升，如果企业不能给予他们发展空间和挑战，他们很可能会寻求其他机会。
调研发现，忽视员工的职业发展需求是造成流失的主要原因之一。
3. 工作环境和文化调研结果显示，不良的工作环境和文化也是人才流失的重要原因。
如果员工在工作中感到压力过大，缺乏团队合作氛围，或者缺乏工作和生活平衡，他们会倾向于离开。
相反，提供积极的工作环境和文化可以提高员工的忠诚度和留存率。
三、应对策略为了应对人才流失现象，组织可以采取以下策略：1. 提高薪酬待遇组织应该制定合理的薪酬政策，与市场进行对比，确保薪资和福利待遇具有竞争力。
此外，还应该考虑其他非经济因素，如灵活的工作时间和奖励机制，以吸引和留住人才。
2. 提供发展机会组织应该重视员工的职业发展需求，制定有针对性的培训计划和晋升机制，为员工提供更多的发展机会。
此外，领导层应该帮助员工制定个人职业规划，引导他们实现自我成长。
3. 营造积极的工作环境和文化组织应该关注员工的健康和幸福感，提供积极的工作环境和文化。
领导层应该注重员工的工作负荷和压力管理，鼓励团队合作和员工间的互动，以及提供良好的工作与生活平衡。
企业人才流失的调查报告在当今竞争激烈的商业环境中，企业人才流失成为了一个普遍存在且日益严峻的问题。
为了深入了解这一现象，我们对多家企业进行了广泛的调查和研究。
一、调查目的本次调查旨在全面了解企业人才流失的现状、原因及影响，并提出相应的对策和建议，以帮助企业更好地留住人才，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
二、调查对象本次调查涵盖了不同行业、不同规模和不同性质的企业，包括制造业、服务业、互联网企业等。
三、调查方法本次调查采用了问卷调查、访谈和案例分析相结合的方法。
共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份。
同时，对_____家企业的人力资源管理人员和离职员工进行了访谈，并对_____个典型案例进行了深入分析。
四、调查结果（一）人才流失率调查发现，不同企业的人才流失率存在较大差异。
总体而言，中小企业的人才流失率相对较高，平均达到_____%左右；而大型企业的人才流失率相对较低，平均在_____%左右。
（二）离职时间分布离职时间主要集中在员工入职后的前_____年和工作_____年以上这两个时间段。
入职前_____年离职的主要原因是员工对企业的期望与实际情况不符，工作环境、薪酬待遇等未能达到预期；工作_____年以上离职的主要原因则是职业发展空间受限、工作压力过大等。
（三）离职人员岗位分布离职人员主要集中在技术研发、销售和管理岗位。
技术研发人员的流失对企业的创新能力和核心竞争力影响较大；销售人员的流失可能导致客户资源的流失；管理人员的流失则可能影响企业的战略规划和团队管理。
（四）离职原因1、薪酬待遇不合理薪酬是影响员工离职的重要因素之一。
部分企业的薪酬水平低于同行业平均水平，或者薪酬体系不合理，缺乏激励性，导致员工感到付出与回报不成正比。
2、职业发展空间受限许多员工希望在工作中能够不断提升自己的能力和职位，但一些企业内部晋升渠道不畅，缺乏培训和发展机会，使员工感到职业发展前景渺茫。
3、工作环境和工作压力不良的工作环境，如工作强度大、加班频繁、工作氛围压抑等，会使员工产生身心疲惫感，从而选择离职。
人才流失调研报告人才流失调研报告一、调研目的本次调研旨在了解人才流失的状况及其原因，以帮助企业了解并解决人才流失问题，提高员工持续发展和个人职业发展的积极性。
二、调研方法采用问卷调查的方式，共发放300份问卷，回收有效问卷250份，有效回收率为83.3%。
三、调研结果1. 人才流失现象调研结果显示，近三年人才流失的情况逐年增加，有72%的受访者表示在过去三年中曾经离职或目前正打算离职，其中37%的受访者表示曾经离职，35%的受访者表示目前正打算离职。
2. 人才流失原因通过对人才流失的原因进行调查，我们得出了以下几个主要原因：（1）薪资待遇不满意：有32%的受访者认为薪资待遇是自己离职或考虑离职的主要原因，他们认为公司薪资水平相对较低，无法满足自己的需求。
（2）职业发展空间不足：有40%的受访者认为职业发展空间不足是离职或考虑离职的主要原因，他们认为在现有公司不易获得晋升机会，无法实现个人职业目标。
（3）工作压力过大：有26%的受访者认为工作压力过大是离职或考虑离职的主要原因，他们认为工作量过大，工作压力无法得到缓解。
（4）企业文化不匹配：有22%的受访者认为企业文化不匹配是离职或考虑离职的主要原因，他们认为与企业的价值观、文化不符合，无法融入企业。
（5）缺乏培训和职业发展支持：有20%的受访者认为缺乏培训和职业发展支持是离职或考虑离职的主要原因，他们认为公司对员工的培训和职业发展支持不足。
四、解决方案建议根据以上调研结果，我们提出了以下几个解决方案建议：1. 加薪和提升福利待遇，满足员工对于薪资待遇的要求，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 完善晋升机制和发展通道，提供员工有发展空间和发展机会，提高员工对于职业发展的期待和动力。
3. 管理好工作压力，提供员工必要的工作环境和支持，减轻工作压力，提高员工的工作效率和满意度。
4. 加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，凝聚员工的归属感和凝聚力。
5. 加大培训和发展投入，提供员工专业培训和发展支持，提高员工的专业能力和竞争力。
关于企业人才流失状况的调查报告关于企业人才流失状况的调查报告关于企业人才流失状况的调查报告【作者】都兰军/朱庆成企业要在影响了企业的发展。
一、人才流失的原因人才流失原因是多方面的，对具体人来说，往往是几个因素综合起作用，其中一个居于主导地位。
根据调查，人才流失主要有个人因素、社会因素和组织因素三个方面的原因。
1、个人因素：主要指和个人要求有关的因素，如收入、自我价值的实现、出国或到发达地区、住房、家庭、交通、人际自己的要求，作出是否离开企业的决定，社会因素和组织因素都通过个人因素起作用。
（1）收入低：个人这种情况在流失人才中占大多数。
（2 ）认为企业不能满足实现自我价值的需要而离开：知识层次高的人才有更高的追求，在为集体做贡献的同时，也要求企业为他提供实现自我价值的条件。
直接由于这个原因或与这个原因有联系而离开的人才也比较多。
（3）出国或到发达地区：许多优秀人才认为这些地方待遇高，生活条件好，并且有先进的信息，个人更容易做出成绩，因而离开企业。
（4 ）因亲戚朋友同学的吸引而离开：直接因这个原因而流失的人也有一定数量，主要是进企业五年内的思想活跃，考虑问题不全面，极易受到他人或社会的影响。
（5）其他因素：主要指婚姻、家庭、住房、交通、人际关系等。
一些中年人才由于妻子或者子女的原因而离开企业；虽然由于这些因素离开企业的青年人才不多，但当个人决定离开企业时，他会考虑这些原因，它们在许多情况下起促进作用。
2、社会因素：环境，起了鼓动和促进作用，大大增加了人才流失的可能性。
（1）人才流动改革开放的进一步发展，社会要求人才流动，鼓励人才流动；个人可以选择企业，可以到能够满足自己要求的企业。
这为人才离开企业提供了思想支持。
（2）功利价值观的影响。
现在，人们选择职业和流动方向的主要标准是个人利益。
利益追求是人才流动的主要动力，收入成为选择职业的第一考虑因素。
（3）宏观择业环境的改变。
国有企业、三资企业、私营企业和乡镇企业等都加入人才竞争，为人才发挥自己的特长提供了更多的机会。
我市企业高层次人才流失原因及对策分析随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，当今世界已经步入知识经济时代，而高层次人才作为知识的撬动者，有着巨大的创造力和不可替代性，已经成为企业发展的核心竞争力和重要资本。
高层次人才的流失不仅意味着企业资产的损失，还意味着企业市场竞争力的下降。
所以，高层次人才流失现象，是我们助推企业健康快速发展，加快建设现代产业高地不容忽视的重要问题。
为此，按照****要求，7月下旬，我委派出调研组，围绕企业高层次人才流失问题进行了调查研究。
此次调研主要采取走访了解、座谈交流和调查问卷的形式进行。
期间，对全市企业人才情况进行了问卷调查，对****、********等10家高层次人才流失典型企业进行了现场走访和座谈交流，比较全面地掌握了全市企业高层次人才流失的情况。
一、企业高层次人才流失现状据本次调查，全市共有户规上企业，从业人员人，其中1高级经营管理人才、高级专业技术人才、高级技能人才等各类高层次人才名，2008年以来，共引进各类高层次人才名，其中柔性引进名；流出各类高层次人才名，流失率达%，净流出现象严峻。
经分析，我市企业高层次人才流失存在以下特点：（一）流失存在地域流向差异。
高层次人才流向呈现“两级极化现象”，一是流向经济较发达地区、二是返流回家乡地区。
调查了解，约40%高层次人才流向省会城市和沿海发达城市，约20%就近流向****地区，约40%返流回家乡地区发展。
（二）流失存在行业差异。
高层次人才流失与我市产业发展密切相关，具有明显的行业差别。
技术含量相对较低、工作环境差、劳动强度大的传统优势产业高层次人才流失越严重，而技术含量相对较高、工作环境相对较好的电子信息产业等新兴产业流失率相对小很多。
（三）流失存在年龄结构差异。
高层次人才流失与年龄呈负相关关系。
具有较高文凭和技术能力的年轻人，特别是大学毕业生流失比例大，年龄偏大的技术、管理人才，特别是大于45岁2的高层次人才流失比例小。
（四）流失存在流动方式差异。
企业高层次人才的流失方式主要是竞争对手挖角、团队带领离职、个人主动离职。
部分企业的高层次人才被本市或外地竞争对手以高薪挖角；部分企业的个别核心技术人才、高级管理人才离职的同时，带领其技术团队、管理团队、经营团队的整体流失；部分企业人才因为家庭和自身发展需要等各种原因主动离职。
二、企业高层次人才流失的主要原因（一）地域吸引力不高。
地理位置、自然条件和历史等种种原因所造成地域经济文化发展差异，是造成我市人才流失的重要原因之一。
一是区域经济发展总体水平不高。
****处于****丘陵欠发达地区，其经济基础、生活水平、薪资待遇、科研条件都远不如沿海城市、****等发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。
部分高层次人才反映在沿海和****工作待遇差别较大，包括薪酬、保险、住房公积金等方面两地差距在30%左右。
二是员工生活条件艰苦。
部分企业所在地区生活配套设施不3健全，员工生活不方便。
如****工业集中发展区，远离****城区，园区内没有医疗保健机构、教育机构、商贸服务、餐饮服务设施、休闲娱乐设施，居住在园区单位宿舍的员工生活方式单一，大多数时间处于企业、食堂、宿舍三点一线的枯燥模式。
三是落户、配偶就业、子女就学等困难。
多数企业存在人才管理重前期沟通轻后期配套问题，企业高层次人才引进伴随的落户、子女就学、配偶就业等方面的需要难以满足。
大部分企业没有集体户口，也没有具体部门解决落实，外地人才落户困难，造成子女随迁就学、社会保险等问题无法解决；企业和政府未对引进人才家属的就业问题未给予关注、帮助，造成引进人才家庭长期分居两地。
（二）企业自身存在的问题。
企业存在各种不利于人才成长和发展的问题，是造成人才流失的主要原因。
一是企业对人才的聚集能力弱。
目前，我市企业普遍规模小、层次低，产业链不够完善，大部分企业还处于资本原始积累期，现有科研投入不足，缺乏科研院所和行业领军企业的支撑，没有形成强大的生产和研发能力，缺乏集聚人才的产业条件。
4二是缺乏有效的人才开发和培养机制。
大多数企业人力资源管理落后，缺乏中长期人力资源规划，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，不注重人才的开发和培养。
个别企业进行“家族式”管理，在人、财、物管理权力分配上，对外来人才不信任、不重用。
而根据马斯洛的需求理论，高层次人才更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。
企业人才开发和培养机制的缺失，让高层次人才无法满足自我实现和能力提升的要求，从而选择离开，寻找更适合自己发展的企业。
三是企业培训管理失误。
部分企业因为不重视培训或因成本问题，组织的培训层次低、规模小、次数少，而且进行“大锅饭”式培训，没有根据企业发展现状和前景、员工素质与能力的差异设计针对性培训项目，无法满足高层次人才自身素质和能力提升的要求，造成企业培训无效支出。
四是缺乏有效的薪酬激励机制。
部分企业用高薪吸引高层次人才，但没有建造合理的薪酬体系，缺乏优秀人才长期工作的激励机制和完整的绩效考核体系。
没有针对不同需求的员工的激励5措施，部分人才会感觉到他们的所得报酬与他们的贡献不符，没有产生被认可的心理，从而影响了积极性和忠诚度。
五是企业文化匮乏。
良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
而我市大多数企业不注重企业文化的建设，一味强调效率、效益，采用单一、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措。
企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
（三）竞争对手猎取。
公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似，所以公司培养的优秀员工，如技术骨干或是高级管理人才等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司高层次人才离职的一个重要原因。
（四）人才自身增值的需要。
高层次人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。
企业中的高层次人6才更加重视他们个人的成就和发展。
如果高层次人才发现在本企业长期无法实现其自身职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。
三、解决企业高层次人才流失的主要对策建议以地区经济社会长足发展为依托，优化人才吸引“软环境”，是我市有效推进企业高层次人才队伍建设的必要措施。
我们要力争引进一名高层次人才，带起一个人才群体，发展一门学科或技术，振兴一个产业，并以此为龙头，带动整个人才队伍的发展。
（一）树立人才强企理念。
树立正确的人才观，主观意识上的人才重视理念是留住人才的关键。
政府和企业要把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，牢固树立“人才是第一资源”的战略理念，形成“人才投入是效益最大的投入”、“人才引进是最具价值的引进”的共识，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。
企业要开展以人为本的“人本管理”，采用“以事就人”的管理模式，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的7素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。
（二）加大人才政策制定和贯彻力度。
强有力的组织政策保障，能够增强对高层次人才的吸引力。
一是构建人才服务网络。
建立组织、人社、科技、经信等相关部门密切协作，市、县（区）、乡镇密切配合、全市企业积极参与的三级联动的人才服务网络，配备三级人才工作联络员，畅通人事部门与全市企业的联系渠道，为全市各项人才工作的开展提供基本组织保障。
二是健全人才引留政策。
要建立健全高层次人才引留政策体系，制定人才分类扶持政策，加强政策实用性、操作性、针对性，明确引进人才给予的资金、生活等待遇，尤其是关注人才引进后的培养、使用、管理和生活问题，在高层次人才引进的资金保障、住房购租、子女就学、社会保障、职称评定、家属就业等方面内容明确一系列优惠待遇，充分体现“一流人才一流地位，优秀人才优厚待遇”的人才价值导向。
人社局要重视企业高层次人才的配偶随迁问题，优先推荐安置人才配偶就业；园区要增设集体户8口，解决引进人才落户问题；教育局要认真落实高层次人才子女入学相关政策，协调解决人才子女入学、择校需求；园区建立生活配套区，妥善解决交通、住宿、餐饮、娱乐、医疗等各类生活问题；各县（区）、园区人社局、经信委加大企业人才职称评定宣传和组织工作；社保局要建立社会保险办理绿色通道，开设重点企业保险办理窗口，对企业高层次人才特事特办、快事快办；人社局和经信委要采用各种培训、表彰手段，激励企业高层次人才提升自身能力；人社局要对引进的高端人才，积极推荐申报纳入国家和省级人才培养计划，推荐为省级以上专家称号，并按从高原则匹配地方待遇。
三是加大人才政策宣传力度，通过招商引资宣传人才政策、“送人才政策上门”活动、报刊媒体开办人才政策宣传专栏、在人才交流大厅张贴人才政策等方式，加强人才政策宣传阵地建设。
（三）创优人才引进平台。
建立开放、科学的人才引进机制，能够有效壮大我市人才队伍。
一是建立“需求对接平台”，在人才服务网络良好运行的基础上，构建动态掌握人才总量及需求9制度，建立人才工作信息群、企业及人才信息库，及时更新企业人才需求和人才资源情况。
建立“人才交流平台”，健全人才交流机制，大力开展人才与人才、企业与企业之间的沟通活动，形成区域性人才工程品牌，以才引才，以才聚才，以才育才。
建立“人才招引平台”，减少引才的审批环节，营造引才绿色通道，打破制约引才留才的“瓶颈”；各县（区）、园区人事部门收集企业高层次人才需求，以“组团”方式，组织企业开展校园招聘、网络招聘、专场招聘，解决企业单招的成本问题；科技局、招商局要明确人才特派员，跟踪重点领域、重点企业、重点项目，坚持把引才与引项目、引资金、引智力有机结合起来，积极探索有效的载体纳才、项目带才、信息联才等方式。
建立“智力引进平台”，开展校企深度合作，通过组织专家走访重点企业、聘请科技顾问、建立实训基地、产学研基地等方式，深入推动企业与高校、科研院所建立产业覆盖全面化的合作关系；加大海外智力引进，积极向国家外专局申报海外引智项目，争取外国专家来****做技术指导，帮助企业发展；选派企业高层次人才出国培训，学习掌握国外的先进管理经验和实用技术。
10（四）科学设计人才职业生涯规划。
企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。
企业应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资，认识到“人才”个人的发展和满意，是公司发展的基础和保证。
