中消研公司员工绩效管理工作规范

公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。

方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。

公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。

基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。

指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。

询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

成都某集团股份有限公司制药厂某**员工绩效考核管理办法目录第一章总则 0第二章月度考核的组织与实施 (2)第三章年度考核的组织与实施 (6)第四章考核结果的运用 (9)第五章绩效考核面谈………………………………………………10第六章申诉程序…………………………………………………11第七章附则…………………………………………………………11第一章总则第一条为进一步完善**绩效考核管理办法和激励约束机制，调动员工积极性，激发员工潜能，明确工作导向，规范员工绩效考核管理流程，统一考核维度及标准，量化工作业绩，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本办法。

第二条公司通过对员工进行工作绩效考核，建立完善公司价值评价体系，强化员工的责任意识和目标导向，促进员工不断改进工作方法、转变工作态度、积极创新、提升工作业绩，从而有的放矢开展培训工作；将考核结果与员工的职位晋升、岗位调整、奖励等挂钩，建立和优化价值分配体系，促进公司人力资源的开发和有效利用。

第三条绩效考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为标准；（三）考核力求公平、公开、公正；在考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行评价；考核人与被考核人进行适时沟通，说明考核依据，并提出改进意见。

第四条考核周期根据被考核主体的不同，分为月度考核和年度考核。

第五条绩效考核机构月度绩效考核由其直接上级负责考核评估；年度考核由**薪酬管理与绩效考评工作委员会负责考核评估。

人事行政部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、政策解释以及绩效考核结果的管理与归档等工作。

第六条考核对象本办法适用于某**所有员工。

新进员工在试用期内参考本办法考核，但不计绩效奖金。

第二章月度考核的组织与实施第七条月度绩效考核对象中层管理人员（公司总经理助理、区域总监、各职能部门经理、副经理）、片区经理、主管及一般员工。

电商公司员工绩效考核方案电商公司员工绩效考核方案（精选6篇）为保障事情或工作顺利开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。

那么应当如何制定方案呢？下面是小编为大家整理的电商公司员工绩效考核方案（精选6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

电商公司员工绩效考核方案11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作主动性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则公正公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓舞公司研发部门的员工不断进行技术改良及创新，加强公司的研发力量及竞争力，对公司年度打算项目设立项目绩效奖金。

项目负责人及成员参加项目奖金安排。

4、绩效考核方案项目绩效以项目完成状况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。

详细操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善供应根据，设立项目绩效考核制度。

4.1.2由项目研发部门拟定项目打算书，内容包括项目研发进程打算、项目达成目标打算、项目研发经费预算等内容。

报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目本钱改良、项目完成进度掌握、项目完成质量、项目研发费用掌握、项目技术难度。

其中：A项目本钱改良：本钱降低百分比，参考本钱降低的难度。

B项目完成进度掌握：由考评人依据项目的实际研发进度与打算进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成状况。

如项目研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在打算内完成的，不影响考核结果。

C项目完成质量掌握：由考评人根据项目目标实际达成率进行考评。

D项目研发费用掌握：结合财务中心的数据，对比实际支出的研发费用占打算费用的比例进行考评。

绩效考核的smart原则是什么绩效考核是很多企业都有实行的制度，然而大部分的企业对于smart原则还是不太了解。

下面为您精心推荐了员工绩效考核的smart 原则，希望对您有所帮助。

绩效考核的smart原则S:(Specific) ——明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;M:(Measurable)——可量化的。

一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。

目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。

没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;A:(Attainable)——可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。

比如对销售经理的考核,去年销售收入2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。

指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;R:(Relevant) ——实际性的、现实性的,而不是假设性的。

现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;T:(Time bound)——有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。

如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。

绩效考核的方法一、相对评价法(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。

最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。

总数越小,绩效考核成绩越好。

(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。

第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。

第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。

第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。

第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。

第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。

第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。

第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。

第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。

第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。

（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。

（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。

（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。

（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。

第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。

（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。

（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。

（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。

（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。

第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。

第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。

（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。

（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。

（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。

某通信器材公司“绩效考核”案例一、项目背景B公司是一家通信器材公司，成立于上世纪70年代末，由国家投资发起，成立之初隶属电子工业部。

这家企业为国内通讯行业提供中间产品，经过20年的发展，下属有8家分公司，员工1万人，年销售额约30亿元人民币，利润4亿元人民币。

在上世纪90年代中期之前，由于国内通讯需求持继旺盛，作为为通讯行业提供部件的上游企业，其产品亦一直供不应求，尽管只抓生产，不抓销售，日子仍过得红红火火。

2001年后通讯市场供求关系发生逆转，B公司的各项经济指标不同程度恶化，经济效益持续下降，利税总额从1996年的超过5亿人民币跌至2002年的1.5亿左右。

公司的经营业绩从顶峰跌入底谷，日子开始不好过。

公司高层管理者认识到，外部环境变了，公司却保持着惯性，在原来的轨道上行进。

如何恢复企业过去的生气和活力，公司领导希望“堡垒能从内部突破”。

2003年初，B公司与中消研首次合作，对市场经营部门的组织结构进行优化，并进行了工作分析、岗位调整等人力资源的基础工作。

在这个基础上，2003年7月，双方再次合作，重点针对公司的绩效考核体系进行再设计。

二、咨询分析中消研顾问入驻B公司，通过对中高层管理人员和业务骨干的访谈、问卷调查以及资料分析对B公司进行人力资源全面的诊断，B 公司在绩效考核方面反映出许多问题：该公司的考核分为年度考核和月度考核，年度考核的结果与年底奖金挂钩，月度考核与月度工资联系。

但事实并不是这样，公司的考核对工资、奖金影响很小，工资分配有大锅饭倾向，级别相同，工资收入基本一样。

另外由于公司的计划管理不完善，普通员工了解不到公司整体计划的信息，只是接受任务、执行任务，所以缺少对任务的认识，工作存在偏离公司整体目标的行为不利于公司目标的实现（图1-1）。

由于考核指标权重中，业绩只占40%（图1-2）来自资料搜索，而且所有人都一样，最终的结果是大家都是遵守纪律的好员工，但不能推动公司目标的圆满实现，同时缺少能力、客户满意度和跨部门流程等考核指标。

企业管理人员绩效考核实施方案
一、绩效说明：
1、本考评以百分制进行综合计算（四舍5入求整数）；本考评得分作为对管理人员进行季
度或月度综合能力素质评分标准；财务中心暂不考核；
2、考评得分≥92分为达成目标并受奖，考评得分≥80分<92分不奖不罚，考评得分<80分
为不达标并受罚；
3、考评得分连续三个月达标或连续两个月达到95分以上的，对中心（或部门）负责人通报
表扬并实施相应的奖励；
4、考评得分连续三个月不达标或连续两个月80分以下的，对中心（或部门）负责人作诫勉
约谈或降职（或降职留任）处理；
5、考评得分全年每月均达到92分以上或连续6个月达到95分以上，对中心（或部门负责
人）无条件确定为年度优秀管理者，列入后备晋升干部人选；
6、公司领导层考核标准：市场中心、人力资源中心的平均分为总经理的考核结果；研发中
心、工程中心、品质中心、生产中心的平均分为生产技术副总的考核结果；供应中心、行政部的平均分为行政副总的考核结果；
7、设立调节基金，处罚金额和奖励节余金额计入调节基金滚动使用；
8、月度考评奖金=考评得分/100*总奖金；市场中心总监，生产中心总监奖罚比例均高于经
理0.05‰；
9、本考核指标、目标值和权重随公司工作重心及阶段性工作要求作相应调整；
10、公司成立由稽核小组、职代会主席、法务专员、财务总监为成员的考核复审小组，由华
咨项目组牵头组织全面考核工作。

二、绩效评分与奖罚标准
三、关键指标数据统计、提交与复核规定
四、各中心各部门年度/月度绩效考核设置及奖罚方案。

员工绩效改进计划书人力资源年度计划书xx年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。

兹报请总经理批阅，请予以审定。

1、组织架构合理化调整，提高工作效率。

2、降低生产工人离职率，稳定生产。

3、建立培训体系。

4、完善KPI考核。

5、完善公司制度。

6、团队建设，和-谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。

一、人力资源规划1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。

2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。

二、人力资源招聘与配置1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。

2、调整招聘渠道和方法。

（1）原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，xx年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。

（2）根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。

（3）番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，xx年仍然参与。

（4根据实际招聘情）参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。

（5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。

（6）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。

（7）大力推动本地招聘和员工引荐。

3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。

招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。

4、员工总流动率不超过15%。

年员工主动离职率控制在10%以下。

年员工被动离职率控制在5%以下。

员工留存率95%以上。

5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。

三、员工培训与开发稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。

员工绩效考核实施管理制度细则为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则篇11、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。

2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。

3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。

4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。

5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。

6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。

7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。

8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导安排的其它工作任务。

员工绩效考核实施管理制度细则篇2一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。

二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

管理科绩效考核在企业人力资源管理中的重要性及对策探讨◎邵文哲绩效考核是人力资源管理中评估员工个人工作水平的重要手段。

通过绩效评价可以衡量员工对公司赋予的岗位工作任务的完成程度，综合评价员工个人对公司的贡献量，根据评价结果对员工实施绩效奖励。

然而目前绩效考核在实施过程中仍然存在着较多的问题，影响了绩效考核作用的发挥，难以起到稳固人力资源队伍、提升工作积极性的目的。

随着新时代新形势下市场经济的快速发展，现代企业对于人才的需求度越来越强，要想真正的留住人才、用好人才，必须要对绩效考核体系进行完善，不断提高绩效考核的应用效果。

一、绩效考核在企业人力资源管理中的重要性（一）绩效考核是了解人才特点和专业水平的重要方法通过绩效考评对人才的能力开展综合评价，结合评价结果将每个人才匹配到不同的岗位，有利于人才发挥自身的专长和作用，优化企业人才队伍配置，也是选拔人才和任用人才的基础依据。

如果单纯依靠经验对于人才进行评估，难以将人才放到合适的岗位中，进而影响到人力资源的配置情况。

在企业招聘新员工时通常根据第一印象或者员工的过往学习经历、工作经历进行职位分配，使得很多员工在进入岗位后对工作内容并不了解，进而影响了工作效率。

因此需要合理的使用绩效考核模式对员工的能力水平和工作特长进行评估，保证工作岗位的需求和人才的能力相一致。

（二）绩效考核是影响人才职位晋升的关键因素职位晋升是调整薪资、完善管理队伍、激发员工积极性的重要方式，可以对员工进行更加完整全面和真实的对比，保证职位晋升的合理性。

职位晋升如果缺少明确的标准，就可能在企业内部出现不良的竞争风气，容易影响职工的工作态度和想法。

利用绩效考核作为职位晋升的标准可以让企业员工更加清晰的认识到职位晋升需要满足的要求，对于明确企业员工工作目标、端正员工工作态度有着积极的影响。

绩效考核也可以避免晋升人员工作能力和职位不匹配现象的出现，确保每一个晋升的人员都能拥有专业的工作能力和职业素养，且工作水平可以让其他人员信服，对于和谐企业工作氛围的构建起着重要的促进作用。

员工的行为绩效规章制度第一章总则第一条为了规范员工的行为，提高员工的工作绩效，公司特制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于全体员工，包括但不限于正式员工、临时员工、实习生等。

第三条员工应当遵守公司的各项规章制度，服从公司的管理安排，积极参与公司的工作活动。

第四条公司将根据员工的表现和工作绩效，给予相应的奖励或惩罚。

第二章工作行为规范第五条员工应当遵守公司的工作时间，准时到岗，不得迟到早退。

第六条员工应当按照公司制定的工作流程和工作要求完成工作任务，不得擅自更改工作内容。

第七条员工应当尊重领导和同事，保持良好的工作关系，不得对同事进行恶意攻击或泄露公司机密。

第八条员工应当保护公司的财产和利益，合理使用公司资源，不得私自挪用公款或财物。

第九条员工应当保护公司的商业秘密和客户信息，不得泄露公司机密或滥用客户信息。

第十条员工应当增强团队意识，积极协作，共同完成工作任务，不得搞小团体或钻营。

第三章工作绩效评定第十一条公司将根据员工的工作表现和绩效情况进行定期评定，评选出优秀员工和先进个人。

第十二条优秀员工将获得奖金、晋升或其他奖励，先进个人将受到表彰和奖励。

第十三条工作表现不佳的员工将接受公司的批评和指导，必要时将受到惩罚或调整。

第十四条公司将建立员工绩效档案，用以记录员工的工作表现和绩效情况，作为奖惩依据。

第十五条员工可根据自身的工作表现和绩效情况，主动向公司申请奖励或晋升。

第四章奖惩措施第十六条公司将根据员工的工作表现和绩效情况，给予相应的奖励或惩罚。

第十七条员工的奖励措施包括但不限于奖金、晋升、表彰、荣誉等，惩罚措施包括但不限于警告、记过、降职、开除等。

第十八条奖惩措施适用于员工的工作表现和绩效情况，确保员工享有公平的机会和待遇。

第五章附则第十九条本规章制度自发布之日起生效，如有修订将另行通知。

第二十条员工有权申诉公司的奖惩决定，若出现争议可向公司人力资源部门申诉。

第二十一条本规章制度的解释权归公司人力资源部门所有，未尽事宜可另行补充规定。

企业员工绩效考核规定企业员工绩效考核是企业管理中一项重要的工作内容，通过对员工工作表现的评估和考核，可以促进员工的成长和发展，提高企业的运营效率和竞争力。

因此，企业需要制定明确的员工绩效考核规定，以确保考核工作的公正、客观和有效进行。

一、考核标准的确定企业员工绩效考核的标准应当包括工作业绩、工作态度、团队合作能力等多个方面。

在确定考核标准时，应当充分考虑岗位要求和员工实际表现，避免主管人员个人偏见和情绪对考核结果的影响。

同时，考核标准应当与企业的战略目标和价值观相一致，确保员工的工作表现与企业发展方向保持一致性。

二、考核周期和频次企业员工绩效考核的周期和频次应当得到明确规定。

一般来说，可以将年度考核作为主要考核周期，并根据实际需要在适当的时候进行中期或季度性的考核。

考核周期的设定应当符合企业的经营特点和员工的工作节奏，保证员工在合理的时间内得到及时的反馈和激励。

三、考核方式和工具企业员工绩效考核可以采用多种方式和工具进行，如个人面谈、360度评价、考核问卷调查等。

在选择考核方式和工具时，应当根据员工岗位性质和工作特点灵活运用，确保考核结果的客观性和准确性。

同时，企业可以借助信息化技术，建立电子化考核系统，提高考核效率和便捷性。

四、考核结果的运用企业员工绩效考核的结果应当得到妥善运用，既可以作为奖惩的依据，也可以作为人才选拔、激励和培训的依据。

对于考核结果不理想的员工，应当及时提出改进意见和培训计划，帮助其提升能力和工作表现；对于考核优秀的员工，应当给予适当的奖励和激励，激发其工作积极性和创造性。

五、考核结果的沟通企业员工绩效考核结果的沟通应当及时、透明和公正进行。

主管人员应当与被考核员工进行面对面的沟通和反馈，明确评价标准和考核结果，引导员工正确认识自身的优劣势，并提出改进建议。

员工也应当主动接受考核结果和反馈意见，积极改进工作表现，实现个人成长和发展。

总之，企业员工绩效考核规定的制定和执行对于企业的发展和管理至关重要。

如何制定目标绩效考核方案如何制定目标绩效考核方案绩效考核，为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

下面是关于如何制定目标绩效考核方案的内容，欢迎阅读！如何制定目标绩效考核方案篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。

保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则：3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计xxx分占30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。

摘要在市场经济飞速发展的同时，市场经济体制也正在处于不断完善的状态之中，企业原本的粗放管理模式已经不能适应市场经济的需求，管理模式不断细化，同时人力资源管理的优势与作用也得到了日益的凸显。

作为人力资源管理核心内容之一的绩效考核，更成为了改革与发展的关键，因此本文将针对绩效考核中常见的问题进行分析，以企业的员工绩效考评作为实证研究对象，通过对其现状的阐述与分析，全面了解其现存的问题，从而有的放矢，提出行之有效的建议。

【关键词】员工绩效管理；绩效考核；人力资源AbstractWith the rapid development of market economy，the market economic system is also ina state of continuous improvement. The original extensive management mode of enterprises can no longer meet the needs of market economy，and the management mode is constantly refined. At the same time，the advantages and functions of human resources management have been increasingly highlighted. Performance appraisal，as one of the core contents of human resources management，has become the key to reform and development. Therefore，this paper will analyze the common problems in performance appraisal，and take employee performance appraisal as an empirical research object. Through the elaboration and analysis of its current situation，we can understand its existing problems comprehensively. And targeted，put forward effective suggestions.【Key words】Employee Performance Management; Performance Appraisal; Human Resources目录一、绪论 (6)（一）选题的背景及意义 (6)（二）研究内容 (6)（三）研究方法 (7)二、国内外绩效考核现状 (8)（一）国内绩效考核现状 (8)（二）国外绩效考核研究现状 (8)三、企业员工绩效考核及其作用 (10)（一）绩效考核及其相关概念 (10)（二）员工绩效考核的内容 (10)（三）常用的绩效考核方法 (11)1.360度考核 (11)2.关键绩效指标 (11)3.平衡计分卡 (11)（四）绩效考核在企业中发挥的的作用 (11)1.绩效考核是员工任用与调整的参考依据 (11)2.绩效考核为员工的奖惩提供客观依据 (11)3.绩效考核能够有效促进企业管理 (11)四、员工绩效考核存在的问题 (12)（一）考核结果缺乏应有的激励性 (12)（二）考核结果难于兼顾公平 (12)（三）绩效考核标准不明确 (13)（四）考核周期与考核方法的问题 (14)（五）绩效考核的沟通和反馈 (15)五、完善企业员工绩效考核的对策 (16)（一）建立有效的激励机制 (16)（二）增加绩效考评的公正性 (16)（三）制定客观明确的考核标准 (17)（四）选择合理的考核周期和考核方法 (18)（五）及时进行绩效沟通和反馈 (18)六、总结 (20)参考文献 (21)致谢 (22)浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策一、绪论（一）选题的背景及意义21世纪是知识经济的时代，我国经济逐渐开始发展，在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源管理已成为推动经济发展的重要动力。

绩效考核的基本原则是什么绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

下面店铺为大家带来绩效考核的基本原则是什么，希望大家喜欢！1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。

不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。

考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。

考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。

直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。

间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。

这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。

单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。

这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。

另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。

而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

7、反馈的原则考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。

绩效管理总流程可包括五个阶段：1、准备阶段2、实施阶段3、考评阶段4、总结阶段5、应用开发阶段1、准备阶段需要解决四个基本问题：第一，明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系（谁来考评，考评谁的问题），一般涉及五类人员：考评者，被考评者，被考评者的同事，被考评者的下级，以及企业外部人员。

第二，根据考评的对象，正确的选择考评方法。

（采用什么样的方法的问题），这个环节要注意三个重要的因素：管理成本，工作的实用性，工作的适用性。

第三，根据考评方法，提出绩效考评的指标和标准体系。

（考评什么，如何进行衡量和评价的问题），这些指标和标准不仅包括劳动者的凝结劳动，还包括潜在劳动和流动劳动。

也就是不仅包括劳动者的最终劳动成果，还应该包括他们在工作中的劳动态度，行为以及表现，还有他们的潜质（心理品质和能力素质）。

第四，对绩效管理的运行程序，实施步骤提出具体要求。

（如何组织，在什么时间做什么事情的问题），主要考虑一下问题：考评时间的确定，工作程序的确定。

为了切实保障绩效管理制度和系统的有效性和可行性，必须采取相应的策略：抓住两头，吃透中间。

即：获得高层领导的全面支持（才能投入足够的人力，物力，和财力）；赢得一般员工的理解和认同。

（因为员工需要更多的投入和关注，才能取得好的业绩）；寻求中间各层管理人员的全心投入（他们既是考评者，也是被考评者）；2、实施阶段绩效考评的领导者和考评者应注意两个问题：第一，通过提高员工的工作绩效，增强核心竞争力。

通过以下五个环节可以提高员工的工作绩效：目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估第五。

第二，收集信息并注意资料的积累。

在绩效管理实施过程中会产生大量的新信息，应建立对这些信息和资料登记的相关制度，要求是：所采集的材料，尽可能以文字的形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录；所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手材料，还是间接的由他人观察的材料；详细记录事件发生的时间，地点以及参与者；所采集的材料，在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程，行为环境和行为结果作出说明；在考评阶段，要以这些文字描述记录为依据（这些采集的材料），保证考评质量。

公司部门管理规章制度公司部门管理规章制度「篇一」一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

三、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性。

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

四、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部。

2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1试用期内,尚未转正员工。

2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工。

五、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日。

月度考核需在月度5日前完成。

六、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。