企业人力资源管理现状及对策

中国化工贸易　

Ｃｈｉｎａ　Ｃｈｅｍｉｃａｌ　Ｔｒａｄｅ　堡　

浅议企业人力资源管理发展现状及对策　

吴锡春　

胜利石油化工建设有限责任公司　

摘要：本文首先通过对目前我国企业人力资源管理现状进行分析，笔者认为存在考核目标不明确、考核标准不清晰、缺乏人力资源管理的战略、人力　

资源管理的技术方法落后等问题，并针对文中所阐述的问题，提出深化经济体制改革，改变企业观念、加强人力资源管理队伍建设的完善企业人力资源管　

理对策。　关键词：人力资源管理考核改变关键队伍建设经济体制　

随着我国经济的快速发展，市场竞争日益激烈，人作为一个因素日益　成为企业实现自身战略目标的关键因素，与此同时，人力资源管理也已成　

为企业管理工作的核心　新的形势下，我们石油企业面临着前所未有的挑战，　

加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。　

一、我国企业人力资源管理发展现状及问题　

（一）考核目标不明确，考核标准不清晰　

由于部分企业自身目的不明确，而设计的绩效考核体系时常具有非科　

学性，例如考核原则混乱。此外，在项目设定、考核内容等方面表现不具　

相关性，企业的人力资源管理经常存在长官意识和个人喜恶等严重现象。　绩效考核体系更改随意，不仅缺乏政策的连续性而且缺乏政策的一致性。　

绩效考核作为一种管理的有效手段，并不是管理的目的。目前在部分企业　

中仍存在绩效考核的标准过于模糊、标准不齐全、以主观代替客观等现象。　将这样不完善的标准运用到对员工的考核中，得到结果也必然是缺乏客观　

公正性的，同时其考核结果也不具有全面性，往往不会得到被考核者的认同。　

一些企业在进行绩效考核时，大多只是以单向的考核方式为主，即上对下　

的审查式考核。若考核者存在偏见等许多主观的因素，肯定影响绩效考核　的结果，使得绩效考核结果产生偏差。　

（二）缺乏人力资源管理的战略　战略驱动、战略引导、战略约束是人力资源管理的最大的特点之一，　

即将正确长远的谋划贯穿到整体的人力资源管理之中，并体现在企业管理　

大学生创业企业人力资源管理的现状问题及对策分析

随着国家对创新创业政策的不断支持以及大学生创业的热情高涨，大学生创业企业已经成为了一个不容忽视的力量。然而，在管理人力资源方面，许多大学生创业企业存在着一些问题。本文将从四个方面分析大学生创业企业在人力资源管理方面存在的问题，并提出应对措施。

一、缺乏招聘渠道

大学生创业企业缺乏招聘渠道，导致人才获取不足。一方面是因为他们的知名度还不高，另一方面是因为他们没有完善的招聘系统。因此，大学生创业企业需要广泛利用人才市场和招聘网站等渠道积极招聘，同时加强品牌宣传提高知名度，吸引更多的人才。

二、人才流失率高

由于大学生创业企业往往团队规模较小，工作量较大，收入不高等因素的影响，人才流失率较高。解决这个问题的方法有两个。首先，大学生创业企业应该完善自己的薪酬体系，为员工提供合理的薪资与福利待遇。其次，大学生创业企业应该在管理上做得更好，让员工对企业有更深的归属感和忠诚度。

三、管理疏漏

很多大学生创业企业在管理方面存在疏漏，例如没有制定明确的管理制度和工作流程，导致员工工作效率低下。解决这个问题的方法是完善企业内部管理制度，建立人力资源部门，制定相应的岗位职责和工作流程，并对员工进行培训，提高员工的工作积极性和效率。

四、人文关怀不足

很多大学生创业企业忽视了人文关怀问题，如员工内部关系、职业生涯规划和培训等问题，导致员工流失率高和员工工作不顺畅。为了提高员工的工作积极性和效率，大学生创业企业应该加强对员工的人才管理和培训，更好地满足员工的职业生涯规划需求，增进员工们的归属感和积极性。

综上所述，大学生创业企业在人力资源管理方面仍然存在着许多问题。但是，这些问题都可以通过完善管理制度、建立人力资源部门、加强品牌宣传、提供合理的薪酬待遇和加强员工培养等方法得到有效的解决。随着企业的稳步发展和完善，大学生创业企业的人力资源管理问题也将得到更好的解决。

我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇

我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1

我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究

随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。

一、中小型民营企业人力资源管理的现状

1.掌握员工人才的能力较弱

中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。

2.员工的职业发展机会不足

设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。

3.员工培训管理不完善

由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。

二、对策研究

1.加强人才管理，优化组织结构

中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。

2.搭建员工职业发展平台

中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。

3.加强员工培训管理

中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。

三、结论

中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。虽然这些企业的经营模式和经营规模与大型企业存在很大不同，但聚焦人才管理问题，实行规范化人力资源管理，是中小型民营企业长足发展、竞争应对的必然趋向。只有落实好人才管理策略，才能逐步提升企业的经营效益，迎接新的机遇

随着市场经济的深入发展．我国民营企业得到了长足的发展．为

我罔经济和人民生活水平的提高做

出了极大的贡献。但随着全球经济

一体化进程的加快和我国加入世界

贸易组织．民营企业的发展也遇到

了难以跨越的瓶颈问题．这螳问题严重阻碍了民营氽业的进一步发

展。因此．如何加强和完善民营食业

人力资源管理是当前我国民营企业

在发展过程中急待解决的问题．对

我国民营食业人力资源管理进行探

讨具有很强的现实意义。

一、我国民营企业人力资源

管理现状及存在的问题

1．人力资源管理观念淡薄．謇

族式管理思想严t。民营企业的创

业者大多莆视资金和市场．缺乏人

力资源管理观念．大多采取不规范

的家长式管理方式。在员T：管理上．管理层郜以自己家族的人为主．他JIXIAOGUANLI1人力资源．绩效管理I

围许多民营企业．往往把人看做是成本而不是可供开发的资源．他们

把注意力集中在如何节约成本上．

因此在许多民营企业普遍存在员工

超时或超强度劳动的问题．对人的

管理方面．强调“控制”和“服从”．而

忽视人的主观能动性的发挥。许多

民营企业对人力资源管理职能界定

不清．机构设置不科学，人员舀己备不合理．使人力资源管理职能难以有

效行使。有的企业虽然设有人力资

源部．但其行使的主要职能仍然是

“人事部”的行政职能．人力资源的

浪费、闲置现象严霞．员T对T作的

满意度普遍较低．从而导致了工作

效率低下、员工流动率居高不下等问题．

4．培训激励机制不健全。从整体上看．相当一部分的中小民营企

业尚未真正认识员丁培训的实质．

不能从企业发展的整体战略出发．

们忽视与员工的交流。忽视对员工根据氽业的需要来制定培训内容、

的授权．不愿意让他们参与管理。由系统地设置培训计划。多数中小民

于家族成员在企业中掌握较多的资营企业的培训具有一定的盲目性．源．在企业里无意间容易形成排挤从企业的长远发展和员工的忠诚度

外来人才的行为．这样就导致了外以及企业成本方面考虑．这样的做

来人员对企业缺乏认|u】感．很难真法对中小民营企业的发展将产生极