精品课程 《组织行为学》 人格与价值观32页PPT

➢ 自我：在与环境的接触中由本我发展而来，受现实原 则支配，是个性中的主要部分
– 1) 获得基本需要的满足以维持个体生存 – 2) 调节本我的需要以符合现实条件 – 3) 管制不被超我所接受的冲动 – 4) 调节并解决本我与超我之间的冲突
➢ 超我：是居于和管制地位的最高部分：“良心、理性”
– 是个人在社会化的过程中将社会规范等内化后的结果。
但少信用，多忧虑，判断力敏锐，性情急躁。 – 土形之人行步稳重，做事取信于人，安静而不急躁，好
帮助别人，不争权势，善与人相处。 – 金形之人禀性廉洁，性情急躁，行动猛悍刚强，有管理
才能。气质与血型有关（日本）
– A型：内向保守，多疑、焦虑、富感情、缺乏果断性， 容易灰心丧气
透明窗口 别人了解，自己也了解
不透明窗口 别人了解，自己不了解
隐蔽窗口 别人不了解，自己了解
未知窗口 别人不了解，自己不了解
➢ 了解自己的两个途径：
– 内省：摘下有色眼镜，认识与评价自己的行为。 – 交往：了解别人眼中的自己，获得自我信息增多，全面。
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一、个性
➢ 个性的内涵 个性是一个人在其先天生理素质的基础上，在长期的 生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理 特征的总和。
➢ 2、欠缺反应型：当作什么事也没发生，没有愤怒或恐惧。易患 过敏性皮炎、风湿性关节炎、溃疡性结肠炎。
➢ 3、抑制反应型：“我应该反击他”，有愤怒或恐惧，但不敢表 现出来，易患哮喘、糖尿病、高血压、周期性偏头痛。
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二、气质
气质的概念： 气质指的是个人行为的全部动力特点的总和。 心理活动的动力特点指心理过程的强度、速度、稳
➢ 个性包括两部分： 个性的心理特征：气质、性格、能力 个性的品质倾向：需要、动机、兴趣、态度、理想、 信念等。

1、反应型：这种人非常少见，实际等于婴儿。并不意识自 己和周围的人类是作为人类而存在的。他们可是照着自己基本 的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。
2、部落型：依赖成性，服从于传统习惯和权势。 3、自我中心型：信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主 要服从于权力。 4、坚持己见型：对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不 同的价值观，希望别人接受他们的价值观。 5、玩弄权术型：通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目 的，非常现实，积极争取地位和社会影响。 6、社交中心型：把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发 展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。 7、存在主义型：能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点， 对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直 言。
44
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宗教上的
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终极价值观
工具价值观
人一生希望实现的最
根本的目标
实现终极价值观的手段
舒适的生活； 振奋的生活； 成就感； 和平的世界； 美丽的世界； 平等； 家庭安全； 自由； 幸福； 内在和谐； 成熟的爱； 国家的安全 ； 快乐 ； 救世 ； 自尊 ； 社会承认； 真挚的友谊； 睿智
❖理论型：重视以批判和理性的方法寻找真理。 ❖经济型：强调有效和实用。 ❖审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 ❖社会型：强调对人的热爱。 ❖政治型：重视拥有权力和影响力。 ❖宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
三种职业的人对价值观重要性的排序
排序 1 2 3
4 5 6
牧师 宗教 社会 唯美
政治 理性 经济
组织行为学个体价值观课件
• 什么是价值观？ 价值观（values）:是指一个人对周围的客观事物（包括 人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。

组织行为学Chapter 5人格与价值观
5-4
麦布二氏人格类型量表(MBTI)
目前最被广泛使用的人格评估测验。 将人格分为四个构面，外向或内向／理性或直觉／ 思考或感觉／判断或认知；在构面组合之下，共有 十六种人格类型。
组织行为学Chapter 5人格与价值观
5-5
善交际、 较武断 重实际、 守秩序
更多与OB相关的人格特质
冒险倾向 愿意尝试、承担风险。 高冒险倾向者的决策速度快， 需要的数据量也比较少。 搭配工作前，应考虑个人风 险偏好度，是否能符合工作 需求。 积极人格 会确认机会、采取行动，展现主动以及毅力， 直到产生有意义的改变为止 。 会在既有环境中创造正面改变。
组织行为学Chapter 5人格与价值观 5-11
组织行为学Chapter 5人格与价值观
5-15
各世代的价值观@
类别
进入职场 目前大 的时间 约年龄 19651985
19852000
主要的工作价值观
婴儿潮世代
成功、成就、野心、厌恶权 40-60s 威、忠于事业 接近 工作与生活均衡、团队合作、 30-40 不喜规范、忠于人际关系 初
自信、财富、可独立作业但 Under 也具团队导向、忠于自我及 30 人际关系
丹麦
一种跨文化价值观，描述在 该文化下的人，会强调独立 和个人独特性的程度。
台湾
低度个人主义
集体主义
高度集体主义
意大利 台湾 印度 丹麦 美国
一种跨文化价值观，描述在 该文化下的人，会强调所处 之团体中的个人职责和团体 和谐。
低度集体主义
Hofstede的文化分析架构：回避不确定性
该社会面临不确定性或模糊状况时，会觉得受到 威胁并设法回避上述状况的程度。

个体行为与管理
指人们在头脑中形成的对某种知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在日常生活中，提起商人就会联想到奸诈，提起教师就会联想到文质彬彬，提起工人，总是以身强体壮，性情豪爽为其形象，一听说对方是农民，就就认为是大老粗，土包子等等。
定型效应
从众理论
个体行为与管理
你看到了什么？
个体行为与管理
知觉与行为
知觉
直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应
感觉
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应
个体行为与管理
影响知觉准确性的因素
知觉对象的特征
知觉情景特征
知觉者主观因素
兴趣爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
个性
本
是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合
个性倾向性
个性心理特征
1
2
个体行为与管理
个性心理特征 是人的个性差异中比较经常的、 稳定的、具有决定意义的部分， 它表明一个典型心理活动和行为
个体行为与管理
气质 是人典型的、稳定的、的心理特征， 是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
个人对某一对象所持的评价与行为倾向
态度
认知
主体对态度对象的 认知和理解。 基础
情感
行为
个体行为与管理
我的主管提升了一个能力不如我的人 不公平
我讨厌我的主管！
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！ 我要换工作！
认知、情感、行为密切相关
对主管的消极态度
案例
接近律图1 相似性图2 闭锁性 连续性
适应性 对比性 敏感化 感受性降低

簡介
1
管理功能
定義：規劃、組織、領導和控制的循環過程。
規劃
組織
管理
控制
領導
2
管理功能與技能
觀念 技能
人際 技能
技術 技能
3
管理者角色
人際角色（Interpersonal Roles） —頭家（Figurehead） —領導（Leadership） —牽線（Liaison）
資訊角色（Information Roles） —督視（Monitor） —傳遞（Disseminator） —發言（Spokesperson）
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環境決定論 VS.個人決定論
強化理論 認知理論
環境 個人
個人
環境
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價值觀、態度、及工作滿足
37
價值觀、態度、及工作滿足
A、價值觀
1.價值觀的意義與分類 2.美國的研究發現 3.台灣的研究發現
B、文化差異
C、工作態度
1.態度的意義 2.工作態度的種類 3.認知失調理論
D、工作滿足
1.工作滿足的意義
44
Hofstede文化差異構面(I)
權力距離（power distance）: 社會中或組織內 權力不均的程度
不確定的規避（uncertainty avoidance）: 社會中 人們對不確定性或不明情境的規避程度
45
Hofstede文化差異構面(II)
個人主義 （individualism）VS 集體主義（collectivism） 傾向自我表現的程度 VS 人們緊密連結的程度
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（3）组织行为学的研究方法是什么？ 采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、经 济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理，说明组 织中人的行为的规律性，这乃是研究组织行为学的方法和 手段。
（4）组织行为学的研究目的。 组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员 的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管 理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准 确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法， 把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发挥积极行为， 从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性 和工作绩效，更好地实现组织目标。
组织行为学的基本目的是组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性和工作绩效更好地实现组织目标
2.影响组织中入内的行为的因素是什么？ 仅就组织的个体层次来看，其影响个体行为的因素就是 多方面的。从主客观角度看，有主观内在影响因素和客观 外在环境因素。在主观内在因素中，又有生理因素、心理 因素和文化因素。在客观外在环境因素中，又有组织内部 环境因素和组织外部环境因素。在主观诸因素的内部仍有 更细的因素。
（2）社会学与组织行为学。 社会学时“一门综合性较强的学科，它把社会作为一个 整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规 律性”。研究组织行为就是要运用社会学的知识探索人在 社会关系中表现出来的行为。组织是有很多群体结合而成 的，所以组织行为学把组织看作是一个开放的有机的社会 组织。组织中的行为是离不开社会关系的，因此，研究组 织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手，只有 这样才能全面认识人的行为规律。

4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行6.17.20216.17.202110:5110:5110:51:1910:51:19
2、职业—人格适应理论的观点 1、个体之间在人格方面存在着本质的差异 ； 2、工作具有不同的类型； 3、当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更
高的工作满意度和更低的离职可能性。
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3、霍兰德的人格类型与职业范例
类型
人格特点
职业范例
现实型 研究型 社会型
传统型 企业型
艺术型
真诚、实际、顺从、稳定 分析、创造、好奇、独立
不在意约会时间--------------------------------从不迟到 无争强好胜心-----------------------------------争强好胜 从不感觉仓促-----------------------------总是匆匆忙忙 一时只做一事--------------------------同时要做很多事 做事节奏平缓-----------------------------做事节奏极快 表达情感-----------------------------------------压抑情感 有许多爱好--------------------除工作之外无其他爱好
----控制点：对命运的控制感(内控~外控) ----马基雅维里主义：重实效、操纵别人、
超规范 ----自尊：喜欢、肯定自己的程度 ----自我监控：根据外部情境调节自己的

Chapter2
个体行为、人格和价 值观
McGraw-Hill/Irwin McShane/Von Glinow OB 5e
Copyright © 2010 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.
员工激励
• 内部因素会影响个人对行为的自愿选择 – 方向 – 强度 – 毅力
• 相信自己的能力、动力、角色认知以及出色 完成 任务
• 普通与特殊任务的自我效能 ▪ 控制点
• 人对生活时间控制的普遍信念 • 更高的自我评价和内部控制点
2-22
自我概念：社会自我
• 社会认同—定义自己在社会群体中的身份，在其 有情感归属
• 我们认同团队具有极高的地位
居住在美国
IBM 员工
个人社会地位
达拉斯大学毕业
对比组 其他公司的员工
其他国家的人 其他学校的毕业生
2-23
WARM UP
• 盒中有乾坤
工作价值
• 稳定，评价性的观念会引导工作 • 识别定义对与错，好与坏 • 价值体系—价值层次结构
2-26
施瓦兹的价值模型
2-27
施瓦兹的保持—维持现状的动力 • 自我增强—出于自身利益 • 自我超越—致力于推进社会
获取的信息 • 通常衡量相类型指标
2-14
迈尔斯-布里格斯性格分类法(MBTI)
▪ 外向与内向 • 类似于五因素维度
▪ 感觉与直觉 • 收集信息通过感觉、直觉、灵感和主观的资 源
▪ 思考和感觉 • 处理和评估信息 • 使用理性的逻辑和个人价值观
▪ 判断和感知 • 适应外部世界 • 秩序、结构、灵活性和自发性
• 自我评估 – 通过自尊，自我效能和控制点来评估自己

EN FJ
反 他 理 重 和 群 跃 学 应 人 事 。 计 ， ， 习 迅 速 ， 有 责 任 心 ； 真 切 地 关 心 的 想 法 和 需 求 ， 并 且 力 图 在 处 情 时 给 他 人 的 情 感 以 应 有 的 尊 能 够 容 易 也 有 技 巧 地 提 出 建 议 划 或 主 持 小 组 讨 论 。 友 善 ， 合 在 公 众 (学 校 等 )事 务 中 表 现 活 但 也 能 花 足 够 的 时 间 在 自 己 的 上， 以保证良 好的 工作表 现。
性格低分者特征低分者特征孤独的孤独的孤独的孤独的宁静的宁静的被动的被动的保守的保守的高分者特征高分者特征活跃的活跃的健谈的健谈的主动的主动的充满热情的充满热情的外向随和性怀疑的怀疑的怀疑的怀疑的批判的批判的无情的无情的责任心粗心的粗心的容易迟到的容易迟到的粗心的粗心的懒散的懒散的无组织的无组织的容易迟到的容易迟到的信赖的信赖的仁慈的仁慈的温和的温和的好心的好心的尽责的尽责的努力的努力的组织良好的组织良好的准时的准时的低分者特征低分者特征沉着的沉着的非情绪化的非情绪化的沉着的沉着的平和的平和的舒适的舒适的非情绪化的非情绪化的高分者特征高分者特征闷闷不乐的闷闷不乐的喜怒无常的喜怒无常的自我意识的自我意识的情绪化的情绪化的情绪稳定性情绪稳定性开放性实际的实际的缺乏创造性的缺乏创造性的缺乏好奇的缺乏好奇的实际的实际的缺乏创造性的缺乏创造性的常规的常规的缺乏好奇的缺乏好奇的富于想象的富于想象的创造的创造的新颖的新颖的好奇的好奇的情绪稳定因素对于警察和技术工人样本中的工作绩效有一定的作用
IN F P
热 忱 ， 忠 诚 ， 但 只 在 其 对 解 后 方 才 言 及 此 类 事 情 。 念 和 语 言 的 学 习 以 及 自 己 划 。 善 于 从 事 资 料 的 汇 倾 向 于 承 诺 过 多 ， 然 后 再 予 以 解 决 。 为 人 友 善 ， 但 专 注 于 自 己 正 在 做 的 事 情 不 够 友 善 或 者 对 外 界 不 人 关 的 编 想 常 ， 够 充 注 个 工 方 常 而 关

• 总和性 蕴涵了人的各种心理特征（如气 质、性格、能力、态度、价值观等）
• 稳定性 人的人格形成有一个过程。一旦形 成，就会保持相对的稳定性。
• 差异性 人与人之间人格特征存在明显的差 异。
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• 四、人格特质 （personality traits）
• （一）迈尔斯—布里 格斯类型指标 （Myers-Briggs Types Indicator, MBTI）。
• N：关注事物的整体和发展变化趋势：灵感、预 测、暗示，重视推理。例如：重视想象力和独创 力，喜欢学习新技能、但容易厌倦，喜欢使用比 喻，跳跃性地展现事实
10
领悟（S）或直觉（N）
• 通过五官感受世界、注重 真实的存在、实际
• 用已经有的技能解决问题 • 喜具体明确 • 重细节（少全面性） • 脚踏实地
• 独立、负责、细致、周到、 不蛮干
• 不怕长时间做事、勤奋、 怕打扰
• 想，然后讲
8
外向 E 外向 E
内内向向 II
性格开朗、 善于社交、 充满自信
安静、 害羞
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• 2. 根据我们自然注意到的信息类型 （接受 信息）
• （S） 领悟------直觉（N）
• S：关注由感觉器官获取的具体信息：看到的、听 到的、闻到的、尝到的、触摸到的事物。例如： 关注细节、喜欢描述、喜欢使用和琢磨已知的技 能
倡导者/激发者
ISTP
ISFP
INTJ
INTP
Operator Composer/Artist Mastermind
/Instrumentor 作曲家/艺术家 /Scientist
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外向（E）或内向（I）
• 从人际交往中获得能量 • 喜欢外出

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（1）迈尔斯布里格斯类型指标
应用：
– MBTI在实践中获得了广泛的应用。使用的组织：苹果电脑、AT&T、 花旗集团、通用电气、3M、美国陆海空三军等
最大优点
– 能提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。对自我认知和就业 指导也是很有价值的。
缺点
– MBTI缺乏有力的支持证据。 – MBTI的结果似乎与工作绩效无关，因此并不适合作为一种员工选拔工
B型人格
1. 从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦 2. 认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求
如此 3. 充分享受娱乐和休闲，而非不惜一切代价实现自己最佳水平 4. 充分放松而不感内疚
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（6）人格类型
主动型人格（proactive personality） 识别机会、具有主动性、采取行动 并且会坚持不懈，一直到出现有意 义的变化。 主动改变他们现在的环境，而不管 是，或者甚至是有条件限制或障碍 的情况下。 更可能成为领导和组织中的变革推 动者，更可能挑战现状；更可能获 得职业上的成功
（2）大五模型
大五维度对工作与生活的其他意义
1、总体上，外倾者比内倾者在工作与生活方面更幸福 2、随和的人比不随和的人更幸福 3、有责任心的人活得更长，因其更关注生活，冒险行
为更少；不能很好适应变化的环境；创造性不强 4、情绪稳定性得分高者比得分低者更幸福 5、经验开放性高者比得分低者，在科学艺术方面更具
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表4-1 罗克 奇的终极价 值观和工具
价值观
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Source: M. Rokeach, The Nature of Human Values (New York: The Free Press, 1973).

组织行为学：形成与发展
三、学习的探讨
1.经典条件反射理论 经典条件反射理论由巴甫洛夫(Pavlov)建立。
①习得(aquisition)律:通过条件刺激和无条件刺激的配对可引起条件反射。 ②消退(extinction)律:当条件刺激(如铃声)多次重复而不伴随无条件刺激(如肉)时,条 件反射会逐渐减弱直至消失。 ③泛化(generalization)律: 某种条件反射一旦确立,就可以由类似于原来条件刺激的刺 激引发。 ④辨别(discrimination)律:当条件作用过程开始时,有机体需要辨别相关刺激与无关刺 激。
2.操作条件反射理论
操作条件反射理论改进了经典条件反射理论,由美国心理学家斯金纳(Skinner) 创立。人类习得的行为可以分为两种： “应答性条件反射”； “操作性条件 反射”。
组织行为学：形成与发展
3.社会学习理论 操作条件反射理论之后,班杜拉(Bandura)提出了社会学习理论(social learning theory)。
组织行为学：形成与发展
三、行为的能力
1.能力的含义
所谓能力(ability),是指人们采取行动实现目标的可能性,存在于人体之中。能 力一词的含义可以从两个方面理解：一是指“所能做的”；二是指“可能 做的”。 2.能力的类别
人的能力可以归为三种类型:认知能力,即了解世界的能力;行为能力,即 依靠自身做事的能力;感知能力,即体验复杂感情以及感受他人情感的能 力(Argyris,1957)。
（1）生理需要 （2）安全需要 （3）社会需要 （4）尊重的需要 （5）自我实现的需要
组织行为学：形成与发展
3.需要的结构
人的需要层次不是静态分离的,而是动态融合的,受到历史、地理、人种、 环境、法律、道德、风俗、宗教、文化、经济等诸多因素的制约和影响。